مدیریت رفتار سازمانی
⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی ♨️صفحه اینستاگرام: http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/ 💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈ارتباط با ادمین: @obhrm
Больше📈 Аналитический обзор Telegram-канала مدیریت رفتار سازمانی
Канал مدیریت رفتار سازمانی (@organizationalbehavior) языкового сегмента Фарси является активным участником. Сейчас сообщество объединяет 31 704 подписчиков, занимая 1 865 место в категории Бизнес и 10 916 место в регионе Иран.
📊 Показатели аудитории и динамика
С момента создания невідомо проект демонстрирует стремительный рост, собрав аудиторию из 31 704 подписчиков.
Согласно последним данным от 20 июля, 2026, канал показывает стабильную активность. За последние 30 дней изменение числа участников составило -48, а за последние 24 часа — -2, при этом общий охват остаётся высоким.
- Статус верификации: Не верифицирован
- Уровень вовлечённости (ER): Средний показатель вовлечённости аудитории составляет 5.86%. В первые 24 часа после публикации контент обычно набирает 2.80% реакций от общего числа подписчиков.
- Охват публикаций: В среднем каждый пост получает 1 859 просмотров. В течение первых суток публикация набирает 886 просмотров.
- Реакции и взаимодействия: Аудитория активно поддерживает контент: среднее количество реакций на один пост — 6.
📝 Описание и контентная политика
Автор описывает ресурс как площадку для выражения субъективного мнения:
“⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی
♨️صفحه اینستاگرام:
http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/
💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود
👈ارتباط با ادمین: @...”
Благодаря высокой частоте обновлений (последние данные получены 21 июля, 2026) канал поддерживает актуальность и высокий уровень охвата публикаций. Аналитика показывает, что аудитория активно взаимодействует с контентом, что делает его важной точкой влияния в категории Бизнес.
Загрузка данных...
| Дата | Привлечение подписчиков | Упоминания | Каналы | |
| 21 июля | +5 | |||
| 20 июля | 0 | |||
| 19 июля | +4 | |||
| 18 июля | +6 | |||
| 17 июля | +2 | |||
| 16 июля | +5 | |||
| 15 июля | 0 | |||
| 14 июля | 0 | |||
| 13 июля | +1 | |||
| 12 июля | +2 | |||
| 11 июля | +6 | |||
| 10 июля | 0 | |||
| 09 июля | +3 | |||
| 08 июля | +3 | |||
| 07 июля | +3 | |||
| 06 июля | 0 | |||
| 05 июля | 0 | |||
| 04 июля | 0 | |||
| 03 июля | 0 | |||
| 02 июля | 0 | |||
| 01 июля | +1 |
| 2 | 💢 آدم های سمی در زندگی و محیط کار را بهتر بشناسید!
@success_pd | 1 037 |
| 3 | دوره
HR As A Coach
مهارتهای کوچینگ برای متخصصین منابع انسانی
کارگاه سهروزهی تجربهمحور برای متخصصین منابع انسانی که میخواهند با رویکرد کوچینگ، نقشی تحولساز در سازمان خود ایفا کنند.
📅 مشخصات دوره
• 3 جلسه حضوری (24 ساعت)
• تاریخ برگزاری: 1، 2 و 17 مرداد 1405
لینک ثبتنام : https://jryn.me/jKLmy6
مدرسه کوچینگویز خاورمیانه
@coachingwaysme
https://jryn.me/jKLmy6 | 1 020 |
| 4 | 💢در زمان شروع مصاحبه های استخدامی، بیش از هر چیز سعی کنید تا به متقاضی جذب، آرامش دهید و به نوعی از اضطراب و استرس وی بکاهید. این مسئولیت در ابتدا و دقایق اولیه شروع مصاحبه و زمانی که ملاقات شما با مصاحبه کننده به تازگی شروع شده است بیشتر است زیرا او در همان دقایق اولیه در مورد شما قضاوت می کند.
📌این موضوع جدای از آنکه منجر به نوعی ارتباط دوستانه بین مصاحبه گر و مصاحبه کننده می شود میتواند برند کارفرمایی سازمان شما را نیز افزایش دهد.
📌از طرفی رعایت این مساله بخاطر جلوگیری از فریب مصاحبه گر، در پاسخ به سوالات است. از لحاظ روانشناختی چنانچه مصاحبه شونده در بدو شروع مصاحبه با احترام و صمیمت مواجه شده و شاهد رفتاری گرم باشد سعی نخواهد کرد تا حالت تدافعی به خود بگیرد و این موضوع منجر به آن خواهد شد که از همان ابتدا صداقت و گشودگی بیشتری از خود نشان داده و در پاسخ به سوالات شما منفعلانه برخورد نکند. و این دقیقا همان چیزی است که در جریان یک مصاحبه موفق به آن نیاز داریم.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy | 778 |
| 5 | 💟 پلتفرم «ای-استخدام» در تازهترین گزارش تحلیلی خود، تأثیر جنگ ۴۰ روزه بر بازار کار ایران را به تفکیک استانها و در دورههای زمانی مختلف بررسی کرده است.
👁🗨 مشاهدات «ای-استخدام» نشان میدهند:
1⃣ همه استانهای کشور شاهد حداقل ۵۰ درصد کاهش آگهیهای استخدام بودهاند.
2⃣ پایتخت و جنوب ایران بیشترین کاهش تعداد آگهیهای استخدامی را داشتهاند.
3⃣ نواحی مرکزی و غربی ایران کمابیش به یک اندازه تحت تاثیر قرار گرفتهاند.
4⃣ استانهای شمالی و شرقی نسبت به سایر استانها کمترین آسیب به بازار کار را دیدهاند.
🔗 برای اطلاع از جزییات بیشتر، لینک زیر را مشاهده کنید:
www.e-estekhdam.com/u-ua8ht1 | 753 |
| 6 | 💢چرا اسپانیا قهرمان شد و آرژانتین نه؟ (یک درسِ گرانقیمت برای مدیران کسبوکار)
دیشب وقتی سوت پایان بازی زده شد، به این فکر میکردم که چطور فینال جام جهانی میتواند در 120 دقیقه، عصارهی سالها تجربه در دنیای بیزنس و مارکتینگ را به ما نشان بدهد.
اسپانیا قهرمان شد، اما این قهرمانی نه از سر اتفاق بود و نه نتیجهی یک جادوی لحظهای. در واقع، ما شاهد پیروزیِ مطلقِ «سیستم» بر «نبوغ فردی» بودیم.
آرژانتین دیشب حرف زیادی برای گفتن نداشت، چون تمام داراییاش را در سبدِ بلوغ و تجربهی فردیِ ستارههایی مثل مسی گذاشته بود. آنها امیدوار بودند که باز هم یک نفر پیدا شود و با یک حرکت انفرادی، ورق را برگرداند، درست شبیه کاری که در بازی مقابل مصر و فرانسه انجام داده بودند.
اما در سمت مقابل، اسپانیا مثل یک ساعتِ دقیق کار میکرد؛ تیمی که برای هر متر از زمین برنامه داشت و هیچ بازیکنی بزرگتر از ساختارِ کلی تیم نبود.
این درست همان جایی است که خیلی از ما در کسبوکارهایمان مسیر را اشتباه میرویم. ما هم گاهی مثل آرژانتینِ دیشب، به جای ساختن یک زیربنای محکم، مدام منتظریم یک «مسی» پیدا شود و برندمان را نجات دهد.
یک روز به یک اینفلوئنسر دل میبندیم، یک روز تمام بودجهمان را خرج یک کمپینِ پرزرقوبرق میکنیم و یک روز هم به امید یک ایده وایرال مینشینیم. اما واقعیتِ مارکتینگِ علمی و استراتژیک چیز دیگری است.
ما بارها با کسبوکارهایی مواجه شده ایم که به دنبال نتایج عالیِ یکشبه بودند، اما وقتی وارد مرحلهی عارضهیابی یا همان تشخیص میشدیم، شاهد بودیم که ریشهی مشکل در جای دیگری است. حقیقت این است که مارکتینگ یعنی پیوند دادنِ واقعیتِ بیزینس با خروجیهایی که بازار طلب میکند، و این پیوند با کمپینهای اتفاقی ایجاد نمیشود.
اسپانیا به ما یادآوری کرد که برنده شدن در بازارهای پرازدحامِ امروز، نیاز به استراتژی دارد، نیازمند یک نقشهراه است که از قبل، تمامِ چالشها را تشخیص داده باشد، برای آن چالشها راه حل یافته و در دستور اقدامات منسجم قرار بگیرد.
دلخوش کردن به جرقههای لحظهای شاید هیجانانگیز باشد، اما هیچوقت جایگزین یک استراتژیِ منسجم و یک سیستمِ تستشده نمیشود.
اگر میخواهیم در بیزینس حرفی برای گفتن داشته باشیم، باید از لایهی نمایشهای فردی عبور کنیم و به بلوغِ سیستمی برسیم؛ درست مثل تیمی که دیشب جام را بالای سر برد.
✍ مهدی امیریان
@strategym_academy | 607 |
| 7 | 🎯 عملکرد کارکنان را به شانس نسپارید؛ آن را مدیریت کنید.
تفاوت سازمانهای موفق با سایر سازمانها، تنها در جذب نیروهای خوب نیست؛ بلکه در مدیریت و توسعه عملکرد کارکنان است.
در دوره مدیریت عملکرد کارکنان میآموزید:
✔️ اصول طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد
✔️ تعیین شاخصهای کلیدی ارزیابی (KPI)
✔️ ارائه بازخورد حرفهای و اثربخش
✔️ افزایش انگیزه، بهرهوری و توسعه کارکنان
📈 اگر مدیر، سرپرست، کارشناس منابع انسانی یا به دنبال ارتقای مهارتهای مدیریتی خود هستید، این دوره میتواند نقطه عطفی در مسیر حرفهای شما باشد.
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/ssv3T
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 666 |
| 8 | 💢پروژه اکسیژن گوگل؛ پژوهشی که نگاه جهان به مدیریت را تغییر داد.
🔴در شرکتی مانند گوگل که مملو از مهندسان نخبه، برنامهنویسان برجسته و متخصصان داده است، سالها این باور وجود داشت که مدیران چندان ضروری نیستند. بسیاری از کارکنان معتقد بودند افراد بااستعداد اگر آزادی کافی داشته باشند، بدون دخالت مدیران نیز میتوانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند. همین ذهنیت باعث شد در سال ۲۰۰۸ واحد تحلیل منابع انسانی گوگل پروژهای بلندپروازانه را آغاز کند؛ پروژهای که بعدها به نام «پروژه اکسیژن» (Project Oxygen) مشهور شد. سؤال اصلی بسیار ساده بود: «آیا مدیران واقعاً اهمیت دارند؟»
🟢آنچه این پژوهش را از بسیاری از تحقیقات مدیریتی متمایز میکرد، روش انجام آن بود. گوگل بهجای اتکا به نظریههای مدیریتی یا نظر خبرگان، به سراغ دادههای واقعی رفت. پژوهشگران هزاران ارزیابی عملکرد، نظرسنجیهای کارکنان، بازخوردهای ۳۶۰ درجه، گزارشهای منابع انسانی، مصاحبههای ساختاریافته و اطلاعات مربوط به جابهجایی کارکنان را بررسی کردند. همچنین مدیران با عملکرد بالا و پایین شناسایی شدند و با روش مصاحبه دوسوکور Double-Blind Interview مورد مطالعه قرار گرفتند تا مشخص شود رفتارهای آنان چه تفاوتی با یکدیگر دارد.
🔵نتیجه پژوهش برای بسیاری از مدیران و مهندسان گوگل غافلگیرکننده بود. دادهها بهوضوح نشان دادند که مدیران تأثیر چشمگیری بر موفقیت تیمها دارند. تیمهایی که مدیران قویتری داشتند، بهرهوری بیشتر، رضایت شغلی بالاتر، همکاری بهتر و نرخ ترک خدمت کمتری را تجربه میکردند. در واقع، کیفیت مدیریت به یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمانی تبدیل شده بود.
🟤پس از اثبات اهمیت مدیران، گوگل وارد مرحله دوم پژوهش شد: «مدیران موفق دقیقاً چه کار میکنند؟»
🟠تحلیل دادهها در نهایت هشت رفتار کلیدی را آشکار کرد که تقریباً در تمام مدیران موفق مشترک بودند:
🔹️مربی خوبی هستند.
🔸️به کارکنان اختیار میدهند و خردمدیریتی نمیکنند.
🔹️به موفقیت و رفاه اعضای تیم اهمیت میدهند.
🔸️نتیجهگرا و بهرهور هستند.
🔹️به خوبی ارتباط برقرار می کنند و فعالانه گوش میدهند.
🔸️از رشد حرفهای کارکنان حمایت میکنند.
🔹️چشمانداز و راهبرد روشنی برای تیم دارند.
🔸️دانش فنی لازم برای راهنمایی تیم را دارا هستند.
🟡اما شاید مهمترین یافته پروژه اکسیژن در رتبهبندی این ویژگیها نهفته بود. برخلاف تصور رایج، مهارت فنی در انتهای فهرست قرار داشت. ویژگیهایی مانند مربیگری، گوش دادن، اعتمادسازی، حمایت از رشد کارکنان و توانمندسازی افراد اهمیت بیشتری داشتند. این نتیجه بهویژه در محیطهای دانشبنیان اهمیت زیادی داشت؛ زیرا نشان میداد بهترین متخصصان لزوماً بهترین مدیران نیستند.
🟣گوگل به انتشار نتایج بسنده نکرد. یافتهها مستقیماً وارد نظام توسعه مدیران شد. برای هر یک از این رفتارها دورههای آموزشی طراحی شد، شاخصهای ارزیابی مدیران تغییر کرد و بازخوردهای مستمر در اختیار آنان قرار گرفت. مدیران گزارشهایی دریافت میکردند که نشان میداد در هر یک از هشت مهارت چه وضعیتی دارند و برای بهبود چه اقداماتی باید انجام دهند.
⚫️چند سال بعد نتایج دوباره اندازهگیری شد. دادهها نشان دادند امتیاز مدیران در اکثر شاخصها افزایش یافته است. کارکنان همکاری بیشتر، شفافیت بالاتر و محیط کاری بهتری را گزارش میکردند. به بیان دیگر، پروژه اکسیژن ثابت کرد که مهارتهای مدیریتی قابل آموزش و توسعه هستند و مدیریت اثربخش صرفاً یک استعداد ذاتی نیست.
⚪️برای مدیران امروزی، پروژه اکسیژن سه پیام مهم دارد.
🔹️نخست اینکه نقش اصلی مدیر، کنترل افراد نیست؛ بلکه کمک به موفقیت آنان است.
🔸️دوم اینکه کیفیت روابط انسانی در بسیاری از مواقع از تخصص فنی مهمتر است.
🔹️سوم اینکه بهترین مدیران بیشتر سؤال میپرسند تا دستور بدهند. آنها موانع را از سر راه کارکنان برمیدارند، مسیر رشد را روشن میکنند و فضایی میسازند که افراد بتوانند بهترین نسخه خود باشند.
🔴امروزه پروژه اکسیژن یکی از مشهورترین نمونههای کاربرد تحلیل داده در مدیریت منابع انسانی محسوب میشود. این پروژه نشان داد که حتی موضوعی به ظاهر نرم و انسانی مانند رهبری نیز میتواند با داده، شواهد و پژوهش علمی مطالعه شود. شاید مهمترین دستاورد گوگل این نبود که مدیران اهمیت دارند؛ بلکه این بود که نشان داد «مدیریت خوب» قابل اندازهگیری، قابل آموزش و قابل بهبود است.
✍ گاهنامه مدیر
@organizationalbehavior | 777 |
| 9 | 💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟
👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm | 1 235 |
| 10 | 💢رزومهها دروغ نمیگویند؛ اما همه حقیقت را هم نمیگویند!
بیشتر استخدامهای ناموفق به خاطر کمبود سابقه نیست؛ به خاطر نادیده گرفتن جزئیات است.
مدیران حرفهای به اینها نگاه میکنند:
* دقت در پیامها
* نظم در ارسال فایل
* وقت شناسی
* نحوه برخورد با دیگران
* پاسخگویی زیر فشار
همین رفتارهای کوچک، آینده همکاری را لو میدهند.
📌 تصمیمهای بزرگ از دادههای کوچک شروع میشوند.
قبل از استخدام بعدی، کمتر رزومه بخوانید و بیشتر جزئیات را ببینید.
✍مجله مشاور مدیریت
@organizationalbehavior | 1 515 |
| 11 | 💢مدیر یا کارشناس؟
🔸از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شدهایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر (مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود میرسیم؟ همه ما میخواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسبتریم.
🔸مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ میگوید: هرچه "بیشتر" ماندن در شغلی که دوست ندارید، "کمتر" شما را به پیروزی نزدیک میکند.
🔸خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از:
▪️تصمیم گیر هستند.
▪️تخصصگرائی افراطی را محدودیت میدانند.
▪️مهارتهای ارتباطی قوی دارند.
▪️از چالش ها و بحرانها به هیجان میآیند.
▪️جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.
▪️از دستور دادن و کنترل کردن و به کارگیری ابزار قدرت لذت میبرند.
▪️ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل میکنند.
▪️رقابتجو هستند و از برنده شدن لذت میبرند.
🔸خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:
▫️استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.
▫️شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت میدهد.
▫️مایلند فرصتهائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.
▫️از تصمیمگیری و مواجهه با چالش لذت نمیبرند.
▫️بیشتر مایلند با دادهها و واقعیات کار کنند تا اینکه درگیر چالشهای انسانی شوند.
▫️اهل سیاسی کاری و حضور در جنگهای قدرت نیستند.
▫️بیشتر با خودشان رقابت میکنند تا با دیگران
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی
@organizationalbehavior | 1 893 |
| 12 | 💢در نهایت، لیلیان گلاس در کتاب «آدمهای سمی» یادآوری میکند که کیفیت زندگی ما، بیش از آنچه تصور میکنیم، به کیفیت روابطمان وابسته است. همه افراد شایسته حضور در دایره نزدیک زندگی ما نیستند و گاهی شجاعانهترین تصمیم، فاصله گرفتن از رابطهای است که آرامش، اعتمادبهنفس و انگیزه ما را از بین میبرد. همانگونه که برای حفظ سلامت جسم خود مراقبت میکنیم، باید از سلامت روابطمان نیز محافظت کنیم. روابط سالم، بر پایه احترام، صداقت، همدلی و مسئولیتپذیری شکل میگیرند و هر رابطهای که این پایهها را بهطور مداوم تضعیف کند، دیر یا زود به فرد، خانواده و حتی سازمان آسیب خواهد زد. شاید مهمترین درس این کتاب آن باشد که موفقیت واقعی، تنها به تواناییهای فردی وابسته نیست؛ بلکه به انتخاب آگاهانه کسانی بستگی دارد که اجازه میدهیم در کنار ما، بر ذهن، احساس و آیندهمان اثر بگذارند.
✍ گاهنامه مدیر
@organizationalbehavior | 1 850 |
| 13 | 💢همه لبخندها امن نیستند!
👈نگاهی به کتاب «آدمهای سمی» اثر لیلیان گلاس
🟥همه ما در زندگی افرادی را دیدهایم که پس از چند دقیقه صحبت با آنها احساس خستگی، اضطراب، عصبانیت یا حتی بیارزشی میکنیم. گاهی نمیدانیم چرا یک گفتوگوی ساده تا این اندازه انرژی ما را میگیرد. لیلیان گلاس، روانشناس و متخصص ارتباطات، در کتاب پرفروش «آدمهای سمی» (Toxic People) به این پرسش پاسخ میدهد. او معتقد است برخی افراد، آگاهانه یا ناآگاهانه، با رفتار و شیوه ارتباط خود، آرامش و اعتمادبهنفس دیگران را تخریب میکنند. هدف این کتاب برچسب زدن به افراد نیست؛ بلکه کمک به خواننده برای شناخت روابط ناسالم، محافظت از سلامت روان و ساختن ارتباطاتی سالمتر و سازندهتر است.
🟩گلاس تأکید میکند که «سمی بودن» یک ویژگی ذاتی یا دائمی نیست. آنچه یک فرد را به فردی سمی تبدیل میکند، تکرار رفتارهایی است که به دیگران احساس ناامنی، استرس، گناه، تحقیر یا بیارزشی میدهد. بنابراین هر فرد بداخلاق، سختگیر یا کمحوصلهای را نمیتوان سمی دانست. تفاوت در این است که افراد سمی بهطور مداوم انرژی روانی اطرافیان را تحلیل میبرند و کیفیت روابط را کاهش میدهند.
🟦در کتاب «آدمهای سمی» با شخصیتهای مختلفی آشنا میشویم؛ منفیبافهایی که در هر اتفاقی فقط مشکل را میبینند، منتقدانی که هیچ موفقیتی را کافی نمیدانند، کنترلگرهایی که میخواهند همه چیز مطابق خواسته آنها باشد، قربانینماهایی که همیشه دیگران را مسئول شکستهای خود معرفی میکنند، شایعهسازها، حسودها، دروغگوها و افراد خودشیفتهای که دنیا را فقط از زاویه منافع خود میبینند. شناخت این الگوها کمک میکند افراد را واقعبینانهتر ارزیابی کنیم و فریب ظاهر، جایگاه اجتماعی یا رفتارهای مقطعی آنها را نخوریم.
🟫یکی از مهمترین پیامهای کتاب این است که احساسات ما بهترین هشداردهنده کیفیت روابط هستند. اگر پس از ملاقات با فردی همواره احساس خستگی، اضطراب، ناامیدی، عذاب وجدان یا کاهش اعتمادبهنفس میکنید، بهتر است آن رابطه را جدیتر بررسی کنید. بسیاری از افراد سالها در روابط ناسالم باقی میمانند، زیرا تصور میکنند باید همیشه دیگران را راضی نگه دارند یا از ایجاد ناراحتی برای آنها پرهیز کنند. گلاس یادآوری میکند که حفظ سلامت روان، خودخواهی نیست؛ بلکه ضرورتی برای داشتن یک زندگی سالم است.
🟧نویسنده بر این باور است که تلاش برای تغییر آدمهای سمی، در بیشتر مواقع نتیجهای ندارد. به جای صرف انرژی برای اصلاح دیگران، باید شیوه برخورد خودمان را تغییر دهیم. تعیین مرزهای روشن، نه گفتن بدون احساس گناه، محدود کردن زمان تعامل، حفظ آرامش در هنگام گفتوگو و پرهیز از ورود به بحثهای بیپایان، از مهمترین راهکارهایی است که کتاب پیشنهاد میکند. گاهی یک فاصله محترمانه، بسیار مؤثرتر از ساعتها بحث و تلاش برای متقاعد کردن یک فرد سمی است.
🟨بخش مهمی از کتاب به محیط کار اختصاص دارد؛ جایی که رفتارهای سمی میتوانند خسارتهای بزرگی به سازمان وارد کنند. مدیری که دائماً کارکنان را تحقیر میکند، همکاری که شایعه میسازد، کارمندی که مسئولیت اشتباهاتش را نمیپذیرد یا فردی که موفقیت دیگران را تحمل نمیکند، بهتدریج اعتماد، انگیزه و روحیه همکاری را از بین میبرد. نتیجه چنین فضایی، کاهش بهرهوری، افزایش تعارض، فرسودگی شغلی و خروج نیروهای توانمند از سازمان است. به همین دلیل، سازمانهای موفق تنها به مهارتهای فنی افراد توجه نمیکنند، بلکه ویژگیهای رفتاری، هوش هیجانی و توانایی ایجاد روابط سالم را نیز در استخدام و ارتقای کارکنان در نظر میگیرند.
🟪یکی از نکات ارزشمند کتاب این است که خواننده را فقط به شناسایی دیگران دعوت نمیکند، بلکه او را به خودشناسی نیز تشویق میکند. گلاس از ما میخواهد از خود بپرسیم: آیا گاهی بیش از حد قضاوت میکنیم؟ آیا همیشه شکایت میکنیم؟ آیا مسئولیت اشتباهات خود را میپذیریم؟ آیا با حرفها یا رفتارمان ناخواسته دیگران را تحقیر میکنیم؟ این پرسشها نشان میدهد که هرکدام از ما ممکن است در موقعیتهایی رفتارهای سمی داشته باشیم و لازم است پیش از اصلاح دیگران، رفتار خود را اصلاح کنیم.
⬛️پیام مهم دیگری که در سراسر کتاب دیده میشود، اهمیت مرزبندی در روابط است. بسیاری از مشکلات زمانی آغاز میشوند که افراد نمیتوانند برای زمان، انرژی و احساسات خود حد و مرز تعیین کنند. گلاس تأکید میکند که احترام به دیگران به معنای نادیده گرفتن حقوق خود نیست. گاهی گفتن یک «نه» محترمانه، سالمتر از پذیرفتن خواستهای است که آرامش و عزتنفس ما را از بین میبرد. این اصل در محیط کار نیز اهمیت زیادی دارد؛ مدیران و کارکنانی که مرزهای حرفهای روشنی دارند، کمتر درگیر تعارضهای فرسایشی میشوند و روابط مؤثرتری میسازند. | 1 884 |
| 14 | 💢همه لبخندها امن نیستند!
👈نگاهی به کتاب «آدمهای سمی» اثر لیلیان گلاس
🟥همه ما در زندگی افرادی را دیدهایم که پس از چند دقیقه صحبت با آنها احساس خستگی، اضطراب، عصبانیت یا حتی بیارزشی میکنیم. گاهی نمیدانیم چرا یک گفتوگوی ساده تا این اندازه انرژی ما را میگیرد. لیلیان گلاس، روانشناس و متخصص ارتباطات، در کتاب پرفروش «آدمهای سمی» (Toxic People) به این پرسش پاسخ میدهد. او معتقد است برخی افراد، آگاهانه یا ناآگاهانه، با رفتار و شیوه ارتباط خود، آرامش و اعتمادبهنفس دیگران را تخریب میکنند. هدف این کتاب برچسب زدن به افراد نیست؛ بلکه کمک به خواننده برای شناخت روابط ناسالم، محافظت از سلامت روان و ساختن ارتباطاتی سالمتر و سازندهتر است.
🟩گلاس تأکید میکند که «سمی بودن» یک ویژگی ذاتی یا دائمی نیست. آنچه یک فرد را به فردی سمی تبدیل میکند، تکرار رفتارهایی است که به دیگران احساس ناامنی، استرس، گناه، تحقیر یا بیارزشی میدهد. بنابراین هر فرد بداخلاق، سختگیر یا کمحوصلهای را نمیتوان سمی دانست. تفاوت در این است که افراد سمی بهطور مداوم انرژی روانی اطرافیان را تحلیل میبرند و کیفیت روابط را کاهش میدهند.
🟦در کتاب «آدمهای سمی» با شخصیتهای مختلفی آشنا میشویم؛ منفیبافهایی که در هر اتفاقی فقط مشکل را میبینند، منتقدانی که هیچ موفقیتی را کافی نمیدانند، کنترلگرهایی که میخواهند همه چیز مطابق خواسته آنها باشد، قربانینماهایی که همیشه دیگران را مسئول شکستهای خود معرفی میکنند، شایعهسازها، حسودها، دروغگوها و افراد خودشیفتهای که دنیا را فقط از زاویه منافع خود میبینند. شناخت این الگوها کمک میکند افراد را واقعبینانهتر ارزیابی کنیم و فریب ظاهر، جایگاه اجتماعی یا رفتارهای مقطعی آنها را نخوریم.
🟫یکی از مهمترین پیامهای کتاب این است که احساسات ما بهترین هشداردهنده کیفیت روابط هستند. اگر پس از ملاقات با فردی همواره احساس خستگی، اضطراب، ناامیدی، عذاب وجدان یا کاهش اعتمادبهنفس میکنید، بهتر است آن رابطه را جدیتر بررسی کنید. بسیاری از افراد سالها در روابط ناسالم باقی میمانند، زیرا تصور میکنند باید همیشه دیگران را راضی نگه دارند یا از ایجاد ناراحتی برای آنها پرهیز کنند. گلاس یادآوری میکند که حفظ سلامت روان، خودخواهی نیست؛ بلکه ضرورتی برای داشتن یک زندگی سالم است.
🟧نویسنده بر این باور است که تلاش برای تغییر آدمهای سمی، در بیشتر مواقع نتیجهای ندارد. به جای صرف انرژی برای اصلاح دیگران، باید شیوه برخورد خودمان را تغییر دهیم. تعیین مرزهای روشن، نه گفتن بدون احساس گناه، محدود کردن زمان تعامل، حفظ آرامش در هنگام گفتوگو و پرهیز از ورود به بحثهای بیپایان، از مهمترین راهکارهایی است که کتاب پیشنهاد میکند. گاهی یک فاصله محترمانه، بسیار مؤثرتر از ساعتها بحث و تلاش برای متقاعد کردن یک فرد سمی است.
🟨بخش مهمی از کتاب به محیط کار اختصاص دارد؛ جایی که رفتارهای سمی میتوانند خسارتهای بزرگی به سازمان وارد کنند. مدیری که دائماً کارکنان را تحقیر میکند، همکاری که شایعه میسازد، کارمندی که مسئولیت اشتباهاتش را نمیپذیرد یا فردی که موفقیت دیگران را تحمل نمیکند، بهتدریج اعتماد، انگیزه و روحیه همکاری را از بین میبرد. نتیجه چنین فضایی، کاهش بهرهوری، افزایش تعارض، فرسودگی شغلی و خروج نیروهای توانمند از سازمان است. به همین دلیل، سازمانهای موفق تنها به مهارتهای فنی افراد توجه نمیکنند، بلکه ویژگیهای رفتاری، هوش هیجانی و توانایی ایجاد روابط سالم را نیز در استخدام و ارتقای کارکنان در نظر میگیرند.
🟪یکی از نکات ارزشمند کتاب این است که خواننده را فقط به شناسایی دیگران دعوت نمیکند، بلکه او را به خودشناسی نیز تشویق میکند. گلاس از ما میخواهد از خود بپرسیم: آیا گاهی بیش از حد قضاوت میکنیم؟ آیا همیشه شکایت میکنیم؟ آیا مسئولیت اشتباهات خود را میپذیریم؟ آیا با حرفها یا رفتارمان ناخواسته دیگران را تحقیر میکنیم؟ این پرسشها نشان میدهد که هرکدام از ما ممکن است در موقعیتهایی رفتارهای سمی داشته باشیم و لازم است پیش از اصلاح دیگران، رفتار خود را اصلاح کنیم.
⬛️پیام مهم دیگری که در سراسر کتاب دیده میشود، اهمیت مرزبندی در روابط است. بسیاری از مشکلات زمانی آغاز میشوند که افراد نمیتوانند برای زمان، انرژی و احساسات خود حد و مرز تعیین کنند. گلاس تأکید میکند که احترام به دیگران به معنای نادیده گرفتن حقوق خود نیست. گاهی گفتن یک «نه» محترمانه، سالمتر از پذیرفتن خواستهای است که آرامش و عزتنفس ما را از بین میبرد. این اصل در محیط کار نیز اهمیت زیادی دارد؛ مدیران و کارکنانی که مرزهای حرفهای روشنی دارند، کمتر درگیر تعارضهای فرسایشی میشوند و روابط مؤثرتری میسازند. | 1 |
| 15 | 💢هر کاری در چه ساعتی از روز با موفقیت بیشتری انجام می شود؟
آیا برای شما هم پیش آمده با شور و اشتیاق فراوان از خواب بیدار شوید و یک روز کاری را شروع کنید، اما شب که به رختخواب می روید احساس کنید اصلاً روز مفیدی نداشته و کار زیادی انجام ندادهاید. در بیشتر اوقات کاری که انجام می دهید مسئله نیست بلکه زمان انجام آن مهم است.
◀️ بهترین زمان برای ورزش: قبل از صبحانه
تحقیقات نشان می دهد ورزش صبحگاهی، خصوصاً قبل از صبحانه، بهترین ورزش برای لاغری و کاهش وزن است. ارین برادوین معتقد است دلیل تأثیرگذاری ورزش صبحگاهی روی کاهش وزن و افزایش انرژی این است که بدن از همان ابتدای صبح روی چربی سوزی تنظیم میشود.
◀️ بهترین زمان برای سرو قهوه یا چای: بعد از ساعت 9:30 صبح
پیشنهاد می کنیم بلافاصله بعد از بیدار شدن یا رفتن به محل کار به سراغ فنجان قهوه یا لیوان چای نروید. اگر چنین عادتی دارید، هر چه سریعتر این رویه را تغییر دهید.
یک دانشجوی دکترای عصب شناسی میگوید بهترین زمان برای نوشیدن قهوه بعد از ساعت 9:30 صبح است زیرا کورتیزول، هورمون استرس که وظیفه تنظیم انرژی بدن را به عهده دارد معمولاً بین ساعت 8 و 9 صبح ترشح بیشتری دارد پس شما نیازی به خوردن قهوه و تحریک آن ندارید.
◀️ زمان انجام کارهایی که تمرکز زیادی میخواهند: در بهترین ساعت بیولوژیکی بدن
بهترین زمان بیولوژیک بدن BPT، زمانی از روز است که بدن دارای بیشترین سطح انرژی است.
هر کسی نمی داند BPT بدنش چیست. کریس بیلی، نویسنده کتاب "پروژه بهرهوری" راه حلی برای این منظور پیشنهاد کرده است.
بیلی، کافئین و الکل را از برنامهی غذایی خود کنار گذاشت، میزان شکر دریافتی بدنش را کم کرد و از هیچ زنگ هشداری برای بیدار شدنش استفاده نکرد. او به مدت سه هفته میزان انرژی خود را در هر ساعت یادداشت کرد. در نهایت به این نتیجه رسید، BPT های او بین ساعت 10 صبح تا ظهر و 5 تا 8 بعدازظهر هستند.
بعد از اطلاع از BPT خودتان، برنامه روزانه خود را تغییر دهید به طوری که سختترین و اصلیترین کارها را در طول ساعتهای BPT انجام دهید.
◀️ زمان مناسب برای مصاحبههای کاری: یکشنبه ساعت 10:30 صبح
اگر می خواهید برای مصاحبه قرار بگذارید، یکشنبه ساعت 10:30 صبح را انتخاب کنید. قطعاً این روز و ساعت برای مصاحبه کننده هم بهترین زمان است. مراقب باشید در ابتدا یا انتهای روز یا بلافاصله قبل یا بعد از ناهار قرار نگذارید.
◀️ بهترین زمان برای استراحت: اواسط صبح
پژوهشی انجام شده که اعلام میکند بهترین زمان برای استراحت و زنگ تفریح اواسط صبح است. این بدین خاطر است منابع ذهنی فرد معمولاً بعد از بیدار شدن در بالاترین سطح خود قرار دارد. این منابع در طی روز استفاده میشوند.
در این تحقیق گفته شده است نیاز نیست در مدت زنگ تفریح فعالیت غیر کاری انجام دهید. همین که کاری را انجام دهید که به آن علاقه دارید و خودتان آن را انتخاب کردهاید کافی است.
◀️ بهترین زمان برای چرت روزانه: بین ساعت 2 تا 3 بعدازظهر
پژوهشی توسط کلینیک مایو انجام شده که نشان میدهد، اواسط بعدازظهر بهترین زمان برای چرت روزانه است. این بدین دلیل است که افراد بعد از ناهار کمی احساس خوابآلودگی یا کاهش سطح هوشیاری دارند و احتمال تداخل خواب روزانه با خواب شبانه در این ساعات از دیگر ساعتهای بعدازظهر کمتر است.
◀️ بهترین زمان برای برگزاری جلسه: یکشنبه ساعت 3 بعدازظهر
نتایج یک تحقیق نشان می دهد ساعت 3 بعدازظهر یکشنبه (دومین روز هفته کاری) بهترین زمان برای تشکیل جلسات تیمی است، زیرا زمانی است که احتمالاً تمام اعضا حاضر میشوند. در مقابل، ابتدای روز بدترین زمان برای برگزاری جلسه مشخص شده است.
کیت هریس، پژوهشگر ارشد این تحقیق میگوید: "باید به افراد برای آماده شدن زمان بدهیم. اگر جلسه را ساعت 9 صبح برگزار کنیم، شرکتکنندگان یا بدون آمادگی وارد جلسه میشوند یا روز قبل را به آماده سازی برای جلسه سپری می کنند."
◀️ انجام کارهای خلاقانه: وقتی خسته هستید
شاید تصور کنید کارهای خلاقانه را باید وقتی کاملاً هوشیار و پرانرژی هستید انجام دهید، اما پژوهشها خلاف آن را ثابت می کند.
پژوهشگران می گویند دلیل این مسئله آن است که تمرکز از نیروی بازدارندگی ذهن شرکت کنندگان میکاهد و ذهن آنها را برای پالایش اطلاعات غیرضروری از ناخودآگاهشان توانمند میسازد.
✍منبع: businessinsider
@planing_tm | 1 576 |
| 16 | 🔴 فرصت محدود — ۹۴٪ تخفیف فرادرس برای یک یا ۲ آموزش به انتخاب شما
💯 در طرح «یادگیری بدون توقف»، فرصتی استثنائی برای شما فراهم شده تا آموزش مورد علاقه خود را با تخفیف ویژه دریافت کنید!!
🎁 کد تخفیف: LEARN94
🔻 اگر قبلا سفارش همراه با پرداخت داشتهاید، میتوانید یک آموزش و در صورتی که پرداختی در فرادرس نداشتهاید، میتوانید تا ۲ آموزش را به انتخاب خود، دریافت کنید.👇
❇️ مشاهده آموزشها — [انتخاب کنید]
▫️ مشاهده جزئیات بیشتر [+]
🔄 FaraDars - فرادرس | 1 297 |
| 17 | 💢چرا با بالاتر رفتن سنمون دوستان کمتری داریم؟
@life_skills2022 | 1 391 |
| 18 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 1 477 |
| 19 | 🔹وبینار راهکار عدالت در پرداخت 4P
چارچوبی برای پرداخت عادلانه و شفاف
سرفصلهای وبینار:
⁃ ریشههای احساس بیعدالتی در پرداخت، میان کارکنان
⁃ ضعف روشهای فعلی تعیین حقوق و کارانه کارکنان
⁃ آشنایی با چهار مؤلفه مدل حقوق و دستمزد 4P
⁃ ایجاد ارتباط میان شغل، شایستگی، عملکرد و پرداخت
⁃ برقراری عدالت درونی و بیرونی
⁃ مسیر اجرایی استقرار نظام جبران خدمات 4P
⁃ تجربههای واقعی پیادهسازی در سازمانها
مخاطبین:
⁃ متخصصین منابع انسانی که قصد پیادهسازی سیستم حقوق و مزایای عادلانه در سازمان خود را دارند.
⁃ صاحبین کسبوکار که متوجه اهمیت موضوع حفظ و نگهداشت کارکنان شدهاند.
⁃ مشاوران و علاقهمندان به حوزه منابع انسانی
🗓 زمان: دوشنبه ۵ مرداد ماه
⏲️ ساعت ۱۸ تا ۲٠
✅ مدرس: مهندس یاسین ولی
🔗 جهت ثبتنام رایگان اینجا کلیک کنید.
©️|@simorgh34000 | 1 112 |
| 20 | 💢خطای علاقه
👤دکتر علی محمد مصدق راد
🔴خطای علاقه یا سوگیری دوستداشتن Liking Bias به تمایل ناخودآگاه افراد برای موافقت، اعتماد یا تصمیمگیری به نفع کسانی اشاره دارد که آنها را دوست دارند و با آنها احساس شباهت میکنند. این پدیده توسط رابرت سیالدینی Robert Cialdini مطرح شد. او معتقد بود که جذابیت فردی، شباهتهای ظاهری یا ارزشی، تعریف و تمجید و تعاملات مثبت قضاوت منطقی را تحت تأثیر قرار میدهند.
🟢در سازمانهای بهداشتی و درمانی، این سوگیری ممکن است در فرایند جذب و ارتقای کارکنان، تخصیص فرصتهای آموزشی، ارزیابی عملکرد یا حتی در تعامل با تأمینکنندگان تجهیزات پزشکی بروز یابد. مدیری که با یکی از کارکنان به دلیل اشتراکات شخصی یا ارتباط عاطفی رابطه گرمتری دارد، ممکن است بهطور ناخواسته عملکرد او را بالاتر ارزیابی کند یا در تخصیص منابع به او اولویت دهد. در کمیتههای تصمیمگیری نیز ممکن است پیشنهاد فردی که بیان شیوا یا شخصیت جذابتری دارد، بیش از پیشنهاد دقیقتر اما کمجاذبهتر مورد پذیرش قرار گیرد.
🔵آثار این سوگیری در سطح فردی و سازمانی گسترده است. در سطح منابع انسانی، ترجیح دادن افراد محبوب ممکن است به شکلگیری ادراک بیعدالتی، کاهش انگیزه سایر کارکنان و تضعیف فرهنگ شایستهسالاری منجر شود. اگر برخی اعضا احساس کنند معیار تصمیمگیری روابط شخصی به جای شایستگی است، انسجام تیمی و اعتماد متقابل کاهش مییابد. در سطح مدیریتی، سوگیری علاقه موجب انتخاب نادرست مدیران میانی یا سرپرستان میشود. حتی در تصمیمهای بالینی، ارتباط عاطفی با بیمار یا خانواده او ممکن است قضاوت حرفهای را تحت تأثیر قرار دهد و موجب تمایل به اقدامات غیرضروری گردد.
🟤این سوگیری شبکههای غیررسمی قدرت را تقویت میکند و مسیرهای شفاف پاسخگویی را تضعیف مینماید.
🟠علل شکلگیری خطای علاقه را میتوان در سازوکارهای تکاملی و اجتماعی انسان جستوجو کرد. انسانها بهطور طبیعی به کسانی گرایش دارند که با آنها شباهت دارند، از آنها تعریف میکنند یا در تعاملات اجتماعی احساس خوشایند ایجاد میکنند. این گرایش موجب تسهیل همکاری و انسجام گروهی در جوامع اولیه شده است، اما در سازمانهای پیچیده امروزی میتواند به انحراف قضاوت منجر شود.
🟡نیاز به تعلق، ترس از تعارض، تمایل به تأیید اجتماعی و اثر هالهای از دیگر عوامل تقویتکننده این سوگیری هستند. در ساختارهای سلسلهمراتبی، کارکنان ممکن است برای جلب رضایت مدیر، رفتارهایی نشان دهند که جذابیت اجتماعی آنها را افزایش دهد و بهطور ناخودآگاه بر ارزیابی مدیر اثر بگذارد. فرهنگهای سازمانی که شفافیت پایین و معیارهای ارزیابی مبهم دارند، بستر مساعدتری برای بروز این خطا فراهم میکنند، زیرا در غیاب شاخصهای عینی، قضاوتهای شخصی نقش پررنگتری مییابد.
🟣مدیریت خطای علاقه مستلزم طراحی نظامهای تصمیمگیری شفاف، مبتنی بر معیارهای عینی و قابل ارزیابی است. تدوین شاخصهای روشن برای جذب، ارتقا و ارزیابی عملکرد، استفاده از ارزیابیهای چندمنبعی و مستندسازی تصمیمها میتواند نقش روابط شخصی را کاهش دهد.
⚫️آموزش مدیران درباره سوگیریهای شناختی و اخلاق حرفهای، آنها را نسبت به تمایز میان همدلی حرفهای و جانبداری شخصی آگاه میسازد. ایجاد کمیتههای تصمیمگیری متنوع و چندرشتهای نیز احتمال غلبه ترجیحات فردی را کم میکند. در محیطهای بالینی، تأکید بر راهنماهای مبتنی بر شواهد و تصمیمگیری مشترک با تیم درمان میتواند از اثرگذاری بیش از حد رابطه عاطفی بر قضاوت حرفهای جلوگیری کند. تقویت فرهنگ گفتوگوی باز و امکان طرح نگرانیها درباره بیعدالتی نیز به اصلاح انحرافات کمک میکند. مدیران میتوانند با بازتابدادن مستمر تصمیمهای خود و پرسش از خویش درباره دلایل انتخابها، سطح خودآگاهی شناختی را افزایش دهند و از نفوذ ناخودآگاه علاقه شخصی بکاهند.
@organizationalbehavior | 1 639 |
