مدیریت رفتار سازمانی
⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی ♨️صفحه اینستاگرام: http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/ 💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈ارتباط با ادمین: @obhrm
Больше33 244
Подписчики
-624 часа
+647 дней
-730 дней
Время активного постинга
Загрузка данных...
Find out who reads your channel
This graph will show you who besides your subscribers reads your channel and learn about other sources of traffic.
Анализ публикаций
| Посты | Просмотры | Поделились | Динамика просмотров |
01 💢 رییس بد کیست؟!!
روسای بد همیشه برای سازمانها و کارکنان، مشکل‌ساز بوده و هستند و به یکی از دغدغه‌های کسب‌وکارهای امروزی تبدیل شده‌اند چرا که بسیاری از آنها باعث ایجاد ترس و اضطراب در بین کارکنان شده که در طولانی‌مدت موجب خواهند شد کارکنان، خود را پشت داده و آمار و ارقام پنهان کنند.
حال سوال اینجاست که به چه رئیسی می‌توان عنوان «رئیس بد» داد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت که روسای بد براساس ویژگی‌های بارزی که دارند به چهار گروه عمده تقسیم می‌شوند که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد:
🔴روسایی که ادعای دانای کل بودن دارند:
این گروه از روسا مدعی هستند که فقط آنها جواب سوالات را می‌دانند و فقط آنها قادر به مدیریت و کنترل امور خواهند بود و از همه بدتر اینکه معتقد هستند تمام اعتبار ناشی از اجرای موفق پروژه‌ها باید به حساب آنها نوشته شود. آنها خود را به‌عنوان دانای کل و ستون فقرات سازمان می‌پندارند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند باید در حد پرستش از آنها پیروی کرده و کسانی که به‌طور مستقیم به چنین مدیرانی گزارش می‌دهند، در عمل، مطیع اوامر آنها هستند و نمی‌توانند از مهارت‌ها و تجربیات خود برای حل مسائل بهره ببرند.
🔵روسای عاشق خرده‌کاری و پرداختن به جزئیات:
این روسا دارای دانش خوبی برای انجام کارها هستند، اما خود را بیش از حد درگیر جزئیات امور می‌کنند. آنها دوست دارند تمام جزئیات مربوط به انجام کار را به کارکنان دیکته کنند و پس از آن نیز دوست دارند تمام فعالیت‌ها را به همراه کوچک‌ترین جزئیات آن چک کنند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند نیز دچار تفکر داده‌محور شده، و چنانچه بخواهند با طرح ایده‌های جسورانه و ریسکی این قاعده را برهم بزنند با سانسور و توبیخ و اخراج روبه‌رو خواهند شد.
🔵روسای پرهیاهو و خودخواه:
این گروه از روسا کسانی هستند که اهل هیاهو و جلب توجه دیگران به سمت خود هستند. آنها می‌کوشند تا خبرهای بد را پنهان کرده و در مقابل خبرهای خوب را بوق و کرنا کرده و آنها را به اسم خود ثبت کنند. در واقع، شخصیت نمایشی چنین روسایی بسیار قوی است و هر آنچه انجام می‌دهند، حتی اگر مثبت و سازنده باشد، با هدف مطرح کردن خود انجام میشود.
در چنین شرایطی، هیچ مجالی برای عرض اندام کارکنان و طرح ایده‌ها و تجربیات آنها وجود نخواهد داشت، چراکه داستان رئیس بر همه چیز و همه‌کس برتری دارد.
🟣روسای ریاکار و دوشخصیتی:
این گروه از روسا بسیار خوب و زیبا سخن می‌گویند و با دیگران رفتار خوبی دارند و از خودکنترلی خوبی برخوردار هستند. با این همه، آنها پشت درهای بسته، شخصیت و افکار متفاوتی دارند به‌طوری‌که موفقیت عملکردی کارکنان را به خود نسبت می‌دهند، از کارکنان خود بدگویی می‌کنند و از تبدیل آنها به نردبان ترقی خود بهره می‌برند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند به‌شدت از آنها حساب می‌برند، زیرا می‌دانند در صورت قرار گرفتن در نقطه مقابل چنین مدیران ظاهرفریبی، به‌طور حتم محکوم خواهند شد.
🟥همه این چهار نوع روسا به خوبی می‌دانند چنانچه آمار و ارقام خوبی از عملکرد خود ارائه دهند و اهداف مقرر را تحقق بخشند، خواهند توانست در سازمان خود به‌عنوان رئیس به کارشان ادامه دهند، به‌خصوص اگر فرهنگ‌های سازمانی دیتامحور و نتیجه‌خواه در آنها حاکم باشد.
علاوه براین، تمام کارکنانی که برای این چهار نوع رئیس کار می‌کنند، دچار احساس اضطراب دائمی بوده و خود را مطیع روسای خود می‌پندارند چراکه در غیر این‌صورت با خطر اخراج از کار یا رودررویی با رئیس مواجه خواهند شد. این کارکنان معمولا به تدریج به روبات‌هایی تبدیل می‌شوند که کارکرد اصلی آنها واکنش نشان دادن به کنش‌ها و دستورات رئیس است و بس.
یکی از علامت‌های وجود رئیس بد در یک مجموعه کاری این است که کارکنان همیشه در مورد رئیس خود و چگونگی برآورده شدن خواسته‌های او صحبت می‌کنند، حال آنکه کارکنان باید به بازار و مشتریان توجه داشته و فکر و ذکر اصلی آنها برآورده کردن نیازهای مشتریان و عوامل بازار باشد.
✍ آکادمی مدیریت
@management_skill | 1 072 | 35 | Loading... |
02 📣 آغاز پیش‌ثبت‌نام در رویداد *کوچینگ کارآفرینی*
با حضور مهندس محمدمهدی دوستی، مؤسس شرکت پالایش نفت آفتاب.
📌حضور در این رویداد رایگان است.
📌 شرکت‌کنندگان از طریق مصاحبه انتخاب خواهند شد.
📌لینک پیش‌ثبت‌نام:
https://aftabor.porsline.ir/s/wRVAKJC
📌شماره تماس جهت کسب اطلاعات بیشتر: ۰۲۱۲۶۲۰۳۱۰۰ داخلی ۱۳۳۷ | 1 286 | 3 | Loading... |
03 💢باز هم تاکید بر اولویت شخصیت بر مهارت یا استعداد در جذب همکار هنگام استخدام
✍مجله مشاور مدیریت
@hrm_academy | 1 100 | 16 | Loading... |
04 📣تخفیف "5 درصدی" بر روی تمامی ماژول‌های نرم‌افزاری برهان سیستم پاسارگاد به مدت محدود
🔸️ فرصت را از دست ندهید!
💡برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد راهکار یکپارچه نرم افزاری ERP برهان سیستم پاسارگاد روی لینک زیر کلیک کنید:
https://borhansys.com/نرم-افزار-erp-برهان/
برای استفاده از تخفیف، فرم دموی انتهای صفحه فوق را تکمیل نمایید.
و یا با شماره 91006020 داخلی 252
تماس بگیرید.
📌با محصولات نرم افزاری شرکت دانش‌بنیان برهان سیستم پاسارگاد:
✅️هوشمند باش، برنده باش✅️
🔗کانال تلگرام برهان سیستم پاسارگاد:
▶️ @borhansys_official | 1 263 | 1 | Loading... |
05 💢 قانون 85 درصد
اخیرا داستانی رو شنیدم که دید من رو به نحوه کار کردن دگرگون کرد. در قسمتی از پادکست تیم فریس با هیو جکمن، یک مهمان در حال بازگو کردن داستانی در مورد یک مربی دو میدانی بود که شیفته کارل لویس، ستاره افسانه ای دو میدانی است.
این مربی نمیتوانست بفهمد که چرا لویس تا 40 متر اول معمولا نفر آخر یا یکی مونده به آخره. اما در نهایت، اون قهرمان دو 100 متره!
بعضی ها تصور کردند که لویس با سرعت کم شروع میکنه و در آخر سرعتش رو افزایش میده.
اما بعد از اینمه از زوایای مختلف تماشا کردند، مربی فهمید که موضوع این نیست.
جکمن ادامه داد:
مربی متوجه شد که لویس در 50 متر و در 60 متر کار خاصی انجام نداده بود و تنفسش دقیقا همون بود. فرم دویدن او در 25 متر و 50 متر دقیقا یکی بود.
در حالی که بقیه با فشار شروع کردند بتا با فشار به انتها برسند، چهره آنها قرمز، فک آنها فشرده و مشت های اونها شروع به جمع شدن کرده بود. کارل لوئیس هنوز مثل قبل بود و مانند نسیمی از کنار بقیه عبور کرد.
استراتژی که جکمن از اون صحبت کرد به قانون 85 درصد معروف است.
به عنوان یک چندشغله و مستعد اضطراب، از این روش برای انجام بهتر کارها و افزایش خلاقیت و آرامش استفاده میکنم.
💡ترفند این قانون اینه که به جای 100 درصد با ظرفیت 85 درصد کار کنید. یعنی تمام 100 درصد خود را به کار نگیرید.
میدونم که با شرایط الان و زندگی های سخت، اینکار ممکنه سخت باشه
اما اگر بخواید همیشه تخته گاز برید، نتیجه برعکس میشه.
وقتی ذهن شما ریلکس باشه
نتایج بهتر و مفیدتری برای شما به همراه داره.
✍ ایستارتاپس
@organizationalbehavior | 1 450 | 38 | Loading... |
06 📌وبینار رایگان هوش تجاری: کلید دستیابی به منابع انسانی داده محور
◀️ هوش تجاری در سال‌های اخیر به عنوان یکی از ارکان اصلی تحول دیجیتال و دستیار قدرتمند مدیران منابع انسانی قرار گرفته است.
◀️ این ابزار کاربردی به مدیران این امکان را میدهد تا با جمع‌آوری، تحلیل و تفسیر داده‌های منابع انسانی به سمت تصمیمات داده‌محور قدم بردارند.
✅ چارگون در وبینار کاربردی تحول دیجیتال منابع انسانی، با تمرکز بر هوش تجاری، به کاربردهای BI و تحول دیجیتال می‌پردازد.
🔻مخاطبان این وبینار:
🔸مدیران منابع انسانی
🔹کارشناسان ارشد منابع انسانی
🗓 زمان برگزاری:
🔸چهارشنبه 30 خرداد، ساعت:11 الی 13
🔹منتظر حضور گرم شما هستیم.
🟢 اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:
http://b2n.ir/r82624
🆔 @chargoon | 1 435 | 10 | Loading... |
07 ⭕️ دوره جامع جنآب منابع انسانی ( جذب، نگهداشت، آموزش و بکارگیری )
💎 تنها دوره پیشرفته جناب دکتر سعید شهباز مرادی
💼 HR strategic Planning and Research & OD Manager - شرکت ملی نفت ایران
💼 HR Counsultant & HR Strategic Management Project Leader - بانک ملت
💼 Human Capital Management Consultant - گروه صنعتی گلرنگ
⏰ بیش از 50 ساعت آموزش تخصصی حضوری
☕️به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران
📑 با ارائه مدرک معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور
👩💻 برای دریافت مشاوره مستقیم به آیدی زیر پیام ارسال نمایید:
@maanahomee
@maanahomee
📞 شماره تماس برای دریافت مشاوره:
+982122583293
+982122553277 | 1 512 | 4 | Loading... |
08 💢 7 خطای رایج مدیران منابع انسانی
✅ عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
⬅ یکی از بزرگترین خطاهای مدیران منابع انسانی، عدم همسویی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان است. این ناهماهنگی می‌تواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه، هدر رفتن زمان و منابع و در نهایت، عدم دستیابی به اهداف سازمانی شود.
✅ عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان:
⬅ یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم تعادل در حمایت از کارکنان و سازمان است. گاه مدیران منابع انسانی بیش از حد بر راضی کردن مدیریت و تمرکز بر نیازهای آنها متمرکز می‌شوند و در مقابل، نیازها و خواسته‌های کارکنان را نادیده می‌گیرند. در مقابل، گاه شاهد تمرکز بیش از حد بر حمایت از کارکنان و نادیده‌گیری منافع سازمان هستیم. این عدم تعادل می‌تواند منجر به نارضایتی کارکنان، کاهش بهره‌وری و در نهایت، آسیب به عملکرد سازمان شود.
✅ ترکیب نادرست تیم منابع انسانی:
⬅ تیم منابع انسانی متشکل از افراد با تخصص‌ها و تجربیات مختلف است. اگر این تیم به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل نشده باشد، می‌تواند منجر به کمبود دانش و مهارت در برخی از حوزه‌ها و ناکارآمدی تیم شود.
✅ اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی:
⬅ یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. بدون اندازه‌گیری، نمی‌توان از کارایی و اثربخشی فرآیندها آگاه شد و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام داد.
✅ مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید:
⬅ امروزه، دنیای منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر و تحول است. مدیران منابع انسانی باید با جدیدترین رویکردها، قوانین و مقررات آشنا باشند و از آنها در کار خود استفاده کنند. مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید می‌تواند منجر به عقب‌ماندگی از رقبا و ناکارآمدی در عملکرد شود.
✅ کپی‌برداری از رویه‌های منابع انسانی سایر سازمانها:
هر سازمانی با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و نیازهای خاص خود، باید رویه‌های منابع انسانی متناسب با خود را تدوین کند. کپی‌برداری از رویه‌های سایر سازمانها بدون در نظر گرفتن این موارد، می‌تواند منجر به ناکارآمدی و عدم تناسب رویه‌ها با نیازهای سازمان شود.
✅ نادیده‌گیری فرهنگ سازمانی:
⬅ فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی در موفقیت هر سازمان ایفا می‌کند. مدیران منابع انسانی باید در تدوین و اجرای رویه‌های خود، به فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند و رویه‌هایی را تدوین کنند که با این فرهنگ همسو و سازگار باشد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior | 2 007 | 33 | Loading... |
09 پژوهش ها نشون میدم که حدود ۹۹ درصد تصمیمات تحت تاثیر اطرافیان گرفته میشن.
یعنی محیط و آدمهای اطراف سرنوشت یک فرد رو شکل میدن.
@koushkiejahromi | 2 008 | 76 | Loading... |
10 Media files | 2 139 | 37 | Loading... |
11 💢قلمرو جامعه‌پذیری پرسنل!
✍️ ایوب موحدزاده
خوشبختانه فرایند جامعه پذیری طی دو دهه اخیر جز برنامه‌های مهم سازمانها شده است. اصطلاحی که ریشه در علوم اجتماعی و مردم‌شناسی دارد. فرایندی که فرصت موفقیت پرسنل تازه وارد را در درون دنیای کار توسعه میدهد.در این خصوص ممکن است حین مطالعه منابع انگلیسی با کلمات مشابهی مواجه شویم که تاحدی گیجکننده باشند. درادامه سعی کردم به مفاهیم کلی آنها اشاره نمایم:
🔹آشنایی کلی-Induction
معمولا متقاضیان کار با جستجو در اینترنت اطلاعاتی راجع به سازمان کسب می‌کنند. اطلاعاتی که غالبا بصورت یک طرفه از سوی سازمان مثل تاریخچه، چشم انداز و ماموریت، افتخارات، نمودار سازمانی، موسسین و اعضای هیئت مدیره، مدیران ارشد، شرکای تجاری، پیمانکاران، کارفرمایان، سبدخدمات و محصولات، منشوراخلاقی، مدل شایستگی و... که معمولا از طریق وبسایت، شبکه‌های اجتماعی و کاتالوگ منتشر می‌شوند. متقاضی کار هنوز وارد سازمان نشده است.
🔹آموزش و جهت‌دهی‌های کوتاه-Orientation
آموزش یا گفتگوهایی که اطلاعات دقیق‌تری در اختیار همکار (یا همکار بالقوه) قرار میدهد. مرحله قبلی و این مرحله Pre-Boarding نیز گفته می‌شوند. مسئولیت و شرح وظایف، الزامات HSE، نحوه پوشش، سیاست های جبران خدمت و... منتقل می‌شوند. گاهی این اطلاعات در جلسه/جلسات مصاحبه یا در نمایشگاه کار و یا بصورت تور تعالی منتقل می‌شوند.
هدف این مرحله درک یک تصویر کلیBig Picture با جزییات بیشتر در ذهن متقضای کار یا همکار و نقش وی در این تصویر می‌باشد. غالبا اطلاعاتی از این نوع طی روزهای منتهی به استخدام یا حداکثر 3 روز اول بعد از استخدام ارایه می‌شوند.
🔹 پذیرش سازمانی-Onboarding
کلمهBoarding به معنی سوارشدن، در ادبیات سازمانی به معنی استخدام و حضور متقاضی در شرکت است؛ که علاوه بر معرفی دوطرفه همکار و سازمان، اقدامات مراحل قبلی باجزییات بیشتر به همراه آشنایی موارد ضروری به همکار تازه وارد ارایه میشود. برنامه‌های این مرحله هفته‌ها یا حداکثر 3 ماه اول حضور همکار را پوشش میدهد. قطعا در این مرحله نمی‌توان ادعا کرد که همکار لایه‌های پنهان فرهنگ سازمان را شناخته و جامعه‌پذیری اتفاق افتاده است اما هدف اصلی این مرحله همسویی همکار با نقش ومسئولیت‌های جدید و آگاهی یافتن از آنچه از ایشان انتظار می‌رود می‌باشد.
🔹جامعه‌پذیری-Socialization
مراحل قبل را می‌توان جز برنامه‌های بسیار موثر برای جامعه‌پذیری اولیه تلقی کرد؛ اما سازمانها تا رسیدن به یک قرارداد روانشناختی تلویحی به برنامه‌های بیشتری نیاز دارند. مصاحبه‌های بعد از دوره آزمایشی، برنامه‌های فرهنگی مربوط به تولد، سالگردحضور همکار، دوره‌های توجیهی-آموزشی و...جز همین اقدامات محسوب می‌شوند. گاهی جابجایی همکاران به واحدهای دیگر یا تغییر محل خدمت در شعبات یا مراکز عملیاتی دیگر اهمیت فرایند جامعه‌پذیری را پررنگ‌تر می‌کند. جامعه‌پذیری مدت زمان مشخصی ندارد اما بعید است زودتر از 6 ماه بتوان ادعا کرد اقدامات صورت گرفته منجربه درک وپذیرش پایدار دقیق ارزش‌ها و باورهای ضمنی سازمان توسط افراد تازه وارد شده است.
🔹یادگیری سازمانی-Organizational Learning
فرایندجامعه‌پذیری به عنوان یکی از زیر فرایندهای یادگیری سازمان و یادگیری سازمان نیز در یک سطح کلان‌تر زیر مولفه سازمان یادگیرنده محسوب میشود که پرداختن به آن ازحوصله فضای این شبکه اجتماعی خارج است.
@organizationalbehavior | 2 089 | 36 | Loading... |
12 🛑 فروش قلب تپنده هر کسب و کار!
🥇دوره تخصصی"مسترمارکتینگ بازاریابی و فروش"
🔸با حضور نخبگان فروش و بازاریابی ایران
📌 شماری از سرفصل ها:
1️⃣ تبلیغات اثربخش
2️⃣ ارتباط با مشتری(CRM)
3️⃣ بازاریابی و فروش
4️⃣ دیجیتال مارکتینگ
5️⃣ تیم سازی فروش
6️⃣ مذاکره در فروش
7️⃣ مدیریت برند
و ...
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin2
🎓 ارائه مدرک بین المللی از سازمان فنی حرفه‌ای
🔸عارضه یابی +نیاز سنجی + کوچ تیمی
🎁 + " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال"
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin2 | 1 683 | 2 | Loading... |
13 💢پیتر سنگه در کتاب «پنجمین فرمان» به هفت مدل ذهنی در رابطه با ناتوانی‌های یادگیری اشاره می‌کند:
1️⃣ من یعنی شغلم؛
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور می‌کند و او را از فراگیری مهارت‌های دیگر باز می‌دارد.
2️⃣ دشمن در جایی خارج از سیستم است؛
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره می‌کند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ میدهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.
3️⃣ توهم پذیرش مسئولیت؛
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح میشود، تصور میشود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم.
اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.
4️⃣ تمرکز بر روی وقایع؛
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شده‌اند، نه حاصل وقایع ناگهانی.
چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.
5️⃣ پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب؛
معمولاً در سازمانها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند. چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟
اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.
6️⃣ افسانه‌ای به نام تیم مدیریت؛
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع می‌شوند تا مشکلی را حل کنند؛
واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند. معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.
7️⃣ ناتوانی‌ها و فرامین؛
ناتوانی ما در یادگیری، باعث میشود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم. بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.
@organizationalbehavior | 1 649 | 39 | Loading... |
14 💢علاقه مندان به آموزش چکیده مباحث MBA و DBA در تلگرام می توانند از مطالب کانال ذیل استفاده کنند:
@mba_event
@mba_event
@mba_event | 1 653 | 3 | Loading... |
15 ⭐ اقامت دائم کانادا از طریق استارتاپ ویزا 🇨🇦🇨🇦🇨🇦
⭐ مهاجرت به دانمارک حداکثر ۹۰ روز🇩🇰🇩🇰🇩🇰
⭐ مهاجرت به هلند حداکثر ۱۰۰ روز🇳🇱🇳🇱🇳🇱
🛒 ما نه موسسه مهاجرتی هستیم و نه وکیل مهاجرتی، ما منتور استارتاپ ویزا هستیم
✅ اگر دنبال سرمایه گذاری در استارتاپ هستید و میخواید با یک تیم استارتاپی به هلند، دانمارک یا کانادا مهاجرت کنید
✅ اگر تیم استارتاپی هستید که ایده ی خلاقانه دارید و تونستید محصول تولید کنید و میخواید از این طریق به هلند، دانمارک یا کانادا مهاجرت کنید
به ما پیام بدید
👨💻 الان به ما پیام بدید
💬 t.me/startupvisamentor
💬 رزرو وقت مصاحبه:
🌎 startupvisaroads.com/consultation-appointment-booking/ ⬅️
پیج اینستاگرام:
🌐 www.instagram.com/startup_visaroad/
پیج یوتیوب:
🌐 www.youtube.com/@startupvisamentor | 1 194 | 5 | Loading... |
16 💢ماتریس آیزنهاور چیست؟
ماتریس آیزنهاور به ماتریس فعالیت‌های ضروری و مهم گفته میشود. این ماتریس ابزاریست که به شما در اولویت‌بندی و تعیین کارها و فعالیت‌ها براساس ضرورت و اهمیت آن کمک می‌کند و به راحتی پی می‌برید چه کارهایی را می‌توانید واگذار کنید و یا اصلا انجام ندهید.
چرا این ماتریس، به نام آیزنهاور شناخته شده است؟
نام این ماتریس از دوایت آیزنهاور (Dwight D. Eisenhower) رییس جمهور آمریکا در سال‌های 1953 الی 1961 گرفته شده است. وی پیش از رییس جمهور شدن، ژنرال ارتش ایالات متحده آمریکا و فرمانده عالی نیروهای متفقین در جنگ جهانی دوم بود. وی بعدها به عنوان فرمانده عالی ناتو انتخاب شد.
دوایت آیزنهاور، به علت موقعیت کاری و وظیفه‌ای‌اش همواره می‌بایست میان فعالیت‌ها وکارهای روزانه خود به انتخاب می‌پرداخت. همین امر، سرانجام وی را به ابداع اصول ماتریس ضروری و مهم سوق داد.
در ادامه با مکانیزم ماتریس آیزنهاور بیشتر آشنا می‌شویم.
الویت بندی وظایف براساس اهمیت و ضرورت، ۴ استراتژی را حاصل می‌کند:
🟦مربع اول تحت عنوان ” همین الان انجام بده ” مربوط به کارهایی است که در زندگی و کار اهمیت داشته و باید امروز و یا حداکثر فردا انجام شود. به علت اهمیت زمان در انجام کار، می‌توانید از تایمر برای مدیریت زمان بهره ببرید. این امر به شما در حفظ تمرکز بر انجام کار کمک می‌کند. نمونه ای از این نوع کارها، بررسی یک سند مهم و تهیه گزارش آن برای مدیرتان است.
🟨مربع دوم “ برنامه‌ریزی ” نامیده میشود و مربوط به کارهای مهمی است که انجام آنها فوریت ندارد. شما می‌بایست این کارها را در تقویم کاری خود لیست کنید. برای مثال، برنامه‌ریزی برای شروع دوباره ورزش در این دسته قرار دارد.
شاهدیم که خبرگان در مدیریت حرفه‌ای زمان، فعالیت‌ها و کارهای خود را در دسته دوم یعنی برنامه‌ریزی جا می‌دهند. در واقع می‌توان گفت که کارهای خود را بدون برنامه‌ریزی رها نمی‌کنند. مشخص بودن زمان انجام کارهای ضروری و مهم موجب کاهش استرس میشود.
🟧مربع سوم را ” واگذاری ” می‌نامند و مربوط به آن دسته از کارهایی است که به علت کم اهمیت بودن، می‌توانید انجام آن را به دیگری بسپارید اما انجام آن ضرورت دارد. شما می‌توانید میزان پیشرفت پروژه واگذار شده را از طریق پست الکترونیک، تلفن، جلسات حضوری پیگیری کنید.
🟩مربع چهارم و آخرین بخش این ماتریس، مرتبط با اموری است که می‌بایست از انجام آنها صرف نظر کنید. عادت‌های نادرست مانند گشت و گذار بی‌هدف در اینترنت و نظایر آن را شناسایی کرده و دست از انجام آنها بردارید. این عادت‌های غلط، همان بهانه‌هایی هستند که شما را از انجام امور بخش ۱ و ۲ باز می‌دارند.
🔰۵ توصیه با محوریت مدیریت زمان برای کار با ماتریس آیزنهاور
داشتن لیستی از وظایف و کارها، برای شما ذهنی آزاد به ارمغان می‌آورد. همواره از خود بپرسید که کدام کار ارزش اول انجام شدن را دارد.
در هر مربع این ماتریس، حداکثر 8 کار تعریف کنید و پیش از اضافه کردن یک کار جدید، ابتدا مهم‌ترین کار را به انجام برسانید.
به یاد داشته باشید که فقط باید یک لیست برای انجام فعالیت‌ها و وظایف زندگی شخصی و کاری خود داشته باشید. بدین ترتیب در پایان روز از انجام ندادن امور شخصی و خانوادگیتان شکایت نخواهید کرد.
اجازه ندهید دیگران و یا حتی خودتان، عاملی برای حواس پرتی شوند. نگذارید دیگران، الویت‌های شما را تعیین کنند. هر صبح، در ابتدا به برنامه‌ریزی بپردازید و سپس به انجام امور مشغول شوید. در نهایت از اتمام کار لذت ببرید.
سعی کنید کارها را زیاد به تعویق نیاندازید. همچنین سعی کنید گرفتار مدیریت بیش از حد و گیر کردن در فرایند برنامه‌زیری نشوید.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@planing_tm | 1 687 | 52 | Loading... |
17 🔴 مهلت محدود — ۴۰۰ آموزش در فرادرس، فقط ۶۹ هزار تومن!!
➕ ۵۰⁒ تخفیف برای سایر آموزش‌ها 😉
🎉 در طرح ویژه یادگیری، ۴۰۰ دوره آموزشی منتخب، فقط با پرداخت ۶۹ هزار تومان قابل دریافت است...
🔻 برای مشاهده آموزش‌ها، همین حالا وارد لینک زیر شوید:
💠 فهرست ۴۰۰ آموزش — [کلیک کنید]
🎁 کد تخفیف ۵۰ درصدی برای سایر آموزش‌ها:
👉 TAK28 👈
@FaraDars - فرادرس | 1 728 | 2 | Loading... |
18 💢سوال مهم: آیا پدیده رگرسیون در حوزه منابع انسانی هم داریم؟
• تقریبا همه افراد زمانیکه یک شغل یا موقعیت سازمانی جدیدی رو شروع میکنن، اون اوایل یه عالمه انرژی و انگیزه دارن و بعد از مدتی همه چی عادی میشه و انگیزه و شورکار کم میشه. این پدیده رگرسیون را داره نشون میده.
• زمانیکه حقوق ها رو زیاد میکنن تا چند وقت حال همه خوبه اما بعد از یه مدتی انگار نه انگار و کارکنان درگیر "پدیده رگرسیون" میشن.
• شرکت گوگل سال 2013، برنامه جدیدی به نام "پروژه پاداش" رو اجرا کرد که توی اون پروژه به کارمندانی که ایده های نوآورانه داشتن، پاداش های خوب و سخاوتمندانه ای میداد. اولش این برنامه بسیار موفق بود و تعداد زیادی ایده های نوآورانه از سوی کارکنان ارائه شد. با این حال، در سال های بعد، تعداد ایده های نوآورانه به تدریج کم شد و به سطح قبل از اجرای برنامه بازگشت، علیرغم اینکه هنوز پاداش ها پابرجا بود.
• در دهه 1980، شرکت جنرال موتورز برنامه های آموزشی و توسعه ای گسترده ای را برای ارتقای مهارت های کارکنان خودش اجرا کرد. این برنامه ها اولش خیلی موثر بودن و منجر به افزایش قابل توجهی در بهره وری و کیفیت محصولات شدن. ولی در دهه 1990، اثربخشی این برنامه ها به تدریج کاهشی شد و جنرال موتورز با مشکلاتی در زمینه کیفیت و رقابت مواجه شد.
• نتیجه اینکه دنیای مدیریت منابع انسانی هم به شدت درگیر پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب هست.
• گفته میشد که مسیرهای یکسان و تکراری نتایج متفاوتی رو به همراه نمیاره ولی طبق پدیده رگرسیون انگار باید یه اتفاقات متفاوتی بیوفته تا یه سازمان بتونه موفقیت های خودش رو حفظ کنه.
یک سازمان چه کاری انجام بده که کمتر درگیر پدیده رگرسیون بشه؟
• شرکت اپل میاد و میگه قبل از اینکه بازار و رقبا من رو حذف کنن، خودم به دست خودم، خودم رو حذف میکنم. یعنی میاد محصولاتی که حتی مشتری دارن و مورد استقبال بازار هم هستن دیگه تولید نمیکنه و خودش رو مجبور میکنه که محصولات کاملا متفاوت و جدید تولید کنه تا پدیده رگرسیون رو نبینه.
• باید بازار رو رصد کرد.
• باید تصمیمات آگاهانه و استراتژیک گرفت.
• باید رو مشتری تمرکز کرد و نوآور بود.
• و مهمتر از همه باید تو حوزه منابع انسانی دست به اقدامات کاملا متفاوت زد.
• و ...
حالا برای مقابله با رگرسیون، بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی چه میتونه باشه؟
• شرکت گوگل تمرکز خودش رو روی تعادل کار و زندگی، توسعه واقعی و سیستم پاداش و قدردانی به شدت حرفه ای میذاره.
• شرکت IBM برنامه های رفاهی و مدیریت عملکرد رو بهش توجه جدی میکنه.
• شرکت Southwest Airlines ایجاد ارتباط مستمر کارکنان با مشتری و فرصت های پیشرفت شغلی رو مدنظرقرار داده.
• شرکت Netflix تفویض اختیارهای زیاد و سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد رو داره.
• کلی موضوعات که فرهنگ سازمانی مثبت و پویایی مستمر رو برای شرکت به همراه بیاره.
اما همه اینا یه طرف. چیزی که نقش بمب و معجزه داره استفاده از برنامه های "مربیگری و راهنمایی معکوس" هست.
حالا این یعنی چی؟
مربیگری معکوس از کارکنان جدید یا کم‌تجربه به عنوان مربی کارکنان باتجربه و با عملکرد بالا استفاده میکنه.
راهنمایی معکوس هم به کارکنان اجازه میده تا به مدیران خود بازخورد بدن و در مورد چالش‌ها و ایده‌های خود برای بهبود عملکرد بحث های سختی داشته باشن.
به نظرم توی دلتون خالی شد. مگه میشه. مگه داریم. همه چی به هم میریزه. کوچیکتر بزرگتری تکلیفش چی میشه، مدیرامون تاب نمیارن و قهر میکنن و ...
اما چندتا نکته رو فراموش نکنیم:
• اول اینکه قراره جلوی یک پدیده سخت و طبیعی به اسم رگرسیون وایسیم و خلاف جهت جریان آب شنا کنیم که این خودش میطلبه کارهای متفاوت و شاید تا حدودی سخت انجام بدیم.
• دوم اینکه حتما نیاز به زیر ساخت و مقدمات نداره و نمیشه گفت از فردا مربیگری معکوس داریم و باتجربه ها بشینین تا جوونترا بیان بشن مربیتون. سنگ رو سنگ بند نمیشه.
• شرکت هایی مثل جنرال الکتریک، دل، توییتر، یونی لیور، سیسیل بانک و ... که استفاده کردن جواب گرفتن، اونم جوابای خوب و این یعنی میشه توی شرکت های ما هم بهش اعتماد کرد و جلوی پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب رو گرفت.
در انتها میخوام خواهش کنم به این سوال فکر کنید که آیا شرکت و سازمان شما درگیر پدیده برگشت به عقب شده؟ شما چه راهکارهایی رو برای جلوگیری از این پدیده تجربه کردید و یا پیشنهاد میدید؟
✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی
@organizationalbehavior | 2 785 | 70 | Loading... |
19 💢 پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب
اگه دقت کرده باشین بعضی تیم های ورزشی که در یک فصل خاص نتایج درخشانی کسب کردن تو فصل بعد و با وجود حفظ همان بازیکنان و مربی، ممکنه تیم نتایج ضعیف‌تری کسب کنن و حتی به فینال هم نرسن.
یا
دانش اموزی که توی یک درس خاص نمره بسیار بالایی می گیره تو آزمون بعدیش، بدون هیچ مداخله یا آموزشی، به احتمال بسیار زیاد نمره اش به سمت نمره متوسط کلاس نزدیک میشه.
به این رخداد میگن "پدیده رگرسیون" که اتفاقا آماریست ها و روانشناسا در حد قسم بهش اعتقاد دارن. حرف حسابشم اینه که متغیرها در طول زمان بسیار تمایل دارن به میانگین خودشون برگردن. این پدیده رگرسیون میگه:
اینکه همیشه موفق باشید یا همیشه شکست خورده باشین، معنی نداره و بعد از یه مدت میانگین اطرافیانتون میشه وضعیت شما.
بریم سراغ پدیده رگرسیون توی دنیای مدیریت و سازمان:
• فرض کنید یک کارمند به طور مداوم عملکردش عالی بوده. طبق پدیده رگرسیون، در دوره‌های بعدی، به احتمال بسیار زیاد عملکرد این کارمند به سمت میانگین عملکرد گروه متمایل میشه. طی یک تحقیق علمی 65 درصد از مدیران گزارش دادن که بعد از افزایش عملکرد و افزایش حقوق در دوره های بعدی با "پدیده رگرسیون" مواجه شدند.
• یا یک فروشنده در یک ماه خاص به طور غیرمعمولی تعداد زیادی معامله را به ثمر رسونده. در ماه‌های بعد، با وجود تلاش‌های مشابه، احتمالا تعداد معاملاتش به سطح معمول خودش برمیگرده. طبق مطالعات موسسه گارتنر 50 درصد از شرکت هایی که با موفقیت یک محصول یا خدمات جدید رو عرضه میکنن، در سال بعد با کاهش فروش و سهم بازار مواجه میشن.
• و مثال ها، گزارش ها و آمارهای متعدد از حوزه های دیگه سازمان.
وقتی بررسی میکنیم میبینم که این پدیده در دنیای سازمان و مدیریت هم خیلی فراوونه و میشه گفت که برای مدیران درک این موضوع ازنون شب هم یه جورایی واجبتره. دلایلش رو لطف شما فکر کنید و بگید...
✅️ چند تا شرکت که پدیده رگرسیون رو به چشم دیدن با هم بررسی کنیم:
• شرکت اپل که هممون میشناسیمش و روی موفقیتش تردیدنداریم، سال 2010 با عرضه iPad به بازار، انقلابی در صنعت تبلت ایجاد کرد و با سرعت به محبوب‌ترین تبلت در جهان تبدیل شد. با این حال، در سال‌های بعد، سهم بازار iPad به تدریج کاهش یافت و شرکت‌های رقیب مانند سامسونگ و آمازون سهم بیشتری از بازار را به خودشون اختصاص دادن.
• یا تیم فوتبال رئال مادرید توی سال 2014 با قهرمانی در لیگ قهرمانان اروپا برای دهمین بار، رکورد جدیدی را در این رقابت‌ها به نام خود ثبت کرد. با این حال، در سال‌های بعد، رئال مادرید نتونست به این موفقیت‌ها دست پیدا کنه و در چندین دوره متوالی از لیگ قهرمانان اروپا حذف شد.
• یا شرکت معظم تویوتا در دهه 1980 با تولید خودروهای با کیفیت و قابل اعتماد، به رهبر بازار جهانی خودرو تبدیل شد. با این حال، در دهه 1990، تویوتا با مشکلاتی در زمینه کیفیت و فراخوان‌های متعدد مواجه شد که به وجهه آن در بازار آسیب رساند.
• شرکت مایکروسافت سال 2001 ویندوز XP اش کلی گرفت ولی بعدش سیستم عامل های جدید کنارش زدند.
و ...
@organizationalbehavior | 2 351 | 42 | Loading... |
20 💢 در مسیر توسعه فردی، تمرکز ما بهتر است مبتنی بر چه نوع تحلیل هایی باشد؟!
✍ دکتر کریم رحمتی | 2 337 | 23 | Loading... |
21 📣 فروش ویژه دستورالعمل‌های تخصصی منابع انسانی شامل موارد زیر: 🎊
📌پکیج دستورالعمل‌های کارشناس منابع انسانی (450 صفحه شامل 12 دستورالعمل + راهنمای اجرایی + فرم‌های اجرایی)
📌پکیج مدیر منابع انسانی (600 صفحه 16 دستورالعمل + راهنمای اجرایی+ فرم‌های اجرایی + اکسل محاسباتی)
📌پکیج سازمان‌های کوچک (800 صفحه 22 دستورالعمل + راهنمای اجرایی+ فرم‌های اجرایی + اکسل محاسباتی)
📌پکیج سازمان‌های متوسط (900 صفحه شامل 24 دستورالعمل + راهنمای اجرایی+ فرم‌های اجرایی + اکسل محاسباتی)
📌پکیج سازمان‌های بزرگ (1000 صفحه شامل 28 دستورالعمل + راهنمای اجرایی+ فرم‌های اجرایی + اکسل‌های محاسباتی + پرسشنامه‌های ضروری)
📍به‌همراه 12 ساعت مشاوره رایگان
📍به‌همراه شرایط ویژه اقساطی
📍تخفیف 50% برای تهیه کل پکیج بصورت یکجا
برای دریافت نمونه و تهیه به آیدی زیر پیام دهید:
@sina_alamdari | 1 959 | 3 | Loading... |
22 💢مدیرتان را از تخلف دوست‌تان آگاه میکنید یا به او وفادار میمانید؟
🔸فرض کنید یکی از دوستان نزدیکتان در محل کار به شما می‌گوید که گزارشهای مالی را جعل کرده و از قِبل آن کلی پول به جیب زده است. شما سر دوراهی سختی قرار می‌گیرید: می‌توانید مدیرتان را از تخلف او آگاه کنید یا می‌توانید به دوست خود وفادار بمانید و سکوت کنید. کدامشان به لحاظ اخلاقی عادلانه است؟
🔸جوابش ساده نیست. «آیک سیلور»، استادیار بازاریابی در دانشکده کلاگ، در تحقیقات جدیدش با نام «اسطوره‌های اخلاق‌مدار، اما دوستان به درد نخور؟» به این بده‌بستان‌های اخلاقی پرداخته است.
او و دو همکارش از دانشگاه شیکاگو و کرنل، چند مطالعه انجام داده‌اند تا جواب این سوال را بیابند که ذهنیت مردم درباره کسی که همکارش را لو میدهد، چیست؟
🔸در این مطالعات مشخص شد کارکنان شرکتها، کسی را که همکارش را به‌دلیل ارتکاب تخلفات غیراخلاقی مثل دزدی، لو میدهد، صرف نظر از این که او دوستش بوده یا آشنایش، فرد اخلاق‌مدارتر و بهتری می‌دانند.
فردی که راز را در دلش نگه می‌دارد از نظر کارکنان آن‌قدرها هم اخلاق‌مدار نیست، اما وفادارتر تلقی میشود و نکته جالب‌تر از همه این است که افشاگران، گزینه‌های موردپسند کارفرماها برای استخدام هستند. به‌باور کارفرمایان، عمل لو دادن همکار، حتی اگر او از دوستان نزدیکش بوده باشد، یک نشانه است که او می‌تواند یک نیروی کار خوب باشد.
🔸اما تبصره‌هایی نیز وجود دارد. اگر افشاگر برای اقدام خود یک انگیزه پنهان داشته باشد، مثلا از همکار متخلفش خوشش نمی‌آمده، آن وقت دیدگاه دیگران نسبت به او چندان مثبت نیست، چون ممکن است اقدامش را ناشی از خصومت شخصی تلقی کنند.
🔸به‌‌‌علاوه، اگر تخلف به‌دلیل ناتوانی یا ضعف کارمند باشد و نه انحراف او، امتیازی که از نظر اخلاق‌مداری به افشاگر داده میشود به‌مراتب کمتر است؛ چون از نظر ناظران، افشای نقص‌های حرفه ای یک همکار هیچ فایده‌ای ندارد.
◀️ نتایج این تحقیقات، برای کارکنانی که در این موقعیت‌های سخت قرار می‌گیرند پیام‌هایی دارد. از نگاه دیگران، از جمله تیم منابع انسانی، عدالت به مراتب ارزشمندتر از وفاداری است و کسی که پا پیش بگذارد، معمولا مورد ستایش است.
◀️ این تحقیقات، پیام‌هایی نیز برای کارفرمایانی دارد که به دنبال ایجاد یک فرهنگ عادلانه و مبتنی بر صداقت در محل کار هستند.
سیلور می‌گوید: «سازمانها عمدتا به دنبال ایجاد وفاداری میان کارکنان هستند و معمولا به همین منظور از جملاتی مثل ما یک خانواده هستیم، استفاده می‌کنند. چنین ادبیاتی می‌تواند باعث شود کارکنان هنگام تصمیم‌گیری برای افشای رفتار بد، وفاداری را بیشتر لحاظ کنند.»
نویسندگان این تحقیقات همچنین تاکید کردند که شاید بهتر باشد از این به بعد، افشاگران را بیشتر درک کنیم.
✍منبع: Kellogg
@organizationalbehavior | 2 543 | 34 | Loading... |
23 ⭕️ دوره آموزشی تربیت متخصص جذب استعداد
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
B2n.ir/m60666
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow | 2 473 | 6 | Loading... |
24 💢 ۱۶ تکنیک رهايی از افكار منفی:
۱-تکنیک آینه:
شما در طول روز دو یا سه بار و هر باری حداقل ده دقیقه جلو آینه بایستید و فقط به نکات مثبت خود توجه کنید و بابت آنها از خودتان تعریف کنید و به خود بگویید من واقعا عالی هستم مثلا من چه قد بلندی دارم،چه چشمان زیبایی دارم و...
۲-تغییر توجه دوربین ذهنتان:
توجه و تمرکز به نکات منفی باعث شروع افکار منفی می شود پس سعی کنید فقط به نکات مثبت زندگی خود توجه و تمرکز کنید.
۳-روی داشته های خود تمرکز کنید
سعی کنید تمرکزتان فقط روی نعمت ها و داشته هایتان باشد و هر آنچه را که دارید حتی چیزهای بسیار بدیهی و کوچک و جزیی را به خاطر آورید و روی آن تمرکز و دقت کنید.
۴-آگاهی از افکار منفی و تبدیل آن ها به افکار مثبت:
یک دفترچه یاداشت به همراه داشته باشید و در طول روز هر فکر منفی که به ذهنتان آمد بلافاصله آن فکر را یادداشت کنید و جلوی آن فکر یک فکر مثبت بنویسید و این فکر مثبت را شروع به تکرار و نوشتن می کنیم و این فکر مثبت را هر روز حداقل بیست و یک بار تا بیست و یک روز می نویسیم بعد بیست و یک روز متوجه می شویم دیگر افکار منفی به سراغ ما نمی آید.
۵-شرطی سازی مغز با تکنیک کش:
یک کش پول به دستتان ببندید هر موقع افکار منفی به سراغتان آمد این کش را بکشید تا یک ضربه به دستتان وارد شود اتفاقی که می افتد ذهن ما بعد از ۲۱ روز یاد می گیرد که اگر بگذارد افکار منفی وارد ذهنتان شود ضربه میخورد با این تکنیک ذهن تا جایی که می تواند به صورت ناخودآگاه مانع میشود که افکار منفی به ذهن وارد شود.
۶-عدم مقایسه خود با بقیه:
مقایسه کردن یعنی شما داشته های خود را نمی بینید و آنچه هستید را بی ارزش و ناچیز می دانید و در عوض فقط به داشته های دیگران توجه کرده و آنها را تحسین می کنید و این یک سم بسیار خطرناک است.
۷-تغییر وضعیت بدنی:
هر موقع افکار منفی به سراغ شما می آید وضعیت جسمانی خود را عوض کنید. می توانید به پیاده روی بروید یا به تماشای طبیعت بنشینید
۸-تخلیه ذهن از افکار منفی:
قبل از خواب افکار منفی خود را روی یک کاغذ بنویسید و کاغذ را پاره کنید و در سطل آشغال بیندازید.
۹-کلمات قدرت آفرین و مثبت:
استفاده مستقیم از این کلمات ذهن ما را تحت کنترل خودش قرار میدهد و اگر ما بتونیم ذهنمان و کنترل کنیم می توانیم تغییرات زیادی را در زندگیمان ببینیم. سعی کنید از کلمات و عبارات مثبت و قدرتمند زیاد استفاده کنید
۱۰-از تکیه کلام های مثبت استفاده کنید:
سعی کنید در گفتار روزانه از کلمات مثبت استفاده کنید و خودتان را عادت بدهید از تکیه کلام های مثبت استفاده کنید.
۱۱-تعیین دقیق همنشین خود:
با هر کس همکلام و هم صحبت نشوید افراد با انرژی و طرز فکر و ذهنیتی که دارند براحتی بر شما تاثیر می گذارند از افراد منفی نگری به شدت دوری کنید.
۱۲-گفتگوی درونی مثبت
گفتگوهای درونی با خود تان را کنترل کنید ۹۵ درصد احساسات شما در طول روز با گفتگوهای درونی شما شکل می گیرد.
۱۳-هرگز خود را بدبخت و ناتوان تصور نکنید:
یک لیست از تمام نعمت های خود بنویسید و هر روز که از خواب بیدار می شوید لیست را نگاه کنید و شکرگزار باشید.
۱۴-بخشش و گذشتن و نادیده گرفتن بعد منفی دیگران:
افرادی که به شما بدی کردند را ببخشید کینه ها و رنجش ها را از خود دور کنید لیستی از افرادی که به شما بدی کردند تهیه کنید و آن ها را ببخشید آن ها را به قانون کارما بسپارید هر کسی نتیجه کارهای خود را دریافت می کند
۱۵-داشتن انتظارات مثبت
یکی از تکنیک های بسیار قوی هست که با به کارگیری آن می تونید به شخصی مثبت اندیش تبدیل شوید و یک زندگی مثبت و بهتری و تضمین کنید.
۱۶-با قدم های کوچک شروع کنید:
وقتی می خواهید یک عادت را تغییر دهید و یک عادت خوب جایگزین کنید سعی کنید کم کم روی آن عادت کار کنید و انتظار نداشته باشید یهویی عادت شما اصلاح شود.
@organizationalbehavior | 3 037 | 108 | Loading... |
25 💢جوالدوز را به خودمان بزنیم، سوزن را به نسل جدید!
✍️ ایوب موحدزاده
🔹 عصر حاضر عصری شده که هر قدر جلوتر می‌روی تفاوت در دیدگاه، رفتار و سکنات آدم‌ها بیشتر میشود. دوره‌ای که تا مدت‌های نه چندان دور به جای هزاره می‌گفتند سده، حالا تبدیل شده به دهه، دهه 70، دهه 80 و... . تلاش‌های زیادی در گوشه و کنار به چشم میخورد که رفتار یا دیدگاه #نسل_جدید را نزدیک به دیدگاه‌ای نسل‌های قبل‌تر نماید یا اینکه راه و روش مدیریت کردن آنها را بیاموزاند، که کاری سخت و گاهی مذبوحانه است.
🔹 اما چه شد که اینقدر فاصله را زیاد و شکاف را عمیق دیدیم؟ آیا #نسل (های) جدید سرعت زیادی دارند یا ذهن‌های ما به سبب به‌روز نشدن، غیرمنعطف شده‌اند و از قافله عقب افتاده‌اند؟ آیا آنها بی‌پرواتر شده‌اند یا ما در گوشه عافیت نشسته‌ایم و کنج عزلت گزیده‌ایم؟ اگر ما اعتماد کور به آنچه حقیقت گفته میشود داشته‌ایم آیا مقصر را باید نسل جدیدی دانست که طلبِ اعتماد آگاهانه دارد؟ کدام سازمان یا جامعه توان تحمل حرف جدید و نقد نسل جدید را دارد؟ جامعه‌ی به‌روز یا جامعه متحجر؟ کدام به وضعیت فعلی یا حتی گذشته عادت کرده است؟ پاسخ: احتمالا نسل‌های قبلی!
راستی در حال حاضر آیا بامقوله تنوع و همه‌پذیری فرهنگ‌های مختلف، مذاهب مختلف، جنسیت‌ها و ... در سازمان سازگار شده‌ایم که می‌خواهیم موضوع داغ تفاوت نسل‌ها را حل کنیم؟
با تمام دغدغه‌هایی که در مواجهه با نسل‌های جدید وجود دارد، تامل به سئوالات فوق شاید بتواند حدی از جغرافیای ذهنی‌امان را تغییر دهد!
🔹 شاید وقتش رسیده باشد که دیگر بین دیدگاه‌های محارب -بخصوص با #نسل_زد- آتش‌بسی اعلام شود و فراتر از یک نسل بنگریم. موفقیت در این مسیر وابسته به رویارویی ما با اعماق قوت و ضعف تمامی نسل‌هاست؛ همان‌گونه که پیش‌شرط شناخت دیگران شناخت خود است شناخت نسل جدید و جدیدتر نیازمند شناخت نسل خودمان و قبل‌ترهاست. مشخصا در این مورد جانب انصاف را داشته و برعکس ضرب‌المثل معروف، جوالدوز را به خودمان بزنیم و سوزن را به نسل جدید! عیوب و کاستی‌های نگرشی و رفتاری ما بزرگ و بی‌شمارند و تلاش برای کاهش تفاوت نسل‌ها سخت، ناشدنی و گاه اشتباه! تا سیلی و تلنگر نسل/های جدید را نخورده‌ایم، فرانسلی بنگریم و از خود آغاز کنیم و هم افزایی بین‌نسلی را قوام دهیم.
🔹 نکته پایانی: الزامات حرفه‌ای حوزه منابع انسانی ایجاب می‌کند از تک نسلی نگریستن فراتر رفته و با باور به این موضوع که آموختن فعالیتی جمعی است فضایی برای گفتگوی چندجانبه بین نسل‌های مختلف با هدف هم افزایی ایجاد کرده و مواجه شدن با جامعه‌ای کهن سال یا مواجه شدن با نسلی جدید را بدلیل نداشتن برنامه اتفاق نخوانیم.
@organizationalbehavior | 3 291 | 48 | Loading... |
26 💢 شجاعت در تصمیم گیری
در بعضی سازمانها وشرکتها ، کارکنان ممکن است مدیری را مدیر شجاع و با شهامت در تصمیم گیری بدانند . راستی چگونه مدیرانی قادرند تصمیمات مناسب و به موقع بگیرند ؟ برای آنکه فردی بتواند با شهامت و استواری تصمیم بگیرد ، چه خصوصیتی بایدداشته باشد و یا چه شرایط باید مهیا باشد . موارد زیر بعضی عوامل عملی و عینی برای کسانی است که آگاهانه و شجاعانه تصمیم می گیرند :
۱) شناخت کامل سازمان و تشکیلات و وظایف واحدها ، شناخت مناسب در باره مدیران وآگاهی از کامل از قابلیت ها و توانائی های آنها
۲) داشتن دیدکامل نسبت به استراتژی ، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان
۳) آگاهی نسبت به وضعیت درآمد و هزینه های جاری سازمان
۴) شناخت کامل فرایند ها ، رویه ها ، دستورالعمل ها جاری در سازمان
۵) داشتن تجربه کافی در باره موضوعی که باید در باره آن تصمیم گرفت و یا آگاهی از نظر کارشناسان مربوطه
۶) خود را بجای متقاضی ، مشتری و ارباب رجوع قرار دادن و نگاه از دیدگاه آنها به موضوع
۷) بررسی کامل قضیه تا آنجائی که امکان پذیر است و خودداری از شتاب و عجله بیجا در تصمیم گیری
۸) دارا بودن قدرت و توان تجزیه و تحلیل صحیح مشکلات و مسائل
۹) ذهنیت باز داشتن و آماده شنیدن نظرات دیگران بودن و دوری از پیش داوری در باره قضایا
۱۰) مسئولیت پذیری و اتخاذ تصمیم با قاطعیت و بدون تردید یا تزلزل
بعضی مدیران اعتقاد دارند که تصمیم غلط گرفتن بهتر از تصمیم نگرفتن یا تردید کردن در هنگام تصمیم است چون زمان و موقعیت به سرعت در حال تغییر و دگرگونی است و اگر مدیری دچار تزلزل فکری گردد معلوم نیست که فردا بتواند راحت از دیروز تصمیم بگیرد . اگر مدیری دارای خصوصیات ذکر شده نباشد آنگاه تصمیم گیری با تاخیر مواجه شده و باعث اتلاف وقت و هزینه برای سازمان و همچنین نارضایتی ارباب رجوع خواهدشد .
نتیجه گیری تصمیم گیری یک فرایند است و بدون آگاهی از اطلاعات لازم و آماده نبودن مقدمات , نداشتن دانش و تجربه کاری کافی ، تصمیم گیری دشوار خواهدبود . بعضی تصمیمات خود بخود اتخاذ می شوند یا فرد تصمیم گیر مجبور به اتخاذ آن می شود بدون آنکه خودش بخواهد . تصمیمی که چیزی را تغییر نمیدهد و به دلیل مشخص و روشنی اتخاذ می گردد بهترین تصمیم است. ماهیت بعضی مشاغل یا حرفه ها به نحوی است که مدیر یا مسئول را بدنبال خود می کشاند و فرد را مجبور به تصمیم گیری می کند و اگر آن فرد نتواند به موقع تصمیمات لازم را بگیرد از گردونه آن شغل یا حرفه حذف می شود . در اغلب سازمانها و شرکتها ، برای بعضی موارد تصمیم سازی از قبل انجام می شود و مدیران فقط عامل تائید آن هستند و در بیشتر موارد مخالفت با تصمیم ساخته شد بسیار دشوار است . بنابراین برای اتخاذ تصمیم مناسب در سازمانها ، تحربه ، دانش ، اطلاعات مفید ، شناخت سازمان و فرایندهای کاری ، توان تجزیه و تحلیل ، مسئولیت پذیری و موقعیت شناسی از واجبات اولیه است.
✍ آکادمی مدیریت
@organizationalbehavior | 2 898 | 48 | Loading... |
27 📣 نصف قیمت شد — آموزش‌های «مدیریت و صنایع» در فرادرس با ۵۰⁒ تخفیف در دسترس شماست!
🔻 در ادامه برخی از پرمخاطب‌ترین آموزش‌ها آمده است:
▪️ اصول مدیریت مالی ۱
▪️ مکالمات تجاری و بازرگانی به زبان انگلیسی
▪️ مدیریت عملکرد کارکنان
▪️ فرمول نویسی در اکسل Excel
▪️ سواد مالی برای افزایش سرمایه و دارایی
👈 سایر آموزش‌ها و کد تخفیف - [کلیک کنید]
@FaraDars - فرادرس | 2 016 | 4 | Loading... |
28 💢مزایای استخدام کسی که بارها شغل خود را عوض کرده است!
🔸بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه استخدام هستند، از این مساله غافلند.
🔸برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله:
1⃣ کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. آنها می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمانها نیاز دارند.
2⃣ این افراد، در مقایسه با افرادی که سالها در یک سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی ایده‌های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای موفقیت کارکنان و سازمان شما هستند.
3⃣ کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای مدیران مختلف کار کرده‌اند و می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند.
4⃣ کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟
5⃣ کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند.
6⃣ این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم!
7⃣ این افراد به راحتی می‌توانند نشانه‌های موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند.
✍نویسنده: Liz Ryan
@hrm_academy | 2 211 | 47 | Loading... |
29 🔽20% تخفیف دوره ها تا 11 خرداد🔽
▶️رویداد خرداد پارس پژوهان ▶️
🌐store.parspajouhaan.com (👈اینجا)
روز جهانی مبارزه با کار کودکان(22خرداد)
🤔به نظرتون روزی میاد که همه کودکان از حق تحصیل برخوردار بشوند؟
🖌یک جمله از زبان این کودکان بنویس!(اینجا)
🫴کارت هدیه میلیونی جایزه قرعه کشی به دو نفر 🫴
لیست دوره های مهندسی و مدیریت کلیک کنید👇
مکانیک پزشکی عمران معماری
هوافضا مواد کامپیوتر صنایع
برق شیمی نفت و گاز مدیریت
😐همین الان سوال کن:
😏@parspajouhaan_support
🤙021-88322992,3
🆔@modiryarii
🔽20% تخفیف دوره ها تا 11 خرداد🔽 | 1 495 | 1 | Loading... |
30 💢انجام مصاحبه های شغلی توسط هوش مصنوعی
🔅 به زودی شاهد انجام مصاحبه های استخدامی به کمک هوش مصنوعی خواهیم بود.
استارتاپ Apriora از یک هوش مصنوعی مکالمه‌محور به نام «الکس» رونمایی کرده است که می‌تواند وظیفه انجام مصاحبه‌های شغلی را برعهده بگیرد.
براساس گزارش فوربز، یک شرکت نوپا به نام Apriora قصد دارد با فناوری هوش مصنوعی خود بخش عمده فعالیت‌های منابع انسانی شرکتها را انجام دهد. این هوش مصنوعی می‌تواند مصاحبه‌های شغلی را به‌صورت ویدیویی و زنده با متقاضیان انجام دهد و باتوجه به رزومه و پاسخ‌های فرد، بلافاصله به او نتیجه مصاحبه را نیز اعلام کند.
به‌طورکلی الکس قادر است مصاحبه‌ها را با سرعتی بسیار فراتر از آنچه یک انسان می‌تواند انجام دهد مدیریت کند. این هوش مصنوعی همچنین می‌تواند سؤالات خود را براساس پاسخ افراد تغییر دهد تا روند مصاحبه به درستی پیش رود.
✍کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@hrm_academy | 2 164 | 30 | Loading... |
31 💢«خوب بودن» به جای «بهترین بودن»
🔺در سال ۱۹۹۷، وقتی به فرودگاه مونترال پای گذاشتم، "استوارت گرینر" را دیدم. او در آن زمان در حال نگارش کتابی با عنوان راهنمای مدیریت بود. با او گفت‌و‌گویی کردم. استوارت معتقد بود محتوای راهنما باید بر مبنای مفهوم رقابت در کسب و کار نوشته شود و حتی خود راهنما نیز باید در مقایسه با دیگر راهنماها مزیت رقابتی داشته باشد.
🔺اما من پاسخ دادم: به هیچ وجه خود من که هرگز در زندگی‌ام به دنبال رقابت با دیگران نبوده‌ام. من هیچ وقت برای بهترین بودن برنامه‌ریزی نکرده‌ام؛ این نوع برنامه‌ریزی استانداردی سطح پایین است.
من فقط به دنبال آن بوده ام که خوب باشم؛ بهترین کار این است که هر فرد با خودش رقابت کند نه با دیگران، و سعی کند بهترینِ خودش باشد.
🔺اصلا "بهترین بودن" یعنی چه؟ آیا چایکوفسکی از بتهوون بهتر بود؟ آیا ادیت پیاف بهترین بازیگر و خواننده بود؟ من که به خود اجازه قضاوت نمی دهم، اما حداقل چیزی که می‌توانم بگویم این است که او همیشه خوب بود و بهترین خودش بود.
🔺"سيليو برنیر" در بازی های المپیک ۱۹۸۴ برنده مدال طلای شیرجه شده بود. یک روز از او پرسیدم: «نقطه اصلی و متمایز کننده ورزشکارانی مانند تو که به چنین افتخاراتی دست می‌یابند چیست؟» او پاسخ داد: «من در آن سالها بهترین کاری را انجام می‌دادم که از دستم برمی‌آمد و آن رقابت با خودم بود.»
◀️ پس شاید وقت آن رسیده باشد که وسواس‌مان برای بهترین بودن در مقایسه با دیگران» را رها کنیم؛ در عوض، تمام تلاش‌مان را صرف این کنیم که تا حد ممکن خوب باشیم و برای رسیدن به آن، هر کاری از دستمان برمی‌آید انجام دهیم.
📖 قصه‌های شب برای مدیران
👤 هنری میتزبرگ
@organizationalbehavior | 1 | 0 | Loading... |
32 ⭕️ دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان
⭕️Employer Branding
📌مدت زمان دوره: 20 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
B2n.ir/x76571
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow | 2 531 | 7 | Loading... |
33 🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 2 623 | 9 | Loading... |
34 ‼️پکیج دستورالعمل‌های کارشناس منابع انسانی‼️
شامل:
📌دستورالعمل تحلیل شغل
📌دستورالعمل گزینش و استخدام
📌دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی کار
📌دستورالعمل آموزش و توسعه
📌دستورالعمل مدیریت عملکرد
📌دستورالعمل تحول سازمانی
📌دستورالعمل جانشین‌پروری
📌دستورالعمل جبران خدمت به روش 4p
📌دستورالعمل ارزیابی عملکرد
📌دستورالعمل کارآموزی منابع انسانی
📍حدود ۶۰۰ صفحه دستورالعمل شامل روش اجرا و پیاده‌سازی به‌همراه فرم‌های ضروری اجرا
📌به‌همراه شرایط قسطی
📍۵۰٪ تخفیف تا پایان هفته
‼️برای سفارش به آیدی زیر پیام بدید:
@sina_alamdari | 1 666 | 7 | Loading... |
35 💢«خوب بودن» به جای «بهترین بودن»
🔺در سال ۱۹۹۷، وقتی به فرودگاه مونترال پای گذاشتم، "استوارت گرینر" را دیدم. او در آن زمان در حال نگارش کتابی با عنوان راهنمای مدیریت بود. با او گفت‌و‌گویی کردم. استوارت معتقد بود محتوای راهنما باید بر مبنای مفهوم رقابت در کسب و کار نوشته شود و حتی خود راهنما نیز باید در مقایسه با دیگر راهنماها مزیت رقابتی داشته باشد.
🔺اما من پاسخ دادم: به هیچ وجه خود من که هرگز در زندگی‌ام به دنبال رقابت با دیگران نبوده‌ام. من هیچ وقت برای بهترین بودن برنامه‌ریزی نکرده‌ام؛ این نوع برنامه‌ریزی استانداردی سطح پایین است.
من فقط به دنبال آن بوده ام که خوب باشم؛ بهترین کار این است که هر فرد با خودش رقابت کند نه با دیگران، و سعی کند بهترینِ خودش باشد.
🔺اصلا "بهترین بودن" یعنی چه؟ آیا چایکوفسکی از بتهوون بهتر بود؟ آیا ادیت پیاف بهترین بازیگر و خواننده بود؟ من که به خود اجازه قضاوت نمی دهم، اما حداقل چیزی که می‌توانم بگویم این است که او همیشه خوب بود و بهترین خودش بود.
🔺"سيليو برنیر" در بازی های المپیک ۱۹۸۴ برنده مدال طلای شیرجه شده بود. یک روز از او پرسیدم: «نقطه اصلی و متمایز کننده ورزشکارانی مانند تو که به چنین افتخاراتی دست می‌یابند چیست؟» او پاسخ داد: «من در آن سالها بهترین کاری را انجام می‌دادم که از دستم برمی‌آمد و آن رقابت با خودم بود.»
◀️ پس شاید وقت آن رسیده باشد که وسواس‌مان برای بهترین بودن در مقایسه با دیگران» را رها کنیم؛ در عوض، تمام تلاش‌مان را صرف این کنیم که تا حد ممکن خوب باشیم و برای رسیدن به آن، هر کاری از دستمان برمی‌آید انجام دهیم.
📖 قصه‌های شب برای مدیران
👤 هنری میتزبرگ
@organizationalbehavior | 2 927 | 52 | Loading... |
36 وبینار «مدیریت برند کارفرمایی در مدل BCG»
در ادامه وبینارهای کاربوم، نوبت رسیده به موضوع برند کارفرمائی. توی این وبینار قراره در مورد تعریف برند کارفرمایی با مدل BCG آشنا بشیم و کارکرد هر ربع این مدل رو با نمونه‌ای که توی ایران اجرا شده بشناسیم.
در این مدل یاد می‌گیریم که برند کارفرمایی فقط کار کردن در شبکه‌های اجتماعی نیست و برای ساخت برند کارفرمایی مطلوب باید از داخل سازمان به خارج حرکت کنیم.
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید
از آقای صادق اشرفی عزیز بابت همراهی در این وبینار سپاسگزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر | 2 231 | 7 | Loading... |
37 وبینار «مدیریت برند کارفرمایی در مدل BCG»
در ادامه وبینارهای کاربوم، نوبت رسیده به موضوع برند کارفرمائی. توی این وبینار قراره در مورد تعریف برند کارفرمایی با مدل BCG آشنا بشیم و کارکرد هر ربع این مدل رو با نمونه‌ای که توی ایران اجرا شده بشناسیم.
در این مدل یاد می‌گیریم که برند کارفرمایی فقط کار کردن در شبکه‌های اجتماعی نیست و برای ساخت برند کارفرمایی مطلوب باید از داخل سازمان به خارج حرکت کنیم.
📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید
از آقای صادق اشرفی عزیز بابت همراهی در این وبینار سپاسگزاریم.
#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر | 3 | 0 | Loading... |
38 💢کار و تفریح را با هم انجام دهید !
همه ما در طول يك روز كاري به استراحت و تجديد قوا نياز داریم و به همین دلیل هم هست كه برنامه‌ريزي براي تفريح و خوشي در محل كار امری ضروري است. ما بايد به اين اطمينان برسيم كه روساي ما مي‌دانند روبات نيستيم و به زماني براي لطيفه تعريف كردن يا نوشيدن چاي يا قهوه و كمي شاد بودن نياز داريم.
اگر آگاهي از فواید تفريح و شادي در كار افزايش يابد و همه از ارزش والاي اين مساله اطلاع يابند، آنگاه مي‌توان دريافت كه كيفيت زندگي همراه با شادي و تفريح، بيشتر از زندگي‌هاي راكد و ساكن است. بايد به همه فهماند كه مي‌توان در محل كار شاد بود و تفريح كرد، بدون اينكه به بهره‌وري و بازدهي كار لطمه‌اي وارد شود (چه در بلندمدت و چه در كوتاه‌مدت).
همه افراد بايد زماني را به تفريح و شادي در كار اختصاص دهند، چرا كه از اين طريق تعادلي مفيد بين فعاليت‌هاي سنگين و خشك كاري و فعاليت‌هاي لطيف و آرامش بخش غير كاري برقرار مي‌شود و اين يعني افزايش كارآمدي و رضايت از زندگي.
به‌طور کلی، اختصاص وقت تفريح و شادي در كار مي‌تواند پلي باشد براي تحقق اين نوع خواسته‌ها. فواید تفریح در کار عبارت است از:
👈 رفاه جسمي و روحي را افزايش مي‌دهد و از ميزان استرس‌ها مي‌كاهد و حس استقلال را در افراد تقويت مي‌كند.
👈 به افراد در مقابله با معضل استرس كمك مي‌كند.
👈بر ارتقاي عملكرد حرفه‌اي تاثير گذاشته و توانايي تصميم‌گيري و حل مساله را بهبود مي‌بخشد.
👈با تبيين ارزش‌ها و افزايش تعاملات اجتماعي و رفع موانع موجود باعث توسعه فردي مي‌شود.
آموختن چگونه شاد بودن و تفريح كردن در كار مي‌تواند بنيان‌هاي اصلي اخلاقيات كار را شكل داده و روحيه كار گروهي را تقويت كند و اثر شگرفي بر اعتماد به نفس و خودبرانگيختگي، حس هويت و آزادي در تصميم‌گيري و كاهش استرس و رفع كسالت داشته باشد.
✍منبع:Work Happy Now
@organizationalbehavior | 2 869 | 31 | Loading... |
39 💢آیا شما ضداولویت دارید؟
✍مجتبی لشکربلوکی
پروفسور پیتر دراکر را احتمالا بشناسید و یا دست کم نامش را شنیده باشید. ادبیات مدیریت مدرن با او شروع می شود. مجله بیزنس ویک او را «ماندگارترین متفکر مدیریت زمان ما» نامیده. بگذریم. او از مفهومی در آموزه هایش استفاده می کند که تقریبا معادل فارسی مناسبی برای آن نمی توان یافت.
همه ما با اولویت و اولویت بندی آشنا هستیم که ترجمه کلمه Priority است. اما او از واژه posteriority در آموزه هایش استفاده می کند که هر چند در فارسی می توان معادل هایی برایش پیدا کرد. اما شاید بد نباشد که فعلا اول تعریفش کنیم بعد واژه برایش پیشنهاد کنیم.
او می گوید هر کسی (مثلا مدیر ارشد سازمان/کشور) باید برای خودش فهرستی از اولویت ها داشته باشد. امروزه این حرف او بدیهی است. اما در کنارش می گوید هر کسی باید فهرستی از کارهای که نمی خواهد انجام دهد یا کارهایی که می خواهد کنار بگذارد هم داشته باشد. که شاید بد نباشد به آن بگوییم: ضداولویت ها یا اولویت های معکوس. (یادآوری: واژه اولویت معکوس را وام دار اردلان لقائی از نشریه ترجمان هستم)
برخی امور هستند که باید در اولویت قرار بگیرند و منابع محدودمان (زمان، انرژی، پول، اعتبار اجتماعی و بهترین افرادمان) را به آن تخصیص دهیم. خُب! تا اینجا مشکلی نیست. اما مساله این است که همه آن ها که گفتیم محدودند: هم زمان، هم انرژی، هم پول و هم اعتبار اجتماعی و هم بهترین افراد. اینجاست که شما باید ضد اولویت های تان را هم مشخص کنید. تا منابع محدودتان آزاد شود برای اولویت ها. بدون ضد اولویت ها صحبت کردن در مورد اولویت ها یک شوخی زشت است. یک بار دیگر برگردید و این جمله را بخوانید!
حالا این ضد اولویت یعنی چه؟ یعنی فهرستی داشته باشیم از این سه مورد:
◻️کارهایی که باید متوقف کنیم.
◻️کارهایی که هرگز شروع نمی کنیم.
◻️کارهایی که به صورت استراتژیک به تعویق می اندازیم.
دقت کنید نه اینکه این موارد بالا بد هستند، اگر بد بودند که اصلا نیاز به تصمیم نبود. مساله این است که احتمالا کارهایی که باید متوقف کنیم، توجیحاتی برای ادامه دارند. کارهایی که شروع نمی کنیم هم به ما چشمک می زنند و دلبری می کنند، و کارهایی که به تعویق می اندازیم هم جذابیت هایی دارند اما ما تصمیم می گیریم برای آن که به اولویت هایمان برسیم لازم است که برخی امور را کنار بگذاریم.
بگذارید مثالی بزنم وقتی شما برنامه توسعه یک کشور را می خوانید و 1261 آرزو، ایده، برنامه، خواسته، هدف، در آن دیده می شود و تقریبا همه را راضی کرده است، بدون آن که معلوم شود کدام موارد حیاتی است یعنی اینکه شما ضداولویت های روشن ندارید بنابراین اولویت هایتان عملا بی فایده و غیرزهردار است.
یا وقتی یک مدیر سازمان در سال جدید 15 اولویت اعلام می کند که هر کدام فیل افکن است از جمله اینکه در سال جدید هم مهندسی مجدد کنیم و هم به سمت تعالی حرکت کنیم و هم صادراتی شویم و هم با سه شریک تجاری، برای اولین بار همکاری استراتژیک کنيم و هم اینکه در کل کشور شبکه فروش مویرگی راه بیاندازيم و هم... این یعنی اینکه ایشان در عمل اولویت ندارد!
⭕️تجویز راهبردی
جالب این جاست که خیلی وقت ها مساله در تشخیص اولویت ها نیست همه ما کمابیش می فهمیم که مهم ترین امور چیستند. مساله معمولا جای دیگری است. به قول پیتر دراکر مهم ترین چیز در مورد اولویت ها و ضد اولویت ها، بصیرت (تحلیل هوشمندانه) نیست، بلکه جسارت (انتخاب شجاعانه) است.
خودم سالانه اولویت ها و اهدافم را می نوشتم. اما در سال جدید ضد اولویت ها هم به سند اهداف و اولویت های سالانه ام راه پیدا کرد. پیشنهاد می کنم شما هم چنین کنید. بدون ضد اولویت ها، اولویت ها معنادار نیستند!
@organizationalbehavior | 4 088 | 84 | Loading... |
40 💢قانون کاهش بازگشت
تأکید بیش‌ازحد بر رفتار سازمانی، ممکن است نتایج منفی حاصل کند. این‌یک عامل محدودکننده در رفتار سازمانی است به همان روشی که در اقتصاد عاملی محدودکننده محسوب میشود.
در اقتصاد، قانون كاهش بازده به مقدار كاهش درآمدهای اضافی اشاره دارد، كه در صورتی که بيشتر از شرايط مطلوب به وضعيت اقتصادی اضافه شود، نتیجه عکس خواهد گذاشت.
طبق قانون کاهش بازده، در بعضی مواقع افزایش یک عمل مطلوب باعث کاهش بازده میشود و درنهایت بازده صفر حاصل میشود و با افزایش بیشتر، بازده منفی نیز دنبال دارد. بیشتر چیزهای خوب لزوماً خوب نیستند. این مفهوم بدین معنی است که برای هر موقعیتی سطح مطلوب یک عمل مطلوب مانند شناخت یا مشارکت وجود دارد. هنگامی‌که از آن نقطه فراتر رود، کاهش بازدهی حاصل میشود. به‌بیان‌دیگر، این واقعیت که یک عمل مطلوب است، لزوماً دلالت بر این ندارد که بیشتر تمرین مدام آن، نتیجه مطلوب‌تری را حاصل می‌کند.
@organizationalbehavior | 4 292 | 31 | Loading... |
Repost from مهارت های مدیریت
💢 رییس بد کیست؟!!
روسای بد همیشه برای سازمانها و کارکنان، مشکل‌ساز بوده و هستند و به یکی از دغدغه‌های کسب‌وکارهای امروزی تبدیل شده‌اند چرا که بسیاری از آنها باعث ایجاد ترس و اضطراب در بین کارکنان شده که در طولانی‌مدت موجب خواهند شد کارکنان، خود را پشت داده و آمار و ارقام پنهان کنند.
حال سوال اینجاست که به چه رئیسی می‌توان عنوان «رئیس بد» داد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت که روسای بد براساس ویژگی‌های بارزی که دارند به چهار گروه عمده تقسیم می‌شوند که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد:
🔴روسایی که ادعای دانای کل بودن دارند:
این گروه از روسا مدعی هستند که فقط آنها جواب سوالات را می‌دانند و فقط آنها قادر به مدیریت و کنترل امور خواهند بود و از همه بدتر اینکه معتقد هستند تمام اعتبار ناشی از اجرای موفق پروژه‌ها باید به حساب آنها نوشته شود. آنها خود را به‌عنوان دانای کل و ستون فقرات سازمان می‌پندارند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند باید در حد پرستش از آنها پیروی کرده و کسانی که به‌طور مستقیم به چنین مدیرانی گزارش می‌دهند، در عمل، مطیع اوامر آنها هستند و نمی‌توانند از مهارت‌ها و تجربیات خود برای حل مسائل بهره ببرند.
🔵روسای عاشق خرده‌کاری و پرداختن به جزئیات:
این روسا دارای دانش خوبی برای انجام کارها هستند، اما خود را بیش از حد درگیر جزئیات امور می‌کنند. آنها دوست دارند تمام جزئیات مربوط به انجام کار را به کارکنان دیکته کنند و پس از آن نیز دوست دارند تمام فعالیت‌ها را به همراه کوچک‌ترین جزئیات آن چک کنند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند نیز دچار تفکر داده‌محور شده، و چنانچه بخواهند با طرح ایده‌های جسورانه و ریسکی این قاعده را برهم بزنند با سانسور و توبیخ و اخراج روبه‌رو خواهند شد.
🔵روسای پرهیاهو و خودخواه:
این گروه از روسا کسانی هستند که اهل هیاهو و جلب توجه دیگران به سمت خود هستند. آنها می‌کوشند تا خبرهای بد را پنهان کرده و در مقابل خبرهای خوب را بوق و کرنا کرده و آنها را به اسم خود ثبت کنند. در واقع، شخصیت نمایشی چنین روسایی بسیار قوی است و هر آنچه انجام می‌دهند، حتی اگر مثبت و سازنده باشد، با هدف مطرح کردن خود انجام میشود.
در چنین شرایطی، هیچ مجالی برای عرض اندام کارکنان و طرح ایده‌ها و تجربیات آنها وجود نخواهد داشت، چراکه داستان رئیس بر همه چیز و همه‌کس برتری دارد.
🟣روسای ریاکار و دوشخصیتی:
این گروه از روسا بسیار خوب و زیبا سخن می‌گویند و با دیگران رفتار خوبی دارند و از خودکنترلی خوبی برخوردار هستند. با این همه، آنها پشت درهای بسته، شخصیت و افکار متفاوتی دارند به‌طوری‌که موفقیت عملکردی کارکنان را به خود نسبت می‌دهند، از کارکنان خود بدگویی می‌کنند و از تبدیل آنها به نردبان ترقی خود بهره می‌برند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند به‌شدت از آنها حساب می‌برند، زیرا می‌دانند در صورت قرار گرفتن در نقطه مقابل چنین مدیران ظاهرفریبی، به‌طور حتم محکوم خواهند شد.
🟥همه این چهار نوع روسا به خوبی می‌دانند چنانچه آمار و ارقام خوبی از عملکرد خود ارائه دهند و اهداف مقرر را تحقق بخشند، خواهند توانست در سازمان خود به‌عنوان رئیس به کارشان ادامه دهند، به‌خصوص اگر فرهنگ‌های سازمانی دیتامحور و نتیجه‌خواه در آنها حاکم باشد.
علاوه براین، تمام کارکنانی که برای این چهار نوع رئیس کار می‌کنند، دچار احساس اضطراب دائمی بوده و خود را مطیع روسای خود می‌پندارند چراکه در غیر این‌صورت با خطر اخراج از کار یا رودررویی با رئیس مواجه خواهند شد. این کارکنان معمولا به تدریج به روبات‌هایی تبدیل می‌شوند که کارکرد اصلی آنها واکنش نشان دادن به کنش‌ها و دستورات رئیس است و بس.
یکی از علامت‌های وجود رئیس بد در یک مجموعه کاری این است که کارکنان همیشه در مورد رئیس خود و چگونگی برآورده شدن خواسته‌های او صحبت می‌کنند، حال آنکه کارکنان باید به بازار و مشتریان توجه داشته و فکر و ذکر اصلی آنها برآورده کردن نیازهای مشتریان و عوامل بازار باشد.
✍ آکادمی مدیریت
@management_skill
👍 7❤ 1
Фото недоступноПоказать в Telegram
📣 آغاز پیش‌ثبت‌نام در رویداد *کوچینگ کارآفرینی*
با حضور مهندس محمدمهدی دوستی، مؤسس شرکت پالایش نفت آفتاب.
📌حضور در این رویداد رایگان است.
📌 شرکت‌کنندگان از طریق مصاحبه انتخاب خواهند شد.
📌لینک پیش‌ثبت‌نام:
https://aftabor.porsline.ir/s/wRVAKJC
📌شماره تماس جهت کسب اطلاعات بیشتر: ۰۲۱۲۶۲۰۳۱۰۰ داخلی ۱۳۳۷
👍 2
Repost from تعالی منابع انسانی
00:18
Видео недоступноПоказать в Telegram
💢باز هم تاکید بر اولویت شخصیت بر مهارت یا استعداد در جذب همکار هنگام استخدام
✍مجله مشاور مدیریت
@hrm_academy
👍 2
Фото недоступноПоказать в Telegram
📣تخفیف "5 درصدی" بر روی تمامی ماژول‌های نرم‌افزاری برهان سیستم پاسارگاد به مدت محدود
🔸️ فرصت را از دست ندهید!
💡برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد راهکار یکپارچه نرم افزاری ERP برهان سیستم پاسارگاد روی لینک زیر کلیک کنید:
https://borhansys.com/نرم-افزار-erp-برهان/
برای استفاده از تخفیف، فرم دموی انتهای صفحه فوق را تکمیل نمایید.
و یا با شماره 91006020 داخلی 252
تماس بگیرید.
📌با محصولات نرم افزاری شرکت دانش‌بنیان برهان سیستم پاسارگاد:
✅️هوشمند باش، برنده باش✅️
🔗کانال تلگرام برهان سیستم پاسارگاد:
▶️ @borhansys_official
👍 2
💢 قانون 85 درصد
اخیرا داستانی رو شنیدم که دید من رو به نحوه کار کردن دگرگون کرد. در قسمتی از پادکست تیم فریس با هیو جکمن، یک مهمان در حال بازگو کردن داستانی در مورد یک مربی دو میدانی بود که شیفته کارل لویس، ستاره افسانه ای دو میدانی است.
این مربی نمیتوانست بفهمد که چرا لویس تا 40 متر اول معمولا نفر آخر یا یکی مونده به آخره. اما در نهایت، اون قهرمان دو 100 متره!
بعضی ها تصور کردند که لویس با سرعت کم شروع میکنه و در آخر سرعتش رو افزایش میده.
اما بعد از اینمه از زوایای مختلف تماشا کردند، مربی فهمید که موضوع این نیست.
جکمن ادامه داد:
مربی متوجه شد که لویس در 50 متر و در 60 متر کار خاصی انجام نداده بود و تنفسش دقیقا همون بود. فرم دویدن او در 25 متر و 50 متر دقیقا یکی بود.
در حالی که بقیه با فشار شروع کردند بتا با فشار به انتها برسند، چهره آنها قرمز، فک آنها فشرده و مشت های اونها شروع به جمع شدن کرده بود. کارل لوئیس هنوز مثل قبل بود و مانند نسیمی از کنار بقیه عبور کرد.
استراتژی که جکمن از اون صحبت کرد به قانون 85 درصد معروف است.
به عنوان یک چندشغله و مستعد اضطراب، از این روش برای انجام بهتر کارها و افزایش خلاقیت و آرامش استفاده میکنم.
💡ترفند این قانون اینه که به جای 100 درصد با ظرفیت 85 درصد کار کنید. یعنی تمام 100 درصد خود را به کار نگیرید.
میدونم که با شرایط الان و زندگی های سخت، اینکار ممکنه سخت باشه
اما اگر بخواید همیشه تخته گاز برید، نتیجه برعکس میشه.
وقتی ذهن شما ریلکس باشه
نتایج بهتر و مفیدتری برای شما به همراه داره.
✍ ایستارتاپس
@organizationalbehavior
👍 9👏 2
Фото недоступноПоказать в Telegram
📌وبینار رایگان هوش تجاری: کلید دستیابی به منابع انسانی داده محور
◀️ هوش تجاری در سال‌های اخیر به عنوان یکی از ارکان اصلی تحول دیجیتال و دستیار قدرتمند مدیران منابع انسانی قرار گرفته است.
◀️ این ابزار کاربردی به مدیران این امکان را میدهد تا با جمع‌آوری، تحلیل و تفسیر داده‌های منابع انسانی به سمت تصمیمات داده‌محور قدم بردارند.
✅ چارگون در وبینار کاربردی تحول دیجیتال منابع انسانی، با تمرکز بر هوش تجاری، به کاربردهای BI و تحول دیجیتال می‌پردازد.
🔻مخاطبان این وبینار:
🔸مدیران منابع انسانی
🔹کارشناسان ارشد منابع انسانی
🗓 زمان برگزاری:
🔸چهارشنبه 30 خرداد، ساعت:11 الی 13
🔹منتظر حضور گرم شما هستیم.
🟢 اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:
http://b2n.ir/r82624
🆔 @chargoon
👍 5❤ 1
00:20
Видео недоступноПоказать в Telegram
⭕️ دوره جامع جنآب منابع انسانی ( جذب، نگهداشت، آموزش و بکارگیری )
💎 تنها دوره پیشرفته جناب دکتر سعید شهباز مرادی
💼 HR strategic Planning and Research & OD Manager - شرکت ملی نفت ایران
💼 HR Counsultant & HR Strategic Management Project Leader - بانک ملت
💼 Human Capital Management Consultant - گروه صنعتی گلرنگ
⏰ بیش از 50 ساعت آموزش تخصصی حضوری
☕️به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران
📑 با ارائه مدرک معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور
👩💻 برای دریافت مشاوره مستقیم به آیدی زیر پیام ارسال نمایید:
@maanahomee
@maanahomee
📞 شماره تماس برای دریافت مشاوره:
+982122583293
+982122553277
👍 5👎 1
💢 7 خطای رایج مدیران منابع انسانی
✅ عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
⬅ یکی از بزرگترین خطاهای مدیران منابع انسانی، عدم همسویی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان است. این ناهماهنگی می‌تواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه، هدر رفتن زمان و منابع و در نهایت، عدم دستیابی به اهداف سازمانی شود.
✅ عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان:
⬅ یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم تعادل در حمایت از کارکنان و سازمان است. گاه مدیران منابع انسانی بیش از حد بر راضی کردن مدیریت و تمرکز بر نیازهای آنها متمرکز می‌شوند و در مقابل، نیازها و خواسته‌های کارکنان را نادیده می‌گیرند. در مقابل، گاه شاهد تمرکز بیش از حد بر حمایت از کارکنان و نادیده‌گیری منافع سازمان هستیم. این عدم تعادل می‌تواند منجر به نارضایتی کارکنان، کاهش بهره‌وری و در نهایت، آسیب به عملکرد سازمان شود.
✅ ترکیب نادرست تیم منابع انسانی:
⬅ تیم منابع انسانی متشکل از افراد با تخصص‌ها و تجربیات مختلف است. اگر این تیم به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل نشده باشد، می‌تواند منجر به کمبود دانش و مهارت در برخی از حوزه‌ها و ناکارآمدی تیم شود.
✅ اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی:
⬅ یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. بدون اندازه‌گیری، نمی‌توان از کارایی و اثربخشی فرآیندها آگاه شد و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام داد.
✅ مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید:
⬅ امروزه، دنیای منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر و تحول است. مدیران منابع انسانی باید با جدیدترین رویکردها، قوانین و مقررات آشنا باشند و از آنها در کار خود استفاده کنند. مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید می‌تواند منجر به عقب‌ماندگی از رقبا و ناکارآمدی در عملکرد شود.
✅ کپی‌برداری از رویه‌های منابع انسانی سایر سازمانها:
هر سازمانی با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و نیازهای خاص خود، باید رویه‌های منابع انسانی متناسب با خود را تدوین کند. کپی‌برداری از رویه‌های سایر سازمانها بدون در نظر گرفتن این موارد، می‌تواند منجر به ناکارآمدی و عدم تناسب رویه‌ها با نیازهای سازمان شود.
✅ نادیده‌گیری فرهنگ سازمانی:
⬅ فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی در موفقیت هر سازمان ایفا می‌کند. مدیران منابع انسانی باید در تدوین و اجرای رویه‌های خود، به فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند و رویه‌هایی را تدوین کنند که با این فرهنگ همسو و سازگار باشد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior
👍 4
02:32
Видео недоступноПоказать в Telegram
پژوهش ها نشون میدم که حدود ۹۹ درصد تصمیمات تحت تاثیر اطرافیان گرفته میشن.
یعنی محیط و آدمهای اطراف سرنوشت یک فرد رو شکل میدن.
@koushkiejahromi
👍 6