مدیریت رفتار سازمانی
前往频道在 Telegram
⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی ♨️صفحه اینستاگرام: http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/ 💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈ارتباط با ادمین: @obhrm
显示更多
网络:📈 Telegram 频道 مدیریت رفتار سازمانی 的分析概览
频道 مدیریت رفتار سازمانی (@organizationalbehavior) 波斯语 语言赛道中的 是活跃参与者。目前社区聚集了 31 682 名订阅者，在 商业 类别中位列第 1 857，并在 伊朗 地区排名第 10 911 位。
📊 受众指标与增长动态
自 невідомо 创建以来，项目保持高速增长，吸引了 31 682 名订阅者。
根据 27 九月, 2026 的最新数据，频道保持稳定运转。过去 30 天订阅人数变化为 -6，过去 24 小时变化为 4，整体触达仍然可观。
- 认证状态： 未认证
- 互动率 (ER)： 平均受众互动率为 4.82%。内容发布后 24 小时内通常能获得 2.31% 的反应，占订阅者总量。
- 帖子覆盖： 每篇帖子平均可获得 1 526 次浏览，首日通常累积 733 次浏览。
- 互动与反馈： 受众积极参与，单帖平均反应数为 6。
📝 描述与内容策略
作者将该频道定位为表达主观观点的平台：
“⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی
♨️صفحه اینستاگرام:
http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/
💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود
👈ارتباط با ادمین: @...”
凭借高频更新（最新数据采集于 28 九月, 2026），频道始终保持新鲜度与高覆盖。分析显示受众积极互动，使其成为 商业 类别中的关键影响点。
31 682
订阅者
+424 小时
-57 天
-630 天
数据加载中...
吸引订阅者
九月 '269月 '26
九月 '26
+77
在17个频道中
八月 '26
+102
在21个频道中
Get PRO
七月 '26
+72
在17个频道中
Get PRO
六月 '26
+60
在18个频道中
Get PRO
五月 '26
+16
在15个频道中
Get PRO
四月 '26
+22
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+4
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+39
在19个频道中
Get PRO
一月 '26
+16
在1个频道中
Get PRO
十二月 '25
+87
在21个频道中
Get PRO
十一月 '25
+77
在23个频道中
Get PRO
十月 '25
+151
在22个频道中
Get PRO
九月 '25
+40
在20个频道中
Get PRO
八月 '25
+30
在19个频道中
Get PRO
七月 '25
+85
在21个频道中
Get PRO
六月 '25
+85
在18个频道中
Get PRO
五月 '25
+135
在38个频道中
Get PRO
四月 '25
+100
在21个频道中
Get PRO
三月 '25
+75
在33个频道中
Get PRO
二月 '25
+53
在20个频道中
Get PRO
一月 '25
+134
在33个频道中
Get PRO
十二月 '24
+105
在33个频道中
Get PRO
十一月 '24
+188
在31个频道中
Get PRO
十月 '24
+242
在31个频道中
Get PRO
九月 '24
+103
在33个频道中
Get PRO
八月 '24
+113
在34个频道中
Get PRO
七月 '24
+210
在34个频道中
Get PRO
六月 '24
+81
在20个频道中
Get PRO
五月 '24
+297
在17个频道中
Get PRO
四月 '24
+384
在24个频道中
Get PRO
三月 '24
+280
在30个频道中
Get PRO
二月 '24
+287
在31个频道中
Get PRO
一月 '24
+359
在33个频道中
Get PRO
十二月 '23
+421
在97个频道中
Get PRO
十一月 '23
+400
在92个频道中
Get PRO
十月 '23
+323
在89个频道中
Get PRO
九月 '23
+378
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+360
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+321
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+417
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+403
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+554
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+483
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+359
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+579
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+633
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+438
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+249
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+227
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+281
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+306
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+231
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+282
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+293
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+365
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+418
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+292
在0个频道中
Get PRO
十二月 '21
+223
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+235
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+191
在0个频道中
Get PRO
九月 '21
+116
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+108
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+163
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+114
在0个频道中
Get PRO
五月 '21
+134
在0个频道中
Get PRO
四月 '21
+156
在0个频道中
Get PRO
三月 '21
+154
在0个频道中
Get PRO
二月 '21
+123
在0个频道中
Get PRO
一月 '21
+130
在0个频道中
Get PRO
十二月 '20
+35 870
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 28 九月 | +1 | |||
| 27 九月 | +5 | |||
| 26 九月 | 0 | |||
| 25 九月 | +11 | |||
| 24 九月 | +1 | |||
| 23 九月 | 0 | |||
| 22 九月 | +1 | |||
| 21 九月 | +1 | |||
| 20 九月 | +1 | |||
| 19 九月 | +8 | |||
| 18 九月 | 0 | |||
| 17 九月 | 0 | |||
| 16 九月 | 0 | |||
| 15 九月 | +1 | |||
| 14 九月 | +2 | |||
| 13 九月 | +2 | |||
| 12 九月 | +1 | |||
| 11 九月 | +22 | |||
| 10 九月 | +3 | |||
| 09 九月 | +2 | |||
| 08 九月 | +3 | |||
| 07 九月 | +1 | |||
| 06 九月 | 0 | |||
| 05 九月 | +2 | |||
| 04 九月 | 0 | |||
| 03 九月 | +1 | |||
| 02 九月 | +5 | |||
| 01 九月 | +3 |
频道帖子
Repost from مدرسه کسب وکار
💢آنبوردینگ (Onboarding)؛ فراتر از یک تشریفات اداری!
بسیاری از سازمانها «جذب» (Recruitment) را با «آنبوردینگ» اشتباه میگیرند. جذب، پایانِ یک فرآیند است، اما آنبوردینگ، آغازِ یک تجربه است.
طبق آمارهای جهانی، نرخِ خروج کارمندان در ۹۰ روز اول بسیار بالاست. دلیل اصلی؟ آنبوردینگِ ضعیف. وقتی کارمندِ جدید وارد میشود و در آشفتگیِ سازمان رها میشود، اولین چیزی که در او شکل میگیرد «عدم تعلق» است.
یک آنبوردینگِ استراتژیک باید بر ۳ ستون اصلی استوار باشد:
1️⃣ شفافیتِ نقش (Clarification): کارمند باید از همان روز اول بداند خروجیِ مطلوبِ سازمان از او چیست. گره زدنِ شرحِ شغل با شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) در همین مرحله شروع میشود. (ارتباط با مدیریت عملکرد).
2️⃣همراستاییِ فرهنگی (Culture): آنبوردینگ باید «ارزشهای نامحسوس» سازمان را به کارمند منتقل کند. اینجا جایی است که کارمند میفهمد آیا در این سیستم، «خلاقیت» پاداش میگیرد یا «انضباطِ محض»؟
3️⃣اتصالِ اجتماعی (Connection): یکی از بزرگترین خلاءها، انزوای کارمند جدید است. یک سیستمِ Buddy (همیار) طراحی کنید تا کارمندِ جدید، راهنمایی برای عبور از پیچوخمهای غیررسمی سازمان داشته باشد.
❇️نکته کلیدی❇️
آنبوردینگ از «روزِ اول» شروع نمیشود؛ از لحظهی امضای قرارداد شروع میشود! (Pre-boarding). ارسالِ یک خوشآمدگویی، آمادهسازیِ تجهیزاتِ کاری و فرستادنِ هندبوکِ سازمان قبل از ورود، اولین سیگنالهای حرفهایگریِ شماست.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@business_school2022
| 2 |  👥 منابع انسانی، قلب تپنده هر سازمان است!
موفقیت یک سازمان فقط به جذب نیروی مناسب محدود نمیشود؛ از جذب و استخدام تا آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و حفظ کارکنان، همه به یک سیستم حرفهای منابع انسانی نیاز دارد.
در دوره آنلاین کارشناس منابع انسانی (HR Generalist) یاد میگیرید چگونه فرآیندهای اصلی منابع انسانی را بهصورت کاربردی بشناسید و در مسیر تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی توانمند قدم بردارید.
اگر به دنبال ورود حرفهای به حوزه منابع انسانی، ارتقای مهارتهای شغلی یا توسعه مسیر حرفهای خود در HR هستید، این دوره میتواند نقطه شروع مناسبی برای شما باشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/alZ15
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 498 |
| 3 | 💢 ‼️«تلهیِ متخصصِ برتر»؛ سختترین گذارِ یک مدیر تازهکار‼️
تقریباً در بیشتر سازمانها، الگوی ارتقا یکسان است: «فلانی کارشناسِ درجهیکی است، پس او را ارتقا میدهیم تا مدیر شود.»
اما دقیقاً در همین لحظه، فاجعه آغاز میشود!
لیندا هیل (Linda Hill)، استاد دانشکده کسبوکار هاروارد، در تحقیقات ماندگار خود به نکتهای اشاره میکند که اغلب نادیده گرفته میشود:
«مدیرانِ تازهکار، سختترین گذارِ هویتیِ عمرِ حرفهای خود را تجربه میکنند.»
آنها با این پیشفرضِ غلط وارد نقش میشوند که «مدیر، باید قویترین فرد در انجامِ کار باشد.» هیل تأکید میکند که کارآمدیِ مدیر، دیگر در «انجام دادن کار» نیست؛ بلکه در «ساختنِ شرایطی است که دیگران بتوانند کار را به بهترین نحو انجام دهند.» بعبارتی دیگر هیل به این موضوع اشاره می کند که اگر مدیری بتواند با تعامل و سبک رهبری الهام بخش و بکمک مربی گری حضور افراد را در کارشان پر رنگ تر کرده و باعث انگیزه آنها شود موفق عمل کرده است.
چرا این گذار برای مدیرانِ جدید جهنم است؟
1️⃣ اعتیاد به پیروزی فردی: آنها به «بهترین بودن» عادت کردهاند. وقتی میبینند کارمندشان کار را با استانداردی متفاوت انجام میدهد، وسوسه میشوند «کنترل» را به دست بگیرند (سندرمِ مدیریت جزئی نگر Micromanagment)
2️⃣ تغییرِ مقیاسِ موفقیت: آنها هنوز به دنبالِ این هستند که بابت «خروجیِ شخصی» خود تقدیر شوند. در حالی که در مدیریت، موفقیت آنها در «خروجیِ تیم» تعریف میشود. تبدیل و تغییر از فاز فردی به تیمی یکی دیگر از چالش های این دسته از مدیران است. آنها می بایست منبعد بر روی معیارهای جدیدی از تیم متمرکز شوند.
3️⃣ترس از دست دادنِ هویت: مدیرِ تازه، میترسد اگر کارِ تخصصی انجام ندهد، دیگر «متخصص» یا «مهم» به نظر نرسد.
مرتضی جوشقانی -مهر 1405
✍منبع: Hill, L. A. (2003). Becoming a Manager: How New Managers Master the Challenges of Leadership.
@transformation_m | 460 |
| 4 |  قانون برون زا خوب است ولی اخلاق درون زا بهتر و انسانی تر است.
ضمن سلام و ادای احترام، سکانسي برتر از فيلم شیر صحرا (عمر مختار) به كارگرداني مصطفی عقاد كه حاكي از تربيت عمر مختار در مكتب ناب انساني است؛ را تقديم مي دارم:
سرباز: در حال شليك به اسرا
عمرمختار: ما اسرا را نمي كشيم.
سرباز: ولي آنها مي كشند.
عمرمختار: آنها كه الگو و مربي ما نيستند.
نتيجه از منظر اخلاق حرفه اي:
اخلاق مشروط نيست.
عدم رعايت اخلاق از جانب طرف مقابل به ما مجوز انجام عمل ناصالح را نمي دهد. عدم رعايت اخلاق در واحدهاي سازمان، به متوليان منابع انساني مجوز نمي دهد كه تقليد كرده يا مقابله نموده و اخلاقي عمل نكنند.
حکایت ۲۱ باب دوم گلستان سعدی:
لقمان را گفتند: ادب از که آموختی؟
گفت: از بی ادبان؛ هر چه از ایشان در نظرم ناپسند آمد از فعلِ آن پرهیز کردم.
نگویند از سر بازیچه حرفی
کز آن پندی نگیرد صاحبِ هوش
و گر صد بابِ حکمت پیشِ نادان
بخوانند، آیدش بازیچه در گوش
ارادتمند
آرين قلي پور | 920 |
| 5 |  🤖 منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی؛ وقت آن رسیده HR هوشمندتر تصمیم بگیرد!
هوش مصنوعی دیگر یک فناوری متعلق به آینده نیست؛ امروز وارد فرآیندهای منابع انسانی شده و شیوه جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی را متحول کرده است.
اما سؤال اینجاست:
شما چقدر برای ورود هوش مصنوعی به دنیای منابع انسانی آمادهاید؟
🎯 در کارگاه کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی یاد میگیرید چگونه از ظرفیتهای هوش مصنوعی در فرآیندهای کلیدی HR استفاده کنید و با رویکردی دادهمحور، تصمیمهای سریعتر، دقیقتر و هوشمندانهتر بگیرید.
✨ آینده منابع انسانی، ترکیب هوشمندانه تخصص انسانی و فناوری است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/rRkWb
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 797 |
| 6 |  آيا بهتر است دوستمان بدارند يا از ما بترسند؟!
🔺يافته هاي روانشناسي نشان ميدهند كه دو عامل صميميت و قدرت، بيش از ٩٠ درصد نوسان برداشت مثبت يا منفي ما نسبت به افراد پيرامونمان را تبيين ميكنند. كدام يك بهتر است؟
🔺بيشتر رهبران، امروز بر قدرت، شايستگي و اعتبار خود در محيط كار تاكيد دارند؛ اما اين رويكرد اشتباه است. رهبراني كه قبل از ايجاد اعتماد، قدرت خود را به رخ میكشند با خطر برانگيختن ترس و در نتيجه آن سوءرفتار مواجه ميشوند.
🔺در مطالعه اي كه بين ٥١٨٣٦ رهبر انجام شد فقط ٢٧ نفر آنها از نظر محبوبيت در ربع آخر و از نظر اثربخشی كلی در ربع اول بودند: به عبارت ديگر احتمال آن كه يك مدير بسيار نامحبوب، مدير خوبي شناخته شود يك در دو هزار است. پس اول ارتباط، بعد رهبری.
منبع: HBR
.
مجله مشاور مدیریت
@sadeghfar_ir
www.sadeghfar.ir | 818 |
| 7 |  ♦️بهترین روش یادگیری، روش حاجیبازاریه
🔹بهترین شیوه یادگیری، شیوه عملیه؛ یعنی از آدمهای موفق الگو بگیری. دقیقاً مثل کاری که حاجیبازاریها میکنن؛ دور هم میشینن و از کارهایی که کردن میگن و اینجوری توی اکوسیستم خودشون شروع میکنن به یاد گرفتن.
با ما همراه باشید ⬇️⬇️⬇️
https://telegram.me/joinchat/BciG3EDDRzAnPsbJ9D4UWg | 1 212 |
| 8 | 💢دوستی تعریف می کرد پنج سال پیش بود که برای کنفرانسی به شهر بوستون رفته بودم. به همراه یکی از دوستان قدیمی که دوره پسادکترای خودش را در آنجا می گذارند، داشتیم در خیابانهای اطراف دانشگاه ام آی تی دنبال یک آدرس می گشتیم. یک نفر از آن طرف خیابان رد می شد و متوجه ما شد که داریم به شکلی پرسان پرسان اطراف خودمان را نگاه می کنیم. آمد سمت ما این طرف خیابان، پرسید: دنبال جایی می گردید؟ می توانم کمکی بکنم؟ ما هم آدرس را پرسیدیم. دقیق گوش داد، خیلی آرام و به صورت شمرده مراحل رسیدن به آدرس را به ما گفت. حتی با حرکت دست دقیقا شکل مسیر را برای ما رسم کرد، و بعد هم چند قدمی به همراه ما آمد که مطمئن شود درست می رویم.
هنوز چند قدمی دور نشده بودیم که دوستم گفت «یک ام آی تی ای تیپیکال بود». گفتم منظورت چیه؟ گفت جالب است که خیلی از آدمهایی که در محیط دانشگاه ام آی تی (دانشگاه ماساچوست) تحصیل یا کار می کنند، ناخودآگاه آدمهایی فروتن، دقیق، با نگاه خیلی سیستماتیک و کاربردی می شوند. هیچکدام از این ويژگی ها را به صورت رسمی نه مطالعه می کنند و نه دوره ای برای آن می گذارنند اما به صورت ناخودآگاه به این ويژگی ها می رسند.
این مثالی از پدیده یادگیری اسمزی (Osmosis) است. بیش از نیمی از یادگیری های ما به صورت ناخودآگاه و در اثر نوعی الگوبرداری ناخودآگاه، عمیق و درونی سازی آن از محیط اطرافمان شکل می گیرد. درست مانند یک اسفنج که وقتی در یک مایع قرار گیرد، به دلیل خاصیت اسمزی، مایع را به خودش می کشد.
بعنوان مثال ما وقتی با کارآفرینان معاشرت می کنیم ناخودآگاه خلاق تر و جسورتر و آینده ساز تر می شویم، وقتی با کسانی که تفکرات عمیق و فلسفی دارند تعامل می کنیم ناخودآگاه دیدگاه مان به مسائل عمیق تر می شود و زمانی که با آدمهای پرتلاش حشر و نشر داریم ناخودآگاه عملگراتر می شویم. اگر با مدیران سیاسی- امنیتی دم خور باشید بعد از مدتی همه چیز را از نگاه سیاست و امنیت تحلیل می کنید.
تجویز راهبردی:
زمانی جمله ای منسوب به چاری چاپلین را خوانده بودم؛ افکار هر آدمی، میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها می گذراند. خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید. خوب برایم سوال پیش آمد که بخش زیادی از افراد دور و بر ما؛ خانواده، همسایه، فامیل، همکار معمولا انتخاب ما نیستند (محدودیت اول)، افراد موفقی که بتوانیم آن ها را بیابیم و رابطه تنگاتنگ با آن ها نیز داشته باشیم نیز کمیاب، دشوار و محدودند (محدودیت دوم).
برای غلبه بر این محدودیت ها، شاید سه ایده زیر مفید باشد:
1- کتاب های خوب. کتاب ها عصاره دانش و شخصیت نویسنده های آن هستند. اگر خود را در کتاب های خوب، محاصره کنیم، آنگاه افکارمان رشد می کند. مخصوصا نوع خاصی از کتاب ها هستند که در مورد زندگی افراد موفق و مشهور در زمینه کاری شماست. حتما زندگی نامه آن ها را بخوانید. این یک جور «همنشینی مجازی» است.
2- محفل های خوب: ممکن است ما همیشه به آدم های مورد نظرمان دسترسی نداشته باشیم. اما می توانیم به صورت منظم در محافل و جمع هایی شرکت کنیم که با هدف ما همخوانی بیشتری دارد. به عنوان مثال اگر به شعر علاقه مندیم در شب شعر شرکت کنیم و اگر به کارآفرینی علاقه مند هستیم در رخدادهای استارت آپی. اگر بتوانیم در محیط کارمان نیز 3 تا 5 نفری که بیشترین تناسب با اهداف ما دارند را نیز انتخاب کنیم و با آن ها تعاملات مداوم و منظم داشته باشیم آنگاه این یادگیری اسمزی اتفاق می افتد.
3- همکاران خوب، سه نفر کلیدی محیط کاری خود را با دقت انتخاب کنیم. محیط حرفه ای ما شامل افراد زیادی است اما بعضی از آنها نقشی کلیدی تری دارند چراکه ما تعاملات بیشتری با آنها داریم. سه نفری که بیش از همه در محیط کار و فعالیت حرفه ای با ما ارتباط دارند بیشترین تاثیر را در یادگیری های اسمزی ما دارند. انتخاب و گماشتن دقیق این سه نفر تاثیری بسیار اساسی در حرفه ای شدن ما دارد.
✍مجتبی لشکربلوکی
@strategym_academy | 1 247 |
| 9 |  🔴 خبر فوری — دریافت رایگان یک آموزش از فرادرس به انتخاب خودتان؛ به مناسبت شروع سال تحصیلی
🎁 کد هدیه: FDRUNV
از میان بیش از ۱۲۰ آموزش منتخب، آموزش مورد نظرتان را انتخاب کنید و با کد FDRUNV دسترسی رایگان آن را فعال کنید.👇
▫️ اصول مدیریت – جامع و با مفاهیم کلیدی
▫️ اصول و مبانی سازمان و مدیریت
▫️ تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
▫️ مهارتهای برقراری ارتباط موثر در سازمان
▫️ آموزش مدیریت منابع انسانی
🔗 مشاهده سایر آموزشها - کلیک کنید
⏳ مهلت استفاده از کد هدیه: تا پایان مهر ۱۴۰۵
🔺 آموزش دریافتشده تا پایان آذر ۱۴۰۵ در حساب کاربری شما فعال خواهد بود.
@FaraDars — فرادرس | 1 086 |
| 10 | 💢چرا جامعه با آدمهای درونگرا مشکل دارد؟
⬛ در فرهنگی که اجتماعی بودن و راحت ارتباط گرفتن تقریباً به یک فضیلت تبدیل شده، کمحرف بودن گاهی شبیه یک نقص به نظر میرسد. از کودکی به خیلی از ما یاد دادهاند که باید در جمع حضور داشته باشیم، دستمان را بالا ببریم، با دیگران وارد گفتوگو شویم و خودمان را نشان بدهیم. برای همین، کودکی که ترجیح میدهد گوشهای بنشیند و با کتاب یا افکار خودش سرگرم باشد، ممکن است خیلی زود این پیام را دریافت کند که باید «اجتماعیتر» شود.
⬜ سوزان کین در سخنرانی مشهورش در TED سراغ همین مسئله میرود؛ اینکه چرا جامعه تا این اندازه یک تیپ شخصیتی خاص را بهعنوان الگوی موفقیت پذیرفته است. در مدرسه، دانشگاه و محیط کار، معمولاً کسی که سریعتر صحبت میکند، راحتتر وارد جمع میشود و ایدههایش را با صدای بلند مطرح میکند، بیشتر دیده میشود. اما دیدهشدن با کیفیت فکر یکی نیست.
⬛ درونگرایی هم با خجالتی بودن یکی نیست. یک فرد درونگرا میتواند دوستهای زیادی داشته باشد، سخنرانی کند، در جمع شوخی کند یا حتی شغل کاملاً اجتماعی داشته باشد. تفاوت بیشتر در نحوه دریافت و مصرف انرژی است. برای بسیاری از درونگراها، حضور طولانی در جمع انرژی زیادی میگیرد و تنهایی فرصتی برای بازگشت تمرکز و آرامش است.
⬜ مسئله وقتی جدیتر میشود که این تفاوت شخصیتی را با ضعف اشتباه بگیریم. بعضی آدمها قبل از حرف زدن مدت بیشتری فکر میکنند. بعضیها ترجیح میدهند ایدهشان را ابتدا در ذهنشان پرورش دهند و بعد مطرح کنند. بعضیها در سکوت بهتر مینویسند، بهتر مطالعه میکنند و مسائل پیچیده را عمیقتر بررسی میکنند. محیطی که دائماً از افراد میخواهد سریع واکنش نشان دهند و مدام در تعامل باشند، الزاماً بهترین محیط برای این افراد نیست.
⬛ کین به تناقض جالبی اشاره میکند: به کودکان میگوییم «خودت باش»، اما همزمان به آنها یاد میدهیم که برای موفقیت باید پرحرفتر، اجتماعیتر و مشارکتجوتر باشند. حتی در محیطهای کاری مدرن، جلسات گروهی، طوفان فکری و کار تیمی گاهی آنقدر پررنگ میشوند که فرصت کار عمیق و مستقل کمتر میشود؛ در حالی که بسیاری از ایدههای خلاقانه دقیقاً در خلوت شکل میگیرند.
⬜ البته قرار نیست نتیجه بگیریم که درونگراها بهتر از برونگراها هستند. انسانها برای فکر کردن، ارتباط گرفتن و کار کردن روشهای متفاوتی دارند. یک نفر ممکن است در بحث گروهی بهترین ایدهاش را پیدا کند و دیگری بعد از چند ساعت تنهایی به همان ایده برسد. مشکل از جایی شروع میشود که فقط یکی از این دو سبک را طبیعی، موفق یا desirable بدانیم.
⬛ لازم نیست هر آدم آرامی را وادار کنیم بیشتر حرف بزند. گاهی بهتر است به او زمان بدهیم تا حرف خودش را پیدا کند. در جهانی که دائماً از ما میخواهد دیده شویم، پاسخ بدهیم و حضورمان را ثابت کنیم، توانایی عقبنشستن، فکر کردن و ساختن چیزی در سکوت هنوز ارزش خودش را دارد.
✍لینک ویدئو:
https://youtu.be/c0KYU2j0TM4?si=ndZmThJ71xcn3Dap
@organizationalbehavior | 1 244 |
| 11 | 💢چرا جامعه با آدمهای درونگرا مشکل دارد؟
⬛ در فرهنگی که اجتماعی بودن و راحت ارتباط گرفتن تقریباً به یک فضیلت تبدیل شده، کمحرف بودن گاهی شبیه یک نقص به نظر میرسد. از کودکی به خیلی از ما یاد دادهاند که باید در جمع حضور داشته باشیم، دستمان را بالا ببریم، با دیگران وارد گفتوگو شویم و خودمان را نشان بدهیم. برای همین، کودکی که ترجیح میدهد گوشهای بنشیند و با کتاب یا افکار خودش سرگرم باشد، ممکن است خیلی زود این پیام را دریافت کند که باید «اجتماعیتر» شود.
⬜ سوزان کین در سخنرانی مشهورش در TED سراغ همین مسئله میرود؛ اینکه چرا جامعه تا این اندازه یک تیپ شخصیتی خاص را بهعنوان الگوی موفقیت پذیرفته است. در مدرسه، دانشگاه و محیط کار، معمولاً کسی که سریعتر صحبت میکند، راحتتر وارد جمع میشود و ایدههایش را با صدای بلند مطرح میکند، بیشتر دیده میشود. اما دیدهشدن با کیفیت فکر یکی نیست.
⬛ درونگرایی هم با خجالتی بودن یکی نیست. یک فرد درونگرا میتواند دوستهای زیادی داشته باشد، سخنرانی کند، در جمع شوخی کند یا حتی شغل کاملاً اجتماعی داشته باشد. تفاوت بیشتر در نحوه دریافت و مصرف انرژی است. برای بسیاری از درونگراها، حضور طولانی در جمع انرژی زیادی میگیرد و تنهایی فرصتی برای بازگشت تمرکز و آرامش است.
⬜ مسئله وقتی جدیتر میشود که این تفاوت شخصیتی را با ضعف اشتباه بگیریم. بعضی آدمها قبل از حرف زدن مدت بیشتری فکر میکنند. بعضیها ترجیح میدهند ایدهشان را ابتدا در ذهنشان پرورش دهند و بعد مطرح کنند. بعضیها در سکوت بهتر مینویسند، بهتر مطالعه میکنند و مسائل پیچیده را عمیقتر بررسی میکنند. محیطی که دائماً از افراد میخواهد سریع واکنش نشان دهند و مدام در تعامل باشند، الزاماً بهترین محیط برای این افراد نیست.
⬛ کین به تناقض جالبی اشاره میکند: به کودکان میگوییم «خودت باش»، اما همزمان به آنها یاد میدهیم که برای موفقیت باید پرحرفتر، اجتماعیتر و مشارکتجوتر باشند. حتی در محیطهای کاری مدرن، جلسات گروهی، طوفان فکری و کار تیمی گاهی آنقدر پررنگ میشوند که فرصت کار عمیق و مستقل کمتر میشود؛ در حالی که بسیاری از ایدههای خلاقانه دقیقاً در خلوت شکل میگیرند.
⬜ البته قرار نیست نتیجه بگیریم که درونگراها بهتر از برونگراها هستند. انسانها برای فکر کردن، ارتباط گرفتن و کار کردن روشهای متفاوتی دارند. یک نفر ممکن است در بحث گروهی بهترین ایدهاش را پیدا کند و دیگری بعد از چند ساعت تنهایی به همان ایده برسد. مشکل از جایی شروع میشود که فقط یکی از این دو سبک را طبیعی، موفق یا desirable بدانیم.
⬛ لازم نیست هر آدم آرامی را وادار کنیم بیشتر حرف بزند. گاهی بهتر است به او زمان بدهیم تا حرف خودش را پیدا کند. در جهانی که دائماً از ما میخواهد دیده شویم، پاسخ بدهیم و حضورمان را ثابت کنیم، توانایی عقبنشستن، فکر کردن و ساختن چیزی در سکوت هنوز ارزش خودش را دارد.
✍لینک ویدئو:
https://youtu.be/c0KYU2j0TM4?si=ndZmThJ71xcn3Dap
@organizationalbehavior | 1 |
| 12 |  ✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
@management_ai
@management_ai
@management_ai | 1 386 |
| 13 | 💢برای سه سناریوی عادی، بد و بسیار بد برنامه داشته باشید
✍ «استراتژی بقا» طبقه متوسط در دوران تعلیق به روایت عبده تبریزی
همه پسانداز را پول نگه نداریم، اما همه آن را هم سرمایهگذاری بلندمدت نکنیم.
هدف درست این است که در این دوره الزاما قرار نیست ثروتمندتر شویم.
▫️راه بقای خانواده در دوران تعلیق
ایران در شرایط «تعلیق اقتصادی» قرار دارد و نمیتواند از حداکثر ظرفیت اقتصادی خود استفاده کند؛ وضعیتی که در یک سال گذشته، با قرار گرفتن گاهوبیگاه کشور در شرایط جنگی، دشوارتر نیز شده است.
هرچند به نظر نمیرسد طرفهای درگیر خواهان جنگی تمامعیار باشند، چشمانداز روشنی نیز برای رفع تنشها و محدودیتهای اقتصادی دیده نمیشود و به نظر میرسد این شرایط همچنان ادامه یابد.
خانواده نیز واحدی اقتصادی است و در چنین دورهای به استراتژی بقا نیاز دارد. هدف این استراتژی الزاما افزایش ثروت نیست؛
💡 هدف نخست باید جلوگیری از سقوط شدید سطح زندگی، حفظ سلامت، نگهداری قدرت خرید داراییها، جلوگیری از بدهکارشدن خطرناک و حفظ امکان بازگشت به شرایط بهتر در آینده باشد.
@organizationalbehavior | 2 176 |
| 14 |  📊 منابع انسانی، بدون داده یعنی تصمیمگیری بر اساس حدس و تجربه!
امروز مدیران منابع انسانی فقط با «تجربه» تصمیم نمیگیرند؛ آنها با داده، تحلیل و شاخصهای منابع انسانی مسیر درست را پیدا میکنند.
در دوره مدیریت منابع انسانی دادهمحور یاد میگیرید چگونه دادههای کارکنان را به بینشهای قابلاتکا تبدیل کنید و از آنها برای تصمیمگیری بهتر در حوزه های زیر استفاده کنید:
● جذب و استخدام
● ارزیابی عملکرد
● رضایت و تجربه کارکنان
● نگهداشت و کاهش خروج کارکنان
● تحلیل شاخصهای منابع انسانی
● و تصمیمگیریهای استراتژیک HR
اگر میخواهید از یک کارشناس منابع انسانیِ صرفاً اجرایی، به یک HR حرفهای و تصمیمساز تبدیل شوید، تحلیل داده دیگر یک مهارت جانبی نیست؛ یک ضرورت است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/EHMly
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 716 |
| 15 | 💢منظور از «سیستم» در عبارت «ما سیستم مدیریت عملکرد داریم» چیست؟
✍️ ايوب موحدزاده
شنیدن این جمله که «سیستم یعنی نرمافزار؛ بدون نرمافزار هم هیچ کاری پیش نمیرود» نشان میدهد هنوز درباره نسبت نرمافزار و سیستم مدیریت عملکرد به درک مشترکی نرسیدهایم. نه از آن جهت که نرمافزار بیاهمیت است. برعکس، نرمافزار میتواند ابزار مهمی برای استقرار فرایند مدیریت عملکرد باشد. با این حال، نرمافزار تنها بخشی از سیستم است نه همه آن.
اگر نرمافزار خود سیستم است، پس انسانها، اهداف، فرایندها، قواعد، شاخصها و روابط میان آنها کجای این سیستم قرار میگیرند؟ سیستم همزمان چند چیز هست و چند چیز نیست.
اول، سیستم چی هست؟
سیستم، مجموعهای از اجزا و روابط میان آنهاست که در یک محیط، برای تحقق یک هدف یا کارکرد، با یکدیگر تعامل میکنند.
در یک سیستم مدیریت عملکرد، این اجزا میتوانند شامل: اهداف و استراتژی، افراد و نقشها، فرایندها و قواعد، شاخصها و اطلاعات، گفتوشنود و بازخورد، یادگیری و توسعه، تصمیمگیری، فناوری و ساختار و فرهنگ حاکم باشند.
دوم، سیستم چی نیست؟
سیستم:
🔹 صرفاً نرمافزار نیست؛
🔹 صرفاً مجموعهای از فرمها نیست؛
🔹 فقط یک سامانه IT نیست؛
🔹 صرفاً یک دستورالعمل مصوب و ابلاغ شده نیست؛
🔹 یک فرایند یکباره و سالانه نیست؛
🔹 و مهمتر از همه، جمع ساده اجزا نیست.
نرمافزار میتواند بخش مهمی از سیستم باشد؛ اما نرمافزار، جایگزین کل سیستم نیست.
مقصودم این نیست که نرم افزار داشته باشیم یا نه. پرسش این است که نرمافزار چگونه در کنار سایر اجزا، به استقرار و بالندگی سیستم مدیریت عملکرد کمک میکند؟
وقتی نرمافزار زودتر از سیستم میآید...
اصرار بر اینکه «اول باید نرمافزار خوبی تهیه کنیم» میتواند ما را در معرض یک خطای مهم قرار دهد: دیجیتالکردن ابهام یا مشروعیت بخشیدن به آن.
اگر اجزا هنوز روشن و منسجم نیستند، نرمافزار لزوما مسئله را حل نمیکند. در چنین شرایطی، نرمافزار بهتنهایی نمیتواند جای عناصر روشن نشده را بگیرد. لذا بهتر است بلوغ نرم افزار پس از تثبیت فرایند و بهصورت تدریجی رخ دهد.
پس وقتی میگوییم «سیستم مدیریت عملکرد داریم»
داریم درباره یک مجموعه بههمپیوسته از اجزا و عناصر (شامل: اهداف، افراد، نقشها، فرایندها، شاخصها، اطلاعات، گفتوشنود، بازخورد، یادگیری، تصمیمگیری، رویه ها، زیرساخت فناوری) صحبت میکنیم. منظومهای که در جهت توسعه افراد و رسیدن به اهداف سازمان طراحی شده است.
@organizationalbehavior | 1 487 |
| 16 |  💢Non-Zero Days
این مفهوم یکی از باورهای ذهنی من در رشد و توسعه فردیه و معنی اون به زبان ساده یعنی اینکه حتی اگر روز خوبی نداشتی، حال کار بزرگی نداشتی و یا روحیه خوبی نداشتی فقط کافیه یه قدم کوچک برداری.
مثلا فرض کنیم قرار داشتی با خودت ۳۰ صفحه کتاب بخونی و آخر روز شده و دیدی وقت و انرژی لازم رو نداشتی. دو رویکرد وجود داره ، یا کلا بیخیال بشی یا کتاب رو برداری و یه پاراگراف رو بخونی. من به شدت رویکرد دوم رو پیشنهاد میکنم و سعی کردم بهش عمل کنم.
تا زمانی که حتی یک قدم رو به جلو برمیداریم دلیلی برای پیروزی، شادی و رضایت درونی وجود داره
یه مستند میدیدم از قهرمانان المپیک که از هر سه روز فقط یک روز تمرین خوب با بهرهوری مناسب داشتند. پس مخصوصا در این روزها که همگی با ابهام و نگرانی دستبه گریبان هستیم به خودتون زیاد سخت نگیرید حتی اگر روز خوبی نداشتید فقط یه قدم کوچیک بردارید و بابت اون رضایت عمیق درونی داشته باشید.
کتاب اثر مرکب رو احتمالا خوندید، چکیده کل کتاب رو میشه در مفهوم روزهای غیرصفر و اثر نمایی اون در بلند مدت خلاصه کرد.
✍ کانال مدیر محصول
@hrm_academy | 1 207 |
| 17 |  📊 منابع انسانی، وقتی دادهمحور میشود، تصمیمها دقیقتر میشوند.
امروزه دادههای منابع انسانی فقط برای گزارشگیری نیستند؛ با تحلیل درست آنها میتوان الگوها را شناسایی کرد، عملکرد را بهتر ارزیابی کرد و تصمیمهای مؤثرتری برای سرمایه انسانی گرفت.
در دوره تحلیل دادههای منابع انسانی با نرمافزار Microsoft Power BI یاد میگیرید چگونه دادههای HR را به گزارشها و داشبوردهای تحلیلی و کاربردی تبدیل کنید و از دادهها برای تصمیمگیری بهتر در حوزه منابع انسانی استفاده کنید.
اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت میکنید و میخواهید مهارت تحلیل داده را به توانمندیهای حرفهای خود اضافه کنید، این دوره میتواند قدم مهمی برای شما باشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/03ado
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 178 |
| 18 | 💢 مروری بر کتاب «هنر خوب زیستن» اثر رولف دوبلی
💡 رولف دوبلی در «هنر خوب زیستن» به دنبال ارائه فرمولی برای خوشبختی نیست. او به جای آن، مجموعهای از ۵۲ ابزار و میانبُر ذهنی و رفتاری را معرفی میکند که میتوانند به انسان کمک کنند زندگی رضایتبخشتری داشته باشد. ایده اصلی کتاب این است که برای بهتر زندگی کردن، همیشه لازم نیست چیزی به زندگی اضافه کنیم؛ گاهی باید از چیزهایی که زندگی را بدتر میکنند فاصله بگیریم.
🧠 دوبلی از مفهوم «دایره کنترل» شروع میکند. در زندگی، چیزهایی وجود دارند که میتوانیم بر آنها اثر بگذاریم و چیزهایی که خارج از کنترل ما هستند. وقتی انرژی خود را صرف موضوعاتی کنیم که نمیتوانیم تغییرشان دهیم، آرامش و توان خود را از دست میدهیم. بنابراین بهتر است توجه خود را به حوزهای معطوف کنیم که واقعاً در اختیار ماست.
🚫 یکی از پیشنهادهای مهم کتاب، تمرین «نه گفتن» است. انسان نمیتواند همه فرصتها را دنبال کند و به همه درخواستها پاسخ مثبت بدهد. هر انتخاب، انتخابهای دیگری را کنار میزند. بنابراین باید بتوانیم برخی گزینهها را آگاهانه حذف کنیم.
🎯 دوبلی همچنین بر اهمیت «تمرکز» تأکید میکند. زندگی خوب با پراکنده کردن توجه میان تعداد زیادی از اهداف و فعالیتها سازگار نیست. هرچه چیزهای بیشتری را همزمان دنبال کنیم، توجه و انرژی کمتری برای هرکدام باقی میماند.
🔎 کتاب بارها به خطاهای ذهنی انسان بازمیگردد. ما همیشه تصمیمهای منطقی نمیگیریم و تحت تأثیر سوگیریها، عادتها و احساسات قرار داریم. شناخت این خطاها کمک میکند فاصلهای میان واکنش اولیه و تصمیم نهایی ایجاد کنیم.
⚠️ یکی از دامهای مهم، «هزینههای غرقشده» (Sunk Costs) است. اینکه برای تصمیمی در گذشته زمان، پول یا انرژی زیادی صرف کردهایم، دلیل خوبی برای ادامه دادن آن نیست. گاهی باید بتوانیم چیزی را که دیگر ارزش ادامه دادن ندارد، رها کنیم.
📉 دوبلی به «زیانگریزی» (Loss Aversion) نیز توجه میکند؛ انسان معمولاً از دست دادن را شدیدتر از به دست آوردن تجربه میکند. همین ویژگی میتواند باعث شود افراد به تصمیمهای نامناسب بچسبند، فقط به این دلیل که نمیخواهند چیزی را از دست بدهند.
📱 از نگاه دوبلی، باید در مصرف اطلاعات نیز گزینشی بود. دسترسی دائمی به اخبار و اطلاعات، لزوماً زندگی را بهتر نمیکند. گاهی دور شدن از جریان مداوم اطلاعات، فضای بیشتری برای فکر کردن و زندگی کردن ایجاد میکند.
🧘♂️ کتاب بر اهمیت «ذهنآگاهی» و حضور در زمان حال نیز تأکید دارد. انسان اگر دائماً درگیر گذشته و آینده باشد، بخش مهمی از زندگی واقعی خود را از دست میدهد. توجه به لحظه اکنون میتواند تجربه ما از زندگی را تغییر دهد.
🌱 دوبلی همچنین درباره مقایسه با دیگران هشدار میدهد. مقایسه اجتماعی میتواند رضایت ما از داشتههایمان را کاهش دهد؛ زیرا همیشه فردی وجود دارد که بیشتر، بهتر یا متفاوتتر از ما دارد. رضایت زمانی آسانتر میشود که معیار زندگی خود را دائماً از دیگران نگیریم.
💰 در موضوع ثروت نیز کتاب میان «داشتن» و «خوب زندگی کردن» فاصله میگذارد. افزایش امکانات مادی میتواند مفید باشد، اما پس از رسیدن به سطح مشخصی از رفاه، افزایش ثروت لزوماً به همان اندازه بر رضایت از زندگی نمیافزاید.
🤝 روابط اجتماعی نیز از عناصر مهم زندگی خوباند. داشتن دوستان و روابط انسانی باکیفیت، بخشی از سرمایه واقعی زندگی است. انسان نمیتواند کیفیت زندگی خود را فقط با موفقیتهای فردی و مادی تعریف کند.
🛑 دوبلی همچنین بر ضرورت ایجاد فاصله میان خود و برخی خواستهها تأکید میکند. همه چیزهایی که میخواهیم، واقعاً برای ما مفید نیستند. توانایی تشخیص «خواستن» از «نیاز داشتن»، یکی از مهارتهای مهم زندگی است.
🧩 در بخشهای مختلف کتاب، دوبلی به سادهسازی زندگی بازمیگردد. حذف تعهدات غیرضروری، کاهش انتخابهای اضافی و محدود کردن چیزهایی که توجه ما را میربایند، میتواند فضای بیشتری برای امور مهم ایجاد کند.
🔄 او همچنین بر پذیرش تغییر و ناپایداری تأکید دارد. هیچ وضعیت، موفقیت یا شرایطی دائمی نیست. تلاش برای حفظ همیشگی چیزهایی که ذاتاً تغییرپذیرند، میتواند منبع رنج باشد.
💭 «هنر خوب زیستن» مجموعهای از توصیههای ساده اما گاه خلاف شهود درباره زندگی است: کمتر تحت تأثیر مقایسه قرار بگیریم، تصمیمهای گذشته را مقدس نکنیم، به همه چیز «بله» نگوییم، اطلاعات را گزینش کنیم، روی چیزهای قابل کنترل تمرکز کنیم و بدانیم چه زمانی باید چیزی را رها کنیم.
🔑 پیام کتاب این نیست که چگونه همه چیز را به دست بیاوریم؛ بلکه این است که چگونه از اشتباهات، دامهای ذهنی و انتخابهای نادرست دوری کنیم.
🔥 شاید بتوان نگاه دوبلی را در یک جمله خلاصه کرد: برای خوب زیستن، همیشه لازم نیست بیشتر داشته باشیم؛ گاهی کافی است کمتر اشتباه کنیم. | 1 173 |
| 19 | هنر خوب زیستن
💢 مروری بر کتاب «هنر خوب زیستن» The Art of the Good Life اثر رولف دوبلی (Rolf Dobelli)
💡 رولف دوبلی در «هنر خوب زیستن» به دنبال ارائه فرمولی برای خوشبختی نیست. او به جای آن، مجموعهای از ۵۲ ابزار و میانبُر ذهنی و رفتاری را معرفی میکند که میتوانند به انسان کمک کنند زندگی رضایتبخشتری داشته باشد. ایده اصلی کتاب این است که برای بهتر زندگی کردن، همیشه لازم نیست چیزی به زندگی اضافه کنیم؛ گاهی باید از چیزهایی که زندگی را بدتر میکنند فاصله بگیریم.
🧠 دوبلی از مفهوم «دایره کنترل» شروع میکند. در زندگی، چیزهایی وجود دارند که میتوانیم بر آنها اثر بگذاریم و چیزهایی که خارج از کنترل ما هستند. وقتی انرژی خود را صرف موضوعاتی کنیم که نمیتوانیم تغییرشان دهیم، آرامش و توان خود را از دست میدهیم. بنابراین بهتر است توجه خود را به حوزهای معطوف کنیم که واقعاً در اختیار ماست.
🚫 یکی از پیشنهادهای مهم کتاب، تمرین «نه گفتن» است. انسان نمیتواند همه فرصتها را دنبال کند و به همه درخواستها پاسخ مثبت بدهد. هر انتخاب، انتخابهای دیگری را کنار میزند. بنابراین باید بتوانیم برخی گزینهها را آگاهانه حذف کنیم.
🎯 دوبلی همچنین بر اهمیت «تمرکز» تأکید میکند. زندگی خوب با پراکنده کردن توجه میان تعداد زیادی از اهداف و فعالیتها سازگار نیست. هرچه چیزهای بیشتری را همزمان دنبال کنیم، توجه و انرژی کمتری برای هرکدام باقی میماند.
🔎 کتاب بارها به خطاهای ذهنی انسان بازمیگردد. ما همیشه تصمیمهای منطقی نمیگیریم و تحت تأثیر سوگیریها، عادتها و احساسات قرار داریم. شناخت این خطاها کمک میکند فاصلهای میان واکنش اولیه و تصمیم نهایی ایجاد کنیم.
⚠️ یکی از دامهای مهم، «هزینههای غرقشده» (Sunk Costs) است. اینکه برای تصمیمی در گذشته زمان، پول یا انرژی زیادی صرف کردهایم، دلیل خوبی برای ادامه دادن آن نیست. گاهی باید بتوانیم چیزی را که دیگر ارزش ادامه دادن ندارد، رها کنیم.
📉 دوبلی به «زیانگریزی» (Loss Aversion) نیز توجه میکند؛ انسان معمولاً از دست دادن را شدیدتر از به دست آوردن تجربه میکند. همین ویژگی میتواند باعث شود افراد به تصمیمهای نامناسب بچسبند، فقط به این دلیل که نمیخواهند چیزی را از دست بدهند.
📱 از نگاه دوبلی، باید در مصرف اطلاعات نیز گزینشی بود. دسترسی دائمی به اخبار و اطلاعات، لزوماً زندگی را بهتر نمیکند. گاهی دور شدن از جریان مداوم اطلاعات، فضای بیشتری برای فکر کردن و زندگی کردن ایجاد میکند.
🧘♂️ کتاب بر اهمیت «ذهنآگاهی» و حضور در زمان حال نیز تأکید دارد. انسان اگر دائماً درگیر گذشته و آینده باشد، بخش مهمی از زندگی واقعی خود را از دست میدهد. توجه به لحظه اکنون میتواند تجربه ما از زندگی را تغییر دهد.
🌱 دوبلی همچنین درباره مقایسه با دیگران هشدار میدهد. مقایسه اجتماعی میتواند رضایت ما از داشتههایمان را کاهش دهد؛ زیرا همیشه فردی وجود دارد که بیشتر، بهتر یا متفاوتتر از ما دارد. رضایت زمانی آسانتر میشود که معیار زندگی خود را دائماً از دیگران نگیریم.
💰 در موضوع ثروت نیز کتاب میان «داشتن» و «خوب زندگی کردن» فاصله میگذارد. افزایش امکانات مادی میتواند مفید باشد، اما پس از رسیدن به سطح مشخصی از رفاه، افزایش ثروت لزوماً به همان اندازه بر رضایت از زندگی نمیافزاید.
🤝 روابط اجتماعی نیز از عناصر مهم زندگی خوباند. داشتن دوستان و روابط انسانی باکیفیت، بخشی از سرمایه واقعی زندگی است. انسان نمیتواند کیفیت زندگی خود را فقط با موفقیتهای فردی و مادی تعریف کند.
🛑 دوبلی همچنین بر ضرورت ایجاد فاصله میان خود و برخی خواستهها تأکید میکند. همه چیزهایی که میخواهیم، واقعاً برای ما مفید نیستند. توانایی تشخیص «خواستن» از «نیاز داشتن»، یکی از مهارتهای مهم زندگی است.
🧩 در بخشهای مختلف کتاب، دوبلی به سادهسازی زندگی بازمیگردد. حذف تعهدات غیرضروری، کاهش انتخابهای اضافی و محدود کردن چیزهایی که توجه ما را میربایند، میتواند فضای بیشتری برای امور مهم ایجاد کند.
🔄 او همچنین بر پذیرش تغییر و ناپایداری تأکید دارد. هیچ وضعیت، موفقیت یا شرایطی دائمی نیست. تلاش برای حفظ همیشگی چیزهایی که ذاتاً تغییرپذیرند، میتواند منبع رنج باشد.
💭 «هنر خوب زیستن» مجموعهای از توصیههای ساده اما گاه خلاف شهود درباره زندگی است: کمتر تحت تأثیر مقایسه قرار بگیریم، تصمیمهای گذشته را مقدس نکنیم، به همه چیز «بله» نگوییم، اطلاعات را گزینش کنیم، روی چیزهای قابل کنترل تمرکز کنیم و بدانیم چه زمانی باید چیزی را رها کنیم.
🔑 پیام کتاب این نیست که چگونه همه چیز را به دست بیاوریم؛ بلکه این است که چگونه از اشتباهات، دامهای ذهنی و انتخابهای نادرست دوری کنیم. | 13 |
| 20 |  🔥 ۲۰۰ آموزش جدید، جایگزین آموزشهای قبلی شد — طرح شگفتی فرادرس
💯 ۶۰۰ آموزش، هر آموزش ۱۱۹ هزار تومان
🔺 فهرست آموزشهای طرح «شگفتی آموختن» بهروزرسانی شد؛ ۲۰۰ آموزش جدید جایگزین آموزشهای قبلی شدهاند تا موضوعات و مهارتهای جدیدی برای انتخاب داشته باشید.👇
🔗 مشاهده ۲۰۰ آموزش جدید – [کلیک کنید]
📚 از نرمافزارهای کاربردی و هوش مصنوعی تا برنامهنویسی، مهارتهای فردی، مدیریت، دروس دانشگاهی و آموزشهای تخصصی؛
🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
🎁 سایر آموزشها با ۸۰ درصد تخفیف در دسترس شماست!
🔄 FaraDars - فرادرس | 1 043 |
