مدیریت رفتار سازمانی

💢 واحد منابع انسانی فعال ولی کم اثر 🔴بیشتر متخصصان منابع انسانی عملکرد ضعیفی ندارند. بسیاری از آن‌ها حرفه‌ای، متعهد، پرتلاش و متخصص هستند. فرآیندهای استخدام را بهبود می‌دهند، آموزش‌های متنوع برگزار می‌کنند، ارزیابی عملکرد را اجرا می‌کنند، از کارکنان حمایت می‌کنند و تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهند. 🟢اما با وجود تمام این تلاش‌ها، یک واقعیت تلخ وجود دارد: ممکن است در منابع انسانی فوق‌العاده باشید، اما در تصمیم‌های کسب‌وکار تقریباً هیچ تأثیری نداشته باشید! 🔵این همان نقطه‌ای است که بسیاری از مدیران و کارشناسان منابع انسانی را دچار سردرگمی می‌کند. ممکن است شما بهترین فرآیندهای منابع انسانی را طراحی کرده باشید، اما هنوز بر آینده کسب‌وکار اثر نگذارید. حتی ممکن است کارکنان از خدمات شما رضایت داشته باشند، اما مدیرعامل برای تصمیم‌گیری‌های حیاتی به سراغ شما نیاید. 🟫چرا؟ زیرا کسب‌وکارها واحدهای سازمانی را با میزان فعالیتشان ارزیابی نمی‌کنند؛ با میزان تأثیرشان ارزیابی می‌کنند. 🟠 اجازه دهید یک سؤال مهم بپرسیم. 👈 وقتی مدیرعامل و اعضای هیئت‌مدیره درباره ورود به یک بازار جدید تصمیم می‌گیرند، آیا نظر منابع انسانی را می‌پرسند؟ 👈 وقتی قرار است ساختار سازمان تغییر کند، آیا منابع انسانی بخشی از فرآیند تصمیم‌سازی است؟ 👈 وقتی سازمان می‌خواهد روی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کند، آیا منابع انسانی در اتاق تصمیم حضور دارد؟ یا بعد از اینکه همه تصمیم‌ها گرفته شد، صرفاً به منابع انسانی اطلاع داده می‌شود! 🎯 تفاوت این دو وضعیت، تفاوت میان یک واحد عملیاتی و یک شریک راهبردی است. 👈 منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که بتواند کیفیت تصمیم‌های کسب‌وکار را افزایش دهد. 👈 زمانی که تحلیل‌های آن، استراتژی نیروی کار را شکل دهد. 👈 زمانی که داده‌های آن، بر تصمیم‌های سرمایه‌گذاری اثر بگذارد. 👈 زمانی که توصیه‌های آن، ریسک اجرای استراتژی را کاهش دهد. 👈 زمانی که مدیرعامل احساس کند بدون تحلیل‌های منابع انسانی، بخشی از تصویر را نمی‌بیند. 🟣متأسفانه بسیاری از متخصصان مستعد منابع انسانی در دام کارایی گرفتار می‌شوند. ⚡️آن‌ها سریع‌تر می‌شوند. ⚡️ پاسخگوتر می‌شوند. ⚡️ قابل اعتمادتر می‌شوند. ⚡️فرآیندهای بهتری طراحی می‌کنند. اما روی چیزی به اسم ارتباط با تصمیم‌های کسب‌وکار باید تمرکز کنند تا جایگاه آن‌ها را تغییر دهد. در نتیجه هر سال کار بیشتری انجام می‌دهند، اما نفوذ بیشتری به دست نمی‌آورند و بعد تعجب می‌کنند که چرا در مهم‌ترین گفت‌وگوهای سازمان حضور ندارند! ⚫️واقعیت ناخوشایند: مدیران ارشد به ندرت منابع انسانی را با میزان تلاشش می‌سنجند. آن‌ها منابع انسانی را با میزان تأثیرش بر کسب‌وکار می‌سنجند. اگر میان این دو فاصله زیادی وجود داشته باشد، اعتبار استراتژیک منابع انسانی از بین می‌رود. ⚪️به همین دلیل شاید مهم‌ترین سؤال برای هر مدیر منابع انسانی این باشد: اگر واحد منابع انسانی به مدت سی روز از سازمان حذف شود، چه اتفاقی می‌افتد؟ • آیا مدیران فقط در انجام امور اداری و فرایندی دچار مشکل می‌شوند؟ • یا کیفیت تصمیم‌های آن‌ها نیز کاهش پیدا می‌کند؟ پاسخ این سؤال جایگاه واقعی منابع انسانی را مشخص می‌کند. 🔴منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که: 👈 استراتژی نیروی کار را با اهداف کسب‌وکار همسو کند. 👈 توسعه رهبران آینده سازمان را بر عهده بگیرد. 👈 برای مشاغل حیاتی جانشین‌پروری کند. 👈 سیستم‌های عملکردی طراحی کند که به نتایج کسب‌وکار منجر شوند. 👈 معماری استعداد سازمان را شکل دهد. 👈 تصمیم‌سازی را مبتنی بر داده‌های سرمایه انسانی کند. 🟢در مقابل، کارهایی مانند: ⚡️ بهبود فرآیند جذب ⚡️ اجرای سیاست‌ها ⚡️ ثبت حضور و غیاب ⚡️ نظرسنجی‌های عمومی ⚡️ ارزیابی‌های تکراری عملکرد اگرچه ضروری‌اند، اما به تنهایی جایگاه راهبردی ایجاد نمی‌کنند. 🔵جمع بندی: به نظر من تفاوت منابع انسانی سنتی و منابع انسانی راهبردی را می‌توان با یک استعاره خانوادگی توضیح داد. منابع انسانی سنتی شبیه مادری است که مطمئن می‌شود غذا آماده است، لباس‌ها شسته شده‌اند و خانه مرتب است. کاری ارزشمند انجام می‌دهد. کاری ضروری انجام می‌دهد. اما کمتر کسی درباره آینده خانواده از او سؤال می‌پرسد. در مقابل، منابع انسانی راهبردی شبیه والدی است که مدام از خود می‌پرسد: این کودک ده سال دیگر قرار است چه انسانی شود؟ ♦️یکی زندگی روزمره را اداره می‌کند و دیگری آینده را می‌سازد. و دقیقاً همین تفاوت میان HR Function و Business Function است. 📘منبع : دکتر علیرضا کوشکی جهرمی @strategym_academy