مدیریت رفتار سازمانی
前往频道在 Telegram
⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی ♨️صفحه اینستاگرام: http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/ 💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈ارتباط با ادمین: @obhrm
显示更多
网络:📈 Telegram 频道 مدیریت رفتار سازمانی 的分析概览
频道 مدیریت رفتار سازمانی (@organizationalbehavior) 波斯语 语言赛道中的 是活跃参与者。目前社区聚集了 31 700 名订阅者，在 商业 类别中位列第 1 867，并在 伊朗 地区排名第 10 883 位。
📊 受众指标与增长动态
自 невідомо 创建以来，项目保持高速增长，吸引了 31 700 名订阅者。
根据 03 九月, 2026 的最新数据，频道保持稳定运转。过去 30 天订阅人数变化为 3，过去 24 小时变化为 -4，整体触达仍然可观。
- 认证状态： 未认证
- 互动率 (ER)： 平均受众互动率为 4.38%。内容发布后 24 小时内通常能获得 2.25% 的反应，占订阅者总量。
- 帖子覆盖： 每篇帖子平均可获得 1 390 次浏览，首日通常累积 714 次浏览。
- 互动与反馈： 受众积极参与，单帖平均反应数为 5。
📝 描述与内容策略
作者将该频道定位为表达主观观点的平台：
“⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی
♨️صفحه اینستاگرام:
http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/
💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود
👈ارتباط با ادمین: @...”
凭借高频更新（最新数据采集于 04 九月, 2026），频道始终保持新鲜度与高覆盖。分析显示受众积极互动，使其成为 商业 类别中的关键影响点。
31 700
订阅者
-424 小时
+147 天
+330 天
数据加载中...
吸引订阅者
九月 '26
九月 '26
+9
在0个频道中
八月 '26
+102
在21个频道中
Get PRO
七月 '26
+72
在17个频道中
Get PRO
六月 '26
+60
在18个频道中
Get PRO
五月 '26
+16
在15个频道中
Get PRO
四月 '26
+22
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+4
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+39
在19个频道中
Get PRO
一月 '26
+16
在1个频道中
Get PRO
十二月 '25
+87
在21个频道中
Get PRO
十一月 '25
+77
在23个频道中
Get PRO
十月 '25
+151
在22个频道中
Get PRO
九月 '25
+40
在20个频道中
Get PRO
八月 '25
+30
在19个频道中
Get PRO
七月 '25
+85
在21个频道中
Get PRO
六月 '25
+85
在18个频道中
Get PRO
五月 '25
+135
在38个频道中
Get PRO
四月 '25
+100
在21个频道中
Get PRO
三月 '25
+75
在33个频道中
Get PRO
二月 '25
+53
在20个频道中
Get PRO
一月 '25
+134
在33个频道中
Get PRO
十二月 '24
+105
在33个频道中
Get PRO
十一月 '24
+188
在31个频道中
Get PRO
十月 '24
+242
在31个频道中
Get PRO
九月 '24
+103
在33个频道中
Get PRO
八月 '24
+113
在34个频道中
Get PRO
七月 '24
+210
在34个频道中
Get PRO
六月 '24
+81
在20个频道中
Get PRO
五月 '24
+297
在17个频道中
Get PRO
四月 '24
+384
在24个频道中
Get PRO
三月 '24
+280
在30个频道中
Get PRO
二月 '24
+287
在31个频道中
Get PRO
一月 '24
+359
在33个频道中
Get PRO
十二月 '23
+421
在97个频道中
Get PRO
十一月 '23
+400
在92个频道中
Get PRO
十月 '23
+323
在89个频道中
Get PRO
九月 '23
+378
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+360
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+321
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+417
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+403
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+554
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+483
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+359
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+579
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+633
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+438
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+249
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+227
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+281
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+306
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+231
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+282
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+293
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+365
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+418
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+292
在0个频道中
Get PRO
十二月 '21
+223
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+235
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+191
在0个频道中
Get PRO
九月 '21
+116
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+108
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+163
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+114
在0个频道中
Get PRO
五月 '21
+134
在0个频道中
Get PRO
四月 '21
+156
在0个频道中
Get PRO
三月 '21
+154
在0个频道中
Get PRO
二月 '21
+123
在0个频道中
Get PRO
一月 '21
+130
在0个频道中
Get PRO
十二月 '20
+35 870
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 04 九月 | 0 | |||
| 03 九月 | +1 | |||
| 02 九月 | +5 | |||
| 01 九月 | +3 |
频道帖子
Repost from تکنیک های مدیریت
💢کارکنان چاپلوس!
در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار میشوند. آنها نگران این میشوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتما در راندمان کاری اثر منفی میگذارد.
🔸برخی پژوهشها نشان میدهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از ۱۵ تا ۳۵ درصد پایینتر از دیگران است و بههمین میزان، بهرهوریشان پایینتر و احتمال استعفایشان بیشتر است.
🔸هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت میکنند و پاداش دریافت میکنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بیخلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود.
فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی میگوید: هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر میتوان در آنجا اندیشههای بلند یافت، زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
🔸چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوسمحوری باشد، جرأت از آن حذف میشود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درونسازمانی است. نقد درونسازمانی، ساز وکاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه میدانند و هرگونه اشکالی را گزارش و نقد میکنند و اگر بتوانند راهکار هم میدهند. این ساز وکار را میتوان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستیها و میکروبهای بدن است و با آنها مقابله میکند.
@management_technique
| 2 |  🎁 آخرین فرصت — دریافت آموزش با ۴۹ هزار تومان، در طرح تابستانی فرادرس
در این طرح میتوانید یک آموزش را به انتخاب خودتان فقط با پرداخت ۴۹ هزار تومان دریافت کنید.
از هوش مصنوعی و برنامهنویسی تا زبانهای خارجی، طراحی و گرافیک، کسبوکار، دروس دانشگاهی و آموزشهای تخصصی؛
🎁 کد تخفیف: TBS49
🔗 جزئیات طرح و راهنمای دریافت – کلیک کنید
📌 کد تخفیف برای هر کاربر یک بار قابل استفاده است و هنگام ثبت سفارش باید فقط یک آموزش در سبد شما باشد.
🔄 FaraDars - فرادرس | 679 |
| 3 | 💢منتظر سالهای خوب آینده نمیشم
بهترین لحظه زندگی من
همین حالاست👉
@success_pd | 641 |
| 4 | 💢در نظریه اریک برن ، شخصیت فرد به صورت سه حالت جداگانهی خود (ego) سازمان یافته است. این سازمان یافتگی شخصیت به سه صورت والد، بالغ، کودک در نظر گرفته میشود. سه بعد والد، بالغ و کودک براساس مفهومی نظری دیده نمی شوند، بلکه مدام در واقعیت قابل مشاهده هستند.
1️⃣حالت کودک
براساس نظریه اریک برن ، وقتی شخصیت افراد در بعد کودک سازمان مییابد و فرد در این بعد قرار دارد؛ مانند زمان کودکیش فکر، درک و احساس میکند. فرد به جای اینکه منطقی و عقلانی واکنش نشان دهد، تکانشی برخورد میکند. قشقرق به راه میاندازد. خیالپردازی میکند. وظایف خود را عمل نمیکند. مانند یک کودک زیر بار مسئولیت نمیرود. تمامی اینها در بعد کودک فرد، مشاهده میشود.
از طرف دیگر، سازمان کودک فقط شامل ویژگیهای منفی نمیباشد؛ بلکه خلاقیت، شوخطبعی، شادی، منبع انگیزه و تحرک را نیز در بر دارد. این بخش، تنها بخش شخصیت است که واقعا از زندگی لذت میبرد.
2️⃣حالت والد
براساس نظریه اریک برن ، حالت والد ایگو نیز از دوران کودکی فرد دست نخورده باقی مانده است. قسمت عمدهی شکل گیری والد، براساس مشاهدههایی که کودک، مثلا از والدین خود در حافظه ثبت میکند بوجود میآید؛ تا اینکه بزرگتر میشود و در معرض منابع قدرت جدید قرار میگیرد و قسمت والد خود را تغییر می دهد. یا اینکه بعدها خودش پدر یا مادر میشود و حالت والد ایگوی فرد، تحت تاثیر این تغییر (والد شدن) قرار میگیرد.
از جلوههای والد می توان به باید و نبایدهای مرسوم، دست به کمر زدن و امر و نهی کردن اشاره کرد. بخش والد ایگو مدام قانون تدوین می کند و محدود کننده است. از طرف دیگر، بخش مهرورز و تسلی بخش شخصیت نیز می باشد. علاوه براین نماینده ی سنتها وارزشهای درون فرد نیز است. اگر اطلاعات کافی در بخش بالغ شخصیت وجود نداشته باشد، والد برای تصمیم گیری وارد عمل میشود. وقتی نیاز به کنترل فرزندان، کنترل حالت کودک ایگو و همچنین تکانههای ناخوشایند والدین است، نقش والد ایگو برجسته میشود.
دو نوع والد: والد مهرورز در برابر والد مستبد
ایگو در حالت والد مهرورز صادقانه محبت می کند و تمایل به حفاظت از دیگران دارد. توجهش به دیگران است و دوست دارد کاری برای بقیه انجام دهد؛ در عین حال مقتدرانه رفتار می کند.
از سوی دیگر، ایگو در حالت والد مستبد، در دیگران ترس، نگرانی و نفرت ایجاد می کند. به دیگران القا می کند که خوب نیستند و باید مدام برای بهتر شدن تلاش کنند. در موقعیتهای مختلف، مستبدانه امر و نهی می کند. شدیدا نیازمند کنترل دیگران است و به دلیل این نیاز شدید، محترمانه حکمرانی نمیکند؛ در نتیجه دیگران او را جادوگر یا غول مینامند.
3️⃣حالت بالغ :بخش بی احساس شخصیت
براساس نظریه اریک برن ، حالت بالغ مثل یک کامپیوتر عمل کرده و اطلاعات را برای تصمیم گیری و استدلال، پردازش می کند. این بخش از شخصیت به مرور رشد میکند و براساس عقل و منطق جلو میرود و معیاری برای سنجش واقعیت محسوب میشود. واقعیت سنجی مروبط به این قسمت است؛ چون براساس احساسات واکنش نشان نمی دهد.
بخش بالغ، نه تنها محیط، بلکه خواسته های کودک و والد را نیز تعدیل و واقع بینانه ارزیابی میکند. در زمان پیشبینی دقیق، فکر و تصمیم در مورد مسایل مهم زندگی، تصمیم در مورد شغل و یا سرمایه گذاری در کاری، بالغ وارد عمل میشود.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_skill | 1 084 |
| 5 |  تربیت متخصص جذب استعداد (Talent Acquisition Specialist)
استخدام نیروی مناسب، فقط پر کردن یک جای خالی نیست؛ پیدا کردن استعدادی است که بتواند به رشد سازمان کمک کند.
دوره تربیت متخصص جذب استعداد برای افرادی طراحی شده است که میخواهند فرآیند جذب و استخدام را بهصورت حرفهای و ساختاریافته یاد بگیرند و در مسیر تبدیلشدن به یک متخصص Talent Acquisition قدم بردارند.
در این دوره با مهمترین مهارتها و فرآیندهای جذب استعداد آشنا میشوید؛ از شناسایی و تعریف نیاز سازمان و طراحی فرآیند جذب تا جستوجوی استعدادها، ارزیابی و مصاحبه، انتخاب و تجربه کاندیدا.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/v3tpi
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 045 |
| 6 |  💢این معلم اهل ترکیه🇹🇷 به دانشآموز خجالتیش میگه از بین این دوتا کاغذ که دستمه یکیو انتخاب کن، اگه کاغذ خالی رو انتخاب کردی به کل کلاس نمره کامل میدم؛
+درحالی که هر دو کاغذ خالیه ولی کسی نمیدونه.
وقتی همه میبینن کاغذی که انتخاب کرده خالیه تشویقش میکنن، این کار باعث میشه بقیه دانشآموزا ارتباط بیشتری با این پسر بگیرن و خودشم خجالتش از بین بره.
✍مجله مشاور مدیریت
@life_skills2022 | 946 |
| 7 | 💢نظریه قاتل هوشمند!
🔸سال ۱۸۴۱ کشتی «براون» در نزدیکی ساحل نیوفاندلند غرق شد. برای نجات مسافران، قایقهای نجات به اندازه مسافران نبود: در حالی که ۷۴ نفر سوار قایق شده بودند، ظرفیتش تنها ۶۰ نفر بود؛ و این یعنی غرق شدن قایق نجات.
🔸معاون ناخدا به ملوانی به نام هولمز دستور داد که ۱۴ نفر را به دریا بیندازد. او ۱۳ مرد را به دریا انداخت و یک زن هم به خاطر اینکه از معشوقش جدا نشود، خودش با آنها به آب پرید و همگی غرق شدند؛ اما بقیه نجات پیدا کردند. بعدها هولمز به اتهام قتل غیرقانونی دستگیر و محاکمه شد.
🔸در طول محاکمه این پرسش طرح شد که هولمز چه معیارهایی برای انتخاب قربانیان داشت؟ پاسخ این بود: همه خدمه کشتی باید زنده میماندند تا جان بقیه را نجات دهند. کودکان، زنان متأهل، زنان مجرد و مردان متأهل هم، به ترتیب، اولویتهای بعدی بودند. آنها مردان مجرد را به دریا انداخته بودند. واقعیت آن بود که معیارهای انتخاب منعکس کننده ارزشهای آن زمان و شرایط ويژه کشتی بود.
کارکرد: نجات خدمه کشتی به دلیل کمک به نجات سایرین
سن و جنسیت: تقدم کودکان و زنان که آسیب پذیرترند.
تاهل: انگارهی ازدواج مقدس
✅ نتیجه گیری
🔸ما هر روز در کشتی براون هستیم و هر روز در معرض انتخاب های دردناک. شما باید یکی را قربانی کنید و به دریا بیاندازید و دیگری را نگاه دارید. با همین انتخابها (بخوانید همین کشتنها و زنده نگه داشتنها) است که سرنوشت یک زندگی، یک سازمان و یک کشور را انتخاب میکنید. هر انتخابی یعنی انتخاب قربانی! و یعنی اینکه چاقو برداری و سر گزینه های دیگر را در پای گزینه منتخب ببُری.
🔸لذا از این نگاه می توان دو نکته آموخت:
▪️همه ما از قتل بدمان می آید. ترجیح مان این است که همه را در قایق نگاه داریم، اما مساله اینجاست که گاهی اوقات (و البته نه همیشه) نگاه داشتن همه سرنشینان در قایق باعث مردن همه میشود. این جا همان جایی است که بی تصمیمی منجر به فاجعه می شود. سیستمی که نتواند دست به انتخاب های دردناک بزند و برخی را قربانی کند، همه را به کشتن می دهد.
▪️حال که باید دست به انتخاب بزنیم یا به عبارت دیگر مجبوریم قاتل باشیم، باید قاتل هوشمندی باشیم. اینکه واقعا اولویت های زندگی، سازمان و کشورمان را به درستی تشخیص دهيم، بسیار حیاتی است. قاتل باید هوشمند باشد. اولین گام هوشمندی، رهایی از دست گزینه های همیشگی است؛ گزینه هایی که از روی تکرار، تقلید و ترس از کنار گذاشتن سنتها و عادتها انتخاب کرده ایم.
@organizationalbehavior | 1 552 |
| 8 | 💢موج سوم؛ چگونه آدمهای معمولی پیرو میشوند؟
🧠 اگر به شما بگویند میتوان گروهی از نوجوانان معمولی را فقط در پنج روز به افرادی تبدیل کرد که با شور و اشتیاق از قوانین سختگیرانه دفاع کنند، برای گروهشان سلام مخصوص داشته باشند و حتی دوستانشان را زیر نظر بگیرند، احتمالاً باور نخواهید کرد. اما روایتی مشهور از یک فعالیت آموزشی در سال ۱۹۶۷ در یکی از دبیرستانهای آمریکا، دقیقاً با چنین ادعایی شناخته شده است.
❓ همهچیز با یک سؤال ساده شروع شد. دانشآموزان از معلم تاریخ خود، «ران جونز»، پرسیدند: «چطور ممکن است مردم آلمان، ظهور حکومت نازی را پذیرفته باشند؟»
🎓 جونز به جای ارائه یک پاسخ مستقیم، تصمیم گرفت دانشآموزان را درگیر یک تجربه آموزشی کند.
🪑 روز اول؛ نظم. از دانشآموزان خواست منظمتر بنشینند، با اجازه صحبت کنند و دستورها را دقیق اجرا کنند. کلاس آرامتر و منظمتر شد و بسیاری از دانشآموزان از این نظم جدید استقبال کردند.
🌊 روز دوم؛ هویت. نامی برای گروه انتخاب شد: «موج سوم» (The Third Wave). یک شعار مشترک، یک سلام مخصوص و احساس تعلق به گروه نیز اضافه شد. دانشآموزان دیگر فقط همکلاسی نبودند؛ خودشان را اعضای یک حرکت ویژه میدیدند.
👥 روزهای بعد؛ فشار جمعی. برخی دانشآموزان با اشتیاق دیگران را به عضویت دعوت میکردند. بعضی نیز رفتار دوستانشان را گزارش میدادند تا مطمئن شوند همه از قوانین پیروی میکنند. کسانی که با گروه همراه نبودند، کمکم احساس میکردند از جمع کنار گذاشته شدهاند.
⚠️ فقط چند روز گذشته بود؛ اما فضای کلاس بهطور محسوسی تغییر کرده بود. نظم، هویت گروهی، اطاعت و فشار اجتماعی به تدریج جای پرسشگری فردی را گرفته بود.
📺 روز پایانی؛ پرده کنار رفت. دانشآموزان در سالن مدرسه جمع شدند و تصور میکردند قرار است رهبر یک جنبش بزرگ از تلویزیون با آنها صحبت کند. صفحه تلویزیون روشن شد، اما چیزی پخش نشد.
🔍 چند دقیقه بعد، جونز توضیح داد که جنبشی در کار نبوده و دانشآموزان در یک فعالیت آموزشی شرکت کردهاند. هدف او این بود که نشان دهد چگونه احساس تعلق، اطاعت از رهبر و فشار جمعی میتواند قضاوت مستقل انسان را تحت تأثیر قرار دهد.
📚 البته «موج سوم» یک پژوهش علمی کنترلشده و قابلتکرار نبود؛ بلکه یک فعالیت آموزشی بود. بنابراین نباید آن را بهعنوان یک آزمایش علمی قطعی درباره رفتار انسان در نظر گرفت. بااینحال، پرسشی که مطرح میکند همچنان مهم است.
📱 امروز دیگر لازم نیست در یک کلاس درس باشیم تا تحت تأثیر گروه قرار بگیریم. یک شایعه در شبکههای اجتماعی، یک ویدئوی پربازدید، یک کانال خبری یا حتی نظر اکثریت میتواند آنقدر بر ما اثر بگذارد که بدون بررسی، آن را بپذیریم و حتی برای دیگران بازنشر کنیم.
🧐 شاید مهمترین درس «موج سوم» این باشد که گاهی از خودمان بپرسیم: «آیا این واقعاً نظر من است، یا فقط چون دیگران آن را تکرار میکنند، من هم پذیرفتهام؟»
🕊️ آزادی واقعی فقط در آزادی بیان نیست؛ در آزادی اندیشیدن است. جامعهای که شهروندانش پرسشگر باشند، پیش از باور کردن تحقیق کنند و پیش از پیروی کردن بیندیشند، کمتر گرفتار شایعات، افراطگرایی و سوءاستفاده از احساسات جمعی خواهد شد.
💡 گاهی فاصله میان یک انسان مستقل و یک پیرو بیچونوچرا، نه در هوش و شخصیت، بلکه در چند سؤال پرسیدهنشده است.
@organizationalbehavior | 1 721 |
| 9 | 💢موج سوم؛ چگونه آدمهای معمولی پیرو میشوند؟
🧠 اگر به شما بگویند میتوان گروهی از نوجوانان معمولی را فقط در پنج روز به افرادی تبدیل کرد که با شور و اشتیاق از قوانین سختگیرانه دفاع کنند، برای گروهشان سلام مخصوص داشته باشند و حتی دوستانشان را زیر نظر بگیرند، احتمالاً باور نخواهید کرد. اما روایتی مشهور از یک فعالیت آموزشی در سال ۱۹۶۷ در یکی از دبیرستانهای آمریکا، دقیقاً با چنین ادعایی شناخته شده است.
❓ همهچیز با یک سؤال ساده شروع شد. دانشآموزان از معلم تاریخ خود، «ران جونز»، پرسیدند: «چطور ممکن است مردم آلمان، ظهور حکومت نازی را پذیرفته باشند؟»
🎓 جونز به جای ارائه یک پاسخ مستقیم، تصمیم گرفت دانشآموزان را درگیر یک تجربه آموزشی کند.
🪑 روز اول؛ نظم. از دانشآموزان خواست منظمتر بنشینند، با اجازه صحبت کنند و دستورها را دقیق اجرا کنند. کلاس آرامتر و منظمتر شد و بسیاری از دانشآموزان از این نظم جدید استقبال کردند.
🌊 روز دوم؛ هویت. نامی برای گروه انتخاب شد: «موج سوم» (The Third Wave). یک شعار مشترک، یک سلام مخصوص و احساس تعلق به گروه نیز اضافه شد. دانشآموزان دیگر فقط همکلاسی نبودند؛ خودشان را اعضای یک حرکت ویژه میدیدند.
👥 روزهای بعد؛ فشار جمعی. برخی دانشآموزان با اشتیاق دیگران را به عضویت دعوت میکردند. بعضی نیز رفتار دوستانشان را گزارش میدادند تا مطمئن شوند همه از قوانین پیروی میکنند. کسانی که با گروه همراه نبودند، کمکم احساس میکردند از جمع کنار گذاشته شدهاند.
⚠️ فقط چند روز گذشته بود؛ اما فضای کلاس بهطور محسوسی تغییر کرده بود. نظم، هویت گروهی، اطاعت و فشار اجتماعی به تدریج جای پرسشگری فردی را گرفته بود.
📺 روز پایانی؛ پرده کنار رفت. دانشآموزان در سالن مدرسه جمع شدند و تصور میکردند قرار است رهبر یک جنبش بزرگ از تلویزیون با آنها صحبت کند. صفحه تلویزیون روشن شد، اما چیزی پخش نشد.
🔍 چند دقیقه بعد، جونز توضیح داد که جنبشی در کار نبوده و دانشآموزان در یک فعالیت آموزشی شرکت کردهاند. هدف او این بود که نشان دهد چگونه احساس تعلق، اطاعت از رهبر و فشار جمعی میتواند قضاوت مستقل انسان را تحت تأثیر قرار دهد.
📚 البته «موج سوم» یک پژوهش علمی کنترلشده و قابلتکرار نبود؛ بلکه یک فعالیت آموزشی بود. بنابراین نباید آن را بهعنوان یک آزمایش علمی قطعی درباره رفتار انسان در نظر گرفت. بااینحال، پرسشی که مطرح میکند همچنان مهم است.
📱 امروز دیگر لازم نیست در یک کلاس درس باشیم تا تحت تأثیر گروه قرار بگیریم. یک شایعه در شبکههای اجتماعی، یک ویدئوی پربازدید، یک کانال خبری یا حتی نظر اکثریت میتواند آنقدر بر ما اثر بگذارد که بدون بررسی، آن را بپذیریم و حتی برای دیگران بازنشر کنیم.
🧐 شاید مهمترین درس «موج سوم» این باشد که گاهی از خودمان بپرسیم: «آیا این واقعاً نظر من است، یا فقط چون دیگران آن را تکرار میکنند، من هم پذیرفتهام؟»
🕊️ آزادی واقعی فقط در آزادی بیان نیست؛ در آزادی اندیشیدن است. جامعهای که شهروندانش پرسشگر باشند، پیش از باور کردن تحقیق کنند و پیش از پیروی کردن بیندیشند، کمتر گرفتار شایعات، افراطگرایی و سوءاستفاده از احساسات جمعی خواهد شد.
💡 گاهی فاصله میان یک انسان مستقل و یک پیرو بیچونوچرا، نه در هوش و شخصیت، بلکه در چند سؤال پرسیدهنشده است.
@organizationalbehavior | 1 |
| 10 |  💢چقدر این تصویر برای سازمان ما آشناست؟
@hrm_academy | 1 587 |
| 11 |  💥 یک آموزش دلخواه، فقط با ۴۹ هزار تومان در طرح «تابستان، فصل یادگیری» | فرصت محدود
در طرح «تابستان، فصل یادگیری» میتوانید یک آموزش را به انتخاب خودتان فقط با پرداخت ۴۹ هزار تومان دریافت کنید.
از هوش مصنوعی و برنامهنویسی تا زبانهای خارجی، طراحی و گرافیک، کسبوکار، دروس دانشگاهی و آموزشهای تخصصی؛
🎁 کد تخفیف: TBS49
🔗 جزئیات طرح و راهنمای دریافت – کلیک کنید
📌 کد تخفیف برای هر کاربر یک بار قابل استفاده است و هنگام ثبت سفارش باید فقط یک آموزش در سبد شما باشد.
🔄 FaraDars - فرادرس | 1 482 |
| 12 | 💢۳ اشتباه رایج مدیران در ایجاد انگیزش کارکنان
گاهی مدیران تلاش میکنند کارکنان را با انگیزه کنند، اما ناخواسته نتیجه معکوس میگیرند.
❌ اشتباه اول: همه را با یک نسخه مدیریت میکنند
همه کارکنان با پول، ارتقا یا تشویق انگیزه نمیگیرند.
نیازها و محرکهای افراد متفاوت است.
❌ اشتباه دوم: برای هر مشکل، پول پیشنهاد میدهند
اگر مشکل کارمند بیاعتمادی، بیعدالتی، نبود رشد یا رابطه نامناسب با مدیر باشد، افزایش حقوق ممکن است فقط یک راهحل موقت باشد.
❌ اشتباه سوم: از کارکنان انگیزه میخواهند، اما محیط کار را اصلاح نمیکنند
نمیتوان از کارمند انتظار انگیزه داشت، در حالی که:
🔸 اهداف مبهماند
🔸 فرصت رشد وجود ندارد
🔸 تصمیمها ناعادلانهاند
🔸 مدیر فقط اشتباهات را میبیند
🔸 اختیار کافی وجود ندارد
🎯 پس مدیر برای افزایش انگیزه چه کند؟
1️⃣ با کارکنان گفتوگو کند و بپرسد چه چیزی به آنها انرژی میدهد و چه چیزی انرژیشان را میگیرد.
2️⃣ قدردانی را مشخص و واقعی کند.
3️⃣ در یک حوزه مشخص، به کارکنان اعتماد و اختیار بیشتری بدهد.
و شاید مهمترین سؤال این باشد:
💬 اگر فقط یک عامل را مهمترین دلیل بیانگیزگی کارکنان بدانید، کدام را انتخاب میکنید؟
💰 حقوق
👨💼 مدیر
⚖️ بیعدالتی
📈 نبود رشد
🎯 بیمعنا بودن کار
👥 روابط کاری
تجربه شما چیست؟
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior | 1 545 |
| 13 | 💢۷۱ درصد مدیران جلسات کاری را بیفایده میدانند!
🔸یک جلسه برگزار کردید که بیش از حد طول کشید. موضوعات زیادی برای بررسی وجود داشت و همه احساس میکردند باید نظرشان را بیان کنند. حالا هم خودتان برای جلسه بعدی دیر کردهاید و هم اعضای تیم، پس از بازگشت به میز کارشان، باید دوباره به یاد بیاورند پیش از اینکه جلسه کارشان را متوقف کند، مشغول انجام چه کاری بودند.
🔸این نه مشکل تمرکز است و نه مشکل بهرهوری. این مشکل به نحوه مدیریت شما برمیگردد؛ مشکلی که احتمالا هزینهای بسیار بیشتر از آنچه تصور میکنید به سازمانتان تحمیل میکند.
زمانی را که میتوانستید بازیابی کنید، و تمرکزی که تیم شما برای انجام بهترین کارشان نیاز دارد، وقتی یک بار از بین برود، بازسازی آن نزدیک به نیم ساعت زمان میبرد و این در هر جلسه اتفاق میافتد.
🔸بر اساس پژوهش دانشگاه کالیفرنیا، پس از هر وقفه یا مزاحمت، بهطور میانگین ۲۳ دقیقه زمان لازم است تا فرد دوباره بتواند بهطور کامل روی کار خود تمرکز کند. همچنین انجمن روانشناسی آمریکا نشان داده که جابهجایی بین کارها میتواند بهرهوری کلی را تا ۴۰ درصد کاهش دهد. ۴۰ درصد از بین میرود، فقط به این دلیل که مجبور شدهاید دوباره تمرکز خود را تنظیم کنید.
🔸روانشناسان این وضعیت را «باقیماندن توجه» مینامند. یعنی وقتی فرد از یک کار به کار دیگری میرود، بخشی از تمرکز ذهنی او همچنان در کار قبلی باقی میماند. در نتیجه، افراد در جلسه شما از نظر ذهنی هنوز درگیر کاری هستند که از آن جدا شدهاند. پس شما در حال مدیریت یک تیم نیستید، بلکه در حال تکهتکه کردن آن هستید.
🔸مدیرانی که نسبت به نتیجهها مطمئن نیستند، جلسه برگزار میکنند تا احساس کنند کار مفیدی انجام میدهند و نشان دهند که در حال «انجام کاری» هستند. مدیرانی که حس میکنند دیده نمیشوند، جلسههای روزانه یا سرپایی برگزار میکنند تا حضورشان دیده و شنیده شود.
روانشناسان سازمانی اینطور میگویند: اگر نمیتوانید دقیقا مشخص کنید این جلسه قرار است به چه تصمیمی منجر شود، نیازی به آن جلسه ندارید. آن را لغو کنید.
◀️ محافظت از تمرکز
▪️بهجای گزارشهای شفاهی وضعیت، از ایمیلهای کوتاه و مکتوب استفاده کنید. دو پاراگراف متن باعث نمیشود کسی ۲۳ دقیقه زمان برای بازیابی تمرکزش از دست بدهد. اگر واقعا جلسه لازم است، ۱۵ دقیقه کاملا کافی است.
▪️برای تیم خود حداقل روزی یک بازه سهساعته کار عمیق بدون وقفه در نظر بگیرید. این بازه سهساعته غیرقابل مذاکره است و قرار نیست جلسهای بین آن برگزار شود. آن را مانند یک تعهد به مشتری در نظر بگیرید، چون در واقع هم همین است. اگر گفتهاید دوشنبهها جلسه نیست، به آن پایبند بمانید.
✳️ خطرناکترین جلسهای که در تقویم کاری شما وجود دارد، همان جلسهای است که فقط از روی عادت برگزارش میکنید. تیم شما بهترین فکرها و تصمیمهایش را در همان سکوتی انجام میدهد که مدام از آن محرومش میکنید؛ آن سکوت را دوباره به آنها بازگردانید.
✍منبع: Forbes
@organizationalbehavior | 1 993 |
| 14 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 1 537 |
| 15 |  💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟
👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm | 1 268 |
| 16 |  خواب بین روز در محل کار، تنبلی است یا مدیریت هوشمند انرژی؟
شاید وقت آن رسیده باشد نگاهمان به «چرت کوتاه در محل کار» را تغییر دهیم.
یک خواب کوتاه ۱۰ تا ۲۰ دقیقهای در میانه روز میتواند به کاهش خوابآلودگی و افزایش هوشیاری کمک کند. برخی منابع تخصصی حتی بازه ۲۰ تا ۳۰ دقیقه را برای چرت کوتاه مناسب میدانند.
اما نکته مهم، «کوتاه بودن» آن است.
چرا خواب کوتاه در محیط کار میتواند مفید باشد؟
• کاهش خستگی و خوابآلودگی
• افزایش هوشیاری و آمادگی ذهنی
• کمک به حفظ تمرکز در ساعات بعدازظهر
• ایجاد یک وقفه واقعی برای بازیابی انرژی
• بهویژه برای افرادی که شیفتهای طولانی یا نامنظم دارند، میتواند یک ابزار مؤثر برای مقابله با خستگی باشد.
اما خواب بین روز باید «طراحی شده» باشد، نه اتفاقی.
پیشنهاد عملی برای شرکتها:
⏱️ ۱۰ تا ۲۰ دقیقه خواب
🕑 ترجیحاً اوایل بعدازظهر
🔕 محیط آرام، کمنور و بدون مزاحمت
⏰ استفاده از آلارم
🚶 چند دقیقه زمان برای بیدار شدن کامل و بازگشت به کار
یک نکته مهم:
اگر خواب طولانی شود، ممکن است فرد از خواب عمیق بیدار شود و مدتی دچار منگی و کاهش عملکرد شود. به این وضعیت Sleep Inertia میگویند. به همین دلیل برای محیط کار، «Power Nap» کوتاه معمولاً منطقیتر از خواب طولانی است.
مدیران آینده شاید به جای اینکه بگویند:
«اینجا محل کار است، خواب ممنوع!»
بپرسند:
«چطور میتوانیم شرایطی ایجاد کنیم که کارکنان با انرژی و تمرکز بیشتری کار کنند؟»
❤️گاهی ۲۰ دقیقه خواب میتواند از چند ساعت کار کمتمرکز ارزشمندتر باشد.
البته خواب روزانه نباید جایگزین خواب کافی شبانه شود. اگر یک فرد دائماً در محل کار به خواب نیاز دارد، بهتر است علت خستگی و کمبود خواب او بررسی شود.
باشگاه مدیران ایران
modiriran.ir | 1 485 |
| 17 |  📈 پورسانت، فقط یک درصد نیست!
اگر نظام پورسانت تیم فروش درست طراحی نشه، ممکنه هم انگیزه تیم از بین بره، هم فروش.
در ویدئوی آموزشی «طراحی نظام پورسانت» یاد میگیرید چطور یک نظام پورسانت حرفهای و متناسب با مدل فروش کسبوکارتون طراحی، اجرا و اصلاح کنید.
🎯 از طراحی و محاسبه پورسانت تا انگیزهبخشی و پروموشن داخلی
⏱️ ۴ ساعت آموزش کاربردی
🛒 تهیه دوره:
https://zaya.io/4ay1w
شماره تماس:
09004106021
@trainomarketing01 | 960 |
| 18 |  دستمزد دو برابر؛ اما با یک شرط عجیب!
در سال ۱۹۱۴، هنری فورد دستمزد کارگران کارخانههایش را به ۵ دلار در روز افزایش داد؛ مبلغی که تقریباً دو برابر دستمزد معمول کارگران کارخانهای در آن زمان بود.
اما فورد فقط به عملکرد کارگران در کارخانه اهمیت نمیداد. او «دپارتمان جامعهشناسی» را راهاندازی کرد تا زندگی شخصی کارکنان را هم بررسی کند.
بازرسان شرکت حتی به خانه کارگران میرفتند و درباره سبک زندگی، وضعیت خانوادگی، مصرف الکل، قمار و برخی رفتارهای اجتماعی آنها تحقیق میکردند.
اگر سبک زندگی یک کارگر با معیارهای تعیینشده فورد مطابقت نداشت، ممکن بود بخشی از مزایای دستمزد جدیدش را از دست بدهد یا با پیامدهای شغلی روبهرو شود.
فورد به کارگرانش پول بیشتری میداد؛
اما در عوض میخواست بداند آنها خارج از کارخانه چگونه زندگی میکنند.
#رفتار_سازمانی
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 1 167 |
| 19 | 💢چگونه به نیروی کار ارزشمند تبدیل شویم؟
پژوهشها نشان میدهند مدیران موفق بیشترین ارزش را در کارکنانی میبینند که تصمیمها را به چالش میکشند و راهحل جایگزین ارائه میدهند، نه صرفاً کسانی که مطیعاند. «جولی ژو» این تناقض را «پارادوکس نیروی کار ارزشمند» نامید: جاییکه مدیران به نقد سازنده بها میدهند، اما کارکنان فکر میکنند ارزشمند بودن یعنی «بلهقربانگویی».
🔸 چگونه به نیروی کار ارزشمند تبدیل شویم؟
🔹قضاوت درست:
↩️یادگیری از چرخه بازخورد ساختاریافته.
↩️توسعه تصویر ذهنی برای حل سریعتر مسائل.
↩️شبیهسازی سناریوها برای آمادگی در شرایط مختلف.
↩️تخصص و استدلال منطقی پایه اصلی تاثیرگذاری است.
🔹اعتمادسازی از طریق عملکرد:
↩️نشان دادن اعتبار (تخصص ثابتشده).
↩️قابل اتکا بودن (عمل به وعدهها).
↩️ایجاد صمیمیت و امنیت روانی.
↩️جمعمحوری به جای خودمحوری.
↩️مثلث اعتماد «فرانسیس فری»: اصالت، منطق، همدلی.
🔹انتخاب استراتژیک چالشها:
↩️همه اختلافنظرها ارزش پیگیری ندارند.
↩️تمرکز بر ایدههایی با بیشترین تاثیر و قابل برگشت بودن.
↩️استفاده از «هوش ریسک» و تحلیل هزینه–فایده.
🔹مخالفت سازنده:
↩️شروع با تایید نکات مثبت.
↩️ایجاد ارتباط پیش از نقد.
↩️ارائه گزینههای همسو با اهداف مشترک.
↩️اعتماد به نفس همراه با دلایل روشن.
↩️پذیرش محدودیتهای پیشنهاد برای افزایش اعتبار.
🔹تعهد به موفقیت تیم:
↩️اجرای قوی تصمیم نهایی، حتی اگر مخالف نظر اولیهتان باشد.
↩️تمرین پاسخگویی جمعی.
↩️یادگیری از جلسات ارزیابی پس از اجرا.
🔹 نتیجهگیری:
کارمند ارزشمند کسی است که با نقد سازنده، اعتمادسازی، انتخاب درست زمان و موضوع مخالفت، و تعهد به موفقیت جمعی، به رشد سازمان کمک میکند. «استعدادهای شورشی» با به چالش کشیدن فرضیات و پایبندی به اهداف مشترک، عامل اصلی نوآوری و پیشرفت هستند.
✍️ منبع: Medium
@organizationalbehavior | 1 461 |
| 20 |  +1🎯دوره کاربردی جذب و استخدام،
و مصاحبهٔ شایستگیمحور
📌 آموزش مبتنی بر ایفای نقش، مطالعهٔ موردی و پروژههای واقعی بازار کار
🛣از طراحی فرایند جذب و استخدام، تا تصمیمگیری دربارهٔ کاندیداها و تقویت برند کارفرمایی
👩🏻🏫با همراهی تسهیلگر در پروسهٔ یادگیری شما
زمان برگزاری: ۱۹ و ۲۰ شهریور
مدت دوره: ۸ ساعت
مهلت ثبتنام: تا ۱۵ شهریور
ظرفیت محدود‼️
🎁برای دریافت کد تخفیف ویژه و اطلاعات بیشتر تا آخر این هفته به پشتیبانی فیدار پیام دهید.
@FiidarSupport
ثبتنام آنلاین در سایت:
https://B2n.ir/qs4262 | 1 681 |
