مدیریت رفتار سازمانی
رفتن به کانال در Telegram
⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی ♨️صفحه اینستاگرام: http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/ 💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈ارتباط با ادمین: @obhrm
نمایش بیشتر
شبکه:📈 تحلیل کانال تلگرام مدیریت رفتار سازمانی
کانال مدیریت رفتار سازمانی (@organizationalbehavior) در بخش زبانی فارسی بازیگری فعال است. در حال حاضر جامعه شامل 31 698 مشترک است و جایگاه 1 842 را در دسته تجارت و رتبه 10 829 را در منطقه إيران دارد.
📊 شاخص‌های مخاطب و پویایی
از زمان ایجاد در невідомо، پروژه رشد سریعی داشته و 31 698 مشترک جذب کرده است.
بر اساس آخرین داده‌ها در تاریخ 08 اکتبر, 2026، کانال فعالیت پایداری دارد. در ۳۰ روز گذشته تغییر اعضا برابر 22 و در ۲۴ ساعت گذشته برابر 0 بوده و همچنان دسترسی گسترده‌ای حفظ شده است.
- وضعیت تأیید: تأیید نشده
- نرخ تعامل (ER): میانگین تعامل مخاطب 5.34% است و در ۲۴ ساعت نخست پس از انتشار، محتوا معمولاً 2.61% واکنش نسبت به کل مشترکان کسب می‌کند.
- دسترسی پست‌ها: هر پست به طور میانگین 1 694 بازدید دریافت می‌کند. در اولین روز معمولاً 827 بازدید جمع‌آوری می‌شود.
- واکنش‌ها و تعامل: مخاطبان به‌طور فعال حمایت میکنند؛ میانگین واکنش به هر پست 7 است.
📝 توضیح و سیاست محتوایی
نویسنده این فضا را محل بیان دیدگاه‌های شخصی توصیف می‌کند:
“⭕مرجع تخصصی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی
♨️صفحه اینستاگرام:
http://www.instagram.com/organizationalbehavior_/
💢برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود
👈ارتباط با ادمین: @...”
به لطف به‌روزرسانی‌های پرتکرار (آخرین داده در تاریخ 09 اکتبر, 2026)، کانال همواره به‌روز و دارای دسترسی بالاست. تحلیل‌ها نشان می‌دهد مخاطبان به‌طور فعال با محتوا تعامل دارند و آن را به نقطه اثرگذاری مهم در دسته تجارت تبدیل کرده‌اند.
31 698
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
+97 روز
+2230 روز
در حال بارگیری داده...
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
هیچ داده‌ای
مشکلی وجود دارد؟ لطفاً صفحه را تازه کنید یا با مدیر پشتیبانی ما تماس بگیرید.
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+41
در 17 کانال‌ها
سپتامبر '26
+81
در 17 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+102
در 21 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+72
در 17 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+60
در 18 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+16
در 15 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+22
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+4
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+39
در 20 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+16
در 1 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+87
در 21 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+77
در 23 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+151
در 22 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+40
در 20 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+30
در 19 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+85
در 21 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+85
در 18 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+135
در 38 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+100
در 21 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+75
در 33 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+53
در 20 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+134
در 33 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+105
در 33 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+188
در 31 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+242
در 31 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+103
در 33 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+113
در 34 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+210
در 34 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+81
در 20 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+297
در 17 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+384
در 24 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+280
در 30 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+287
در 31 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+359
در 33 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '23
+421
در 97 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '23
+400
در 92 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '23
+323
در 89 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '23
+378
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '23
+360
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '23
+321
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '23
+417
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '23
+403
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '23
+554
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '23
+483
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '23
+359
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '23
+579
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '22
+633
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '22
+438
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '22
+249
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '22
+227
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '22
+281
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '22
+306
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '22
+231
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '22
+282
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '22
+293
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '22
+365
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '22
+418
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '22
+292
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '21
+223
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '21
+235
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '21
+191
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '21
+116
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '21
+108
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '21
+163
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '21
+114
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '21
+134
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '21
+156
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '21
+154
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '21
+123
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '21
+130
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '20
+35 870
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 08 اکتبر | 0 | |||
| 07 اکتبر | +2 | |||
| 06 اکتبر | +10 | |||
| 05 اکتبر | +3 | |||
| 04 اکتبر | +9 | |||
| 03 اکتبر | +10 | |||
| 02 اکتبر | 0 | |||
| 01 اکتبر | +7 |
پست‌های کانال
🚨 اگر مدیر یا صاحب کسب‌وکار هستید، این وبینار را از دست ندهید!
«کسب‌وکارتان را با هوش مصنوعی بیمه کنید» 🤖
رقبای شما ممکن است همین امروز در حال استفاده از هوش مصنوعی برای فروش بیشتر، تصمیم‌گیری بهتر و رشد سریع‌تر باشند.
شما چطور؟
در این وبینار رایگان یاد می‌گیرید چگونه AI را از یک ابزار تولید محتوا به دستیار واقعی کسب‌وکارتان تبدیل کنید.
👥 ویژه مدیران، مشاوران و صاحبان کسب‌وکار
👩🏫 مدرس: دکتر فرحناز مینایی‌پور
📅 شنبه ۱۸ مهر | ⏰ ساعت ۱۹
💻 آنلاین | 🎁 رایگان
برای ثبت نام ( قندشکن را خاموش نمایید)از طریق لینک زیر اقدام کنید:
🔗 https://survey.porsline.ir/s/1WB0qBjM
⚠️ ظرفیت محدود است؛ اگر نمی‌خواهید از موج هوش مصنوعی عقب بمانید، همین حالا ثبت‌نام کنید
| 2 |  بدون متن... | 1 041 |
| 3 |  هر کسی را بهر کاری ساختند ... 😍
.
مجله مشاور مدیریت
@sadeghfar_ir
www.sadeghfar.ir | 988 |
| 4 |  آینده هوش‌محور کسب‌وکارها را در رویداد «باهم ۱۴۰۵» از نزدیک ببینید
▪️در سال‌های ۱۳۹۵، ۱۳۹۸ و ۱۴۰۲، رویداد «باهم» فرصتی بود تا در کنار شما باشیم، درباره نیازهای کسب‌وکارها گفت‌وگو کنیم و تازه‌ترین دستاوردهای همکاران سیستم را به اشتراک بگذاریم.
▪️امسال هم در «باهم ۱۴۰۵» در یک سالن اختصاصی میزبان شما هستیم تا نسل جدید محصولات همکاران سیستم و کاربردهای واقعی هوش مصنوعی در کسب‌وکارها را از نزدیک ببینید و تجربه کنید.
▪️این رویداد شامل بخش نمایشگاه، سمینارها، کارگاه‌های تخصصی و جلسات گفت‌وگو با متخصصان همکاران سیستم است و میزبان طیف وسیعی از مدیران و فعالان کسب‌وکار، دانشجویان و علاقه‌مندان حوزه فناوری خواهد بود.
📆۶ تا ۹ آبان‌ماه ۱۴۰۵
📍محل دائمی نمایشگاه‌های بین‌المللی تهران، سالن ۴۱ (سالن اختصاصی همکاران سیستم)
🔗برای اطلاع از جزییات این رویداد و ثبت‌نام در کارگاه‌ها و سمینارها به لینک زیر مراجعه کنید.
📎 https://sgmg.ir/tb05/
@systemgroupofficial | 708 |
| 5 | 💢مدیریت عملکرد؛ قبل از نمره دادن، کاری بکن!
🔴 فرض کنید امروز فهمیده‌اید یکی از کارکنانتان شش ماه است عملکرد ضعیفی دارد. سؤال این نیست که چرا او ضعیف کار کرده؛ سؤال سخت‌تر این است: چرا شما شش ماه زودتر کاری نکردید؟
اگر اولین بار است که کارمند از ضعف عملکردش می‌شنود، اگر اهدافش از ابتدا روشن نبوده، اگر هیچ بازخوردی در طول مسیر نگرفته و اگر موانع کارش بررسی نشده است، بخشی از مسئله دیگر به عملکرد او مربوط نیست؛ به نحوه مدیریت عملکرد مربوط است.
🔹 مدیریت عملکرد قرار نیست یک فرم سالانه باشد که در پایان سال پر شود و یک عدد کنار نام هر کارمند قرار بگیرد. مدیریت عملکرد یعنی از ابتدای مسیر تا پایان آن، آگاهانه روی بهتر شدن عملکرد افراد کار کنیم.
🎯 نقطه شروع، روشن سازی انتظارات است. کارمند باید بداند دقیقاً چه نتیجه‌ای باید ایجاد کند، موفقیت چگونه سنجیده می‌شود، در چه بازه‌ای باید به نتیجه برسد و چه رفتارها و استانداردهایی برای انجام کار اهمیت دارد.
مثلاً «مشتری‌مدار باش» هدف خوبی نیست. اما «زمان پاسخگویی به درخواست مشتری را کاهش بده و رضایت مشتری را در سطح مشخصی حفظ کن» بسیار قابل مدیریت‌تر است.
📌 قدم بعدی، توافق بر سر هدف است؛ نه صرفاً اعلام هدف از بالا. مدیر و کارمند باید درباره نتیجه مورد انتظار، شاخص‌های سنجش، منابع مورد نیاز و موانع احتمالی گفت‌وگو کنند. هدفی که فرد نه آن را فهمیده و نه درباره امکان تحققش گفت‌وگویی شده است، از همان ابتدا پایه محکمی ندارد.
🔍 سپس نوبت پایش می‌رسد. پایش یعنی مدیر منتظر پایان سال نمی‌ماند. در فواصل مشخص می‌پرسد:
▪️ چه چیزی طبق برنامه پیش می‌رود؟
▪️ کجا از هدف عقب افتاده‌ایم؟
▪️ علت چیست؟
▪️ چه مانعی باید برطرف شود؟
▪️ من به‌عنوان مدیر چه کمکی می‌توانم بکنم؟
💬 اینجاست که بازخورد از یک توصیه کلی به یک ابزار مدیریتی تبدیل می‌شود. به جای اینکه بگوییم «باید مسئولیت‌پذیرتر باشی»، باید رفتار مشخص را مطرح کنیم: «در دو مورد اخیر، گزارش تأخیر را پس از موعد اعلام کردی؛ دفعه بعد انتظار دارم به محض مشاهده خطر تأخیر، موضوع را اطلاع بدهی.»
این نوع بازخورد، قابل فهم و قابل اقدام است.
⚠️ نکته مهم دیگر این است که هر عملکرد ضعیفی را نباید فوراً به «بی‌انگیزگی» یا «کم‌کاری» نسبت داد. قبل از قضاوت، چهار سؤال ساده بپرسید:
• آیا فرد می‌داند چه باید بکند؟
• آیا توانایی انجام آن را دارد؟
• آیا ابزار و منابع لازم را در اختیار دارد؟
• آیا مانعی در محیط کار وجود دارد؟
اگر پاسخ یکی از این سؤال‌ها منفی باشد، صرفاً تذکر دادن احتمالاً مسئله را حل نمی‌کند.
🌱 مدیریت عملکرد همچنین باید به توسعه فرد متصل باشد. اگر مشخص شد فرد برای عملکرد بهتر به مهارت جدیدی نیاز دارد، برنامه باید از «باید بهتر شوی» به «چه چیزی را، چگونه و تا چه زمانی یاد می‌گیریم؟» تغییر کند.
🤝 در این میان، نقش مدیر از «قاضی عملکرد» به معمار عملکرد تغییر می‌کند. مدیر باید هدف را روشن کند، موانع را بردارد، بازخورد بدهد، منابع فراهم کند و وقتی لازم است، مسیر را اصلاح کند.
🔄 بنابراین، یک چرخه ساده و اجرایی برای مدیریت عملکرد می‌تواند چنین باشد:
هدف روشن -> توافق -> اقدام -> پایش -> بازخورد -> اصلاح -> یادگیری -> ارزیابی
و نکته مهم این است که ارزیابی آخرین حلقه نیست؛ ورودی چرخه بعدی است.
🚀 اگر می‌خواهید مدیریت عملکرد را از روی کاغذ به محیط واقعی کار بیاورید، از فردا فقط پنج کار انجام دهید:
🔹 برای هر نفر، چند انتظار کلیدی و قابل سنجش را روشن کنید.
🔹 در طول دوره، به‌جای یک گفت‌وگوی سنگین سالانه، گفت‌وگوهای کوتاه و منظم درباره عملکرد داشته باشید.
🔹 هر بازخورد را به یک رفتار یا نتیجه مشخص وصل کنید، نه به قضاوت درباره شخصیت فرد.
🔹 وقتی عملکرد افت کرد، قبل از سرزنش، علت را پیدا کنید: هدف، توانایی، منابع، انگیزه یا موانع محیطی؟
🔹 هر گفت‌وگوی عملکرد را با یک اقدام مشخص تمام کنید: چه کاری، توسط چه کسی و تا چه زمانی؟
✨ و شاید مهم‌ترین سؤال مدیر این نباشد که «به این کارمند چه نمره‌ای بدهم؟» بلکه این باشد: «اگر قرار است این فرد سه ماه دیگر بهتر از امروز عمل کند، من از همین امروز چه کاری باید انجام دهم؟»
مدیریت عملکرد از فرم ارزیابی شروع نمی‌شود؛ از لحظه‌ای شروع می‌شود که مدیر تصمیم می‌گیرد عملکرد را قبل از قضاوت، مدیریت کند.
@organizationalbehavior | 892 |
| 6 | 💢مدیریت عملکرد؛ قبل از نمره دادن، کاری بکن!
🔴 فرض کنید امروز فهمیده‌اید یکی از کارکنانتان شش ماه است عملکرد ضعیفی دارد. سؤال این نیست که چرا او ضعیف کار کرده؛ سؤال سخت‌تر این است: چرا شما شش ماه زودتر کاری نکردید؟
اگر اولین بار است که کارمند از ضعف عملکردش می‌شنود، اگر اهدافش از ابتدا روشن نبوده، اگر هیچ بازخوردی در طول مسیر نگرفته و اگر موانع کارش بررسی نشده است، بخشی از مسئله دیگر به عملکرد او مربوط نیست؛ به نحوه مدیریت عملکرد مربوط است.
🔹 مدیریت عملکرد قرار نیست یک فرم سالانه باشد که در پایان سال پر شود و یک عدد کنار نام هر کارمند قرار بگیرد. مدیریت عملکرد یعنی از ابتدای مسیر تا پایان آن، آگاهانه روی بهتر شدن عملکرد افراد کار کنیم.
🎯 نقطه شروع، روشن سازی انتظارات است. کارمند باید بداند دقیقاً چه نتیجه‌ای باید ایجاد کند، موفقیت چگونه سنجیده می‌شود، در چه بازه‌ای باید به نتیجه برسد و چه رفتارها و استانداردهایی برای انجام کار اهمیت دارد.
مثلاً «مشتری‌مدار باش» هدف خوبی نیست. اما «زمان پاسخگویی به درخواست مشتری را کاهش بده و رضایت مشتری را در سطح مشخصی حفظ کن» بسیار قابل مدیریت‌تر است.
📌 قدم بعدی، توافق بر سر هدف است؛ نه صرفاً اعلام هدف از بالا. مدیر و کارمند باید درباره نتیجه مورد انتظار، شاخص‌های سنجش، منابع مورد نیاز و موانع احتمالی گفت‌وگو کنند. هدفی که فرد نه آن را فهمیده و نه درباره امکان تحققش گفت‌وگویی شده است، از همان ابتدا پایه محکمی ندارد.
🔍 سپس نوبت پایش می‌رسد. پایش یعنی مدیر منتظر پایان سال نمی‌ماند. در فواصل مشخص می‌پرسد:
▪️ چه چیزی طبق برنامه پیش می‌رود؟
▪️ کجا از هدف عقب افتاده‌ایم؟
▪️ علت چیست؟
▪️ چه مانعی باید برطرف شود؟
▪️ من به‌عنوان مدیر چه کمکی می‌توانم بکنم؟
💬 اینجاست که بازخورد از یک توصیه کلی به یک ابزار مدیریتی تبدیل می‌شود. به جای اینکه بگوییم «باید مسئولیت‌پذیرتر باشی»، باید رفتار مشخص را مطرح کنیم: «در دو مورد اخیر، گزارش تأخیر را پس از موعد اعلام کردی؛ دفعه بعد انتظار دارم به محض مشاهده خطر تأخیر، موضوع را اطلاع بدهی.»
این نوع بازخورد، قابل فهم و قابل اقدام است.
⚠️ نکته مهم دیگر این است که هر عملکرد ضعیفی را نباید فوراً به «بی‌انگیزگی» یا «کم‌کاری» نسبت داد. قبل از قضاوت، چهار سؤال ساده بپرسید:
• آیا فرد می‌داند چه باید بکند؟
• آیا توانایی انجام آن را دارد؟
• آیا ابزار و منابع لازم را در اختیار دارد؟
• آیا مانعی در محیط کار وجود دارد؟
اگر پاسخ یکی از این سؤال‌ها منفی باشد، صرفاً تذکر دادن احتمالاً مسئله را حل نمی‌کند.
🌱 مدیریت عملکرد همچنین باید به توسعه فرد متصل باشد. اگر مشخص شد فرد برای عملکرد بهتر به مهارت جدیدی نیاز دارد، برنامه باید از «باید بهتر شوی» به «چه چیزی را، چگونه و تا چه زمانی یاد می‌گیریم؟» تغییر کند.
🤝 در این میان، نقش مدیر از «قاضی عملکرد» به معمار عملکرد تغییر می‌کند. مدیر باید هدف را روشن کند، موانع را بردارد، بازخورد بدهد، منابع فراهم کند و وقتی لازم است، مسیر را اصلاح کند.
🔄 بنابراین، یک چرخه ساده و اجرایی برای مدیریت عملکرد می‌تواند چنین باشد:
هدف روشن -> توافق -> اقدام -> پایش -> بازخورد -> اصلاح -> یادگیری -> ارزیابی
و نکته مهم این است که ارزیابی آخرین حلقه نیست؛ ورودی چرخه بعدی است.
🚀 اگر می‌خواهید مدیریت عملکرد را از روی کاغذ به محیط واقعی کار بیاورید، از فردا فقط پنج کار انجام دهید:
🔹 برای هر نفر، چند انتظار کلیدی و قابل سنجش را روشن کنید.
🔹 در طول دوره، به‌جای یک گفت‌وگوی سنگین سالانه، گفت‌وگوهای کوتاه و منظم درباره عملکرد داشته باشید.
🔹 هر بازخورد را به یک رفتار یا نتیجه مشخص وصل کنید، نه به قضاوت درباره شخصیت فرد.
🔹 وقتی عملکرد افت کرد، قبل از سرزنش، علت را پیدا کنید: هدف، توانایی، منابع، انگیزه یا موانع محیطی؟
🔹 هر گفت‌وگوی عملکرد را با یک اقدام مشخص تمام کنید: چه کاری، توسط چه کسی و تا چه زمانی؟
✨ و شاید مهم‌ترین سؤال مدیر این نباشد که «به این کارمند چه نمره‌ای بدهم؟» بلکه این باشد: «اگر قرار است این فرد سه ماه دیگر بهتر از امروز عمل کند، من از همین امروز چه کاری باید انجام دهم؟»
مدیریت عملکرد از فرم ارزیابی شروع نمی‌شود؛ از لحظه‌ای شروع می‌شود که مدیر تصمیم می‌گیرد عملکرد را قبل از قضاوت، مدیریت کند.
@organizationalbehavior | 1 |
| 7 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اهمیت توسعه فردی و یادگیری مهارت های شغلی و مالی در شرایط اقتصادی سخت کنونی، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی و اقتصادی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 1 230 |
| 8 |  آیا سازمان شما هم نفس‌هایش به شماره افتاده است؟
آیا گاهی در میان انبوه چالش‌های روزمره، احساس می‌کنید سازمان در مسیر “بقا” مانده، اما از “رشد” بازمانده است؟
✅این دوره یک بوت‌کمپ آموزشی نیست؛ این یک سفر تحول است.مدرسه کسب‌وکار آریانا با افتخار برگزار می‌کند: بوت کمپ رُشد؛ نخستین بوت‌کمپ تخصصی با محوریت “سلامت سازمانی” در شمال کشور.
در این بوت‌کمپ، سازمان را همچون موجودی زنده می‌بینیم که گاه بیمار می‌شود، زخم برمی‌دارد و نیاز به احیا دارد. اینجا قرار است نقشه‌راهی طراحی کنیم برای بازگرداندن سلامتی، پویایی و شکوفایی به کالبد سازمان.
🔗 ثبت نام در بوت‌کمپ
📲برای دریافت اطلاعات تکمیلی این دوره با ما در ارتباط باشید:
☎️ 02188342900
📱 09358834292
مدرسه کسب و کار آریانا
Telegram | whatsapp | linkedin | Instagram
🌐 website | 📝 admin | 1 171 |
| 9 |  رهبران خوب کاری میکنند که افراد احساس کنند در دل مسائل قرار دارند نه در حاشیه.
وارن بنیس
#رهبری
#توانمند_سازی
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 1 272 |
| 10 |  📊 منابع انسانی، بدون داده یعنی تصمیم‌گیری بر اساس حدس و تجربه!
امروز مدیران منابع انسانی فقط با «تجربه» تصمیم نمی‌گیرند؛ آن‌ها با داده، تحلیل و شاخص‌های منابع انسانی مسیر درست را پیدا میکنند.
در دوره مدیریت منابع انسانی داده‌محور یاد می‌گیرید چگونه داده‌های کارکنان را به بینش‌های قابل‌اتکا تبدیل کنید و از آن‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر در حوزه های زیر استفاده کنید:
● جذب و استخدام
● ارزیابی عملکرد
● رضایت و تجربه کارکنان
● نگهداشت و کاهش خروج کارکنان
● تحلیل شاخص‌های منابع انسانی
● و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک HR
اگر می‌خواهید از یک کارشناس منابع انسانیِ صرفاً اجرایی، به یک HR حرفه‌ای و تصمیم‌ساز تبدیل شوید، تحلیل داده دیگر یک مهارت جانبی نیست؛ یک ضرورت است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/EHMly
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 245 |
| 11 |  💢۷ عادت افراد بسیار موثر
@management_technique | 1 020 |
| 12 |  🔴 خبر فوری — انتخاب رشته هوشمند و رایگان با «مسیر»
🔥 «مسیر» نرم‌افزار هوشمند و کاملاً رایگان فرادرسه که برای انتخاب رشته طراحی شده!
🔖 فقط کافیه اطلاعات کارنامه‌ات رو وارد کنی؛ احتمال قبولیت رو بر اساس نتایج سال‌های قبل بینی و از بین بیش از ۳۴ هزار رشته‌محل، انتخاب‌ها رو مقایسه و اولویت‌بندی کنی.
🎯 بدون پیچیدگی، بدون هزینه 🎯
🔗 شروع رایگان انتخاب رشته با مسیر [+]
🔺 قبل از انتخاب رشته، حتما رشته‌ها و دانشگاه‌ها رو دقیق‌تر بررسی کن:👇
🔗 معرفی رشته‌های دانشگاهی [+]
🔗 آشنایی با دانشگاه‌های کشور [+]
📣 لطفاً این پست رو برای داوطلبان و خانواده‌هایی که ممکنه به این منابع نیاز داشته باشن ارسال کنین.
کانال تلگرام مسیر: @MasirGuide
@FaraDars — فرادرس | 969 |
| 13 |  توی یکی از صحنه های سریال «Suits»، هاروی وارد اتاقی میشه که پره از وکلای مدافع—همه زن. هرکدوم با استایل و رفتار خاص خودشون منتظرن برای مصاحبه‌ی یه پرونده‌ی مهم.
ولی اون نه دنبال حرف زدن میره، نه ظاهر فریبش میده. فقط یه نگاه آروم به اتاق میندازه… و همونی رو انتخاب می‌کنه که واقعاً «توانا» به نظر میاد.
این صحنه یه پیام ساده داره: وقتی کار جدیه، ظاهر به درد نمی‌خوره؛ توانایی، حرف اول رو می‌زنه.
#مصاحبه
#استخدام
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 1 117 |
| 14 | 💢سندرم مشغله‌زدگی
اگر همیشه سرتان شلوغ است، به همه می‌گویید «وقت ندارم»، هم‌زمان چندین کار را پیش می‌برید، اما شب که به خانه برمی‌گردید احساس می‌کنید کار مهمی انجام نشده است، شاید به سندرم مشغله‌زدگی مبتلا شده باشید.
سال‌ها تصور می‌شد افراد شلوغ، بهره‌ورتر هستند؛ اما پژوهش‌های دو دهه اخیر این باور را به چالش کشیده‌اند. «گلوریا مارک»، استاد دانشگاه کالیفرنیا، نشان داده است که پس از هر وقفه یا جابه‌جایی بین کارها، به‌طور متوسط بیش از ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا مغز دوباره تمرکز کامل خود را بازیابد. بنابراین، هر بار که از یک فعالیت به فعالیتی دیگر می‌پریم، بخشی از زمان و انرژی ذهنی خود را از دست می‌دهیم.
«سوفی لروی» نیز در پژوهشی که در نشریه Organization Science منتشر شد، پدیده‌ای به نام پسماند توجه (Attention Residue) را معرفی کرد. او نشان داد وقتی یک کار را نیمه‌تمام رها می‌کنیم و به سراغ کار دیگری می‌رویم، بخشی از توجه ما همچنان درگیر کار قبلی باقی می‌ماند. این پسماند توجه باعث کاهش تمرکز، افت کیفیت تصمیم‌گیری و کاهش خلاقیت در فعالیت بعدی می‌شود. هرچه تعداد این جابه‌جایی‌ها بیشتر باشد، پسماند توجه نیز افزایش می‌یابد و بهره‌وری کاهش پیدا می‌کند.
به همین دلیل، افراد بهره‌ور الزاماً شلوغ‌ترین افراد نیستند. آن‌ها تعداد محدودی کار مهم را انتخاب میکنند، کمتر بین وظایف مختلف جابه‌جا می‌شوند، برای هر درخواست «بله» نمی‌گویند و زمان‌هایی مشخص را به کار عمیق و بدون وقفه اختصاص می‌دهند.
«کال نیوپورت»، نویسنده کتاب کار عمیق، معتقد است ارزش‌آفرینی واقعی نه در ساعت‌های طولانی کار، بلکه در دوره‌های متمرکز و بدون وقفه شکل می‌گیرد؛ زمانی که ذهن می‌تواند تمام ظرفیت خود را روی یک مسئله متمرکز کند.
شاید وقت آن رسیده باشد که به جای افتخار کردن به شلوغ بودن، از خود بپرسیم: امروز چند ساعت واقعاً با تمرکز کار کردم؟ زیرا در دنیای امروز، بهره‌وری با تعداد کارهای انجام‌شده سنجیده نمی‌شود؛ بلکه با کیفیت توجهی سنجیده می‌شود که به مهم‌ترین کارها اختصاص داده‌ایم.
@organizationalbehavior | 1 508 |
| 15 | دوره تربیت کارشناس منابع انسانی(کد۳)
(HR Generalist )
در کرج با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر روز جمعه 17 مهرماه ساعت ۱۳ با ظرفیت محدود آغاز خواهد شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است و دوره ۱۵ جلسه چهارساعته می باشد(۶۰ ساعت)
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
⭕️مجتمع فنی تهران نمایندگی البرز⭕️
🔹مرکز آموزشهای تخصصی و کاربردی حضوری و آنلاین
صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت
https://www.instagram.com/mftalborz/
ارتباط تلگرامی:
@odtmft
لینک ثبت نام آنلاین:
https://B2n.ir/MftkHR3
@mftalborz | 1 295 |
| 16 |  💢 از چه کسی باید تقدیر کرد؟
👮♂️از کاپیتانی که کشتی اش به صخره برخورده کرده و او با فداکاری مثال زدنی، تمام مسافران را سوار قایق های نجات کرده و خود بعنوان آخرین نفر، کشتی در حال غرق شدن را ترک کرده است؟(کاپیتان اول)
🧑✈️یا کاپیتانی که با پیش بینی وجود صخره، مسیر کشتی را تغییر داده و اساسا" از برخورد کشتی با صخره جلوگیری کرده است؟(کاپیتان دوم)
🥏در دنیای واقعی، آنانی که بحرانی را مدیریت می کنند مورد توجه و قدردانی قرار می گیرند(کاپیتان ۱) نه کسانی که از وقوع یک بحران پیشگیری کرده اند.(کاپیتان ۲)....
🎯امّا آیا این شیوه درست است؟
@mba_event | 1 235 |
| 17 | 💢چرا کارمندان خوب استعفا می‌دهند اما کارمندان ضعیف می‌مانند؟
دلیل آن ساده است:
نیروهای متخصص حق انتخاب دارند.
آن‌ها رزومه‌ای قوی دارند، لینکدین آن‌ها پر از پیشنهادهای کاری است و شرکت‌های رقیب برای استخدامشان سر و دست می‌شکنند؛ بنابراین، آن‌ها مجبور نیستند شرایط بد را تحمل کنند. اما کارمندان ضعیف یا متوسط، به دلیل ترس از بیکاری و نداشتن پیشنهادهای بهتر، معمولاً شرایط سمی سازمان را می‌پذیرند و در شرکت رسوب میکنند. این پدیده باعث می‌شود که سازمان شما پس از مدتی به “پرورشگاه نیروهای ناکارآمد” تبدیل شود!
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_skill | 1 594 |
| 18 |  💥 ۲۰۰ هزار تومان تخفیفِ بیشتر علاوه بر تخفیفِ ۷۵ درصدی موجود در سایت | اشتراک یک ساله فرادرس
🤩 بیش از ۱۹,۰۰۰ آموزش با یک اشتراک 🤩
👈👈 مدت محدود | ظرفیت محدود 👉👉
❌ قیمت فعلی اشتراک با ۷۵٪ تخفیف: ❌
۱,۹۸۰,۰۰۰ تومان
✅ اشتراک یک ساله با قیمت ویژه: ✅
۱,۷۸۰,۰۰۰ تومان
معادل ماهانه ۱۴۸ هزار تومان
➕ امکان پرداخت در ۴ قسط با اسنپ پی
🎁 کد تخفیف ویژه اعضای کانال: FSTEX33
همین حالا اشتراک یک ساله را با تخفیف ویژه فعال کنید: 👇
🔗 فعال‌سازی اشتراک فرادرس – کلیک کنید
@FaraDars — فرادرس | 1 564 |
| 19 |  🟢مرگ یک رویداد نیست، یک فرآینده!
صحبت‌های جذاب و ارزشمند محمدرضا شعبانعلی عزیز در مورد مرگ سازمان‌ها.
وقتی آدم‌های یک سازمان به جای فکرکردن به ورودی‌ها و خروجی‌ها و ایجاد ارزش، به این فکرمی‌کنن که زیرپای خودشون را بخورند و منفعت بیشتری ببرن یعنی اون سازمان مرده!
@modiriran مدیران ایران 🕊
#محمدرضا_شعبانعلی | 1 671 |
| 20 | 💢با هوش مصنوعی چه کنیم؟
🤖 هوش مصنوعی فقط یک ابزار جدید نیست؛ دارد قواعد بازی را تغییر می‌دهد. تا همین چند سال پیش، اگر مدیری می‌خواست یک گزارش تحلیلی تهیه کند، ساعت‌ها وقت صرف جمع‌آوری اطلاعات، خواندن گزارش‌ها و تنظیم متن می‌کرد. امروز بخشی از این کار را می‌توان در چند دقیقه انجام داد. اما ماجرا از سرعت بیشتر مهم‌تر است. هوش مصنوعی دارد به‌تدریج روی شیوه فکرکردن، یادگرفتن، تصمیم‌گرفتن و حتی تعریف «کار خوب» اثر می‌گذارد.
پس بهتر است دو سؤال را هم‌زمان بپرسیم:
☆ هوش مصنوعی با ما چه می‌کند؟
و مهم‌تر از آن:
☆ ما با هوش مصنوعی چه کنیم؟
🧠 هوش مصنوعی با ما چه می‌کند؟
نخستین اتفاق، تغییر ارزش مهارت‌هاست.
اگر یک کارمند برای تهیه یک گزارش ۲۰ صفحه‌ای هفته‌ها وقت بگذارد، اما هوش مصنوعی بتواند پیش‌نویس اولیه آن را در چند دقیقه تولید کند، ارزش «صرفاً نوشتن گزارش» کاهش پیدا می‌کند. در مقابل، ارزش توانایی طرح پرسش درست، تشخیص مسئله، ارزیابی اطلاعات و قضاوت حرفه‌ای بیشتر می‌شود.
این اتفاق را می‌توان در برنامه‌نویسی هم دید. ابزارهایی مانند GitHub Copilot و ابزارهای مشابه، بخشی از کدنویسی را سریع‌تر کرده‌اند. بنابراین مسئله برای یک برنامه‌نویس دیگر فقط «چقدر سریع کد می‌نویسم؟» نیست؛ بلکه «آیا می‌فهمم چه کدی باید نوشته شود و آیا می‌توانم کیفیت آن را تشخیص دهم؟» است.
📉 دومین اتفاق، ارزان‌شدن تولید اطلاعات و گران‌شدن تشخیص اطلاعات معتبر است.
امروز تولید یک متن، تصویر، ارائه یا تحلیل اولیه بسیار آسان‌تر شده است. نتیجه پارادوکسیکال است: هرچه محتوای بیشتری تولید می‌شود، توانایی تشخیص محتوای ارزشمند اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
مدیری که هر پاسخ هوش مصنوعی را بدون بررسی می‌پذیرد، در واقع بخشی از اختیار حرفه‌ای خود را واگذار کرده است.
⚠️ سومین اتفاق، خطر تنبل‌شدن ذهن است.
اگر برای هر مسئله‌ای قبل از اینکه خودمان فکر کنیم از هوش مصنوعی جواب بخواهیم، ممکن است به‌تدریج عضلات فکری خود را کمتر به کار بگیریم. همان‌طور که ماشین‌حساب محاسبه ذهنی را کمتر کرد، هوش مصنوعی نیز می‌تواند بخشی از فعالیت‌های شناختی ما را بر عهده بگیرد.
بنابراین سؤال مهم این نیست که «آیا هوش مصنوعی جای انسان را می‌گیرد؟»؛ گاهی سؤال مهم‌تر این است که آیا انسان، به‌تدریج بخشی از توانایی‌های خودش را به هوش مصنوعی واگذار می‌کند؟
🚀 اما ما با هوش مصنوعی چه کنیم؟
اولین پاسخ، «استفاده بیشتر» نیست؛ استفاده هوشمندانه‌تر است.
مدیر نباید از هوش مصنوعی بخواهد فقط برایش متن تولید کند. می‌تواند یک مسئله واقعی سازمان را در اختیار آن بگذارد و از آن بخواهد نقش‌های متفاوتی بازی کند: یک‌بار منتقد تصمیم، بار دیگر مشتری ناراضی، بار دیگر رقیب و بار دیگر یک مدیر مخالف.
فرض کنید بانک قصد دارد یک فرایند جدید برای خدمت‌رسانی به مشتری طراحی کند. به جای اینکه فقط از هوش مصنوعی بخواهیم «یک پیشنهاد ارائه کن»، می‌توانیم بپرسیم: اگر مشتری سالمند باشی، چه مشکلی در این فرایند می‌بینی؟ اگر کارمند شعبه باشی چه چیزی آن را دشوار می‌کند؟ اگر مدیر ریسک باشی چه نگرانی‌ای داری؟ اگر رقیب باشی از چه نقطه‌ضعفی استفاده می‌کنی؟
اینجا هوش مصنوعی دیگر ماشین تولید متن نیست؛ آزمایشگاه فکری مدیر است.
🔍 مثال دیگر، استخدام است. هوش مصنوعی می‌تواند در طراحی پرسش‌های مصاحبه، تحلیل شرح شغل یا شناسایی شایستگی‌های موردنیاز کمک کند؛ اما اگر مدیر انتخاب نهایی را صرفاً بر اساس خروجی یک مدل انجام دهد، ممکن است سوگیری‌های موجود در داده یا مدل را به تصمیم سازمان وارد کند.
پس یک اصل مدیریتی شکل می‌گیرد: هرچه هوش مصنوعی بیشتر تولید می‌کند، انسان باید بیشتر قضاوت کند.
🎯 سازمان‌ها نیز باید به جای مسابقه برای خرید ابزارهای بیشتر، چند مسئله واقعی و پرهزینه خود را شناسایی کنند و ببینند هوش مصنوعی کجا می‌تواند زمان، هزینه یا خطا را کاهش دهد.
از پاسخگویی به مشتری گرفته تا تحلیل شکایت‌ها، از پیش‌بینی تقاضا تا خلاصه‌سازی گزارش‌های طولانی، از آموزش کارکنان تا شبیه‌سازی سناریوهای تصمیم‌گیری؛ نقطه شروع، مسئله است، نه ابزار.
🔄 شاید در نهایت، بزرگ‌ترین تغییر هوش مصنوعی این نباشد که برخی کارها را سریع‌تر انجام می‌دهد. تغییر اصلی این است که ما را مجبور می‌کند دوباره بپرسیم:
کدام کار را باید انسان انجام دهد؟
کدام کار را می‌توان به ماشین سپرد؟
و کدام کار را باید انسان و ماشین با هم انجام دهند؟
هوش مصنوعی نه ناجی سازمان است و نه دشمن آن.
یک فناوری قدرتمند است که می‌تواند توانایی‌های ما را چند برابر کند؛ یا اگر بدون فکر از آن استفاده کنیم، ضعف‌های ما را هم چند برابر کند.
بنابراین آینده متعلق به سازمانی نیست که فقط «هوش مصنوعی دارد». آینده متعلق به سازمانی است که می‌داند با آن چه کند.
✍ گاهنامه مدیر
@management_ai | 1 156 |
