(не)Типичный HR
Kanalga Telegram’da o‘tish
Пространство для тех, кто работает с людьми и иногда устает. Реклама: telega.in/c/Not_Typical_HR Админ: @Russiahh1 Цены: @reklama_v_hr_bot https://www.gosuslugi.ru/snet/675ab04135130d7236552758
Ko'proq ko'rsatish📈 Telegram kanali (не)Типичный HR analitikasi
(не)Типичный HR (@not_typical_hr) Rus til segmentidagi kanali faol ishtirokchi. Hozirda hamjamiyat 16 573 obunachidan iborat bo'lib, Karyera toifasida 2 328-o'rinni va Rossiya mintaqasida 40 231-o'rinni egallagan.
📊 Auditoriya ko‘rsatkichlari va dinamika
невідомо sanasidan buyon loyiha tez o‘sib, 16 573 obunachiga ega bo‘ldi.
20 Iyul, 2026 dagi oxirgi ma’lumotlarga ko‘ra kanal barqaror faollikka ega. Oxirgi 30 kunda obunachilar soni -124 ga, so‘nggi 24 soatda esa -7 ga o‘zgardi va umumiy qamrov yuqori darajada qolmoqda.
- Tasdiqlash holati: Tasdiqlanmagan
- Jalb etish (ER): Auditoriya o‘rtacha 6.87% darajada jalb etiladi. Nashrdan keyingi dastlabki 24 soatda kontent odatda umumiy obunachilar sonining 3.35% ini tashkil etuvchi reaksiyalarni to‘playdi.
- Post qamrovi: Har bir post o‘rtacha 1 138 marta ko‘riladi; birinchi sutkada odatda 555 ta ko‘rish yig‘iladi.
- Reaksiyalar va o‘zaro ta’sir: Auditoriya faol: har bir postga o‘rtacha 21 ta reaksiya keladi.
- Tematik yo‘nalishlar: Kontent персонал, работодатель, kpi, удержание, коммуникация kabi asosiy mavzularga jamlangan.
📝 Tavsif va kontent siyosati
Muallif resursni shaxsiy fikrni ifoda etish maydoni sifatida ta’riflaydi:
“Пространство для тех, кто работает с людьми и иногда устает.
Реклама: telega.in/c/Not_Typical_HR
Админ: @Russiahh1
Цены: @reklama_v_hr_bot
https://www.gosuslugi.ru/snet/675ab04135130d7236552758”
Yuqori yangilanish chastotasi (oxirgi ma’lumot 21 Iyul, 2026 da olingan) sababli kanal doimo dolzarb va katta qamrovli bo‘lib qoladi. Analitika auditoriya kontent bilan faol hamkorlik qilishini, uni Karyera toifasidagi muhim ta’sir nuqtasiga aylantirishini ko‘rsatadi.
16 573
Obunachilar
-724 soatlar
-217 kunlar
-12430 kunlar
Ma'lumot yuklanmoqda...
O'xshash kanallar
Taglar buluti
Kirish va chiqish esdaliklari
---
---
---
---
---
---
Obunachilarni jalb qilish
Iyul '26
Iyul '26
+64
1 kanalda
Iyun '26
+100
2 kanalda
Get PRO
May '26
+132
2 kanalda
Get PRO
Aprel '26
+75
2 kanalda
Get PRO
Mart '26
+90
0 kanalda
Get PRO
Fevral '26
+95
1 kanalda
Get PRO
Yanvar '26
+120
2 kanalda
Get PRO
Dekabr '25
+90
2 kanalda
Get PRO
Noyabr '25
+140
6 kanalda
Get PRO
Oktabr '25
+122
5 kanalda
Get PRO
Sentabr '25
+140
5 kanalda
Get PRO
Avgust '25
+166
5 kanalda
Get PRO
Iyul '25
+128
5 kanalda
Get PRO
Iyun '25
+140
6 kanalda
Get PRO
May '25
+138
7 kanalda
Get PRO
Aprel '25
+181
2 kanalda
Get PRO
Mart '25
+159
3 kanalda
Get PRO
Fevral '25
+44
3 kanalda
Get PRO
Yanvar '25
+828
4 kanalda
Get PRO
Dekabr '24
+860
6 kanalda
Get PRO
Noyabr '24
+675
12 kanalda
Get PRO
Oktabr '24
+1 018
18 kanalda
Get PRO
Sentabr '24
+818
15 kanalda
Get PRO
Avgust '24
+544
5 kanalda
Get PRO
Iyul '24
+643
7 kanalda
Get PRO
Iyun '24
+1 241
5 kanalda
Get PRO
May '24
+1 582
18 kanalda
Get PRO
Aprel '24
+1 563
11 kanalda
Get PRO
Mart '24
+1 809
12 kanalda
Get PRO
Fevral '24
+1 633
15 kanalda
Get PRO
Yanvar '24
+1 863
11 kanalda
Get PRO
Dekabr '23
+819
8 kanalda
Get PRO
Noyabr '23
+873
6 kanalda
Get PRO
Oktabr '23
+551
7 kanalda
Get PRO
Sentabr '23
+603
0 kanalda
Get PRO
Avgust '23
+585
0 kanalda
Get PRO
Iyul '23
+592
0 kanalda
Get PRO
Iyun '23
+814
0 kanalda
Get PRO
May '23
+199
0 kanalda
Get PRO
Aprel '23
+80
0 kanalda
Get PRO
Mart '23
+1 001
0 kanalda
Get PRO
Fevral '23
+898
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '23
+116
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '22
+170
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '22
+74
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '22
+91
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '22
+43
0 kanalda
Get PRO
Avgust '22
+57
0 kanalda
Get PRO
Iyul '22
+78
0 kanalda
Get PRO
Iyun '22
+103
0 kanalda
Get PRO
May '22
+171
0 kanalda
Get PRO
Aprel '22
+126
0 kanalda
Get PRO
Mart '22
+160
0 kanalda
Get PRO
Fevral '22
+108
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '22
+202
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '21
+145
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '21
+193
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '21
+184
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '21
+210
0 kanalda
Get PRO
Avgust '21
+207
0 kanalda
Get PRO
Iyul '21
+245
0 kanalda
Get PRO
Iyun '21
+285
0 kanalda
| Sana | Obunachilarni jalb qilish | Esdaliklar | Kanallar | |
| 21 Iyul | +1 | |||
| 20 Iyul | +1 | |||
| 19 Iyul | +2 | |||
| 18 Iyul | +3 | |||
| 17 Iyul | +1 | |||
| 16 Iyul | +1 | |||
| 15 Iyul | +4 | |||
| 14 Iyul | +4 | |||
| 13 Iyul | +3 | |||
| 12 Iyul | +1 | |||
| 11 Iyul | +3 | |||
| 10 Iyul | +3 | |||
| 09 Iyul | +8 | |||
| 08 Iyul | 0 | |||
| 07 Iyul | +3 | |||
| 06 Iyul | +6 | |||
| 05 Iyul | +1 | |||
| 04 Iyul | +5 | |||
| 03 Iyul | +3 | |||
| 02 Iyul | +6 | |||
| 01 Iyul | +5 |
Kanal postlari
Повысить эксперта и ждать от него управленческих чудес — дорогая ошибка
Когда лучший разработчик, продажник или аналитик становится руководителем, бизнес часто теряет первоклассного специалиста и получает неэффективного управленца.
Дело в том, что руководитель — отдельная профессия. Делегировать, управлять процессами, вести переговоры и мыслить понятиями бизнеса тоже надо учиться.
Нетология помогает развивать руководителей внутри команды.
Форматы:
• программы уровня мини-MBA — для комплексной подготовки;
• индивидуальные курсы и тренинги — чтобы закрыть конкретные пробелы в навыках.
Начните с диагностики, а не с догадок. Оставьте заявку на консультацию, чтобы бесплатно оценить уровень управленческих компетенций и подобрать решение.
👉 Оставить заявку
P. S. За ошибки руководителей бизнес платит рублём, и чем дольше откладывается обучение — тем выше цена.
| 2 |  Переводим с корпоративного на человеческий.
#hrпереводчик
#7 | 364 |
| 3 | Вчера в 18:43 я раскладывала причины текучки по руководителям. Маркер скрипел по доске, рядом остывал чай, а на экране одна и та же фамилия повторялась в шести exit-интервью — разговорах с увольняющимися сотрудниками.
Полгода назад я пошла бы к этому руководителю, поговорила «по-человечески», потом успокоила бы команду. Ещё через месяц повторила бы всё заново.
Я была уверена, что хороший HRD принимает удар на себя. Сотрудник злится — я выслушаю. CEO требует невозможного — я смягчу формулировки. Руководитель срывается на людей — я договорюсь, чтобы хотя бы неделю не кричал.
Мне казалось, что так я защищаю людей.
Цена получилась простой: двенадцатичасовой рабочий день, обещания без сроков и решения, которые держались ровно до следующего конфликта. Чем лучше я всех успокаивала, тем чаще ко мне возвращались с теми же проблемами.
И вот это долго не сходилось. Если я действительно помогала, почему начальник снова повышал голос? Почему текучка оставалась около 40%? Почему Марина ушла именно тогда, когда я забрала у неё почти все сложные задачи, чтобы «облегчить жизнь»?
Теперь я называю ту свою роль HR-амортизатором. Амортизатор принимает удар, гасит его собой и оставляет конструкцию прежней.
Работа HRD начинается там, где появляется другая конструкция: факты вместо успокоительных слов, причина вместо очередного пожара, ответственный и срок вместо «мы работаем над этим». Один конфликт может оказаться случайностью. Шесть одинаковых причин увольнения уже показывают сбой системы. Тогда разговор идёт о стоимости замены, поведении руководителя, правилах премирования и влиянии на ФОТ — фонд оплаты труда.
В новой компании я впервые вижу подтверждение этому в быту: согласовали этапы найма, сроки и владельцев — и вакансии перестали неделями лежать между рекрутером и руководителем. Моё постоянное присутствие больше не требуется, чтобы процесс двигался.
Я закрыла таблицу и посмотрела на доску: если HRD на неделю исчезнет, система продолжит работать — или все снова придут ждать, когда он примет удар на себя?
🧑💼 Анна | 530 |
| 4 |  Как руководить, когда люди выдыхаются, а KPI растут?
Бизнес требует более высоких результатов, планы увеличиваются, а команда уже работает на пределе возможностей. Знакомая ситуация?
Поставить команду перед фактом — верный путь к выгоранию и потере доверия сотрудников. В то же время руководитель не может просто отказаться от новых KPI — нужно грамотно обосновать ограничения руководству, и это отдельный вызов.
📌 23 июля в 20:00 по мск спикер лаборатории коммуникации Софт Скиллз Лаб проведет открытый вебинар, где разберет, как балансировать между требованиями бизнеса и ограниченным ресурсом команды.
Вы узнаете:
▫️ Как обсуждать с сотрудниками повышение KPI и растущую нагрузку?
▫️ Что делать, если подчиненные говорят, что и так работают на пределе?
▫️ Как защищать интересы команды перед бизнесом, сохраняя доверие топ-менеджмента?
🎙 Спикер — Михаил Ромашов, руководитель курса «Осознанные коммуникации», владелец продукта в SberCIB, преподаватель НИУ ВШЭ и Сколково, соавтор книги «Эффективный конфликт».
Встреча пройдет в Zoom, где вы сможете задать свои вопросы и разобрать сложные рабочие кейсы.
👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию. | 607 |
| 5 |  Matn yo'q... | 703 |
| 6 |  ВРЕДНЫЕ СОВЕТЫ
Вот такой кейс:
Сотрудник написал заявление на увольнение.
Попрощался с командой. Сдал все доступы. Ему уже нашли замену.
Прошла неделя.
И тут он пишет:
Я передумал. Можно я останусь?
Что делать дальше?
Сегодня снова играем в “вредные советы” 👇
❌Нормальные советы — мимо
❌Экспертность — тоже мимо
Пишем, как делать не надо.
(Но в моменте очень хочется…)
🔸Совет может звучать подозрительно разумно
🔸Без откровенного трэша
🔸Пассивная агрессия, ирония и эмоциональное выгорание — приветствуются
Мы начнем:
Можно согласиться. А через неделю тоже передумать.
Ваши варианты? 👇 | 839 |
| 7 | Ребятушки, я тут на основе ChatGPT хочу создать бота небольшого (бесплатного, вероятно), который бы помогал упаковать всё недовольство и гнев в классную и мотивирующую обратную связь.
Будь то по BAFF, или по ЧёЗаНах’у, главное - экологично и так, чтобы потом хотелось идти и делать по-новому, иначе.
Я встречал немало случаев, когда и других и меня самого прям очень хорошо мотивировала и вдохновляла именно негавтивная обратная связь, но! выраженная корректно.
И поэтому, я подумал: а почему бы не сделать из этого бота, в который бы можно было излить вообще всю _____, а получить корректно и классно оформленное сообщение.
Годное как для текстовой отправки, так и для устного повествования.
К слову, так можно не только плохое выражать, но и позитивное тоже.
И вот, решил посоветоваться, узнать, а кому оно вообще нужно и нужно ли.
______
Кстати, это ведь ещё и процесс «контейнирования», который мы тут так много раз затрагивали и так разбирали. Человеку, получившему хорошо оформленную ОС в ответ на его излияния, становится сильно понятнее, что он хотел бы донести на самом деле.
А это и есть - приём сигналов неструктурированных и возвращение — структурированных, через который человек учится и осваивает новый навык через зеркальные нейроны, естественным очень природным путём.
_______
Так вот, надо оно, не надо?
Пользуетесь ли вы приложением ChatGPT или это без вариантов нужно в ТГ/МАХ-бот переводить?
Поделитесь пожалуйста вашим мнением и мыслями на этот счёт. | 919 |
| 8 | Иногда облегчение приходит совсем не так, как представлялось.
Не после отпуска. Не после новой работы. И даже не после того самого «когда все наладится».
А после момента, когда перестаешь ждать, что однажды станет идеально.
Что все будут довольны. Что каждый процесс наконец заработает без сбоев. Что люди перестанут внезапно увольняться, конфликтовать и менять решения в последний момент.
Нет.
Просто в какой-то момент приходит мысль:
“Я не обязан(а) контролировать вообще все”.
И дышать становится немного легче.
Потому что оказывается, можно быть хорошим HR.
И при этом не быть человеком, который должен спасать ситуацию каждый день.
И это тоже нормально. | 857 |
| 9 | Почему фасилитация становится одной из ключевых компетенций HR
По данным hh.ru, 93% работодателей отмечают, что кандидатам не хватает необходимых компетенций, а почти половина компаний считают корпоративное обучение и развитие сотрудников одним из главных способов сократить этот разрыв.
Компании всё чаще ждут от HR, внутренних тренеров и руководителей другого результата:
✔️ быстро синхронизировать команду;
✔️ вовлекать сотрудников в изменения;
✔️ проводить обсуждения, которые заканчиваются конкретными решениями;
✔️ помогать руководителям договариваться между собой.
Поэтому растёт спрос на компетенции в области фасилитации, модерации и проведения стратегических сессий.
15 июля в 18:00 МСК Александра Горева-Куртышева проведёт открытую онлайн-лекцию «КАК УПАКОВАТЬ ЭКСПЕРТИЗУ
В ПРЕМИАЛЬНЫЙ ПРОДУКТ
ДЛЯ B2B И B2C».
Александра — основатель Академии методологии, генеральный продюсер крупнейшего акселератора для предпринимателей «Бизнес 360» в Сбере (40 000 участников), консультант Сбер, Роснефть, Норникель, X5, «ВкусВилл» и других крупных компаний.
На лекции вы узнаете:
✔️ какие компетенции становятся наиболее востребованными в 2026 году;
✔️ почему стратегические сессии становятся одним из ключевых инструментов работы с командами;
✔️ какие продукты востребованы в корпоративном сегменте и как их развивать.
Вступайте в канал, чтобы зарегистрироваться и получить доступ к материалам для подготовки:
⏺️ набор шаблонов для стратегических сессий (5 Why, SWOT, PESTLE, OGSM, матрица приоритизации);
⏺️ полный сценарий двухдневной стратегической сессии — от открытия до итогового плана действий;
⏺️ топ-15 упражнений по управлению вниманием аудитории.
→ Подписывайтесь на канал
Реклама ИП Горева-Куртышева А. А.
ОГРНИП 317246800071306
ERID: 2VtzquzjzKk | 819 |
| 10 | Провальный кейс #5. Когда прозрачность оказалась не такой уж безболезненной
Кейс от подписчицы 👇
Работаю HR BP в продуктовой компании.
Несколько лет у нас повышения происходили довольно стандартно.
Освобождалась руководящая позиция, руководитель предлагал кандидата из штата, дальше обсуждали с директором, если все ок, человек переходил на новую роль.
Конечно, до меня доходили разговоры из разряда «почему повышают именно этого человека», «все как будто уже заранее решено».
И мы решили это исправить, сделали внутренний конкурс.
Красиво оформили анонс, прописали требования, сроки, этапы отбора. Любой сотрудник, который соответствует критериям, мог откликнуться.
Мне тогда казалось, что это очень правильная история. Более честная.
Подалось человек десять.
Несколько человек реально удивили. Я даже не знала, что они хотят расти в управление.
В итоге выбрали одного кандидата.
И вот дальше все пошло совсем не так, как я ожидала.
Где-то через месяц один из участников написал заявление на увольнение, сказал, что это не из-за конкурса, а потому что понял, что дальше ему в компании особо некуда идти.
После него ушел еще один из тогдашних кандидатов, спустя еще примерно месяц.
Один из руководителей сказал тогда мне, что раньше кажется сотрудники не сравнивали себе друг с другом так открыто.
После конкурса сотрудники начали обсуждать, кто сильнее, кто слабее, кто “заслуживал”, а кто нет.
Кто-то обиделся на обратную связь. Кто-то решил, что его недооценили. Кто-то просто понял, что ждать следующей возможности придется еще неизвестно сколько.
Самое интересное, что сам конкурс был организован нормально.
Мы никого не обманывали. Всем дали обратную связь. Критерии были понятными…
Это был первый и последний внутренний конкурс, больше мы их не проводили.
Мои чувства по поводу этой ситуации до сих пор неоднозначные. С одной стороны, могу понять, почему у некоторых сотрудников возникла такая реакция. С другой… Как будто, что бы ты не сделал, недовольные будут всегда.
#провальныекейсы
____
Если вы тоже хотите поделиться неудачным кейсом из вашей практики —пишите в личные сообщения канала (кнопка в левом нижнем углу) или же нам в анонимку @atypicalhrbot | 947 |
| 11 |  +9💚 Площадки для корпоративных мероприятий, MICE, тимбилдингов и выездных программ в Подмосковье - ивент-парк «Берег желаний» на берегу Истринского водохранилища.
4 площадки разной вместимости: для банкетов до 80 гостей, фуршетов до 120 гостей и конференций до 180 участников.
Это пространство для тех, кто ищет полноценную локацию на природе: лес, вода, терраса, панорамные окна, амфитеатр, собственная кухня и несколько площадок под разные форматы.
У нас можно провести:
➡️ корпоративы и тимбилдинги
➡️ MICE и выездные программы
➡️ презентации и деловые события
➡️ командные игры и активности
➡️ мероприятия с проживанием на территории
➡️ камерные ужины, welcome, afterparty и неформальную часть
❗️Для командных программ предлагаем несколько готовых игровых форматов:
📱 «Командная лига Digital» — цифровой тимбилдинг до 90 человек в одной игре. Участники проходят станции, выполняют задания и следят за рейтингом в реальном времени. Формат помогает включить в игру всю команду и добавляет событию динамику и соревновательный азарт.
🟢 «Кальмар Show» — иммерсивная командная игра по мотивам известного шоу. Участников ждут испытания, командная стратегия, неожиданные повороты и яркий финал. Подходит для тех, кому нужен эмоциональный и по-настоящему вовлекающий тимбилдинг.
🔥 «Русь» — атмосферная программа в стилистике русской ярмарки с персонажами, традиционными забавами и командными испытаниями. Гости погружаются в единый сюжет, проходят игровые станции и объединяются в общем финале.
✅ На площадке есть всё для полноценного корпоративного дня: деловая часть, активность на территории, банкет или фуршет, спортивный отдых у воды, проживание и яркая программа с ведущим.
«Берег желаний» - место, где корпоратив становится событием, которое команда действительно запоминает.
📍 Адрес: Московская область, г. Солнечногорск, деревня Шевлино
🔗Посмотреть площадки и варианты форматов можно на сайте:
🌐 istraevent
По вопросам дат, форматов и стоимости напишите сюда:
✈️ @event_bereg
Подскажем, какие варианты подойдут именно под ваше мероприятие
Реклама. ООО “Наш Отдых”. ИНН 5040186054. Erid 2SDnjeeMdG7 | 966 |
| 12 | Просто напоминание 💌
Ты имеешь право передумать. | 945 |
| 13 |  Дайджест мероприятий
Собрали для вас полезные и бесплатные мероприятия/вебинары для HR в июле! 👇
✨ Вебинар. Как стать тем, кого ищут компании: навыки руководителя отдела обучения
Специалист по обучению и развитию персонала рано или поздно сталкивается с выбором: оставаться исполнителем или выйти на управленческий уровень, где решения по развитию сотрудников реально влияют на бизнес-показатели компании.
На вебинаре вы узнаете, какие компетенции делают руководителя отдела обучения эффективным и востребованным.
Дата: 16 июля, 16:00 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно
✨ Конференция. HR Круиз
Главные тренды 2026 года и лучшие практики, которые пригодятся прямо сейчас, — от ведущих HR-экспертов
Дата: 16 июля, 11:00 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно
✨ Вебинар. Автоматизация воронки подбора персонала: кандидаты, коммуникация, аналитика и безопасность в одной системе
Подбор персонала — это не только поиск кандидатов, но и бесконечные согласования, отчеты, аналитика и работа с персональными данными. Когда процессы распределены между разными сервисами и требуют ручной работы, растет риск потери информации, увеличиваются сроки закрытия вакансий и становится сложнее обеспечить прозрачность подбора и безопасность данных.
На мастер-классе разберем, как современные HRTech-решения помогают объединить ключевые этапы подбора в единую систему, автоматизировать рутинные операции, повысить эффективность работы рекрутеров и получить достоверную аналитику по всей воронке найма.
Дата: 14 июля, 12:00 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно | 907 |
| 14 | Три месяца назад к нам пришёл новый CFO. На первой же планёрке бросил: «ФОТ раздутый, HR неэффективен». Смотрел на меня. Я хотела сказать: «У людей на производстве вентиляция не работает, они задыхаются в цеху летом, конечно они уходят». Но вовремя заткнулась. Потому что для финансиста это не аргумент, это эмоция. А эмоции в P&L не заводятся.
Раньше я приходила к Виктору Петровичу и говорила: «Нужно повысить зарплату сварщикам, люди уходят». Он слушал вежливо и не двигался с места. Потому что я говорила на чужом ему языке. Я не переводила.
Способ, который я себе выстроила, назвала для себя просто — «перевод в деньги». Работает так.
Шаг 1. Считаю цену закрытия вакансии: объявления, время рекрутера, часы на собеседования, простой станка, пока позиция вакантна. У нас на сварщика это выходило под 65 тысяч рублей одной строкой найма.
Шаг 2. Считаю адаптацию: наставник тратит часть смены на новичка первые три недели, новичок в этот период даёт процентов 60 от нормы. В деньгах — минус к выручке цеха за месяц.
Шаг 3. Умножаю на число уходов в год. Если сварщики уходят 12 раз в год — это не «текучка высокая», это 780 тысяч рублей, которые утекли молча, никем не замеченные, потому что в отчёте по ФОТу они не показаны отдельной строкой.
Шаг 4 — главный. Сравниваю эту цифру с ценой решения. Повышение на 15% для этой позиции стоило бы нам условно 400 тысяч в год. То есть решение окупается уже в первый год, а дальше это чистая экономия. Этот шаг и есть весь фокус: не «стало лучше», а «дешевле, чем сейчас».
Это как объяснить мужу, почему стиральная машина за 40 тысяч выгоднее, чем поход в прачечную каждую неделю — люди считают разово, а надо считать за год.
Сработало у нас так: на планёрке я не сказала «людям плохо». Я положила лист: стоимость текучки на этой позиции — почти 800 тысяч в год, стоимость решения — 400. CFO взял лист, пересчитал сам, задал два вопроса про адаптацию. Через неделю зарплату подняли трём позициям, где текучка била больнее всего. Без единого слова про «справедливость».
Где это не работает. Если у вас нет цифр по времени закрытия вакансии и стоимости простоя — способ рассыплется на догадках, а догадки CFO не убеждают, только злят. И если текучка меньше 10% в год — экономика решения может не окупиться, тогда честнее сказать это прямо, а не натягивать цифры под свою правоту.
🧑💼 Анна | 1 004 |
| 15 |  #есличестно
#7 | 1 057 |
| 16 | Обычно ломается не фидбек.
Обычно ломается готовность его слышать.
И потом удивляются, что никто ничего не говорит.
#какэтоломается | 1 084 |
| 17 |  Практическая библиотека для HR-директора: вебинары, шаблоны и гайды
9 записей вебинаров от практиков — не теория, а разборы реальных ситуаций: ИИ в работе HRD, кризис-менеджмент, защита бюджета перед бизнесом, Performance Review и 9-box, мотивация команды в условиях высокой нагрузки.
Плюс гайды, чек-листы и шаблоны опросов — всё, что можно сразу использовать в работе или передать команде.
🪄 Забрать бесплатно | 777 |
| 18 |  #40
#неловкиймомент | 1 404 |
| 19 |  Вакансии разных эпох #3🗿
#вакансииразныхэпох | 1 329 |
| 20 |  Аудит HR-процессов за 5 шагов
Многие компании начинают путь к HR-автоматизации с одной и той же ошибки: сначала выбирают систему, а потом пытаются подогнать под нее существующие процессы. И в итоге получают либо множество долгих и дорогих доработок, либо систему, которой в компании вообще не будут пользоваться, ведь она не решает реальных проблем.
Правильная логика — наоборот: сначала — аудит текущих HR-процессов, затем — постановка измеримых целей, а только потом — выбор решения.
Команда Neon HRM подготовила руководство для HRD и всех, кто хочет подойти к внедрению с умом.
Что внутри:
• Пошаговая инструкция по аудиту HR-процессов: 5 простых этапов, которые покажут, что нужно автоматизировать в первую очередь
• Подборка метрик: KPI, которые реально влияют на бизнес помогут сформулировать цели автоматизации
• Чек-лист «Как выбрать стратегию автоматизации»: купить готовое решение или разрабатывать свое — плюс практические критерии выбора.
Скачать руководство «От HR-аудита к автоматизации» | 812 |
