(не)Типичный HR
前往频道在 Telegram
Пространство для тех, кто работает с людьми и иногда устает. Реклама: telega.in/c/Not_Typical_HR Админ: @Russiahh1 Цены: @reklama_v_hr_bot https://www.gosuslugi.ru/snet/675ab04135130d7236552758
显示更多📈 Telegram 频道 (не)Типичный HR 的分析概览
频道 (не)Типичный HR (@not_typical_hr) 俄语 语言赛道中的 是活跃参与者。目前社区聚集了 16 383 名订阅者，在 职业 类别中位列第 2 358，并在 俄罗斯 地区排名第 39 806 位。
📊 受众指标与增长动态
自 невідомо 创建以来，项目保持高速增长，吸引了 16 383 名订阅者。
根据 20 九月, 2026 的最新数据，频道保持稳定运转。过去 30 天订阅人数变化为 -119，过去 24 小时变化为 -3，整体触达仍然可观。
- 认证状态： 未认证
- 互动率 (ER)： 平均受众互动率为 5.90%。内容发布后 24 小时内通常能获得 3.48% 的反应，占订阅者总量。
- 帖子覆盖： 每篇帖子平均可获得 966 次浏览，首日通常累积 570 次浏览。
- 互动与反馈： 受众积极参与，单帖平均反应数为 13。
- 主题关注点： 内容集中在 персонал, работодатель, kpi, удержание, коммуникация 等核心主题上。
📝 描述与内容策略
作者将该频道定位为表达主观观点的平台：
“Пространство для тех, кто работает с людьми и иногда устает.
Реклама: telega.in/c/Not_Typical_HR
Админ: @Russiahh1
Цены: @reklama_v_hr_bot
https://www.gosuslugi.ru/snet/675ab04135130d7236552758”
凭借高频更新（最新数据采集于 21 九月, 2026），频道始终保持新鲜度与高覆盖。分析显示受众积极互动，使其成为 职业 类别中的关键影响点。
16 383
订阅者
-324 小时
-87 天
-11930 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
九月 '26
九月 '26
+65
在0个频道中
八月 '26
+127
在4个频道中
Get PRO
七月 '26
+99
在1个频道中
Get PRO
六月 '26
+100
在2个频道中
Get PRO
五月 '26
+132
在2个频道中
Get PRO
四月 '26
+75
在2个频道中
Get PRO
三月 '26
+90
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+95
在1个频道中
Get PRO
一月 '26
+120
在3个频道中
Get PRO
十二月 '25
+90
在2个频道中
Get PRO
十一月 '25
+140
在7个频道中
Get PRO
十月 '25
+122
在6个频道中
Get PRO
九月 '25
+140
在5个频道中
Get PRO
八月 '25
+166
在5个频道中
Get PRO
七月 '25
+128
在5个频道中
Get PRO
六月 '25
+140
在6个频道中
Get PRO
五月 '25
+138
在7个频道中
Get PRO
四月 '25
+181
在2个频道中
Get PRO
三月 '25
+159
在3个频道中
Get PRO
二月 '25
+44
在3个频道中
Get PRO
一月 '25
+828
在4个频道中
Get PRO
十二月 '24
+860
在6个频道中
Get PRO
十一月 '24
+675
在12个频道中
Get PRO
十月 '24
+1 018
在18个频道中
Get PRO
九月 '24
+818
在15个频道中
Get PRO
八月 '24
+544
在5个频道中
Get PRO
七月 '24
+643
在7个频道中
Get PRO
六月 '24
+1 241
在5个频道中
Get PRO
五月 '24
+1 582
在18个频道中
Get PRO
四月 '24
+1 563
在11个频道中
Get PRO
三月 '24
+1 809
在12个频道中
Get PRO
二月 '24
+1 633
在15个频道中
Get PRO
一月 '24
+1 863
在11个频道中
Get PRO
十二月 '23
+819
在8个频道中
Get PRO
十一月 '23
+873
在6个频道中
Get PRO
十月 '23
+551
在7个频道中
Get PRO
九月 '23
+603
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+585
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+592
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+814
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+199
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+80
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+1 001
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+898
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+116
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+170
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+74
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+91
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+43
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+57
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+78
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+103
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+171
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+126
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+160
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+108
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+202
在0个频道中
Get PRO
十二月 '21
+145
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+193
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+184
在0个频道中
Get PRO
九月 '21
+210
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+207
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+245
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+285
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 21 九月 | +1 | |||
| 20 九月 | +1 | |||
| 19 九月 | +3 | |||
| 18 九月 | +4 | |||
| 17 九月 | +3 | |||
| 16 九月 | +6 | |||
| 15 九月 | +3 | |||
| 14 九月 | +9 | |||
| 13 九月 | 0 | |||
| 12 九月 | +3 | |||
| 11 九月 | +4 | |||
| 10 九月 | 0 | |||
| 09 九月 | +3 | |||
| 08 九月 | +5 | |||
| 07 九月 | +4 | |||
| 06 九月 | +1 | |||
| 05 九月 | +2 | |||
| 04 九月 | +4 | |||
| 03 九月 | 0 | |||
| 02 九月 | +3 | |||
| 01 九月 | +6 |
频道帖子
| 2 |  🧪 Токсикология HR #9: “Все должны быть на корпоративе”
➡️ Что это значит на деле:
• мероприятие называется добровольным, но список тех, кто не пришел, почему-то все равно мысленно ведется;
• отказ вызывает вопросы: «А почему?», «У тебя что-то случилось?», «Ты команду не любишь?»;
• сотруднику приходится придумывать уважительную причину, хотя «я не хочу» вообще-то тоже причина;
• личное время сотрудника автоматически считается доступным для компании, если мероприятие организовано “для него же”;
• присутствие начинают путать с вовлеченностью: пришел — командный игрок, не пришел — “что-то он от коллектива отдалился”;
• интровертность, усталость, семья, другие планы или простое желание провести вечер дома воспринимаются как проблемы, которые нужно преодолеть ради команды;
• руководитель может искренне считать корпоратив подарком сотрудникам и поэтому болезненно воспринимать отказ от этого “подарка”;
• особенно весело становится, когда обязательность нигде не озвучена. Формально можно не идти, но потом прилетает: “Жаль, конечно, что тебя не было… все остальные пришли”;
• HR оказывается ответственным не только за организацию мероприятия, но еще и за то, чтобы обеспечить нужный процент веселья.
И здесь важный момент: корпоративы сами по себе вообще не токсичны. Они могут помогать людям познакомиться вне рабочих ролей, сближать команду и просто быть хорошим вечером. Токсичность начинается в момент, когда приглашение превращается в негласную проверку на лояльность.
➡️ Чем опасно:
• стирается граница между рабочим и личным временем: компания начинает претендовать не только на рабочие часы, но и на то, как человек проводит свободные;
• появляется показная вовлеченность. Люди приходят не потому, что хотят, а чтобы не получить репутацию “не командного”;
• вместо сближения корпоратив может вызывать раздражение: сотрудник несколько часов изображает веселье на мероприятии, на которое его фактически заставили прийти;
• страдают люди, которым такой формат объективно не подходит: кому-то тяжело в большой шумной компании, кто-то не пьет, кому-то нужно домой к детям, а кто-то просто предпочитает общаться с коллегами в рабочее время;
• отказ становится социально дорогим: человек понимает, что технически сказать “нет” можно, но за этим последуют вопросы, шутки и оценки;
• руководители получают ложное ощущение сплоченности. Полный зал еще не означает, что команда действительно чувствует себя командой;
• HR-у говорят измерять успех мероприятия явкой вместо того, чтобы смотреть, хотели ли люди туда прийти и понравилось ли им
• самое неприятное — личные предпочтения незаметно превращаются в критерий профессиональной оценки. Человек может прекрасно работать с командой, помогать коллегам и быть надежным специалистом, но почему-то именно отказ от пятничного караоке становится доказательством его “невовлеченности”.
➡️ Антидот
• если корпоратив добровольный — он действительно добровольный. Без необходимости объяснять отказ и без последствий после;
• не использовать посещаемость как показатель лояльности, вовлеченности или отношения человека к компании;
• заранее и прямо говорить: “Будем рады видеть, но если не получается или не хочется — все нормально”;
• по возможности проводить часть командных активностей в рабочее время. Если компании важно присутствие всех, логично не забирать для этого личное время;
• предлагать разные форматы. Не вся командная жизнь обязана состоять из ресторанов, алкоголя, караоке и конкурсов;
• собирать обратную связь: возможно, половина команды не «ненавидит корпоративы», а ненавидит конкретно формат, который компания устраивает пятый год подряд;
• не требовать от HR “загнать всех”. Задача HR — организовать мероприятие, на которое людям хочется прийти, а не провести мобилизацию;
• отделять командность от социализации. Хороший коллега не обязан становиться другом, проводить с командой субботу и танцевать с гендиректором, чтобы доказать свою вовлеченность.
🧃 Вкус токсина: праздничный. С мандаринами, шампанским и лёгкими нотками “присутствие добровольное, но мы запомним”.
#токсикология | 644 |
| 3 |  Команда в период изменений: что работает уже сегодня 📈
Команды живут в режиме постоянных изменений: меняются приоритеты, пересобираются процессы, растёт нагрузка — и всё это напрямую влияет на людей.
22 сентября COMDI собирает директоров по персоналу и специалистов по внутренним коммуникациям на закрытую встречу «Команда в период изменений: что сегодня действительно работает».
Эксперты обсудят, как поддерживать команды, сохранять доверие сотрудников и помогать бизнесу двигаться вперёд, когда привычные подходы уже не работают.
В программе:
☑️ реальные кейсы коллег
☑️ честный разговор об актуальных вызовах
☑️ практические решения, которые можно сразу применять в работе.
📍 Москва, БЦ «Фабрика Станиславского», кинозал МТС Линк
🗓 22 сентября, 16:00–19:30
Количество мест ограничено.
👉🏻 Регистрация | 686 |
| 4 |  #есличестно
#11 | 777 |
| 5 | ееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееёеееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееееее
Кто нашел ё, ваш билет на НАЁМ по ссылке 👀
НАЁМ — главный форум про рекрутинг от Хантфлоу! 27 ноября в Москве соберутся 1000+ рекрутеров и эйчаров, чтобы услышать:
✦ Как перестроить рекрутинг
✦ Говорить с бизнесом на равных
✦ Находить людей под настоящий результат
✦ И попасть в HR-тусовку года
Посмотрите все темы и выберите, за какими ответами вы придете 27 ноября 🚀
Открыть программу и купить билет
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxyTjPa4 | 1 180 |
| 6 |  #43
#неловкиймомент | 1 081 |
| 7 |  👀 Бесплатный вебинар про кадровый резерв
По данным ЭКОПСИ, 60% компаний недовольны своим кадровым резервом, оценивая его работу ниже 5 из 10 баллов.
На вебинаре разберем, как превратить резерв из «еще одного HR-проекта» в бизнес-инструмент: чтобы закрывать критичные роли, снижать зависимость от внешнего рынка и удерживать сильных людей. Покажем, как перевести резерв на язык измеримых результатов – и как обосновать инвестиции в развитие команды перед топ‑менеджментом.
Подключайтесь 17 сентября в 11:00 к встрече с Яной Фёдоровой – старшим HR BP «ВсеИнструменты.ру» с опытом в Danone и Coca-Cola.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890 | 956 |
| 8 |  +1Вакансии разных эпох #4🗿
#вакансииразныхэпох | 861 |
| 9 |  Кажется, у нас уже появились планы на конец октября
28–29 октября в Красноярске пройдёт hurma конф — масштабная HR-конференция за Уралом. Она существует уже больше шести лет, а в этом году впервые пройдёт под брендом hh.ru.
Главная тема — пересборка HR-процессов и роли HR в бизнесе. Находить и удерживать людей становится сложнее, а от HR ждут всё большего влияния на бизнес. Так что работать по привычным схемам уже не всегда получается. Интересно посмотреть, как с этим справляются другие.
На hurma конф выступят больше 10 спикеров-практиков из крупных компаний. Причём на HR здесь предлагают смотреть сразу с двух сторон: через реальный опыт и науку. Поэтому в программе рядом с удержанием талантов и автоматизацией соседствуют конфликтология и научная организация труда.
Вот какие доклады особенно заинтересовали меня:
• «Архитектура эффективности: как пересобрать компанию под результат», спикер – Наталья Самигуллина, «МФЦ Полюс»
• «Больше, чем кадры: как HR становится партнером производства», спикер – Наталья Петурова, Российская Стекольная Компания
• «Карта пути сотрудника или сотрудник – тоже клиент спикер» – Екатерина Дегтярева, hh.ru
При этом конференция не ограничится докладами. 28 октября пройдёт основная деловая часть, а 29 октября — отдельный бизнес-день на 50 человек с нетворкингом и экскурсией в Институт гастрономии СФУ.
Так что здесь можно будет не только послушать спикеров, но ещё и пообщаться с коллегами и обменяться опытом уже вне основной программы.
Если вам тоже сейчас приходится пересматривать привычные подходы к работе с командой, обратите внимание на hurma конф.
Подробности и билеты на сайте: https://hurma.day/. А для участников канала действует скидка 5% по промокоду НЕТИПИЧНЫЙ. | 820 |
| 10 |  Переводим с корпоративного на человеческий.
#hrпереводчик
#10 | 777 |
| 11 |  🎙Как сократить ФОТ с помощью карьерных треков
По данным Русской Школы Управления, 74% сотрудников хотели бы расти горизонтально – углублять знания в своей сфере и брать задачи смежных ролей. Значит, удержание не всегда требует роста окладов.
На вебинаре обсудим, как показать работникам перспективы в компании, не делая ставку на повышение в должности, а если и продвигать по карьерной лестнице, то не за стаж, а за готовность решать задачи бизнеса.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890 | 836 |
| 12 | Есть вакансии, которые как будто прокляты.
Меняются рекрутеры, площадки, тексты вакансий. Подключаются рекомендации, рефералки, «а давайте ещё вот здесь разместимся».
А вакансия всё равно закрывается долго. Или закрывается — и через три месяца открывается снова.
В какой-то момент очень хочется списать всё на рынок. Кандидаты нынче не те, зарплатные ожидания космические, хороших специалистов разобрали ещё вчера.
И рынок правда может быть сложным. Но если история повторяется раз за разом, я бы уже перестал смотреть только наружу.
Может оказаться, что руководитель ищет человека, которого в природе примерно полтора. Или на собеседованиях три недели думают над каждым кандидатом. Или за одну зарплату хотят опыт, который обычно стоит совсем других денег.
А иногда человек приходит — и довольно быстро понимает, почему до него отсюда уже кто-то ушёл.
Мне вообще нравится момент, когда вопрос «почему мы никак не можем найти человека?» меняется на «а что у нас происходит с этой вакансией каждый раз?»
Он немного неприятнее.
Зато обычно гораздо интереснее. | 130 |
| 13 | Есть вакансии, которые как будто прокляты.
Меняются рекрутеры, площадки, тексты вакансий. Подключаются рекомендации, рефералки, "а давайте ещё вот здесь разместимся".
А вакансия все равно закрывается долго. Или закрывается, и через три месяца открывается снова.
В какой-то момент очень хочется списать все на рынок. Кандидаты нынче не те, зарплатные ожидания космические, хороших специалистов разобрали еще вчера. И рынок правда может быть сложным. Но если история повторяется раз за разом, я бы уже перестал смотреть только наружу...
Может оказаться, что руководитель ищет человека, которого в природе примерно полтора. Или на собеседованиях три недели думают над каждым кандидатом. Или за одну зарплату хотят опыт, который обычно стоит совсем других денег.
А иногда человек приходит и довольно быстро понимает, почему до него отсюда уже кто-то ушёл.
Вообще нравится момент, когда вопрос "почему мы никак не можем найти человека?" меняется на "а что у нас происходит с этой вакансией каждый раз?"
Он немного неприятнее. Зато обычно гораздо интереснее. | 928 |
| 14 |  Пятничный НЫТИНГ
Пятница на месте, нытинг тоже. Давайте выясним, что успело довести вас за эту рабочую неделю.
Сегодняшняя тема:
Какой рабочий процесс у вас устроен настолько нелогично, что каждый раз хочется спросить: "а почему мы вообще делаем это ТАК?" | 1 113 |
| 15 |  📊 Как не упустить сезон рейтингов работодателей?
Сезон рейтингов — хороший момент поднять свои позиции до конца года через четкий план активностей, а по итогам понять, как молодежь воспринимает ваш бренд, где вы выигрываете у конкурентов, а что можно улучшить.
17 сентября в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведут бесплатный вебинар на тему: «Как взять максимум от сезона рейтингов работодателей?»
На вебинаре разберут:
🆑 какие инструменты использовать, чтобы усилить привлекательность бренда и повысить позиции в рейтингах;
🆑какие тренды молодежного рынка важно учесть до конца 2026;
🆑что помогает компаниям удерживать лидерство и расти: разберем кейсы и набор работающих employer branding-активностей.
А ещё коллеги поделятся подробностями о Changellenge >> Best Company Award 2027!
Узнать больше и зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/3VkxhS | 1 036 |
| 16 |  #засекундудо… | 990 |
| 17 |  22% новичков уходят из компании в первые 45 дней 🤯
Сотрудники нередко уходят ещё до окончания адаптации — и это одна из болезненных проблем для бизнеса.
15 сентября в 14:00 МСК на вебинаре «Адаптация гибридных команд: как выстроить процесс в компаниях с офисными и удалёнными сотрудниками» вы узнаете, как организовать качественный онбординг, который помогает удерживать сотрудников и быстрее выводить их на результат.
В гибридных командах привычные подходы к адаптации не всегда работают:
🔹 новичку сложно разобраться в информации и влиться в команду
🔹 HR не видит весь прогресс адаптации и точки, где нужна поддержка
🔹 наставники и руководители перегружены сопровождением и типовыми вопросами.
🎙️ Екатерина Прокушева, HRD МТС Линк, на реальном кейсе покажет, как выстроить адаптацию гибридных команд — с чек-листами, автоматизацией и распределением ролей между HR, руководителем и бадди.
Участие бесплатное, по предварительной регистрации | 695 |
| 18 |  #есличестно
#10 | 1 020 |
| 19 |  #есличестно
#10 | 1 |
| 20 |  🚀 6 мини-гайдов для HR и руководителей от Яндекс Практикума
Сотрудник приходит, адаптируется, растёт, уходит — всё это этапы его дорожной карты (EJM). От того, как она выстроена, зависит, останется ли человек в компании надолго, будет ли он эффективно работать и станет ли амбассадором HR-бренда.
Команда Яндекс Практикума подготовила 6 готовых гайдов — по одному на каждый этап EJM от привлечения до увольнения.
Внутри:
✅ Пошаговые сценарии встреч на все случаи — адаптация, регулярные 1:1, карьерные беседы и exit-интервью.
✅Готовые шаблоны документов — офер, ИПР, чек-листы пребординга и удержания.
✅Карта приоритетов поколений и матрица мотиваторов — подберёте ключи к Иксам, Миллениалам и Зумерам.
Всего более 20+ полезных материалов. Забирайте и внедряйте уже завтра!
➡️ Скачать бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvyfSfv | 1 042 |
