(не)Типичный HR
Відкрити в Telegram
Пространство для тех, кто работает с людьми и иногда устает. Реклама: telega.in/c/Not_Typical_HR Админ: @Russiahh1 Цены: @reklama_v_hr_bot https://www.gosuslugi.ru/snet/675ab04135130d7236552758
Показати більше📈 Аналітичний огляд Telegram-каналу (не)Типичный HR
Канал (не)Типичный HR (@not_typical_hr) у мовному сегменті Російська є активним учасником. На даний момент спільнота об'єднує 16 593 підписників, посідаючи 2 314 місце в категорії Кар'єра та 40 192 місце у регіоні Росія.
📊 Показники аудиторії та динаміка
З моменту свого створення невідомо, проект продемонстрував стрімке зростання, зібравши аудиторію у 16 593 підписників.
За останніми даними від 14 липня, 2026, канал демонструє стабільну активність. Хоча за останні 30 днів спостерігається зміна кількості учасників на -111, а за останні 24 години на -2, загальне охоплення залишається високим.
- Статус верифікації: Не верифікований
- Рівень залученості (ER): Середній показник залученості аудиторії становить 7.48%. Протягом перших 24 годин після публікації контент зазвичай збирає 3.69% реакцій від загальної кількості підписників.
- Охоплення публікацій: В середньому кожен допис отримує 1 241 переглядів. Протягом першої доби публікація в середньому набирає 612 переглядів.
- Реакції та взаємодія: Аудиторія активно підтримує контент: середня кількість реакцій на один пост – 20.
- Тематичні інтереси: Контент зосереджений навколо ключових тем, таких як персонал, работодатель, kpi, удержание, коммуникация.
📝 Опис та контентна політика
Автор описує ресурс як майданчик для висловлення суб'єктивної думки:
“Пространство для тех, кто работает с людьми и иногда устает.
Реклама: telega.in/c/Not_Typical_HR
Админ: @Russiahh1
Цены: @reklama_v_hr_bot
https://www.gosuslugi.ru/snet/675ab04135130d7236552758”
Завдяки високій частоті оновлень (останні дані отримано 15 липня, 2026), канал підтримує актуальність та високий рівень охоплення публікацій. Аналітика показує, що аудиторія активно взаємодіє з контентом, що робить його важливою точкою впливу в категорії Кар'єра.
16 593
Підписники
-224 години
-277 днів
-11130 день
Триває завантаження даних...
Схожі канали
Хмара тегів
Вхідні та вихідні згадування
---
---
---
---
---
---
Залучення підписників
липень '26
липень '26
+51
в 1 каналах
червень '26
+100
в 2 каналах
Get PRO
травень '26
+132
в 2 каналах
Get PRO
квітень '26
+75
в 2 каналах
Get PRO
березень '26
+90
в 0 каналах
Get PRO
лютий '26
+95
в 1 каналах
Get PRO
січень '26
+120
в 2 каналах
Get PRO
грудень '25
+90
в 2 каналах
Get PRO
листопад '25
+140
в 6 каналах
Get PRO
жовтень '25
+122
в 5 каналах
Get PRO
вересень '25
+140
в 5 каналах
Get PRO
серпень '25
+166
в 5 каналах
Get PRO
липень '25
+128
в 5 каналах
Get PRO
червень '25
+140
в 6 каналах
Get PRO
травень '25
+138
в 7 каналах
Get PRO
квітень '25
+181
в 2 каналах
Get PRO
березень '25
+159
в 3 каналах
Get PRO
лютий '25
+44
в 3 каналах
Get PRO
січень '25
+828
в 4 каналах
Get PRO
грудень '24
+860
в 6 каналах
Get PRO
листопад '24
+675
в 12 каналах
Get PRO
жовтень '24
+1 018
в 18 каналах
Get PRO
вересень '24
+818
в 15 каналах
Get PRO
серпень '24
+544
в 5 каналах
Get PRO
липень '24
+643
в 7 каналах
Get PRO
червень '24
+1 241
в 5 каналах
Get PRO
травень '24
+1 582
в 18 каналах
Get PRO
квітень '24
+1 563
в 11 каналах
Get PRO
березень '24
+1 809
в 12 каналах
Get PRO
лютий '24
+1 633
в 15 каналах
Get PRO
січень '24
+1 863
в 11 каналах
Get PRO
грудень '23
+819
в 8 каналах
Get PRO
листопад '23
+873
в 6 каналах
Get PRO
жовтень '23
+551
в 7 каналах
Get PRO
вересень '23
+603
в 0 каналах
Get PRO
серпень '23
+585
в 0 каналах
Get PRO
липень '23
+592
в 0 каналах
Get PRO
червень '23
+814
в 0 каналах
Get PRO
травень '23
+199
в 0 каналах
Get PRO
квітень '23
+80
в 0 каналах
Get PRO
березень '23
+1 001
в 0 каналах
Get PRO
лютий '23
+898
в 0 каналах
Get PRO
січень '23
+116
в 0 каналах
Get PRO
грудень '22
+170
в 0 каналах
Get PRO
листопад '22
+74
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '22
+91
в 0 каналах
Get PRO
вересень '22
+43
в 0 каналах
Get PRO
серпень '22
+57
в 0 каналах
Get PRO
липень '22
+78
в 0 каналах
Get PRO
червень '22
+103
в 0 каналах
Get PRO
травень '22
+171
в 0 каналах
Get PRO
квітень '22
+126
в 0 каналах
Get PRO
березень '22
+160
в 0 каналах
Get PRO
лютий '22
+108
в 0 каналах
Get PRO
січень '22
+202
в 0 каналах
Get PRO
грудень '21
+145
в 0 каналах
Get PRO
листопад '21
+193
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '21
+184
в 0 каналах
Get PRO
вересень '21
+210
в 0 каналах
Get PRO
серпень '21
+207
в 0 каналах
Get PRO
липень '21
+245
в 0 каналах
Get PRO
червень '21
+285
в 0 каналах
| Дата | Залучення підписників | Згадування | Канали | |
| 14 липня | +4 | |||
| 13 липня | +3 | |||
| 12 липня | +1 | |||
| 11 липня | +3 | |||
| 10 липня | +3 | |||
| 09 липня | +8 | |||
| 08 липня | 0 | |||
| 07 липня | +3 | |||
| 06 липня | +6 | |||
| 05 липня | +1 | |||
| 04 липня | +5 | |||
| 03 липня | +3 | |||
| 02 липня | +6 | |||
| 01 липня | +5 |
Дописи каналу
Провальный кейс #5. Когда прозрачность оказалась не такой уж безболезненной
Кейс от подписчицы 👇
Работаю HR BP в продуктовой компании.
Несколько лет у нас повышения происходили довольно стандартно.
Освобождалась руководящая позиция, руководитель предлагал кандидата из штата, дальше обсуждали с директором, если все ок, человек переходил на новую роль.
Конечно, до меня доходили разговоры из разряда «почему повышают именно этого человека», «все как будто уже заранее решено».
И мы решили это исправить, сделали внутренний конкурс.
Красиво оформили анонс, прописали требования, сроки, этапы отбора. Любой сотрудник, который соответствует критериям, мог откликнуться.
Мне тогда казалось, что это очень правильная история. Более честная.
Подалось человек десять.
Несколько человек реально удивили. Я даже не знала, что они хотят расти в управление.
В итоге выбрали одного кандидата.
И вот дальше все пошло совсем не так, как я ожидала.
Где-то через месяц один из участников написал заявление на увольнение, сказал, что это не из-за конкурса, а потому что понял, что дальше ему в компании особо некуда идти.
После него ушел еще один из тогдашних кандидатов, спустя еще примерно месяц.
Один из руководителей сказал тогда мне, что раньше кажется сотрудники не сравнивали себе друг с другом так открыто.
После конкурса сотрудники начали обсуждать, кто сильнее, кто слабее, кто “заслуживал”, а кто нет.
Кто-то обиделся на обратную связь. Кто-то решил, что его недооценили. Кто-то просто понял, что ждать следующей возможности придется еще неизвестно сколько.
Самое интересное, что сам конкурс был организован нормально.
Мы никого не обманывали. Всем дали обратную связь. Критерии были понятными…
Это был первый и последний внутренний конкурс, больше мы их не проводили.
Мои чувства по поводу этой ситуации до сих пор неоднозначные. С одной стороны, могу понять, почему у некоторых сотрудников возникла такая реакция. С другой… Как будто, что бы ты не сделал, недовольные будут всегда.
#провальныекейсы
____
Если вы тоже хотите поделиться неудачным кейсом из вашей практики —пишите в личные сообщения канала (кнопка в левом нижнем углу) или же нам в анонимку @atypicalhrbot
| 2 |  +9💚 Площадки для корпоративных мероприятий, MICE, тимбилдингов и выездных программ в Подмосковье - ивент-парк «Берег желаний» на берегу Истринского водохранилища.
4 площадки разной вместимости: для банкетов до 80 гостей, фуршетов до 120 гостей и конференций до 180 участников.
Это пространство для тех, кто ищет полноценную локацию на природе: лес, вода, терраса, панорамные окна, амфитеатр, собственная кухня и несколько площадок под разные форматы.
У нас можно провести:
➡️ корпоративы и тимбилдинги
➡️ MICE и выездные программы
➡️ презентации и деловые события
➡️ командные игры и активности
➡️ мероприятия с проживанием на территории
➡️ камерные ужины, welcome, afterparty и неформальную часть
❗️Для командных программ предлагаем несколько готовых игровых форматов:
📱 «Командная лига Digital» — цифровой тимбилдинг до 90 человек в одной игре. Участники проходят станции, выполняют задания и следят за рейтингом в реальном времени. Формат помогает включить в игру всю команду и добавляет событию динамику и соревновательный азарт.
🟢 «Кальмар Show» — иммерсивная командная игра по мотивам известного шоу. Участников ждут испытания, командная стратегия, неожиданные повороты и яркий финал. Подходит для тех, кому нужен эмоциональный и по-настоящему вовлекающий тимбилдинг.
🔥 «Русь» — атмосферная программа в стилистике русской ярмарки с персонажами, традиционными забавами и командными испытаниями. Гости погружаются в единый сюжет, проходят игровые станции и объединяются в общем финале.
✅ На площадке есть всё для полноценного корпоративного дня: деловая часть, активность на территории, банкет или фуршет, спортивный отдых у воды, проживание и яркая программа с ведущим.
«Берег желаний» - место, где корпоратив становится событием, которое команда действительно запоминает.
📍 Адрес: Московская область, г. Солнечногорск, деревня Шевлино
🔗Посмотреть площадки и варианты форматов можно на сайте:
🌐 istraevent
По вопросам дат, форматов и стоимости напишите сюда:
✈️ @event_bereg
Подскажем, какие варианты подойдут именно под ваше мероприятие
Реклама. ООО “Наш Отдых”. ИНН 5040186054. Erid 2SDnjeeMdG7 | 486 |
| 3 | Просто напоминание 💌
Ты имеешь право передумать. | 661 |
| 4 |  Дайджест мероприятий
Собрали для вас полезные и бесплатные мероприятия/вебинары для HR в июле! 👇
✨ Вебинар. Как стать тем, кого ищут компании: навыки руководителя отдела обучения
Специалист по обучению и развитию персонала рано или поздно сталкивается с выбором: оставаться исполнителем или выйти на управленческий уровень, где решения по развитию сотрудников реально влияют на бизнес-показатели компании.
На вебинаре вы узнаете, какие компетенции делают руководителя отдела обучения эффективным и востребованным.
Дата: 16 июля, 16:00 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно
✨ Конференция. HR Круиз
Главные тренды 2026 года и лучшие практики, которые пригодятся прямо сейчас, — от ведущих HR-экспертов
Дата: 16 июля, 11:00 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно
✨ Вебинар. Автоматизация воронки подбора персонала: кандидаты, коммуникация, аналитика и безопасность в одной системе
Подбор персонала — это не только поиск кандидатов, но и бесконечные согласования, отчеты, аналитика и работа с персональными данными. Когда процессы распределены между разными сервисами и требуют ручной работы, растет риск потери информации, увеличиваются сроки закрытия вакансий и становится сложнее обеспечить прозрачность подбора и безопасность данных.
На мастер-классе разберем, как современные HRTech-решения помогают объединить ключевые этапы подбора в единую систему, автоматизировать рутинные операции, повысить эффективность работы рекрутеров и получить достоверную аналитику по всей воронке найма.
Дата: 14 июля, 12:00 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно | 661 |
| 5 | Три месяца назад к нам пришёл новый CFO. На первой же планёрке бросил: «ФОТ раздутый, HR неэффективен». Смотрел на меня. Я хотела сказать: «У людей на производстве вентиляция не работает, они задыхаются в цеху летом, конечно они уходят». Но вовремя заткнулась. Потому что для финансиста это не аргумент, это эмоция. А эмоции в P&L не заводятся.
Раньше я приходила к Виктору Петровичу и говорила: «Нужно повысить зарплату сварщикам, люди уходят». Он слушал вежливо и не двигался с места. Потому что я говорила на чужом ему языке. Я не переводила.
Способ, который я себе выстроила, назвала для себя просто — «перевод в деньги». Работает так.
Шаг 1. Считаю цену закрытия вакансии: объявления, время рекрутера, часы на собеседования, простой станка, пока позиция вакантна. У нас на сварщика это выходило под 65 тысяч рублей одной строкой найма.
Шаг 2. Считаю адаптацию: наставник тратит часть смены на новичка первые три недели, новичок в этот период даёт процентов 60 от нормы. В деньгах — минус к выручке цеха за месяц.
Шаг 3. Умножаю на число уходов в год. Если сварщики уходят 12 раз в год — это не «текучка высокая», это 780 тысяч рублей, которые утекли молча, никем не замеченные, потому что в отчёте по ФОТу они не показаны отдельной строкой.
Шаг 4 — главный. Сравниваю эту цифру с ценой решения. Повышение на 15% для этой позиции стоило бы нам условно 400 тысяч в год. То есть решение окупается уже в первый год, а дальше это чистая экономия. Этот шаг и есть весь фокус: не «стало лучше», а «дешевле, чем сейчас».
Это как объяснить мужу, почему стиральная машина за 40 тысяч выгоднее, чем поход в прачечную каждую неделю — люди считают разово, а надо считать за год.
Сработало у нас так: на планёрке я не сказала «людям плохо». Я положила лист: стоимость текучки на этой позиции — почти 800 тысяч в год, стоимость решения — 400. CFO взял лист, пересчитал сам, задал два вопроса про адаптацию. Через неделю зарплату подняли трём позициям, где текучка била больнее всего. Без единого слова про «справедливость».
Где это не работает. Если у вас нет цифр по времени закрытия вакансии и стоимости простоя — способ рассыплется на догадках, а догадки CFO не убеждают, только злят. И если текучка меньше 10% в год — экономика решения может не окупиться, тогда честнее сказать это прямо, а не натягивать цифры под свою правоту.
🧑💼 Анна | 817 |
| 6 |  #есличестно
#7 | 924 |
| 7 | Обычно ломается не фидбек.
Обычно ломается готовность его слышать.
И потом удивляются, что никто ничего не говорит.
#какэтоломается | 953 |
| 8 |  Практическая библиотека для HR-директора: вебинары, шаблоны и гайды
9 записей вебинаров от практиков — не теория, а разборы реальных ситуаций: ИИ в работе HRD, кризис-менеджмент, защита бюджета перед бизнесом, Performance Review и 9-box, мотивация команды в условиях высокой нагрузки.
Плюс гайды, чек-листы и шаблоны опросов — всё, что можно сразу использовать в работе или передать команде.
🪄 Забрать бесплатно | 777 |
| 9 |  #40
#неловкиймомент | 1 269 |
| 10 |  Вакансии разных эпох #3🗿
#вакансииразныхэпох | 1 217 |
| 11 |  Аудит HR-процессов за 5 шагов
Многие компании начинают путь к HR-автоматизации с одной и той же ошибки: сначала выбирают систему, а потом пытаются подогнать под нее существующие процессы. И в итоге получают либо множество долгих и дорогих доработок, либо систему, которой в компании вообще не будут пользоваться, ведь она не решает реальных проблем.
Правильная логика — наоборот: сначала — аудит текущих HR-процессов, затем — постановка измеримых целей, а только потом — выбор решения.
Команда Neon HRM подготовила руководство для HRD и всех, кто хочет подойти к внедрению с умом.
Что внутри:
• Пошаговая инструкция по аудиту HR-процессов: 5 простых этапов, которые покажут, что нужно автоматизировать в первую очередь
• Подборка метрик: KPI, которые реально влияют на бизнес помогут сформулировать цели автоматизации
• Чек-лист «Как выбрать стратегию автоматизации»: купить готовое решение или разрабатывать свое — плюс практические критерии выбора.
Скачать руководство «От HR-аудита к автоматизации» | 812 |
| 12 |  Переводим с корпоративного на человеческий.
#hrпереводчик
#6 | 1 098 |
| 13 |  +1Эйчар ответила так, как проголосовали вы… Но кто сказал, что она не может бормотать проклятья себе под нос… 😏
#нетипичныйкомикс | 1 195 |
| 14 | Бывает ощущение, что работаешь очень много, а результат как будто стоит на месте.
И первая реакция — работать еще больше.
Но ведь в какой-то момент понимаешь: дело уже не в том, насколько сильно ты стараешься.
Можно бесконечно закрывать последствия. Если причина остаётся на месте, они будут возвращаться.
И, наверное, именно в этот момент начинаешь смотреть чуть шире.
Не на очередную задачу.
А на то, почему она вообще возникает снова и снова. | 1 107 |
| 15 |  Рекрутеры тратят часы на ручной поиск и первичный отбор кандидатов.
AI CV Insight поможет ускорить этот процесс: вы описываете вакансию, а AI формирует поиск, собирает релевантных кандидатов и показывает, кого стоит посмотреть первым.
В карточке кандидата видно:
- насколько он соответствует вакансии;
- почему ассистент поставил такую оценку;
- на что обратить внимание перед контактом с кандидатом.
⚡️Короткое видео, как работает инструмент
✨Попробуйте на своей вакансии✨
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890.
erid: 2W5zFGgKXUD | 1 045 |
| 16 |  Пятничный НЫТИНГ
Сегодня играем в одну простую игру.
Продолжите фразу:
“Я все понимаю, но…”
Например:
— Я все понимаю, но идеального кандидата за три дня не найду.
— Я все понимаю, но телепатия в мои обязанности не входит.
— Я все понимаю, но «срочно» третий месяц подряд — это уже не срочно.
Теперь ваша очередь 👇🏻 | 1 308 |
| 17 | Нетипичные, ищем людей, которым есть чем поделиться.
Если вы специалист/эксперт и давно хотели поделиться статьей, инструментом или наблюдением, разобрать кейс — это тот самый знак.
Нам интересны материалы про работу с людьми, психологию, HR, рекрутмент, полезные лайфхаки, рабочие инструменты и вообще все, что помогает делать работу чуть понятнее и легче. И этим список точно не ограничивается — если тема кажется вам интересной, давайте обсудим.
Если хочется стать автором (не)Типичного — пишите в личные сообщения канала (кнопка в левом нижнем углу). Будем ждать ❤️ | 1 175 |
| 18 | Метод курилки или культура расставания? 🚬
Российские компании чаще всего увольняют “методом курилки”: позвали, сказали, попрощались. Цена этого метода известна:
🟡Страдает бренд работодателя
🟡Падает доверие оставшихся сотрудников
🟡Теряются деньги
🟡Растет риск судебных разбирательств
А не лучше ли взять best practice и использовать структура из семи шагов, разработанная Dr. Laurenz Andrzejewski, консультантом, который десятилетиями занимается именно этой темой.
Его ключевой тезис звучит так: управление расставаниями нельзя больше технически обрабатывать по факту проблемы, оно должно активно формироваться как часть организационного развития, как часть культуры компании, продуманная заранее, а не реакция на событие.
Семь шагов выглядят так:
1️⃣Комитет. Координирует процесс на уровне компании, а не оставляет его на усмотрение отдельного руководителя.
2️⃣Аудит. Честная оценка того, как увольнения проходят сейчас, и где компания реально находится по сравнению с тем, к чему стремится.
3️⃣Обучение руководителей. Как начать сложный разговор, как реагировать на слёзы, агрессию, торг, как довести встречу до конца и не развалиться самому.
4️⃣Мастер-план коммуникации. Кто и когда говорит с командой, с клиентами, как координируются доступы и IT, чтобы человек не узнавал о своём увольнении одновременно с блокировкой почты.
5️⃣Сам разговор. Выстроенный по структуре, а не на ходу. Профессиональный и человечный.
6️⃣Привязка и ревитализация остающихся. Отдельная системная работа с командой после ухода человека, те, кто остался, тоже это переживают, и от того, как прошло расставание с коллегой, зависит их доверие к компании.
7️⃣Оценка. Что сработало, что нет, в следующий раз будет лучше или хуже.
Автор статьи — Элеонора Сандуленко, единственный в России и СНГ эксперт по коммуникативной психологии ШфТ, executive coach ECA, бизнес-тренер, автор и издатель. | 1 134 |
| 19 |  ❓Как компании теряют молодых специалистов еще до выхода в штат?
Многие компании уже развивают программы стажировок: запускают обучение, назначают наставников, проводят адаптацию. Но проблема заключается в отсутствии единой системы: непонятно, какие практики действительно работают и что влияет на переход участника в штат.
Поэтому команда Changellenge >> подготовила исследование, объединив практики и подходы крупных компаний по развитию эффективных программ стажировок.
Внутри исследования:
🔘 ключевые тренды в работе со стажерами и молодыми специалистами в 2026 году
🔘 основные точки риска — от привлечения до выхода в штат
🔘 рекомендации для HR, наставников и руководителей
🔘 метрики для оценки эффективности программ
Получить исследование: https://clck.ru/3USWW5 | 891 |
| 20 |  #засекундудо… | 1 246 |
