HR-аналитика
Kanalga Telegram’da o‘tish
Канал для HR. всем вопросам писать @Edvb777 Номер заявки Роскомнадзор на госуслугах 4826096875
Ko'proq ko'rsatish
Tarmoq:📈 Telegram kanali HR-аналитика analitikasi
HR-аналитика (@hranalitycs) Rus til segmentidagi kanali faol ishtirokchi. Hozirda hamjamiyat 34 118 obunachidan iborat bo'lib, Karyera toifasida 1 098-o'rinni va Rossiya mintaqasida 18 850-o'rinni egallagan.
📊 Auditoriya ko‘rsatkichlari va dinamika
невідомо sanasidan buyon loyiha tez o‘sib, 34 118 obunachiga ega bo‘ldi.
26 Avgust, 2026 dagi oxirgi ma’lumotlarga ko‘ra kanal barqaror faollikka ega. Oxirgi 30 kunda obunachilar soni 54 ga, so‘nggi 24 soatda esa 2 ga o‘zgardi va umumiy qamrov yuqori darajada qolmoqda.
- Tasdiqlash holati: Tasdiqlanmagan
- Jalb etish (ER): Auditoriya o‘rtacha 7.38% darajada jalb etiladi. Nashrdan keyingi dastlabki 24 soatda kontent odatda umumiy obunachilar sonining 4.76% ini tashkil etuvchi reaksiyalarni to‘playdi.
- Post qamrovi: Har bir post o‘rtacha 2 519 marta ko‘riladi; birinchi sutkada odatda 1 623 ta ko‘rish yig‘iladi.
- Reaksiyalar va o‘zaro ta’sir: Auditoriya faol: har bir postga o‘rtacha 22 ta reaksiya keladi.
- Tematik yo‘nalishlar: Kontent персонал, удержание, текучесть, телега, емайл kabi asosiy mavzularga jamlangan.
📝 Tavsif va kontent siyosati
Muallif resursni shaxsiy fikrni ifoda etish maydoni sifatida ta’riflaydi:
“Канал для HR. всем вопросам писать @Edvb777
Номер заявки Роскомнадзор на госуслугах 4826096875”
Yuqori yangilanish chastotasi (oxirgi ma’lumot 27 Avgust, 2026 da olingan) sababli kanal doimo dolzarb va katta qamrovli bo‘lib qoladi. Analitika auditoriya kontent bilan faol hamkorlik qilishini, uni Karyera toifasidagi muhim ta’sir nuqtasiga aylantirishini ko‘rsatadi.
34 118
Obunachilar
+224 soatlar
+257 kunlar
+5430 kunlar
Ma'lumot yuklanmoqda...
O'xshash kanallar
Taglar buluti
Kirish va chiqish esdaliklari
---
---
---
---
---
---
Obunachilarni jalb qilish
Avgust '26
Avgust '26
+196
11 kanalda
Iyul '26
+242
14 kanalda
Get PRO
Iyun '26
+204
15 kanalda
Get PRO
May '26
+193
12 kanalda
Get PRO
Aprel '26
+218
14 kanalda
Get PRO
Mart '26
+366
18 kanalda
Get PRO
Fevral '26
+633
23 kanalda
Get PRO
Yanvar '26
+715
24 kanalda
Get PRO
Dekabr '25
+453
23 kanalda
Get PRO
Noyabr '25
+731
25 kanalda
Get PRO
Oktabr '25
+625
25 kanalda
Get PRO
Sentabr '25
+367
8 kanalda
Get PRO
Avgust '25
+295
11 kanalda
Get PRO
Iyul '25
+406
13 kanalda
Get PRO
Iyun '25
+269
10 kanalda
Get PRO
May '25
+283
10 kanalda
Get PRO
Aprel '25
+407
12 kanalda
Get PRO
Mart '25
+424
9 kanalda
Get PRO
Fevral '25
+450
13 kanalda
Get PRO
Yanvar '25
+514
10 kanalda
Get PRO
Dekabr '24
+532
6 kanalda
Get PRO
Noyabr '24
+465
9 kanalda
Get PRO
Oktabr '24
+506
5 kanalda
Get PRO
Sentabr '24
+460
3 kanalda
Get PRO
Avgust '24
+382
8 kanalda
Get PRO
Iyul '24
+278
10 kanalda
Get PRO
Iyun '24
+301
10 kanalda
Get PRO
May '24
+325
7 kanalda
Get PRO
Aprel '24
+490
8 kanalda
Get PRO
Mart '24
+508
10 kanalda
Get PRO
Fevral '24
+504
3 kanalda
Get PRO
Yanvar '24
+557
7 kanalda
Get PRO
Dekabr '23
+512
6 kanalda
Get PRO
Noyabr '23
+459
7 kanalda
Get PRO
Oktabr '23
+456
3 kanalda
Get PRO
Sentabr '23
+455
0 kanalda
Get PRO
Avgust '23
+386
0 kanalda
Get PRO
Iyul '23
+605
0 kanalda
Get PRO
Iyun '23
+365
0 kanalda
Get PRO
May '23
+379
0 kanalda
Get PRO
Aprel '23
+450
0 kanalda
Get PRO
Mart '23
+392
0 kanalda
Get PRO
Fevral '23
+476
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '23
+550
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '22
+419
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '22
+387
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '22
+471
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '22
+427
0 kanalda
Get PRO
Avgust '22
+542
0 kanalda
Get PRO
Iyul '22
+618
0 kanalda
Get PRO
Iyun '22
+571
0 kanalda
Get PRO
May '22
+660
0 kanalda
Get PRO
Aprel '22
+552
0 kanalda
Get PRO
Mart '22
+599
0 kanalda
Get PRO
Fevral '22
+398
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '22
+594
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '21
+462
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '21
+544
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '21
+633
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '21
+453
0 kanalda
Get PRO
Avgust '21
+622
0 kanalda
Get PRO
Iyul '21
+546
0 kanalda
Get PRO
Iyun '21
+450
0 kanalda
Get PRO
May '21
+469
0 kanalda
Get PRO
Aprel '21
+620
0 kanalda
Get PRO
Mart '21
+612
0 kanalda
Get PRO
Fevral '21
+654
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '21
+837
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '20
+15 146
0 kanalda
| Sana | Obunachilarni jalb qilish | Esdaliklar | Kanallar | |
| 26 Avgust | +9 | |||
| 25 Avgust | +11 | |||
| 24 Avgust | +10 | |||
| 23 Avgust | +1 | |||
| 22 Avgust | +7 | |||
| 21 Avgust | +13 | |||
| 20 Avgust | +3 | |||
| 19 Avgust | +22 | |||
| 18 Avgust | +7 | |||
| 17 Avgust | +10 | |||
| 16 Avgust | +3 | |||
| 15 Avgust | +3 | |||
| 14 Avgust | +10 | |||
| 13 Avgust | +9 | |||
| 12 Avgust | +4 | |||
| 11 Avgust | +5 | |||
| 10 Avgust | +2 | |||
| 09 Avgust | +1 | |||
| 08 Avgust | +5 | |||
| 07 Avgust | +5 | |||
| 06 Avgust | +17 | |||
| 05 Avgust | +5 | |||
| 04 Avgust | +13 | |||
| 03 Avgust | +14 | |||
| 02 Avgust | +5 | |||
| 01 Avgust | +2 |
Kanal postlari
Очередная страшилка от ХХ
hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь.
Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче).
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
| 2 |  Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать.
Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды.
Практики Луми помогут:
— Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях
— Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов
— Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты
— Уверенно говорить о своих результатах и достижениях
— Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно
— А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста.
Выбрать курс и забрать бонус
Акция действует для юрлиц до 31.08.2026.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu | 1 568 |
| 3 |  5 моделей корпоративной культуры, которые работают
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.
1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.
2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.
3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.
4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.
5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 1 582 |
| 4 |  Государство может забрать управление бизнесом
"Вот тебе, бабушка, и Юрьев день"
24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.
Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.
Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.
📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.
Формально это не национализация.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 1 881 |
| 5 |  ИИ проводит собеседование лучше рекрутера
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.
Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.
Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.
Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.
Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.
Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 2 006 |
| 6 |  HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job.
Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя.
Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала.
Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК.
ВОПРОСЫ:
Ваша компания была клиентом HAPPY JOB?
Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB?
Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 2 502 |
| 7 |  Выплатили суточные с опозданием, отправили в командировку без согласия, не уточнили даты в приказе — HR-отделу часто приходится решать эти жалобы сотрудников по командировкам.
Как оформлять деловые поездки в компании без дискомфорта для команды, расскажет юрист Smartway Марина Иванцова — на бесплатном практикуме 27 августа в 12:00 по Москве.
Вы узнаете:
— Какой пакет документов по командировке считается полным и где чаще всего допускают ошибки.
— Как автоматизировать оформление и учет поездок в компании.
— Какие формулировки в приказах, согласиях и положении о командировках защитят бизнес от юридических рисков.
В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов, которые нужны до и после любой деловой поездки.
Регистрируйтесь бесплатно | 2 323 |
| 8 |  HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт
AI не уничтожает HR. Но довольно быстро меняет ценность разных видов HR-работы.
AIHR совместно с Revelio Labs проанализировали рынок США за 7 месяцев: 54 HR-роли, 162 000 активных вакансий и 3,88 млн HR-профессионалов.
Главный показатель — SDR: сколько кандидатов приходится на одну вакансию. И разница огромная:
▪️HR Technologist — 5 кандидатов
▪️Head of Digital HR — 25
▪️Head of People Analytics — 28
▪️Change Management Specialist — 35
А теперь другая сторона:
▪️HRBP — 135
▪️HR Director — 230
▪️Senior HRBP — 650
▪️VP of HR — 757 кандидатов на одну вакансию
Где растет спрос (не расшифровали, что понимается под спросом, но, видимо, вакансии). Самый быстрый рост показали:
▪️Organizational Effectiveness Specialist +65,4%
▪️L&D Specialist +42,7%
▪️Total Rewards +25,2%
▪️Payroll Administrator вообще показал +137,6%.
При этом спрос на VP of HR за 6 месяцев упал на 71%, HR Administrator — на 29,6%, HR Service Desk Agent — на 38,3%.
Есть и исключение: Regional HRBP +16,4%. Похоже, близость к бизнесу всё ещё имеет ценность.
💰А что с зарплатами? Здесь особенно хорошо видно, куда можно двигаться.
HR Generalist → L&D Specialist: $59 000 → $76 000 (+27%)
HR Generalist → HR Systems Analyst: $59 000 → $86 000 (+44%)
HRBP → Change Management Specialist: $79 000 → $130 000 (+65%)
HRBP → Compensation & Benefits Manager: $79 000 → $117 000 (+48%)
L&D Specialist → Organizational Effectiveness Specialist: $76 000 → $98 000 (+30%)
Payroll Specialist → Compensation & Benefits Manager: $55 000 → $117 000 (+113%)
Последний переход — максимальный прирост зарплаты в исследовании.
При этом Change Management Specialist сочетает $130 328 медианной зарплаты, SDR 35 и рост спроса 21,6%.
📌Что происходит с AI?
Прямое требование AI встречается менее чем в 1% HR skill entries. То есть рынок пока не требует от каждого HR становиться AI-экспертом. Но AI постепенно забирает транзакционные задачи и повышает ценность тех, кто умеет работать с данными, системами, трансформациями и сложными решениями.
Главный вывод исследования:
HR становится менее защищённой профессией «широкого профиля» и более защищенной специализацией.
Не «я HRBP», а я HRBP + rewards / analytics / transformation / digital HR.
Не «я рекрутер», а я рекрутер + analytics + AI + systems.
Не «я L&D», а я L&D + instructional design + OD + analytics.
Похоже, в HR постепенно выигрывает не тот, у кого громче должность, а тот, у кого дороже и сложнее автоматизируемый набор компетенций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 2 283 |
| 9 |  Повод для гордости
Эндрю Марритт, автор Bayesian Thinking for People Analytics, отдельно поблагодарил меня за данные о текучести, которые я опубликовал.
Edward Babushkin deserves separate thanks. The turnover data in Chapter 17 is real, anonymised employee records that he chose to publish: genuine tenure, genuine departures, right-censored exactly the way real data arrives. Very few people share anything like it, and survival analysis is a great deal harder to teach convincingly without it.
Там всего две благодарности: Keith McNulty и мне. HR-аналитики знают эти имена. Круто быть в окружении Кейта и Андрю, верно?
Когда-то я занимался настоящей аналитикой, открыл анализ дожития для российской HR-аналитики...
К чему это я? Записывайтесь на курс к легендарной личности
HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel
Третий поток — с 3 сентября.
За 8 занятий разберём весь цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей — eNPS, текучести, воронки найма, ФОТ.
Практика — на реальных HR-кейсах и данных.
Первые два потока уже прошли обучение.
Стоимость: 16 000–24 000 ₽ в зависимости от формы оплаты.
Занятия — два раза в неделю, начало в 19:00 Мск.
Полное описание курса
Регистрация https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A | 2 296 |
| 10 |  Вебинар Яндекс Практикума. ИИ для бизнеса: как экономить часы без расширения команды
ИИ-инструменты позволяют экономить до 12,2 часов в неделю — почти полтора рабочих дня. Это те самые часы, которые руководители и HR-команды могли бы тратить на развитие бизнеса и людей, а не на рутину.
На бесплатном вебинаре 27 августа покажем реальные сценарии использования ИИ в работе — без громких обещаний и теории ради теории.
Разберём:
— как за минуты структурировать документы, переписки и отчёты;
— как быстро готовить исследования рынка, аналитику и презентации;
— как использовать мультиагентные сценарии для автоматизации целых рабочих процессов;
— почему нейросети ошибаются и как проверять результаты.
📅 Начало: 27 августа, 17:00 МСК
👩🏫 Спикер: Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по взаимодействию с разработчиками в Яндексе.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqutxq9D | 2 254 |
| 11 |  Самый дорогой Новый год — тот, который начали планировать слишком поздно
Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов.
Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут:
— Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли.
— Как придумать концепцию, которая понравится всем.
— Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы.
— Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами.
🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года.
👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке. | 2 221 |
| 12 |  10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю
1️⃣Нытик (The Complainer) Постоянно критикует и находит недостатки во всём. На любое решение у него есть проблема. Как управлять: напрямую разбирайте его замечания, давайте конструктивную обратную связь и чётко обозначайте ожидания.
2️⃣Лентяй (The Slacker) Систематически избегает работы и делает минимум. Как управлять: внимательно следите за результатами, ставьте понятные цели и внедряйте меры ответственности.
3️⃣Хулиган (The Bully) Запугивает и травит коллег, использует людей как грушу для битья. Как управлять: вводите политику нулевой терпимости, реагируйте сразу и проводите обучение уважительному общению.
4️⃣Сплетник (The Gossiper) Распространяет слухи, создаёт конфликты, говорит за спиной и часто двуличен. Как управлять: создавайте культуру прозрачности, пресекайте сплетни и оперативно разбирайте слухи.
5️⃣Всезнайка (The Know-It-All) Считает, что всегда прав, и отвергает чужие идеи. Как управлять: поощряйте сотрудничество, объясняйте ценность разных точек зрения и устанавливайте границы.
6️⃣Ворующий чужую славу (The Credit Thief) Присваивает себе чужие заслуги и часто «работает» в тени, чтобы украсть идеи. Как управлять: публично признавайте и вознаграждайте реальный вклад, а поведение разбирайте наедине.
7️⃣Вечный пессимист (The Negative Nancy) Постоянно негативно относится ко всему. Как управлять: фокусируйтесь на решениях, а не на проблемах, и через конструктивную обратную связь развивайте позитивный настрой.
8️⃣Пассивно-агрессивный (The Passive-Aggressor) Выражает враждебность косвенно, через тонкие действия. Как управлять: прямо указывайте на поведение, поощряйте открытое общение и давайте обратную связь о последствиях его действий.
9️⃣Драма-кинг (The Drama King) Создаёт ненужную драму и отвлечения. Как управлять: минимизируйте внимание к деструктивному поведению, чётко обозначайте границы и концентрируйтесь на рабочих вопросах.
🔟Сопротивленец (The Resister) Сопротивляется изменениям и мешает новым инициативам, часто говорит, что «это непрактично». Как управлять: объясняйте пользу изменений, вовлекайте в процесс и поддерживайте во время перехода.
«Не позволяйте негативным и токсичным людям снимать жильё у вас в голове. Поднимите им арендную плату и выселите». — Зиг Зиглар
Сохраняйте, чтобы было под рукой. А какой тип в вашей команде встречается чаще всего?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 2 529 |
| 13 |  ИИ-навыки перестают быть сверхспособностью на рынке труда
По материалам Форбс
Исследование НИУ ВШЭ на данных более 700 тыс. вакансий от 124 тыс. компаний показывает любопытную вещь: зарплатная премия за ИИ-навыки в России быстро снижается.
В 2022 году она составляла 31,8%, а в 2025-м — уже 11,8%.
Это не означает, что ИИ стал менее ценным. Скорее наоборот: навык постепенно становится массовым.
Когда компетенция редкая, за нее готовы платить большую премию. Когда предложение специалистов растет, премия снижается. Похоже, именно это сейчас происходит с ИИ.
Причем особенно интересно, что именно рынок начинает ценить вместо «просто ИИ».
До массовизации генеративного ИИ максимальную премию — 53,9% — давало сочетание ИИ-навыков с нишевыми компетенциями, например специализированным ПО.
После 2022 года лидирует уже другая комбинация:
ИИ + анализ данных = около 31% премии.
То есть рынок все меньше платит за умение пользоваться инструментом и все больше — за способность применить его вместе с профессиональной компетенцией.
Еще один важный вывод: наибольшая отдача от сочетания ИИ с другими цифровыми навыками наблюдается за пределами IT. В IT базовый промптинг и использование генеративных моделей постепенно становятся стандартом и перестают быть конкурентным преимуществом.
При этом ИИ-навыки пока далеко не стали массовым требованием.
Во второй половине 2025 года они встречались только в 2,8% вакансий. В высокотехнологичных секторах показатель выше — 9,8%, причем в финансовой и страховой деятельности — 14,4%.
За пределами высокотехнологичных отраслей рост гораздо скромнее: с 1,1% до 1,5% вакансий за 2021–2025 годы.
Получается парадоксальная ситуация: ИИ быстро дешевеет как отдельный навык, но дорожает как часть комбинации навыков.
И это, пожалуй, главный вывод исследования.
Рынок движется от модели:
«умеет работать с ИИ»
к модели:
«умеет решать профессиональные задачи с помощью ИИ».
Причем это касается не только зарплат.
Если базовое владение ИИ становится нормой, конкурентным преимуществом будет не сам инструмент, а то, что человек умеет делать с его помощью.
Иными словами, будущее не за «AI skills» как отдельной строкой в резюме. А за связкой AI + профессия + данные + предметная экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 2 340 |
| 14 |  ⚡️Новый закон о стажировках: что работодателям нужно учесть до 2027 года
Закон № 246-ФЗ меняет требования к оформлению, оплате и наставничеству стажеров. Работодателям уже сейчас важно пересмотреть программы стажировок и подготовить воронку найма к новым правилам.
27 августа в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный онлайн-вебинар и на практике разберет:
— какие программы будут признаваться стажировками;
— как правильно оформить стажера и организовать наставничество;
— какие изменения стоит внести в воронку найма уже сейчас.
Участники получат практические рекомендации по адаптации стажировок для HR, юристов и руководителей молодежных направлений.
📌 Регистрируйтесь на вебинар по ссылке: https://clck.ru/3VKSzT | 2 740 |
| 15 |  Решение сотрудника остаться в компании зависит не только от уровня зарплаты.
На бесплатном вебинаре 26 августа в 11:00 по мск вместе с Максимом Королёвым, директором по продуктам HRTech-компании «Поток», и Ильёй Понукалиным, директором по персоналу Smartway, разберём, что действительно влияет на удержание сотрудников и как выстроить системный подход к этой задаче.
За 1 час вы узнаете:
— почему удержание начинается с понимания потребностей сотрудников, а не с выбора HR-инструментов;
— какие причины увольнений встречаются чаще всего и как выявлять их до того, как сотрудник примет решение уйти;
— что современные сотрудники ожидают от работодателя помимо ДМС и какие корпоративные преимущества действительно работают;
— почему даже широкий набор льгот не помогает без обратной связи и управления опытом сотрудников.
Участники получат реальные кейсы компаний и практические инструменты, которые можно сразу применить после вебинара.
А ещё — доступ к спецпредложению от «Поток» и возможность выиграть сертификат на путешествие от «Отпуска».
Зарегистрироваться | 2 611 |
| 16 |  🤖 Эмпатия — это не чувство, а навык (и ИИ умеет его учить)
Люди чувствуют эмпатию, но не умеют её выражать — и короткое обучение через ИИ это быстро исправляет.
Два урока исследования:
Эмпатию надо выражать, а не только чувствовать
ИИ может выступать коучем – и это работает!
👥 Авторы
Aakriti Kumar, Nalin Poungpeth, Diyi Yang и др. (Northwestern, Stanford)
🧪 Метод
Экспериментальная платформа: участники общались с ИИ, который играл роль человека с проблемами (увольнение, болезнь, смерть близкого и т.д.).
4 группы:
• без обучения
• видео с советами
• AI-коуч (персональная обратная связь)
• комбинация
После каждого диалога — оценка эмпатии по 6 метрикам:
• полезные: поддержка, понимание, вопросы
• вредные: советы без запроса, обесценивание, «про себя»
👥 Выборка
• 968 человек
• 2 904 диалога
• 33 938 сообщений
📊 Результаты
1️⃣AI-коуч реально учит
• +0.98 SD к эмпатии (≈ +2.9 балла)
• 21.6% участников — значимое улучшение (vs 2.9% в контроле)
2️⃣Меняется поведение (не количество общения)
После обучения:
• валидация эмоций: +2.9–3.9 п.п.
• вопросы/углубление: +1.8–3.1 п.п.
• «я-центричность» и советы: –3.8 до –5.1 п.п.
👉 Люди не стали писать больше — они стали писать лучше
3️⃣Главный инсайт — «тихая эмпатия»
• корреляция между «я эмпатичный» и реальным поведением: R² ≈ 0.001
• 74–87% людей думают, что хорошо проявляют эмпатию
• но реально это делают 9–18%
👉 Люди уверены, что они эмпатичны. Но это иллюзия.
4️⃣Люди предпочитают «правильную» эмпатию
Если разница в качестве ответа:
• +5 баллов → выбирают лучший в 73% случаев
• +10 баллов → 93%
👉 Мы не просто измеряем метрику — она совпадает с человеческим восприятием
🧠 Выводы
1. Эмпатия — это не «soft skill», а конкретный язык (идиом)
2. Большинство людей чувствуют, но не умеют говорить правильно
3. ИИ — не замена эмпатии, а тренажёр
4. Даже короткое обучение даёт быстрый measurable эффект
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 2 453 |
| 17 |  $25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно
Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию.
Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов.
Первая встреча — подробный разбор CV.
Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке.
И да, есть знаменитый тест с вином.
Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность.
Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности.
Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее.
Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме.
И вот здесь подход действительно рационален.
За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования.
Но с тестом на вино есть проблема.
Инициативность ≠ заказать вино.
Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя.
Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду.
Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом.
Вообще, у CEO немало подобных тестов.
Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?»
Проблема всех этих тестов одна:
мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения.
И это важный урок для HR.
Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO.
Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 2 348 |
| 18 | $25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно
Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию.
Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов.
Первая встреча — подробный разбор CV.
Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке.
И да, есть знаменитый тест с вином.
Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность.
Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности.
Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее.
Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме.
И вот здесь подход действительно рационален.
За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования.
Но с тестом на вино есть проблема.
Инициативность ≠ заказать вино.
Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя.
Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду.
Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом.
Вообще, у CEO немало подобных тестов.
Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?»
Проблема всех этих тестов одна:
мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения.
И это важный урок для HR.
Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO.
Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 1 |
| 19 |  Бесплатный вебинар про развитие руководителей
По данным Brimco, компании с продуманными программами развития руководителей в 12 раз чаще показывают сильные бизнес‑результаты. Исследование New Level Work подтверждает: 42% компаний фиксируют рост выручки благодаря таким программам.
На вебинаре разберем, как выстроить систему развития менеджеров так, чтобы каждый час обучения конвертировался в результаты команды — и вы могли уверенно согласовывать бюджет и показывать пользу программ развития собственникам и топ-менеджерам.
Подключайтесь 27 августа в 11:00 к встрече с Еленой Кожуро – Head of Global HR международной компании, организационным консультантом с фокусом на выстраивании сильных команд.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890 | 2 247 |
| 20 |  Как поколениям X, Y и Z понимать друг друга и избегать конфликтов
В одной команде могут работать представители разных поколений — с разным опытом, привычками и ожиданиями. Кто-то ждёт частой обратной связи, кто-то считает, что если всё хорошо, то и обсуждать нечего. Одни и те же слова и действия воспринимаются по-разному, и даже привычные рабочие ситуации могут становиться поводом для недопонимания.
27 августа в 11:00 МСК на вебинаре Александр Шемякин, тренер-практик с 14-летним опытом развития команд и руководителей, разберёт:
🔹 чем отличаются ожидания поколений от работы, руководителя и коллег
🔹 почему одни и те же слова и действия воспринимаются по-разному
🔹 где чаще всего возникают сбои во взаимодействии
🔹 как выстраивать коммуникацию и обратную связь с сотрудниками разных поколений
🔹 как превратить различия в ресурс для команды.
Вебинар будет полезен руководителям, HR-директорам и HR-специалистам, работающим с разновозрастными коллективами.
Участие бесплатное, регистрация по ссылке. | 2 404 |
