(не)Типичный HR
Открыть в Telegram
Пространство для тех, кто работает с людьми и иногда устает. Реклама: telega.in/c/Not_Typical_HR Админ: @Russiahh1 Цены: @reklama_v_hr_bot https://www.gosuslugi.ru/snet/675ab04135130d7236552758
Больше📈 Аналитический обзор Telegram-канала (не)Типичный HR
Канал (не)Типичный HR (@not_typical_hr) языкового сегмента Русский является активным участником. Сейчас сообщество объединяет 16 607 подписчиков, занимая 2 313 место в категории Карьера и 40 159 место в регионе Россия.
📊 Показатели аудитории и динамика
С момента создания невідомо проект демонстрирует стремительный рост, собрав аудиторию из 16 607 подписчиков.
Согласно последним данным от 12 июля, 2026, канал показывает стабильную активность. За последние 30 дней изменение числа участников составило -105, а за последние 24 часа — -2, при этом общий охват остаётся высоким.
- Статус верификации: Не верифицирован
- Уровень вовлечённости (ER): Средний показатель вовлечённости аудитории составляет 7.41%. В первые 24 часа после публикации контент обычно набирает 3.73% реакций от общего числа подписчиков.
- Охват публикаций: В среднем каждый пост получает 1 231 просмотров. В течение первых суток публикация набирает 620 просмотров.
- Реакции и взаимодействия: Аудитория активно поддерживает контент: среднее количество реакций на один пост — 20.
- Тематические интересы: Контент сосредоточен на ключевых темах, таких как персонал, работодатель, kpi, удержание, коммуникация.
📝 Описание и контентная политика
Автор описывает ресурс как площадку для выражения субъективного мнения:
“Пространство для тех, кто работает с людьми и иногда устает.
Реклама: telega.in/c/Not_Typical_HR
Админ: @Russiahh1
Цены: @reklama_v_hr_bot
https://www.gosuslugi.ru/snet/675ab04135130d7236552758”
Благодаря высокой частоте обновлений (последние данные получены 13 июля, 2026) канал поддерживает актуальность и высокий уровень охвата публикаций. Аналитика показывает, что аудитория активно взаимодействует с контентом, что делает его важной точкой влияния в категории Карьера.
16 607
Подписчики
-224 часа
-127 дней
-10530 день
Загрузка данных...
Похожие каналы
Облако тегов
Входящие и исходящие упоминания
---
---
---
---
---
---
Привлечение подписчиков
июль '26
июль '26
+44
в 1 каналах
июнь '26
+100
в 2 каналах
Get PRO
май '26
+132
в 2 каналах
Get PRO
апрель '26
+75
в 2 каналах
Get PRO
март '26
+90
в 0 каналах
Get PRO
февраль '26
+95
в 1 каналах
Get PRO
январь '26
+120
в 2 каналах
Get PRO
декабрь '25
+90
в 2 каналах
Get PRO
ноябрь '25
+140
в 6 каналах
Get PRO
октябрь '25
+122
в 5 каналах
Get PRO
сентябрь '25
+140
в 5 каналах
Get PRO
август '25
+166
в 5 каналах
Get PRO
июль '25
+128
в 5 каналах
Get PRO
июнь '25
+140
в 6 каналах
Get PRO
май '25
+138
в 7 каналах
Get PRO
апрель '25
+181
в 2 каналах
Get PRO
март '25
+159
в 3 каналах
Get PRO
февраль '25
+44
в 3 каналах
Get PRO
январь '25
+828
в 4 каналах
Get PRO
декабрь '24
+860
в 6 каналах
Get PRO
ноябрь '24
+675
в 12 каналах
Get PRO
октябрь '24
+1 018
в 18 каналах
Get PRO
сентябрь '24
+818
в 15 каналах
Get PRO
август '24
+544
в 5 каналах
Get PRO
июль '24
+643
в 7 каналах
Get PRO
июнь '24
+1 241
в 5 каналах
Get PRO
май '24
+1 582
в 18 каналах
Get PRO
апрель '24
+1 563
в 11 каналах
Get PRO
март '24
+1 809
в 12 каналах
Get PRO
февраль '24
+1 633
в 15 каналах
Get PRO
январь '24
+1 863
в 11 каналах
Get PRO
декабрь '23
+819
в 8 каналах
Get PRO
ноябрь '23
+873
в 6 каналах
Get PRO
октябрь '23
+551
в 7 каналах
Get PRO
сентябрь '23
+603
в 0 каналах
Get PRO
август '23
+585
в 0 каналах
Get PRO
июль '23
+592
в 0 каналах
Get PRO
июнь '23
+814
в 0 каналах
Get PRO
май '23
+199
в 0 каналах
Get PRO
апрель '23
+80
в 0 каналах
Get PRO
март '23
+1 001
в 0 каналах
Get PRO
февраль '23
+898
в 0 каналах
Get PRO
январь '23
+116
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '22
+170
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '22
+74
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '22
+91
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '22
+43
в 0 каналах
Get PRO
август '22
+57
в 0 каналах
Get PRO
июль '22
+78
в 0 каналах
Get PRO
июнь '22
+103
в 0 каналах
Get PRO
май '22
+171
в 0 каналах
Get PRO
апрель '22
+126
в 0 каналах
Get PRO
март '22
+160
в 0 каналах
Get PRO
февраль '22
+108
в 0 каналах
Get PRO
январь '22
+202
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '21
+145
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '21
+193
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '21
+184
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '21
+210
в 0 каналах
Get PRO
август '21
+207
в 0 каналах
Get PRO
июль '21
+245
в 0 каналах
Get PRO
июнь '21
+285
в 0 каналах
| Дата | Привлечение подписчиков | Упоминания | Каналы | |
| 12 июля | +1 | |||
| 11 июля | +3 | |||
| 10 июля | +3 | |||
| 09 июля | +8 | |||
| 08 июля | 0 | |||
| 07 июля | +3 | |||
| 06 июля | +6 | |||
| 05 июля | +1 | |||
| 04 июля | +5 | |||
| 03 июля | +3 | |||
| 02 июля | +6 | |||
| 01 июля | +5 |
Посты канала
Repost from Формула команды
Три месяца назад к нам пришёл новый CFO. На первой же планёрке бросил: «ФОТ раздутый, HR неэффективен». Смотрел на меня. Я хотела сказать: «У людей на производстве вентиляция не работает, они задыхаются в цеху летом, конечно они уходят». Но вовремя заткнулась. Потому что для финансиста это не аргумент, это эмоция. А эмоции в P&L не заводятся.
Раньше я приходила к Виктору Петровичу и говорила: «Нужно повысить зарплату сварщикам, люди уходят». Он слушал вежливо и не двигался с места. Потому что я говорила на чужом ему языке. Я не переводила.
Способ, который я себе выстроила, назвала для себя просто — «перевод в деньги». Работает так.
Шаг 1. Считаю цену закрытия вакансии: объявления, время рекрутера, часы на собеседования, простой станка, пока позиция вакантна. У нас на сварщика это выходило под 65 тысяч рублей одной строкой найма.
Шаг 2. Считаю адаптацию: наставник тратит часть смены на новичка первые три недели, новичок в этот период даёт процентов 60 от нормы. В деньгах — минус к выручке цеха за месяц.
Шаг 3. Умножаю на число уходов в год. Если сварщики уходят 12 раз в год — это не «текучка высокая», это 780 тысяч рублей, которые утекли молча, никем не замеченные, потому что в отчёте по ФОТу они не показаны отдельной строкой.
Шаг 4 — главный. Сравниваю эту цифру с ценой решения. Повышение на 15% для этой позиции стоило бы нам условно 400 тысяч в год. То есть решение окупается уже в первый год, а дальше это чистая экономия. Этот шаг и есть весь фокус: не «стало лучше», а «дешевле, чем сейчас».
Это как объяснить мужу, почему стиральная машина за 40 тысяч выгоднее, чем поход в прачечную каждую неделю — люди считают разово, а надо считать за год.
Сработало у нас так: на планёрке я не сказала «людям плохо». Я положила лист: стоимость текучки на этой позиции — почти 800 тысяч в год, стоимость решения — 400. CFO взял лист, пересчитал сам, задал два вопроса про адаптацию. Через неделю зарплату подняли трём позициям, где текучка била больнее всего. Без единого слова про «справедливость».
Где это не работает. Если у вас нет цифр по времени закрытия вакансии и стоимости простоя — способ рассыплется на догадках, а догадки CFO не убеждают, только злят. И если текучка меньше 10% в год — экономика решения может не окупиться, тогда честнее сказать это прямо, а не натягивать цифры под свою правоту.
🧑💼 Анна
| 2 |  #есличестно
#7 | 710 |
| 3 | Обычно ломается не фидбек.
Обычно ломается готовность его слышать.
И потом удивляются, что никто ничего не говорит.
#какэтоломается | 757 |
| 4 |  Практическая библиотека для HR-директора: вебинары, шаблоны и гайды
9 записей вебинаров от практиков — не теория, а разборы реальных ситуаций: ИИ в работе HRD, кризис-менеджмент, защита бюджета перед бизнесом, Performance Review и 9-box, мотивация команды в условиях высокой нагрузки.
Плюс гайды, чек-листы и шаблоны опросов — всё, что можно сразу использовать в работе или передать команде.
🪄 Забрать бесплатно | 777 |
| 5 |  #40
#неловкиймомент | 1 039 |
| 6 |  Вакансии разных эпох #3🗿
#вакансииразныхэпох | 1 033 |
| 7 |  Аудит HR-процессов за 5 шагов
Многие компании начинают путь к HR-автоматизации с одной и той же ошибки: сначала выбирают систему, а потом пытаются подогнать под нее существующие процессы. И в итоге получают либо множество долгих и дорогих доработок, либо систему, которой в компании вообще не будут пользоваться, ведь она не решает реальных проблем.
Правильная логика — наоборот: сначала — аудит текущих HR-процессов, затем — постановка измеримых целей, а только потом — выбор решения.
Команда Neon HRM подготовила руководство для HRD и всех, кто хочет подойти к внедрению с умом.
Что внутри:
• Пошаговая инструкция по аудиту HR-процессов: 5 простых этапов, которые покажут, что нужно автоматизировать в первую очередь
• Подборка метрик: KPI, которые реально влияют на бизнес помогут сформулировать цели автоматизации
• Чек-лист «Как выбрать стратегию автоматизации»: купить готовое решение или разрабатывать свое — плюс практические критерии выбора.
Скачать руководство «От HR-аудита к автоматизации» | 812 |
| 8 |  Переводим с корпоративного на человеческий.
#hrпереводчик
#6 | 991 |
| 9 |  +1Эйчар ответила так, как проголосовали вы… Но кто сказал, что она не может бормотать проклятья себе под нос… 😏
#нетипичныйкомикс | 1 061 |
| 10 | Бывает ощущение, что работаешь очень много, а результат как будто стоит на месте.
И первая реакция — работать еще больше.
Но ведь в какой-то момент понимаешь: дело уже не в том, насколько сильно ты стараешься.
Можно бесконечно закрывать последствия. Если причина остаётся на месте, они будут возвращаться.
И, наверное, именно в этот момент начинаешь смотреть чуть шире.
Не на очередную задачу.
А на то, почему она вообще возникает снова и снова. | 1 032 |
| 11 |  Рекрутеры тратят часы на ручной поиск и первичный отбор кандидатов.
AI CV Insight поможет ускорить этот процесс: вы описываете вакансию, а AI формирует поиск, собирает релевантных кандидатов и показывает, кого стоит посмотреть первым.
В карточке кандидата видно:
- насколько он соответствует вакансии;
- почему ассистент поставил такую оценку;
- на что обратить внимание перед контактом с кандидатом.
⚡️Короткое видео, как работает инструмент
✨Попробуйте на своей вакансии✨
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890.
erid: 2W5zFGgKXUD | 1 045 |
| 12 |  Пятничный НЫТИНГ
Сегодня играем в одну простую игру.
Продолжите фразу:
“Я все понимаю, но…”
Например:
— Я все понимаю, но идеального кандидата за три дня не найду.
— Я все понимаю, но телепатия в мои обязанности не входит.
— Я все понимаю, но «срочно» третий месяц подряд — это уже не срочно.
Теперь ваша очередь 👇🏻 | 1 166 |
| 13 | Нетипичные, ищем людей, которым есть чем поделиться.
Если вы специалист/эксперт и давно хотели поделиться статьей, инструментом или наблюдением, разобрать кейс — это тот самый знак.
Нам интересны материалы про работу с людьми, психологию, HR, рекрутмент, полезные лайфхаки, рабочие инструменты и вообще все, что помогает делать работу чуть понятнее и легче. И этим список точно не ограничивается — если тема кажется вам интересной, давайте обсудим.
Если хочется стать автором (не)Типичного — пишите в личные сообщения канала (кнопка в левом нижнем углу). Будем ждать ❤️ | 1 052 |
| 14 | Метод курилки или культура расставания? 🚬
Российские компании чаще всего увольняют “методом курилки”: позвали, сказали, попрощались. Цена этого метода известна:
🟡Страдает бренд работодателя
🟡Падает доверие оставшихся сотрудников
🟡Теряются деньги
🟡Растет риск судебных разбирательств
А не лучше ли взять best practice и использовать структура из семи шагов, разработанная Dr. Laurenz Andrzejewski, консультантом, который десятилетиями занимается именно этой темой.
Его ключевой тезис звучит так: управление расставаниями нельзя больше технически обрабатывать по факту проблемы, оно должно активно формироваться как часть организационного развития, как часть культуры компании, продуманная заранее, а не реакция на событие.
Семь шагов выглядят так:
1️⃣Комитет. Координирует процесс на уровне компании, а не оставляет его на усмотрение отдельного руководителя.
2️⃣Аудит. Честная оценка того, как увольнения проходят сейчас, и где компания реально находится по сравнению с тем, к чему стремится.
3️⃣Обучение руководителей. Как начать сложный разговор, как реагировать на слёзы, агрессию, торг, как довести встречу до конца и не развалиться самому.
4️⃣Мастер-план коммуникации. Кто и когда говорит с командой, с клиентами, как координируются доступы и IT, чтобы человек не узнавал о своём увольнении одновременно с блокировкой почты.
5️⃣Сам разговор. Выстроенный по структуре, а не на ходу. Профессиональный и человечный.
6️⃣Привязка и ревитализация остающихся. Отдельная системная работа с командой после ухода человека, те, кто остался, тоже это переживают, и от того, как прошло расставание с коллегой, зависит их доверие к компании.
7️⃣Оценка. Что сработало, что нет, в следующий раз будет лучше или хуже.
Автор статьи — Элеонора Сандуленко, единственный в России и СНГ эксперт по коммуникативной психологии ШфТ, executive coach ECA, бизнес-тренер, автор и издатель. | 1 053 |
| 15 |  ❓Как компании теряют молодых специалистов еще до выхода в штат?
Многие компании уже развивают программы стажировок: запускают обучение, назначают наставников, проводят адаптацию. Но проблема заключается в отсутствии единой системы: непонятно, какие практики действительно работают и что влияет на переход участника в штат.
Поэтому команда Changellenge >> подготовила исследование, объединив практики и подходы крупных компаний по развитию эффективных программ стажировок.
Внутри исследования:
🔘 ключевые тренды в работе со стажерами и молодыми специалистами в 2026 году
🔘 основные точки риска — от привлечения до выхода в штат
🔘 рекомендации для HR, наставников и руководителей
🔘 метрики для оценки эффективности программ
Получить исследование: https://clck.ru/3USWW5 | 891 |
| 16 |  #засекундудо… | 1 173 |
| 17 | Провальный кейс #4. Когда хотела сделать как лучше, а люди решили, что их проверяют
Прислала подписчица 👇
У нас была проблема: сотрудники почти не давали обратную связь. У ребят был довольно неприятный гендир ранее, но уже пару месяцев как был новый, когда я пришла в эту компанию.
На общих встречах все говорили, что все нормально. Потом кто-то увольнялся, и на exit-интервью выяснялось, что человек месяцами копил раздражение.
Я решила попробовать анонимные ежемесячные опросы.
Без оценок руководителей, без сложных анкет. Буквально 8-10 вопросов про нагрузку, процессы, атмосферу и один открытый вопрос: “Что вас сейчас больше всего бесит?”
Мне казалось, что это безопасный формат.
Первый опрос прошел отлично. Ответили почти все.
А потом произошло то, чего я вообще не ожидала: никто не верил, что это реально анонимно. Эти разговоры начались в одном отделе, потом перешли в другие. Один сотрудник потом подходил ко мне и спрашивал, не всплывет ли это нигде.
И я поняла, что доверия к инструменту нет вообще.
Следующий опрос заполнили уже процентов сорок команды. Потом — еще меньше. И через три месяца мы перестали их проводить.
И самое обидное для меня было именно то, что это еще припоминали. Мол “опять что-то внедрили, потом забили”.
Но мы бросили ее, потому что она перестала работать, а не потому что мы передумали…
Сейчас, оглядываясь назад, я понимаю, что слишком быстро побежала внедрять инструмент.
Я много думала про сами вопросы, но почти не подумала о том, насколько сотрудники вообще готовы доверять анонимности.
Нужно было начать работать с их доверием, и уже потом запускать опросы.
#провальныекейсы | 1 214 |
| 18 |  Сегодня управление ФОТ — это уже не про расчёт зарплаты, а поиск скрытого перерасхода, удержание сильных без бесконечной индексации и решения, которые не придётся оплачивать текучестью и падением результатов через несколько месяцев.
ФОТ ОПТИМИЗАЦИЯ — рабочие решения, как сократить перерасход, снизить давление на ФОТ и сохранить эффективность бизнеса без потери ключевых сотрудников.
25+ HRD, C&B-руководителей и экспертов из Ozon, АШАН Ритейл Россия, Додо, ПравоТех, IT_One, Лента, Rostic's, Самолет Плюс и др.
Приготовьтесь с головой уйти в практику:
🔹 Скрытый перерасход ФОТ: где компания теряет деньги не в зарплатах, а в процессах, дублировании функций и неэффективных ролях;
🔹 Экономия без потерь: какие расходы можно сокращать, а какие приведут к росту текучести и падению производительности;
🔹 Конец зарплатной гонки: почему повышение окладов перестало удерживать сотрудников и что работает вместо этого;
🔹 Когда KPI перестают влиять на результат: как выявить показатели, создающие видимость эффективности, но не влияющие на производительность и бизнес-результаты;
🔹 Когда грейды перестают работать: как обновить систему оплаты без конфликтов и потери ключевых сотрудников;
🔹 Защита бюджета: как доказать эффективность решений по ФОТ на языке цифр.
Что ещё вас ждёт:
✔️ Дискуссии и практические разборы
✔️ Общение с коллегами по отрасли
✔️ Программа на основе 100+ интервью
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032 | 1 104 |
| 19 |  Нет текста... | 1 059 |
| 20 |  Если раньше от платформы для вебинаров ждали, чтобы она просто «не зависла», то сейчас требований стало заметно больше.
Корпоративное обучение, внутренние встречи, большие онлайн-мероприятия — теперь важно не только провести эфир, но и потом разобраться с аналитикой, вовлеченностью участников и всеми процессами вокруг.
На этом фоне интересная новость: МТС Линк стал лидером в первом рейтинге российских платформ для вебинаров от CNewsMarket.
Эксперты оценивали сервисы более чем по 100 критериям — от функциональности и безопасности до корпоративных возможностей, интеграций и технической поддержки.
Из того, что отметили отдельно: инструменты вовлечения аудитории, интеграции с корпоративными системами и ИИ-функции — например, автоматическую расшифровку и краткое резюме встречи.
Похоже, что рынок вебинарных платформ постепенно смещается от вопроса «где провести встречу» к вопросу «как сделать онлайн-мероприятие действительно рабочим инструментом».
#новостиисследования | 1 127 |
