Логистика без границ

Логистика расширяет географию найма: почему компании привлекают работников из дальнего зарубежья Дефицит линейного персонала заставляет российские компании искать сотрудников не только в странах СНГ, но и в Мьянме, Индии и Шри-Ланке. Особенно остро нехватка кадров ощущается в складской логистике, где востребованы комплектовщики, кладовщики, грузчики и водители складской техники. В новом материале «Известий» ситуацию прокомментировали замгенерального директора ЧАЗ «Кадровый Капитал» Арсен Бадалян и HR-директор 3PL-оператора NC Logistic Ирина Пак. По оценке «Кадрового Капитала», на отдельных объектах компании сегодня не могут закрыть до 20–30% потребности в линейных специалистах. На крупных логистических комплексах доля иностранных сотрудников среди линейного персонала уже достигает 30%, а в периоды сезонного роста нагрузки может увеличиваться до 35–40%.

Сложности с обеспечением предприятий работниками связаны с совокупностью факторов: устойчиво низким уровнем безработицы, активным развитием электронной коммерции, рекордными объёмами ввода складских площадей, старением населения и сокращением доступной рабочей силы. Рост зарплат остаётся одним из инструментов привлечения сотрудников, однако возможности компаний по дальнейшему увеличению фонда оплаты труда небезграничны,

— отметил Арсен Бадалян. Один из главных драйверов спроса на складской персонал — развитие маркетплейсов. Однако одновременно они усиливают конкуренцию за сотрудников.

Многим соискателям проще устроиться в пункт выдачи заказов рядом с домом, чем ежедневно ездить в крупные складские комплексы, которые обычно расположены за пределами города. В результате логистические компании вынуждены конкурировать за сотрудников не только друг с другом, но и с маркетплейсами, производственными предприятиями и ритейлом,

— рассказала Ирина Пак. В этом году NC Logistic получила квоту и привлекла 50 сотрудников из Мьянмы. Этот опыт показывает: найти работников и организовать их приезд — только часть задачи.

Не менее важно в короткие сроки оформить все необходимые документы, соблюсти требования миграционного законодательства, адаптировать сотрудников и вывести их на плановую производительность,

— подчеркнула Ирина Пак. Именно поэтому организованный набор нельзя сводить только к подбору кандидатов за рубежом. Сотрудники должны приезжать под конкретные вакансии, проходить предварительный отбор и заранее понимать условия работы. После приезда необходимо обеспечить им легальное оформление, проживание, транспорт, помощь с открытием банковских счетов и решением бытовых вопросов.

Компании оплачивают проживание, организуют доставку сотрудников до места работы, помогают с оформлением документов и оказывают поддержку в решении повседневных вопросов. Фактически речь идёт о комплексной системе сопровождения человека от отбора в стране исхода до адаптации на российском предприятии,

— пояснил Арсен Бадалян. Привлечение работников из дальнего зарубежья постепенно становится для логистики не разовым решением, а полноценным кадровым инструментом. Но его эффективность напрямую зависит от того, насколько грамотно выстроены отбор, оформление, адаптация и дальнейшее сопровождение сотрудников. «Кадровый капитал» в Мах