مدیریت رفتار سازمانی

⭕️ دسته بندی کارکنان از نظر عملکرد #ارزیابی_عملکرد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢۱۰ خطای شناختی که باعث می‌شود فکر کنیم حق با ماست و دیگران را ناعادلانه قضاوت کنیم ۱. سوگیری تأیید — Confirmation Bias تمایل به جستجو و پذیرش اطلاعاتی که باورهای قبلی ما را تأیید می‌کند و باعث نادیده گرفتن شواهد مخالف می‌شود. مثلا شما فکر می‌کنید رژیم خاصی بهترین رژیم دنیاست؛ بعد فقط ویدئوها و مقاله‌هایی را می‌بینید که همان را تأیید می‌کنند و مطالعات مخالف را نادیده می‌گیرید. ۲. اثر دانای کلِ پسینی — Hindsight Bias بعد از وقوع یک رویداد، فکر می‌کنیم نتیجه از ابتدا قابل پیش‌بینی بوده است. مثلا بعد از شکست یک شرکت می‌گوییم: "از اول معلوم بود شکست می‌خوره"، در حالی که قبل از شکست این‌قدر مطمئن نبودیم. ۳. سوگیری نسبت‌دهی بنیادی — Fundamental Attribution Error رفتار دیگران را بیش از حد به شخصیتشان نسبت می‌دهیم و نقش شرایط را کم‌اهمیت می‌بینیم. مثلا اگر کسی دیر برسد می‌گوییم "بی‌مسئولیت است"، اما وقتی خودمان دیر می‌رسیم می‌گوییم "ترافیک بود". ۴. سوگیری خودخدمتی — Self-Serving Bias موفقیت‌ها را حاصل توانایی خود و شکست‌ها را نتیجه عوامل بیرونی می‌دانیم. مثلا اگر در امتحان نمره خوب بگیریم می‌گوییم "باهوشم"، ولی اگر بد بگیریم می‌گوییم "سؤال‌ها بد بود". ۵. سوگیری همگنیِ گروه بیرونی — Outgroup Homogeneity Bias اعضای گروه‌های دیگر را «همه شبیه هم» می‌بینیم، در حالی که گروه خودمان را متنوع‌تر تصور می‌کنیم. مثلا می‌گوییم "همه طرفداران فلان حزب شبیه هم‌اند"، ولی درباره گروه خودمان تفاوت‌های فردی زیادی می‌بینیم. ۶. توهم برتری — Illusory Superiority / Better-than-Average Effect بیشتر افراد توانایی یا اخلاق خود را بالاتر از میانگین تصور می‌کنند. مثلا اغلب راننده‌ها فکر می‌کنند از متوسط رانندگان بهترند. ۷. سوگیری نقطه‌کور — Bias Blind Spot فکر می‌کنیم دیگران دچار سوگیری‌اند اما خودمان منطقی و بی‌طرف هستیم. مثلا دو نفر بحث سیاسی می‌کنند و هر دو مطمئن‌اند که فقط طرف مقابل "متعصب" است و خودشان کاملاً منطقی‌اند. ۸. اثر هاله‌ای — Halo Effect یک ویژگی برجسته (مثلاً جذابیت یا موفقیت) باعث می‌شود کل شخصیت فرد را مثبت یا منفی قضاوت کنیم. مثلا چون یک نفر خوش‌ظاهر و خوش‌بیان است، فرض می‌کنیم آدم باهوش و قابل‌اعتمادی هم هست؛ بدون شواهد کافی. ۹. تفکر دوقطبی — Black-and-White Thinking / Dichotomous Thinking دیدن دنیا در قالب "کاملاً درست یا کاملاً غلط" بدون پذیرش پیچیدگی‌ها و طیف‌ها. مثلا اگر دوستی یک بار اشتباه کند، فوراً نتیجه می‌گیریم "آدم کاملاً بدی است" یا "دیگر هیچ ارزشی ندارد". ۱۰. قضاوت شتاب‌زده — Jumping to Conclusions نتیجه‌گیری سریع با اطلاعات ناکافی و فرض کردن نیت یا شخصیت دیگران بدون شواهد کافی. مثلا دوستتان دیر جواب پیام می‌دهد و فوراً فکر می‌کنید از شما ناراحت است، بدون اینکه دلیل واقعی را بدانید. ✍منبع Daniel Kahneman. Thinking, Fast and Slow. 2011 @management_technique

🔵 دکتر سجادیفر متفکر خوش فکری است که به همراه یک تیم کاملا تخصصی در کانال دورنمای اقتصاد، یادداشت های عمیقی در حوزه اقتصاد و توسعه می‌نویسند. 🔸با عضویت در کانال دورنما، سواد اقتصادی خودتان را افزایش دهید 👇👇👇👇👇 🔵➣ @ECONVIEWS 🔵➣ @ECONVIEWS

💢هیچوقت تو تصمیم گیریاتون عجله نکنید😂 درسته بیکار شد ولی عوضش زنده موند! ✍مجله مشاور مدیریت @hrm_academy

💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف  سواد مالی، توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش های پس انداز و توازن دخل وخرج است. 👈 جهت یادگیری سواد مالی و افزایش درآمد، مدیریت پس انداز و آشنایی با سرمایه گذاری  و عضویت در گروه تحلیل مالی و اقتصادی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢قدرت تحمل ابهام! مهارت ارزشمند زندگی در عصرپیچیدگی است. 📌ابهام، یعنی بلاتکلیفی در مورد آینده؛ چه یکساعت دیگر، چه چند سال دیگر؛ همان امری که از بدو تولد همراه ماست؛ پیش بینی ناپذیری زندگی ... اما با آن به صورت ناخوداگاه کنار می آییم... 📌در ابهام بالا، آینده به میزان کمی از پیش ساخته شده و قابل پیش‌بینی‌ست، اما قابل کنترل است! یعنی چه؟! ✴️خلبانها را در هدایت هواپیما در طوفان یا بارش شدید به یاد آوریم. 📌آن‌ها اگرچه تا حد امکان از پیش‌بینی شرایط جوی و برج مراقبت و تجربیات قبلی خود و ... کمک می‌گیرند؛ اما به خوبی برایشان روشن است که فقط آنچه در کابین هواپیماست در کنترل واقعی آن‌هاست. 📌پس با تمرکز بر آنچه واقعاً در اختیار دارند، به مصاف ابهام پیش رو می‌روند و به عبارت بهتر، قسمت قابل توجهی از تمرکزشان را متوجه شناسایی و کار کردن چیزهایی می‌کنند که واقعاً در کنترل آن‌هاست و بقیه را رها می کنند. 📌این رها شدن، تمرکز، آرامش، قدرت تصمیم گیری، و ظرفیت تاب آوریشان را برای رویارویی با طوفان و بارش بالا می برد. ✍ دکتر فاطمه قیطرانی @strategym_academy

💢زندگی شما حاصل تصمیم‌های امروز نیست؛ حاصل سیستم‌های شماست بسیاری از افراد تصور می‌کنند موفقیت نتیجه انگیزه، اراده یا تصمیم‌های بزرگ است. اما در بلندمدت، آنچه زندگی ما را شکل می‌دهد «سیستم‌های شخصی» ماست. برای مثال: عادت مطالعه الگوی خواب نحوه مدیریت پول انتخاب دوستان سبک یادگیری این عوامل کوچک، هر روز تکرار می‌شوند و به مرور نتایج بزرگی ایجاد می‌کنند. 📌 افراد معمولاً به سطح اهداف خود نمی‌رسند؛ به سطح سیستم‌های خود سقوط یا صعود می‌کنند. اگر نتیجه‌ای را دوست ندارید، فقط به هدف نگاه نکنید؛ سیستمی را بررسی کنید که آن نتیجه را تولید کرده است. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @success_pd

📣 فرصت محدود — دسترسی به تمام آموزش‌های فرادرس با یک اشتراک 🔥 دریافت اشتراک فرادرس با امکان پرداخت قسطی 🔥 ✅ با قیمت یک آموزش، به تمام آموزش‌ها دسترسی داشته باش!!👇👇 1️⃣ پلن یک ساله (به صرفه و اقتصادی): ۷,۹۰۰,۰۰۰ 💰 با ۷۵% تخفیف: ۱,۹۸۰,۰۰۰ تومن 2️⃣ پلن شش ماهه: ۵,۹۰۰,۰۰۰ 💰 با ۷۵% تخفیف: ۱,۴۷۰,۰۰۰ تومن 🔗 فعال‌سازی اشتراک — [کلیک کنید] 🔄 FaraDars - فرادرس

هاروارد بیزینس (مجله معتبر دنیای مدیریت) مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» را منتشر کرده که در این مقاله در جستجوی پاسخ به این سوال بوده است که «آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است ؟» محققان در نهایت ۴ اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند: ▪️ صداقت ▪️مسئولیت ▪️بخشندگی ▪️دلسوزی سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند (مدیرانی که امتیاز بالایی در ۴ صفت فوق‌الذکر دارد) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آن‌ها از دید کارکنان فردی «خودخواه» به شمار می‌رود. و این در حالی است که بسیاری از مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند!

💢استخدام نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟ وقتی می‌خواهیم نیروی جدیدی استخدام کنیم، یکی از سوالات کلیدی این است: نیروی باتجربه بهتر است یا بی‌تجربه؟ فرض کنیم که سطح مهارت فنی هر دو یکسان است. حال انتخاب شما چیست؟ نیروی باتجربه ممکن است به‌واسطه سال‌ها کار در سازمان‌های دیگر، عادت‌ها و فرهنگ خاصی را با خود بیاورد که تغییر دادن آن دشوار باشد. این افراد با خود “فرهنگ کاری” به مجموعه می‌آورند. بنابراین اگر به دنبال ساخت یک فرهنگ خاص در تیم خود هستید، باید در استخدام این افراد با دقت بیشتری عمل کنید. در مقابل، نیروی بی‌تجربه معمولاً از لحاظ رفتاری و فرهنگی شکل نگرفته و راحت‌تر می‌توان آن را با فرهنگ سازمانی مورد نظر تطبیق داد. اما نباید این نکته را فراموش کرد که اگر منابع کافی برای آموزش این افراد ندارید، انتخاب نیروی بی‌تجربه می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. برخی نکات راهبردی در تصمیم‌گیری: ✔️ اگر بودجه محدود دارید، نیروی بی‌تجربه گزینه مناسب‌تری است. ✔️ برای موقعیت‌های حیاتی و حساس، حتماً نیروی باتجربه استخدام کنید. ✔️ در استارتاپ‌ها، انعطاف‌پذیری نیروی بی‌تجربه مزیت مهمی است. ✔️ در صورت نبود دانش فنی کافی در تیم، نیروی باتجربه ضروری است. ✔️ اگر فرصت آموزش ندارید، نیروی باتجربه انتخاب بهتری است. ✔️ در نقش‌های مدیریتی، انتخاب نیروی بی‌تجربه خطرناک است. ✔️ در کسب‌وکارهایی با رشد سریع، تجربه نقش کلیدی دارد. در نهایت، نسبت درست از افراد باتجربه و بی‌تجربه در سازمان، یک عامل مهم در موفقیت تیم شماست. ✍ کانال راهنمای منابع انسانی @organizationalbehavior

اگه باز قطع شدیم 🥲 چنل بله رو داشته باشین❤️🕊

🤩 سندرم یادگیری IAKI– I Already Know It (من خودم می‌دانم)! بسياري مواقع وقتي می‌خواهید به كسي چيزي ياد بدهيد و او را از نکته‌ای آگاه سازيد، قبل از اينكه شروع به صحبت كنيد گوش‌ها و چشم‌هایش را می‌بندد؛ او در دلش می‌گوید: «من قبلاً هم اين را می‌دانستم» يا به عبارت ساده‌تر «خودم بلدم»! اما معمولاً این‌گونه نیست! اغلب افراد به جای داشتن اطلاعاتی عمیق درباره یک موضوع، تنها چیزهایی گذرا از آن شنیده‌اند. درنتیجه دچار این توهم می‌شوند که آن موضوع را می‌دانند. این مسئله در یکی از مطالعات معروف دانشگاه کرنل توسط دانینگ و جاستین کروگر هم بررسی شده است. یکی از نتایج این مطالعه که به آن اثر دانینگ- کروگر می‌گویند، این‌گونه استدلال می‌کند: افراد کم‌اطلاع معمولاً میزان آگاهی و دانش خود را بسیار بالاتر از آنچه واقعاً هست، ارزیابی می‌کنند. در ادبیات فارسی بیت معروف و آموزنده‌ای از ابو شکور بلخی داریم که می‌گوید: «تا بدان جا رسید دانش من که بدانم همی که نادانم». بیتی که حکیم ابوعلی سینا آن را بسیار دوست می‌داشت و دائماً تکرارش می‌کرد. مدیران باید ضمن مقابله با سندرم IAKI در از بین بردن یکی از مهم‌ترین موانع یادگیری سازمانی کوشا باشند. نكته ديگر اينكه بسياري مواقع شاید کلیاتی از يك موضوع را بدانيم اما در لابه‌لای آن نكات مهم و جديدي نهفته باشد كه قبلاً آن‌ها را نمی‌دانستیم. درواقع زیاد پیش می‌آید که فرد، دانش عمیقی درباره یک موضوع ندارد؛ اما به‌واسطه ابتلا به سندرم یادگیری IAKI کانال‌های اطلاعاتی جدید را به‌طور ناخواسته به روی خودش می‌بندد. 👈 چه کسانی بیشتر مستعد ابتلا به سندرم IAKI هستند؟ سندرم IAKI بیشتر افرادی را تهدید می‌کند که به‌تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند یا زمان زیادی را در شبکه‌های اجتماعی می‌گذرانند. علاوه بر این، افرادِ برخوردار از اطلاعات عمومی بالا نیز با احتمال بیشتری به این سندرم یادگیری مبتلا می‌شوند. در سازمان‌ها نیز معمولاً این مدیران میانی و تکنسین‌ها هستند که بیشتر تحت تأثیر این مورد از موانع یادگیری سازمانی قرار می‌گیرند. ✍آکادمی مدیریت

💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationalbehaviorm

💢 شاید مهم ترین دغدغه این روزهای خیلی از ایرانیان کاهش شدید ارزش پول ملی و تورم مزمن باشد. 👈 بنابراین در این دوره زمانی یادگیری اصول و مهارت های سرمایه گذاری، افزایش درآمد و مدیریت هزینه ها از هر زمان دیگر ضرورت بیشتری دارد. 💸 توصیه می شود جهت بهبود سواد اقتصادی و هوش مالی خودتان در گروه مشاوره مالی و اقتصادی عضو شوید. 🆗 جهت عضویت در گروه به ادمین پیام دهید:  👇👇👇 @obhrm

📌فرد «معتاد به‌کار» کسی است که وسواس کارکردن دارد و خودش را با کار از پای درمی‌آورد. یک ویژگی بارز فرد معتاد به‌کار این است که بی‌چون و چرا باور دارد در حال «جلو زدن»، «پیشرفت» و «ترقی» است. زمان دشمن اوست، نه فقط به این دلیل که پایان‌پذیر است، بلکه به این دلیل که یکی از پایه‌های هذیان استثنا بودن (این باور که فرد تا ابد در حال پیشرفت است) را مورد تهدید قرار می‌دهد. 📌شیوه‌ی زندگی فرد معتاد به‌کار، وسواسی و ناکارآمد است؛ او کار می‌کند و پشتکار به خرج می‌دهد، نه به خاطر اینکه دلش این‌طور می‌خواهد، بلکه به این دلیل که مجبور است. فرد معتاد به‌کار، گاه بی‌رحمانه و خارج از محدودیت‌های انسانی از خود کار می‌کشد. هنگام استراحت، هنگام اضطراب است و اغلب دیوانه‌وار با فعالیتی پر می‌شود که تصور حصول به نتیجه و دستاوردی را در او به‌وجود می‌آورد. بنابراین، زندگی با «تبدیل شدن» یا «انجام دادن» برابر می‌شود؛ زمانی که به «شدن» صرف نشود جزیی از «زندگی» نیست، بلکه زمانی است که به انتظار آغاز زندگی سپری می شود. سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه_ساخت_معنا https://t.me/Hrbasedorg

💢مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند. در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند. در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند. 🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟ 🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی. اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند. اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا می‌کند. اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند. 🔸از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها. بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند. مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری می‌تواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود . 🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان می‌تواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود می‌کند. 🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند. در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد. مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند. ✍منبع: گالوپ دنیای اقتصاد @organizationalbehavior

💢وقتی نمی‌تونین تمرکز کنین چیکار می‌کنین؟ 🔹تو دنیای امروز که پر از حواس‌پرتیه، اینکه بتونیم تمرکزمون رو حفظ کنیم یه مهارت مهمه که روی کار و زندگیمون تاثیر زیادی می‌ذاره. جالبه بدونین که تمرکز یه مهارته که نیاز به تمرین مداوم داره. اما چطور می‌تونیم اون رو بهبود بدیم؟ توی این پست یک‌سری راهکار رو توضیح دادیم. ✍ تکراسا @planing_tm