ch
Feedback
مهارت های مدیریت

مهارت های مدیریت

前往频道在 Telegram

💢آموزش، تحلیل و بررسی مهارت های مدیریتی. ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈تماس با ادمین کانال @obhrm

显示更多

📈 Telegram 频道 مهارت های مدیریت 的分析概览

频道 مهارت های مدیریت (@management_skill) 波斯语 语言赛道中的 是活跃参与者。目前社区聚集了 11 305 名订阅者,在 商业 类别中位列第 6 281,并在 伊朗 地区排名第 27 939

📊 受众指标与增长动态

невідомо 创建以来,项目保持高速增长,吸引了 11 305 名订阅者。

根据 02 七月, 2026 的最新数据,频道保持稳定运转。过去 30 天订阅人数变化为 67,过去 24 小时变化为 6,整体触达仍然可观。

  • 认证状态: 未认证
  • 互动率 (ER): 平均受众互动率为 7.25%。内容发布后 24 小时内通常能获得 1.93% 的反应,占订阅者总量。
  • 帖子覆盖: 每篇帖子平均可获得 820 次浏览,首日通常累积 218 次浏览。
  • 互动与反馈: 受众积极参与,单帖平均反应数为 2
  • 主题关注点: 内容集中在 مدیر, سازمان, فرد, منبع, کارکن 等核心主题上。

📝 描述与内容策略

作者将该频道定位为表达主观观点的平台:
💢آموزش، تحلیل و بررسی مهارت های مدیریتی. ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈تماس با ادمین کانال @obhrm

凭借高频更新(最新数据采集于 03 七月, 2026),频道始终保持新鲜度与高覆盖。分析显示受众积极互动,使其成为 商业 类别中的关键影响点。

11 305
订阅者
+624 小时
+97
+6730
吸引订阅者
七月 '26
七月 '26
+7
在1个频道中
六月 '26
+122
在16个频道中
Get PRO
五月 '26
+87
在16个频道中
Get PRO
四月 '26
+32
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+16
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+68
在18个频道中
Get PRO
一月 '26
+24
在1个频道中
Get PRO
十二月 '25
+87
在17个频道中
Get PRO
十一月 '25
+76
在21个频道中
Get PRO
十月 '25
+114
在18个频道中
Get PRO
九月 '25
+63
在17个频道中
Get PRO
八月 '25
+81
在19个频道中
Get PRO
七月 '25
+114
在19个频道中
Get PRO
六月 '25
+59
在17个频道中
Get PRO
五月 '25
+117
在31个频道中
Get PRO
四月 '25
+81
在19个频道中
Get PRO
三月 '25
+112
在27个频道中
Get PRO
二月 '25
+92
在17个频道中
Get PRO
一月 '25
+232
在26个频道中
Get PRO
十二月 '24
+229
在28个频道中
Get PRO
十一月 '24
+330
在24个频道中
Get PRO
十月 '24
+279
在27个频道中
Get PRO
九月 '24
+258
在26个频道中
Get PRO
八月 '24
+297
在29个频道中
Get PRO
七月 '24
+364
在24个频道中
Get PRO
六月 '24
+308
在21个频道中
Get PRO
五月 '24
+368
在14个频道中
Get PRO
四月 '24
+420
在18个频道中
Get PRO
三月 '24
+436
在25个频道中
Get PRO
二月 '24
+389
在25个频道中
Get PRO
一月 '24
+361
在26个频道中
Get PRO
十二月 '23
+428
在26个频道中
Get PRO
十一月 '23
+202
在14个频道中
Get PRO
十月 '23
+220
在13个频道中
Get PRO
九月 '23
+323
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+119
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+51
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+142
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+106
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+202
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+79
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+100
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+262
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+364
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+230
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+37
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+55
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+175
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+75
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+111
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+60
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+155
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+88
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+205
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+212
在0个频道中
Get PRO
十二月 '21
+263
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+202
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+101
在0个频道中
Get PRO
九月 '21
+84
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+78
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+37
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+24
在0个频道中
Get PRO
五月 '21
+17
在0个频道中
Get PRO
四月 '21
+35
在0个频道中
Get PRO
三月 '21
+31
在0个频道中
Get PRO
二月 '21
+24
在0个频道中
Get PRO
一月 '21
+27
在0个频道中
Get PRO
十二月 '20
+6 209
在0个频道中
日期
订阅者增长
提及
频道
03 七月+1
02 七月+6
01 七月0
频道帖子
💢 ۵ نشانه که احتمال ترک سازمان وجود دارد: 1️⃣ دیگر برای دیده شدن تلاش نمی کنند. 2️⃣ ناگهان خیلی مطیع می شوند. 3️⃣ دانش خود را منتقل نمی کنند. 4️⃣ به آموزش و توسعه فردی علاقمند می شوند. 5️⃣ مرخصی هایشان بیشتر می شود. 🔹️ نتیجه: شما باید دنبال علت این موارد باشید، عامل اصلی آن هم می تواند: برخورد غیر اصولی، درخواست های غیر قانونی، کاهش انگیزاننده ها، ناعدالتی، پارتی بازی و اقتصاد باشد. @hrm_academy

2
🌟 کوچینگ؛ مهارتی برای همه 🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفه‌ای در مدرسه کوچینگ‌ویز خاورمیانه 🌍 آموزش توسط مدرسین بین‌المللی 📜
🌟 کوچینگ؛ مهارتی برای همه 🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفه‌ای در مدرسه کوچینگ‌ویز خاورمیانه 🌍 آموزش توسط مدرسین بین‌المللی 📜 همراه با مدرک معتبر بین‌المللی ✅ بر اساس استانداردهای ICF 📩 برای دریافت مشاوره و اطلاعات بیشتر: 📌 مشاوره رایگان و جزییات از لینک زیر👇 👉 https://httb.ir/adrZn 👤 آیدی تلگرام: @Cways_admin 📞 تماس: 09021717496 ➖➖➖
115
3
💢سه تکنیک علمی برای تقویت انگیزش درونی کارکنان انگیزش درونی پایدارتر نسبت به انگیزش بیرونی است. بر اساس پژوهش‌های انجام یافت
💢سه تکنیک علمی برای تقویت انگیزش درونی کارکنان انگیزش درونی پایدارتر نسبت به انگیزش بیرونی است. بر اساس پژوهش‌های انجام یافته، کارکنان با انگیزش درونی بالا تا ۲۸٪ خلاقیت و تعهد سازمانی بیشتری نشان می‌دهند. 🔰در ادامه، سه تکنیک کاربردی ارائه می‌شود: ۱. تقویت حس خودمختاری: به کارکنان آزادی عمل بیشتری در نحوه انجام وظایف بدهید، در حالی که اهداف کلی مشخص باشد. ۲. تقویت حس شایستگی: فرصت‌های یادگیری و بازخورد سازنده ارائه دهید تا کارکنان احساس پیشرفت کنند. ۳. تقویت حس ارتباط: فرهنگ همکاری و تعلق سازمانی را با جلسات تیم‌سازی و ارتباطات شفاف تقویت کنید. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @management_technique
79
4
✅تفکر سیستمی؛ هر شاخصی که به هدف تبدیل شود، اعتبار خود را از دست می‌دهد یکی از پدیده‌های مهم در مدیریت این است که یک شاخص به
✅تفکر سیستمی؛ هر شاخصی که به هدف تبدیل شود، اعتبار خود را از دست می‌دهد یکی از پدیده‌های مهم در مدیریت این است که یک شاخص به هدف تبدیل می‌شود و افراد رفتار خود را برای بهبود آن شاخص تنظیم می‌کنند؛ حتی اگر نتیجه واقعی بهتر نشود. 🔰برای مثال: 🔸تمرکز افراطی بر تعداد تماس‌های فروش 🔸تمرکز صرف بر کاهش هزینه 🔸تمرکز بیش از حد بر سرعت انجام کار در چنین شرایطی، افراد عدد را بهبود می دهند اما در واقعیت تغییری اتفاق نمی افتد. 📌 شاخص‌ها برای فهمیدن واقعیت طراحی شده‌اند، نه برای جایگزین شدن با واقعیت. مدیران سیستمی می‌دانند که هر عدد فقط بخشی از داستان را روایت می‌کند. #تفکر_سیستمی #مدیریت #شاخص_عملکرد آکادمی مدیریت استراتژیک 💡 @strategiaacademy
236
5
💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این
💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟ 👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟ 🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟ 💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟ ❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟ 🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟ 👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm
362
6
💢به نظرتون مسیر پیشرفت، همیشه یکنواخت و مستقیمه؟ 🔹نه این‌طور نیست! پیشرفت همیشه فراز و نشیب داره و بعضی وقت‌ها حس می‌کنیم د
💢به نظرتون مسیر پیشرفت، همیشه یکنواخت و مستقیمه؟ 🔹نه این‌طور نیست! پیشرفت همیشه فراز و نشیب داره و بعضی وقت‌ها حس می‌کنیم داریم به سمت عقب می‌ریم و همه‌چیز درحال فروپاشیه. 🔸ولی مهم اینه که حتی وقتی احساس می‌کنیم گیر کردیم یا پسرفت داشتیم، دست از تلاش برنداریم و ادامه بدیم تا به نتیجه برسیم. 🔹اگه روی استمرار تمرکز کنیم، از هر شکست درس بگیریم و ادامه بدیم، بالاخره به هدف‌هامون می‌رسیم و می‌تونیم موفقیت خودمون رو جشن بگیریم. ✍ تکراسا @success_pd
298
7
💙 فروش ویژه اکانت شش‌ماهه Gemini Pro 💙 فعالسازی نسخه پیشرفته #هوش_مصنوعی جمینای روی ایمیل شخصی + تمام قابلیت‌های گوگل وان ✅
💙 فروش ویژه اکانت شش‌ماهه Gemini Pro 💙 فعالسازی نسخه پیشرفته #هوش_مصنوعی جمینای روی ایمیل شخصی + تمام قابلیت‌های گوگل وان ✅ کاملا قانونی! ✨ دسترسی به: ✔ مدل قدرتمند Gemini 3.5 Pro (متن، تصویر، ویدئو) ☑️ فضای ابری گوگل (5 ترابایت) ☑️ دستیار هوشمند در Docs, Gmail, Sheets & Slides ☑️ابزارهای حرفه‌ای تولید تصویر و ویدئو و موسیقی. ☑️دستیار کدنویسی و تحقیق پیشرفته ( Deep Research) ☑️ دسترسی کامل به notebooklm و google ai studio و Gemini live 💥 قیمت استثنایی: ۲۴,۰۰۰,۰۰۰ فقط ۲,۰۰۰,۰۰۰ تومان ✅ با تضمین کامل بازگشت وجه تا آخرین روز اشتراک. 📞 خرید: @GeminiProAdmin
193
8
💢برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتردراکر اشاره می کند، بر این ۴ اصل استوار است : 1️⃣ مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد. 2️⃣ در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد. 3️⃣ استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد. 4️⃣مدیران ارشد سازمانی باید متولی‌، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند‌. امروزه ، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد ها نام دارد . از راه این فرایند، استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال های آینده شناسایی شده، از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی ، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می شوند . (ابوالعلایی ،۱۳۸۴ :۱۱-۱۰ ) بدیهی است ، اجرای برنامه های جانشین پروری مستلزم وجود یک نظام ارزیابی قوی است که بتواند شایستگی‌های آشکار و پنهان کارکنان مستعد را شناسایی و معرفی کند . یکی از شیوه های به نسبت جدید برای این منظور استفاده از روش مراکز ارزیابی است. ✍کانال مدیریت منابع انسانی @management_skill
342
9
💢پیچیده، محترم و ارزشمند باشید! نه پشت سرِ کسی حرف بزنید، نه در مورد خودتان و مسائل خصوصی زندگیتان به کسی بگویید... officialbookes @life_skills2022
393
10
🎓 جمع‌بندی برای موفقیت در کنکور ارشد با فرادرس 📚 مرور مطالب مهم و تمرین سؤالات پرتکرار، همگی در «مجموعه دروس کنکور ارشد»...
🎓 جمع‌بندی برای موفقیت در کنکور ارشد با فرادرس   📚 مرور مطالب مهم و تمرین سؤالات پرتکرار، همگی در «مجموعه دروس کنکور ارشد»...!   ➕ ۸۰ درصد تخفیف برای همه آموزش‌ها   🔹 مهندسی کامپیوتر [+]   🔹 حسابداری [+]   🔹 مدیریت [+]   🔹 آمار [+]   🔹 مهندسی صنایع [+]   🔗 مشاهده سایر رشته‌های ارشد — [کلیک کنید] 🔄 FaraDars - فرادرس
293
11
💢توانمندسازی نابغه‌های آرام: ۱۰ نشانه ذهن درخشان در محیط کار در دنیای متنوع سازمان‌ها و تیم‌ها، افرادی که به ظاهر آرام و کم‌حرف هستند، اغلب در پس این سکوت، ذهنی بی‌نظیر و خلاقیت‌های شگرفی دارند که می‌توانند به قهرمانان ناشناخته موفقیت تبدیل شوند. این نابغه‌های آرام نه تنها باعث پیشبرد ایده‌ها و پروژه‌ها می‌شوند، بلکه با ویژگی‌های خاص خود، به نقاط ثبات و رشد در محیط کار تبدیل می‌شوند. ۱. تفکر عمیق و استراتژیک نابغه‌ها معمولا بازیگران صحنه‌های پیچیده ذهنی هستند؛ مثل یک استاد شطرنج که چندین حرکت جلوتر را می‌بیند. آنها با قدرت تحلیل بالا، بهترین تصمیمات را حتی در شرایط فشار اتخاذ می‌کنند. ۲. صدای آرام ولی منطقی بسیاری از این افراد با آرامش و تعقل عمل می‌کنند و از واکنش‌های هیجانی پرهیز می‌کنند، چون می‌دانند آشفتگی ذهنی مانع رسیدن به راهکارهای خلاقانه می‌شود. آنها همچون لنگر آرامش در میان طوفان‌های سازمانی هستند. ۳. شجاعت در جستجوی امکان‌ها این افراد از پذیرش ریسک و مواجهه با شکست نمی‌ترسند، بلکه شکست را فرصتی برای یادگیری می‌بینند. انگیزه آنها نه تایید بیرونی، بلکه رسیدن به نوآوری و فراتر رفتن از چارچوب‌های موجود است. ۴. شور و اشتیاق عمیق به کار وقتی در محیطی مناسب قرار می‌گیرند، از انجام کار لذت می‌برند و آن را نه تنها به عنوان شغل بلکه به عنوان بخشی از زندگی و هویت خویش می‌بینند. ارتباط با هم‌سطح‌های خود و یادگیری مستمر برایشان بسیار ارزشمند است. ۵. گرایش به تنهایی مطلوب بسیاری از نابغه‌های آرام، به دلیل ویژگی‌های شخصیتی همچون درونگرایی یا حتی طیف اوتیسم، با چالش‌هایی در ایجاد ارتباطات شخصی رو‌به‌رو هستند، بنابراین کار و پروژه‌های فکری، عرصه اجتماعی مهم آنهاست. ۶. توجه دقیق به جزئیات دقت و توجه به نکات کوچک، این افراد را از بقیه متمایز می‌کند و مانع از بروز اشتباهات جبران‌ناپذیر در پروژه‌ها می‌شود. ۷. مقاومت در برابر فشارهای هیجانی آنها کمتر تحت تاثیر جوهای هیجانی و تغییرات دمدمی قرار می‌گیرند و این باعث می‌شود تصمیمات‌شان از ثبات و پختگی برخوردار باشد. ۸. قابلیت یادگیری سریع و عمیق این افراد می‌توانند به سرعت دانش پیچیده جدید را جذب کنند و آن را به کاربسته‌ای کاربردی تبدیل نمایند. ۹. توانایی حل خلاقانه مسائل با چشم‌اندازی باز و نگرشی نوآورانه، مسائل را معمولا از زاویه‌ای متفاوت می‌بینند و راه‌حل‌هایی را ارائه می‌دهند که دیگران به آن فکر نکرده‌اند. ۱۰. تلاش برای اثرگذاری ماندگار آنها تنها به دنبال موفقیت‌های زودگذر نیستند؛ بلکه می‌خواهند تأثیر واقعی و ماندگار در سازمان و جامعه بگذارند. در نهایت، برای بهره‌برداری بهتر از این قابلیت‌های ارزشمند، سازمان‌ها باید فضایی فراهم کنند که این نابغه‌های آرام احساس امنیت کنند، فرصت بیان ایده‌هایشان را بیابند و مورد توجه و قدردانی قرار گیرند. توانمندسازی این افراد نه تنها به رشد فردی آنها کمک می‌کند بلکه می‌تواند منجر به نوآوری، بهبود عملکرد تیم‌ها و سودآوری پایدار شود. ✍منبع: Hrzone @management_skill
351
12
وبینار رایگان «مایکروسافت داینامیکس ۳۶۵ یوزرفرندلی نیست؟» 💬 چند بار تا حالا تلاش کردید کاربران سازمان و شرکت‌تون رو متقاعد ک
وبینار رایگان «مایکروسافت داینامیکس ۳۶۵ یوزرفرندلی نیست؟» 💬 چند بار تا حالا تلاش کردید کاربران سازمان و شرکت‌تون رو متقاعد کنید که با داینامیکس ۳۶۵ کار کنند، اما به خاطر ظاهر خشک و فرم‌های پیچیده‌اش مقاومت کردند؟! در حقیقت پشت این ظاهر خشک، یکی از قدرتمندترین معماری‌های نرم‌افزاری دنیا پنهان شده است. مشکل اینجاست که خیلی از ما به همان فیلدها و فرم‌های پیش‌فرض مایکروسافت قناعت کردیم! 📢 در وبینار تخصصی بیت‌اند، قراره این قانون نانوشته رو بشکنیم. قصد داریم بررسی کنیم چطور با قابلیت PCF، کنترل کامل ظاهر سیستم رو به دست بگیریم و تجربه‌ای بسازیم که هم تیم فنی و هم کاربران نهایی ازش لذت ببرن. اگر توسعه‌دهنده، تحلیلگر یا مدیر IT هستید و قصد دارید به‌جای تحمیل محدودیت‌ها، داینامیکس را با تکنولوژی‌های روز تغییر دهید، این وبینار دقیقا برای شماست. 🗓 زمان: پنجشنبه ۱۱ تیر | ساعت ۱۹:۰۰ 💸 هزینه ثبت‌نام: رایگان برای دیدن سرفصل‌های وبینار و رزرو سریع‌تر، روی لینک زیر کلیک کنید: https://bit-and.ir/uf-webinar/ ‼️قبل از کلیک، vpn خود را خاموش کنید. @bitand365
178
13
💢اثر گولم 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■«اثر گولم» Golem Effect یکی از پدیده‌های روان‌شناختی مهم است که به تأثیر منفی انتظارات پایین بر عملکرد افراد اشاره دارد. اثر گولم نخستین‌بار در سال ۱۹۸۲ میلادی توسط سه روان‌شناس، الی باباد Eli Babad، یهودا اینبار Yehuda Inbar و رابرت روزنتال Robert Rosenthal در مقاله‌ای در مجله روانشناسی آموزشی Educational Psychology معرفی شد. □این پدیده در تقابل با اثر پیگمالیون Pygmalion Effect قرار دارد و به‌جای تأکید بر تأثیر مثبت انتظارات بالا، بر پیامدهای منفی انتظارات پایین تمرکز دارد. نام آن برگرفته از افسانه یهودی گولم است؛ موجودی گِلی که در ابتدا برای محافظت خلق شد، ولی، در نهایت، به موجودی غیرقابل کنترل تبدیل شد و نمادی از پیامدهای منفی پیش‌فرض‌های نادرست شد. ●اثر گولم در سازمان زمانی رخ می‌دهد که مدیران یا همکاران نسبت به توانمندی‌های یک فرد یا گروه، انتظارات منفی یا تحقیرآمیز داشته باشند. این نگرش ناخودآگاه در رفتار، گفتار و تصمیمات مدیریتی بروز می‌یابد و موجب می‌شود فرد مورد نظر نیز به‌تدریج اعتمادبه‌نفس خود را از دست دهد و عملکرد ضعیفی از خود نشان دهد. این پدیده، نوعی پیش‌گویی خودتحقق‌یافته منفی است که در قالب‌های مختلفی مشاهده می‌شود: در آموزش دانشجویان، اگر استادان نسبت به دانشجویانی از مناطق محروم یا با پیشینه تحصیلی ضعیف، انتظارات پایینی داشته باشند، این نگرش موجب افت عملکرد آنها می‌شود. ○در مدیریت کارکنان، برخوردهای بی‌اعتمادی نسبت به کارکنان، بهره‌وری آنها را کاهش می‌دهد. در سطح کلان مدیریتی، باور به ناتوانی برخی مناطق یا واحدها، منجر به محرومیت آنها از منابع و فرصت‌های ارتقا می‌شود. همچنین، در ارزیابی عملکرد، فرض ناتوانی برخی کارکنان باعث نادیده‌گرفتن پیشرفت‌های واقعی آنها می‌شود. ■مجموعه‌ای از عوامل فردی، ساختاری و فرهنگی موجب بروز اثر گولم در سازمان‌ می‌شود. کلیشه‌های ذهنی درباره گروه‌هایی مثل زنان، اقلیت‌ها یا کارکنان مناطق محروم، همراه با ضعف آموزش مدیران در زمینه روان‌شناسی سازمانی و سوگیری‌های شناختی، زمینه‌ساز شکل‌گیری انتظارات منفی می‌شوند. کمبود منابع نیز موجب تمرکز بیش از حد بر نتایج کوتاه‌مدت و نادیده‌گرفتن ظرفیت‌های بلندمدت کارکنان می‌شود. در غیاب نظام‌های ارزیابی چندبعدی و عادلانه، فرهنگ سازمانی مبتنی بر سلسله‌مراتب و اطاعت، نه مشارکت و رشد، تقویت می‌شود. کمبود بازخورد مثبت، رقابت‌های ناسالم درون‌سازمانی، تأثیرپذیری مدیران از شایعات یا قضاوت‌های غیرمستند، ضعف در ارتباطات بین‌فردی و ناتوانی در شناسایی استعدادهای پنهان، همگی در کنار فقدان فرصت‌های برابر برای ارتقا، به تشدید اثر گولم در سازمان دامن می‌زنند. □اثر گولم پیامدهای منفی در سازمان‌ها به‌جا می‌گذارد که از جمله آن‌ها می‌توان به کاهش انگیزه و رضایت شغلی، افزایش فرسودگی کارکنان، کاهش کیفیت خدمات، افزایش خطاهای انسانی، تضعیف نوآوری، کاهش مشارکت، افزایش نرخ ترک خدمت، شکل‌گیری فرهنگ سرکوب، بی‌اعتمادی سازمانی و در نهایت، کاهش بهره‌وری سازمان اشاره کرد. اثر گولم عدالت سازمانی را تضعیف کرده، فضای بی‌اعتمادی را گسترش می‌دهد و ظرفیت‌های انسانی را از مسیر رشد خارج می‌کند. ●مجموعه‌ای از راهکارهای هماهنگ برای مدیریت و اصلاح اثر گولم در سازمان‌ها ضروری است. آموزش مدیران در زمینه سوگیری‌های شناختی و روان‌شناسی مثبت، همراه با طراحی نظام‌های ارزیابی عادلانه، زمینه‌ساز تغییر نگرش و رفتارهای مدیریتی می‌شود. ترویج فرهنگ بازخورد سازنده، شناسایی و حمایت از استعدادهای پنهان و ایجاد فرصت‌های برابر برای رشد و ارتقا، به تقویت انگیزه و عدالت سازمانی کمک می‌کند. مقابله با کلیشه‌ها و تعمیم‌های نادرست، طراحی برنامه‌های توانمندسازی و بهره‌گیری از مربیان حرفه‌ای نیز نقش مهمی در اصلاح فضای روانی سازمان دارند. ○در نهایت، تقویت ارتباطات بین‌فردی، گفت‌وگوی سازمانی و پایش مستمر وضعیت روانی کارکنان، همراه با مداخلات اصلاحی مبتنی بر داده، به کاهش اثرات منفی این پدیده و ارتقای تاب‌آوری سازمانی منجر می‌شود. @management_simple
284
14
🎓 ثبت‌نام دوره‌های MBA و DBA مؤسسه آموزش عالی بهار آغاز شد 🔴اگر می‌خواهید تصمیم‌های مدیریتی دقیق‌تر بگیرید، کسب‌وکار خود را
🎓 ثبت‌نام دوره‌های MBA و DBA مؤسسه آموزش عالی بهار آغاز شد 🔴اگر می‌خواهید تصمیم‌های مدیریتی دقیق‌تر بگیرید، کسب‌وکار خود را حرفه‌ای‌تر مدیریت کنید و مهارت‌های مدیریتی خود را به سطح بالاتری برسانید، این دوره‌ها برای شما طراحی شده‌اند. ✅ برگزاری به صورت حضوری و آفلاین ✅ مدرک پایان‌دوره معتبر و قابل ترجمه رسمی ✅ شرایط پرداخت نقد و اقساط 📅 شروع دوره‌ها: تیرماه ۱۴۰۵ 🟠 برای دریافت اطلاعات کامل و ثبت‌نام، از طریق لینک زیر اقدام کنید: https://B2n.ir/fe2008 بهار، راهی برای ساختن آینده 🌱 🌍 www.bahar.ac.ir
310
15
💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationa
💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationalbehaviorm
372
16
💢چرا ارائه دلایل زیاد برای اثبات حرفمان، نتیجه عکس می‌دهد؟ 🔴آیا تا به حال برای شما پیش آمده است که بخواهید فردی یا گروهی را نسبت به یک ایده مهم متقاعد کنید؟ در این گونه مواقع، وسوسه انگیزترین کار این است که تا جای ممکن دلایل و توجیهات متعددی را روی هم تلنبار کنیم. اما تحقیقات جدید نشان می دهد که این رویکرد، آن طور که شما تصور می کنید موفقیت آمیز نیست و حتی می تواند نتیجه کاملا متفاوتی به همراه داشته باشد. 🟢ابیگیل برگمن و همکارانش برای درک بهتر این موضوع، در قالب پنج آزمایش مجزا، تعداد دلایلی را که یک شخص فرضی برای دفاع از موضع خود ارائه می داد، تغییر دادند. در یکی از این آزمایش ها، ۴۷۵ شرکت کننده در ایالات متحده آمریکا مورد بررسی قرار گرفتند. از این افراد خواسته شد تا ایمیلی را از طرف یک عضو خیالی جامعه درباره یک اقدام مربوط به رای گیری پیش رو مطالعه کنند. ایمیل مورد نظر، در دفاع از آن اقدام، یا تنها حاوی یک دلیل بود و یا ۹ دلیل کاملا متفاوت را به مخاطب ارائه می داد. 🔵پس از مطالعه ایمیل، از شرکت کنندگان خواسته شد تا سه عامل مهم را ارزیابی کنند. اول، نگرش خودشان نسبت به آن اقدام؛ دوم، اینکه چقدر باور داشتند آن عضو جامعه برای متقاعد کردن آنها انگیزه دارد؛ و سوم، اینکه آن عضو را تا چه حد یک فرد متخصص می دانند. نتایج به دست آمده بسیار تامل برانگیز بود و پرده از یک مکانیزم روانشناختی جالب برداشت. 🟤افرادی که دلایل بسیار زیادی به آنها ارائه شده بود، تمایل بیشتری داشتند که آن شخص را به عنوان یک فرد کاملا متخصص در نظر بگیرند. این جنبه مثبت ماجرا بود. اما از سوی دیگر، همین افراد دریافتند که قصد و نیت آن شخص برای متقاعد کردنشان بسیار شدیدتر است. این درک از نیت شدید برای متقاعدسازی، به سرعت باعث ایجاد حس شک و سوءظن در میان آنها شد. از نظر آماری، این دو اثر کاملا یکدیگر را خنثی کردند. به عبارت دیگر، ارائه ۹ دلیل، به هیچ وجه متقاعد کننده تر از ارائه تنها یک دلیل نبود، زیرا اعتبار ناشی از تخصص با سوءظن ناشی از پافشاری زیاد از بین رفت. 🟠این یافته ها صرفا به یک حوزه محدود نمی شود. آزمایش های تکمیلی نشان داد که این اصل در مورد موضوعات کاملا متفاوتی نیز صدق می کند. چه موضوع تلاش برای متقاعد کردن افراد به امتحان کردن یک برند جدید قهوه باشد و چه رد کردن اقداماتی برای ایجاد مراقبت های بهداشتی همگانی، افزایش تعداد دلایل به معنای موفقیت بیشتر در متقاعدسازی نیست. 🟡با این وجود، زمانی که شرایط محیطی باعث می شود یکی از این برداشت ها اهمیت بیشتری پیدا کند، تعداد دلایل ارائه شده به شدت مهم می شود. در آزمایش های بعدی، به دسته ای از شرکت کنندگان گفته شد که در تصمیم گیری فقط به حرف متخصصان گوش دهند. این گروه با دریافت منطق ها و دلایل متعدد به راحتی متقاعد شدند. در مقابل، به دسته دیگری گفته شد که از افرادی که دارای اهداف پنهان هستند دوری کنند. این گروه دوم، زمانی که تنها چند دلیل محدود به آنها ارائه شد، بسیار بیشتر متقاعد شدند. 🟣پژوهشگران نتیجه می گیرند که برای ساختن یک استدلال قانع کننده، شما باید به صورت دقیق درک کنید که مخاطب شما برای چه چیزی ارزش قائل است. در محیط هایی که تخصص حرف اول را می زند، مانند تصمیم گیری های فنی یا بررسی های ریسک، ارائه یک پرونده غنی تر با دلایل بیشتر کمک کننده است. اما در شرایطی که مخاطبان نسبت به چرخش حقایق و بازی با کلمات بدبین هستند، مانند تغییرات بحث برانگیز درون سازمانی یا بازاریابی مصرف کننده، ارائه یک مجموعه دلایل مختصر و با دقت انتخاب شده قطعا موثرتر است. ✍از: کانال انجمن مدیران @management_skill
395
17
💢چرا ارائه دلایل زیاد برای اثبات حرفمان، نتیجه عکس می‌دهد؟ 🔴آیا تا به حال برای شما پیش آمده است که بخواهید فردی یا گروهی را نسبت به یک ایده مهم متقاعد کنید؟ در این گونه مواقع، وسوسه انگیزترین کار این است که تا جای ممکن دلایل و توجیهات متعددی را روی هم تلنبار کنیم. اما تحقیقات جدید نشان می دهد که این رویکرد، آن طور که شما تصور می کنید موفقیت آمیز نیست و حتی می تواند نتیجه کاملا متفاوتی به همراه داشته باشد. 🟢ابیگیل برگمن و همکارانش برای درک بهتر این موضوع، در قالب پنج آزمایش مجزا، تعداد دلایلی را که یک شخص فرضی برای دفاع از موضع خود ارائه می داد، تغییر دادند. در یکی از این آزمایش ها، ۴۷۵ شرکت کننده در ایالات متحده آمریکا مورد بررسی قرار گرفتند. از این افراد خواسته شد تا ایمیلی را از طرف یک عضو خیالی جامعه درباره یک اقدام مربوط به رای گیری پیش رو مطالعه کنند. ایمیل مورد نظر، در دفاع از آن اقدام، یا تنها حاوی یک دلیل بود و یا ۹ دلیل کاملا متفاوت را به مخاطب ارائه می داد. 🔵پس از مطالعه ایمیل، از شرکت کنندگان خواسته شد تا سه عامل مهم را ارزیابی کنند. اول، نگرش خودشان نسبت به آن اقدام؛ دوم، اینکه چقدر باور داشتند آن عضو جامعه برای متقاعد کردن آنها انگیزه دارد؛ و سوم، اینکه آن عضو را تا چه حد یک فرد متخصص می دانند. نتایج به دست آمده بسیار تامل برانگیز بود و پرده از یک مکانیزم روانشناختی جالب برداشت. 🟤افرادی که دلایل بسیار زیادی به آنها ارائه شده بود، تمایل بیشتری داشتند که آن شخص را به عنوان یک فرد کاملا متخصص در نظر بگیرند. این جنبه مثبت ماجرا بود. اما از سوی دیگر، همین افراد دریافتند که قصد و نیت آن شخص برای متقاعد کردنشان بسیار شدیدتر است. این درک از نیت شدید برای متقاعدسازی، به سرعت باعث ایجاد حس شک و سوءظن در میان آنها شد. از نظر آماری، این دو اثر کاملا یکدیگر را خنثی کردند. به عبارت دیگر، ارائه ۹ دلیل، به هیچ وجه متقاعد کننده تر از ارائه تنها یک دلیل نبود، زیرا اعتبار ناشی از تخصص با سوءظن ناشی از پافشاری زیاد از بین رفت. 🟠این یافته ها صرفا به یک حوزه محدود نمی شود. آزمایش های تکمیلی نشان داد که این اصل در مورد موضوعات کاملا متفاوتی نیز صدق می کند. چه موضوع تلاش برای متقاعد کردن افراد به امتحان کردن یک برند جدید قهوه باشد و چه رد کردن اقداماتی برای ایجاد مراقبت های بهداشتی همگانی، افزایش تعداد دلایل به معنای موفقیت بیشتر در متقاعدسازی نیست. 🟡با این وجود، زمانی که شرایط محیطی باعث می شود یکی از این برداشت ها اهمیت بیشتری پیدا کند، تعداد دلایل ارائه شده به شدت مهم می شود. در آزمایش های بعدی، به دسته ای از شرکت کنندگان گفته شد که در تصمیم گیری فقط به حرف متخصصان گوش دهند. این گروه با دریافت منطق ها و دلایل متعدد به راحتی متقاعد شدند. در مقابل، به دسته دیگری گفته شد که از افرادی که دارای اهداف پنهان هستند دوری کنند. این گروه دوم، زمانی که تنها چند دلیل محدود به آنها ارائه شد، بسیار بیشتر متقاعد شدند. 🟣پژوهشگران نتیجه می گیرند که برای ساختن یک استدلال قانع کننده، شما باید به صورت دقیق درک کنید که مخاطب شما برای چه چیزی ارزش قائل است. در محیط هایی که تخصص حرف اول را می زند، مانند تصمیم گیری های فنی یا بررسی های ریسک، ارائه یک پرونده غنی تر با دلایل بیشتر کمک کننده است. اما در شرایطی که مخاطبان نسبت به چرخش حقایق و بازی با کلمات بدبین هستند، مانند تغییرات بحث برانگیز درون سازمانی یا بازاریابی مصرف کننده، ارائه یک مجموعه دلایل مختصر و با دقت انتخاب شده قطعا موثرتر است. ✍از: کانال انجمن مدیران @management_skill
1
18
چرا بعضی از کارمندهای خوب بعد یه مدت ضعیف میشن؟ ‼️سوال بعضی از کارفرماها این روزا همینه. به من میگه: موقع استخدام خیلی خوب بو
چرا بعضی از کارمندهای خوب بعد یه مدت ضعیف میشن؟ ‼️سوال بعضی از کارفرماها این روزا همینه. به من میگه: موقع استخدام خیلی خوب بود، تا چند ماه هم عالی کار میکرد، ولی الان انگار مثل قبل فعال نیست! ⛔️در حدی ضعیف نیست که بخوام اخراجش کنم، ولی مثل قبل هم از جون مایه نمیگذاره! ⚠️اینجا بهت میگم این دسته از کارمندا چرا بعد یه مدت نورشون ضعیف میشه! ✅برای ثبت نام رایگان در بزرگ‌ترین وبینار منابع انسانی لینک زیر رو پر کنید: https://survey.porsline.ir/s/kjfHE5Z6
257
19
💢اعتیاد به تایید همکار و زیردست و مافوق دارید؟!!!! کمالگرایی شما را بلعیده است!!! @hrm_academy
💢اعتیاد به تایید همکار و زیردست و مافوق دارید؟!!!! کمالگرایی شما را بلعیده است!!! @hrm_academy
381
20
💢چرا باید اجازه دهیم نسخه‌ای از خودمان بمیرد! 🖊نوشته‌: جانی تامسون 🖌ترجمه، بازآفرینی و گسترش مفهومی: دکتر علی امیدی ■انسان معمولاً فکر می‌کند هویت او چیزی ثابت و ماندگار است؛ مجموعه‌ای از باورها، عادت‌ها، خاطرات و نقش‌هایی که او را «خودش» می‌کنند. اما زندگی بارها نشان می‌دهد که اگر بخواهیم رشد کنیم، ناچاریم بعضی از این بخش‌ها را رها کنیم. مشکل اینجاست که رها کردن، همیشه شبیه از دست دادن است. • وقتی رابطه‌ای تمام می‌شود، فقط یک نفر را از دست نمی‌دهیم؛ نسخه‌ای از خودمان را هم از دست می‌دهیم که در آن رابطه وجود داشت. • وقتی مهاجرت می‌کنیم، فقط مکان عوض نمی‌شود؛ بخشی از هویت فرهنگی، اجتماعی و حتی زبانی ما فرو می‌ریزد. • وقتی شغل‌مان را تغییر می‌دهیم یا باورهای قدیمی‌مان را زیر سؤال می‌بریم، ذهن احساس می‌کند چیزی در حال «مردن» است. ✔️به همین دلیل تغییر می‌تواند دردناک باشد. □طبیعت این حقیقت را بهتر از ما می‌فهمد. گل نرگس هر سال پژمرده می‌شود و از بین می‌رود. اگر فقط ظاهر را ببینیم، فکر می‌کنیم مرگ اتفاق افتاده است. اما زیر خاک، زندگی ادامه دارد. آنچه از بین رفته، در واقع مرحله‌ای از چرخه‌ی رشد بوده است. ●انسان هم همین‌گونه است. گاهی نسخه‌ای از ما دیگر توان ادامه دادن ندارد: - آدمی که همیشه برای تأیید دیگران زندگی می‌کرد، - کسی که خودش را فقط با شغلش تعریف می‌کرد، - فردی که سال‌ها نقش «قوی بودن» را بازی می‌کرد، - یا انسانی که به باورهای قدیمی چسبیده بود فقط چون از ناشناخته‌ها می‌ترسید، اگر این نسخه‌ها هرگز پایان پیدا نکنند، رشد متوقف می‌شود. ○ما اغلب تصور می‌کنیم تاب‌آوری یعنی دوام آوردن بدون تغییر. اما شاید تاب‌آوری واقعی توانایی *تبدیل شدن* باشد؛ اینکه بتوانیم پس از شکست، بحران یا فقدان، هویت تازه‌ای بسازیم. ■بعضی افراد بعد از بیماری سخت، تجربه‌ی نزدیک به مرگ یا یک بحران عاطفی بزرگ، ناگهان احساس می‌کنند انسان سابق نیستند. اولویت‌هایشان تغییر می‌کند. چیزهایی که زمانی حیاتی به نظر می‌رسیدند، بی‌اهمیت می‌شوند. آن‌ها معمولاً نمی‌گویند «بهبود پیدا کردم»؛ بلکه می‌گویند: *آدم دیگری شدم.* □شاید رشد واقعی دقیقاً همین باشد: "مرگ آرامِ نسخه‌هایی از ما که دیگر نمی‌توانند آینده‌مان را حمل کنند." ● *تحلیل فلسفی و روان‌شناختی ایده‌ی مقاله* ۱. *نیچه:* "آن‌چه هستی، بشو." فریدریش نیچه معتقد بود انسان نباید در هویت فعلی‌اش منجمد شود. او مفهوم «شدن» را مهم‌تر از «بودن» می‌دانست. 👌از نگاه نیچه: انسان سالم کسی نیست که ثابت بماند بلکه کسی است که بتواند خودش را بارها بازآفرینی کند، این بازآفرینی بدون نابودیِ نسخه‌ی قبلی ممکن نیست! ☆نیچه حتی می‌گفت: «مارى که نتواند پوست بیندازد، می‌میرد.» یعنی هویتی که تغییر نکند، کم‌کم زندان می‌شود. ۲. *کارل یونگ*: مرگِ «پرسونا». یونگ معتقد بود بیشتر انسان‌ها با «نقاب» زندگی می‌کنند؛ چیزی که او آن را Persona می‌نامید. پرسونا همان هویتی است که برای پذیرفته شدن ساخته‌ایم: • آدم موفق • آدم منطقی • آدم خوب • آدم قوی • آدم مذهبی • آدم مستقل 👌اما در بحران‌های زندگی، این نقاب‌ها ترک می‌خورند! ■یونگ می‌گفت رشد روانی واقعی زمانی شروع می‌شود که انسان جرئت کند بعضی از این هویت‌های مصنوعی را از دست بدهد. این فرآیند دردناک است، چون احساس می‌کنیم داریم «خودمان» را از دست می‌دهیم. در حالی که شاید تازه داریم به خود واقعی نزدیک می‌شویم. ۳. *بودیسم:* رنج از چسبیدن می‌آید. در فلسفه‌ی بودایی، رنج تا حد زیادی نتیجه‌ی «وابستگی» است: - وابستگی به آدم‌ها - موقعیت‌ها - تصویر ذهنی از خود بودیسم می‌گوید هیچ چیز ثابت نیست؛ حتی «خودِ ما». □وقتی می‌خواهیم یک نسخه‌ی قدیمی را برای همیشه حفظ کنیم، با واقعیت زندگی درگیر می‌شویم. اما وقتی تغییر را می‌پذیریم، انعطاف‌پذیرتر می‌شویم. ۴. *روان‌شناسی مدرن* و فروپاشی هویت. بعضی از بحران ها، به عنوان بحران هویت شناخته می شوند: - طلاق - بازنشستگی - مهاجرت - سوگ - تغییر شغل - بیماری شدید در این دوره‌ها، انسان فقط شرایطش را از دست نمی‌دهد؛ بلکه تعریف قبلی‌اش از خودش هم فرو می‌ریزد. به همین دلیل بعضی تغییرها این‌قدر دردناک‌اند. ●اما تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که می‌توانند هویت تازه‌ای بسازند، معمولاً بعد از بحران: - عمیق‌تر - سازگارتر - و از نظر روانی بالغ‌تر می‌شوند. ✅به این مفهوم می‌گویند: رشد پس از رنج 🔴 *پیام نهایی:* بعضی پایان‌ها شکست نیستند؛ بلکه مرحله‌ای از تبدیل شدن‌اند. گاهی زندگی از ما نمی‌خواهد که فقط «قوی‌تر» شویم؛ می‌خواهد آدم دیگری شویم. و این اتفاق معمولاً زمانی آغاز می‌شود که جرئت کنیم اجازه دهیم بخشی از هویت قدیمی‌مان پایان پیدا کند! ✍منبع: bigthink.com @planing_tm
566