ru
Feedback
مهارت های مدیریت

مهارت های مدیریت

Открыть в Telegram

💢آموزش، تحلیل و بررسی مهارت های مدیریتی. ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈تماس با ادمین کانال @obhrm

Больше

📈 Аналитический обзор Telegram-канала مهارت های مدیریت

Канал مهارت های مدیریت (@management_skill) языкового сегмента Фарси является активным участником. Сейчас сообщество объединяет 11 263 подписчиков, занимая 6 440 место в категории Бизнес и 28 156 место в регионе Иран.

📊 Показатели аудитории и динамика

С момента создания невідомо проект демонстрирует стремительный рост, собрав аудиторию из 11 263 подписчиков.

Согласно последним данным от 13 июня, 2026, канал показывает стабильную активность. За последние 30 дней изменение числа участников составило 77, а за последние 24 часа — 4, при этом общий охват остаётся высоким.

  • Статус верификации: Не верифицирован
  • Уровень вовлечённости (ER): Средний показатель вовлечённости аудитории составляет 6.60%. В первые 24 часа после публикации контент обычно набирает 2.49% реакций от общего числа подписчиков.
  • Охват публикаций: В среднем каждый пост получает 743 просмотров. В течение первых суток публикация набирает 281 просмотров.
  • Реакции и взаимодействия: Аудитория активно поддерживает контент: среднее количество реакций на один пост — 2.
  • Тематические интересы: Контент сосредоточен на ключевых темах, таких как مدیر, سازمان, فرد, منبع, کارکن.

📝 Описание и контентная политика

Автор описывает ресурс как площадку для выражения субъективного мнения:
💢آموزش، تحلیل و بررسی مهارت های مدیریتی. ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود 👈تماس با ادمین کانال @obhrm

Благодаря высокой частоте обновлений (последние данные получены 14 июня, 2026) канал поддерживает актуальность и высокий уровень охвата публикаций. Аналитика показывает, что аудитория активно взаимодействует с контентом, что делает его важной точкой влияния в категории Бизнес.

11 263
Подписчики
+424 часа
+347 дней
+7730 день
Привлечение подписчиков
июнь '26
июнь '26
+48
в 16 каналах
май '26
+87
в 16 каналах
Get PRO
апрель '26
+32
в 0 каналах
Get PRO
март '26
+16
в 0 каналах
Get PRO
февраль '26
+68
в 18 каналах
Get PRO
январь '26
+24
в 1 каналах
Get PRO
декабрь '25
+87
в 17 каналах
Get PRO
ноябрь '25
+76
в 21 каналах
Get PRO
октябрь '25
+114
в 18 каналах
Get PRO
сентябрь '25
+63
в 17 каналах
Get PRO
август '25
+81
в 19 каналах
Get PRO
июль '25
+114
в 19 каналах
Get PRO
июнь '25
+59
в 17 каналах
Get PRO
май '25
+117
в 31 каналах
Get PRO
апрель '25
+81
в 19 каналах
Get PRO
март '25
+112
в 27 каналах
Get PRO
февраль '25
+92
в 17 каналах
Get PRO
январь '25
+232
в 26 каналах
Get PRO
декабрь '24
+229
в 28 каналах
Get PRO
ноябрь '24
+330
в 24 каналах
Get PRO
октябрь '24
+279
в 27 каналах
Get PRO
сентябрь '24
+258
в 26 каналах
Get PRO
август '24
+297
в 29 каналах
Get PRO
июль '24
+364
в 24 каналах
Get PRO
июнь '24
+308
в 21 каналах
Get PRO
май '24
+368
в 14 каналах
Get PRO
апрель '24
+420
в 18 каналах
Get PRO
март '24
+436
в 25 каналах
Get PRO
февраль '24
+389
в 25 каналах
Get PRO
январь '24
+361
в 26 каналах
Get PRO
декабрь '23
+428
в 26 каналах
Get PRO
ноябрь '23
+202
в 14 каналах
Get PRO
октябрь '23
+220
в 13 каналах
Get PRO
сентябрь '23
+323
в 0 каналах
Get PRO
август '23
+119
в 0 каналах
Get PRO
июль '23
+51
в 0 каналах
Get PRO
июнь '23
+142
в 0 каналах
Get PRO
май '23
+106
в 0 каналах
Get PRO
апрель '23
+202
в 0 каналах
Get PRO
март '23
+79
в 0 каналах
Get PRO
февраль '23
+100
в 0 каналах
Get PRO
январь '23
+262
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '22
+364
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '22
+230
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '22
+37
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '22
+55
в 0 каналах
Get PRO
август '22
+175
в 0 каналах
Get PRO
июль '22
+75
в 0 каналах
Get PRO
июнь '22
+111
в 0 каналах
Get PRO
май '22
+60
в 0 каналах
Get PRO
апрель '22
+155
в 0 каналах
Get PRO
март '22
+88
в 0 каналах
Get PRO
февраль '22
+205
в 0 каналах
Get PRO
январь '22
+212
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '21
+263
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '21
+202
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '21
+101
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '21
+84
в 0 каналах
Get PRO
август '21
+78
в 0 каналах
Get PRO
июль '21
+37
в 0 каналах
Get PRO
июнь '21
+24
в 0 каналах
Get PRO
май '21
+17
в 0 каналах
Get PRO
апрель '21
+35
в 0 каналах
Get PRO
март '21
+31
в 0 каналах
Get PRO
февраль '21
+24
в 0 каналах
Get PRO
январь '21
+27
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '20
+6 209
в 0 каналах
Дата
Привлечение подписчиков
Упоминания
Каналы
14 июня0
13 июня+4
12 июня+20
11 июня+5
10 июня+1
09 июня0
08 июня+5
07 июня+6
06 июня+1
05 июня0
04 июня+2
03 июня+2
02 июня+2
01 июня0
Посты канала
💢استراتژی اقیانوس آبی: چگونه در دریایی بدون رقابت شنا کنیم؟ بسیاری از شرکت‌ها تمام تلاش خود را صرف رقابت در بازارهای شلوغ می‌کنند و غرق در رقابت می‌شوند، جایی که هزینه‌ها بالاتر و سود کمتر است. اما استراتژی اقیانوس آبی، مفهومی است که می‌گوید: به جای رقابت در بازارهای موجود، بازارهای جدید خلق کنید که رقابتی در آن‌ها وجود ندارد. ✅اصول کلیدی استراتژی اقیانوس آبی: ۱. خلق ارزش نوآورانه (Value Innovation) تمرکز همزمان بر کاهش هزینه و افزایش ارزش برای مشتری ۲. جستجوی فرصت‌های غیرمنتظره نگاه فراتر از محدوده‌های صنعت پرسیدن سؤال: «چه چیزی باعث دلزدگی مشتریان شده و چگونه می‌توان آن را به تجربه‌ای لذت‌بخش تبدیل کرد؟» ۳. شکستن مرزهای بازار محصولات یا خدماتی که سنت‌ها و دسته‌بندی‌های موجود را کنار می‌زنند مثال: Apple iTunes، Netflix و راه‌اندازی بازاری که قبلاً وجود نداشت. ۴. تمرکز بر کل بازار، نه رقابت مستقیم به جای تقلید از رقیب، مشتریانی را جذب کن که تا حالا به عنوان هدف شناخته نشده بودند. ۵. اجرا با سرعت و انعطاف‌پذیری بالا یک ایده نوآورانه بدون اجرای سریع، صرفاً یک فکر روی کاغذ است. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @strategym_academy

2
‌🔴 فرصت محدود ‌🔴 دسترسی به همه آموزش‌های فرادرس با پرداخت ماهانه ۱۶۵ هزار تومان! 📣 برای اولین بار در فرادرس، بیش از ۱۷,۰۰۰
‌🔴 فرصت محدود ‌🔴 دسترسی به همه آموزش‌های فرادرس با پرداخت ماهانه ۱۶۵ هزار تومان! 📣 برای اولین بار در فرادرس، بیش از ۱۷,۰۰۰ عنوان آموزشی، به مدت یکسال رایگان شد! 😲 جهت فعال‌سازی اشتراک خود روی لینک زیر کلیک کنید:👇👇 🔗 انتخاب و خرید اشتراک — [کلیک کنید] 🔄 FaraDars - فرادرس
180
3
💢تکنیک هزینه کیفیت 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تکنیک «هزینه کیفیت» یکی از ابزارهای مهم مدیریتی برای تحلیل و بهبود کیفیت در سازمان‌ها است که به مدیران کمک می‌کند تا کیفیت را به‌عنوان یک متغیر اقتصادی درک کنند. □هزینه کیفیت به کلیه مخارجی اطلاق می‌شود که تولیدکننده، مصرف‌کننده یا حتی جامعه به دلیل سطح پایین کیفیت محصولات یا خدمات متحمل می‌شوند. این هزینه‌ها تنها محدود به زمان یا منابع صرف‌شده برای تولید محصول باکیفیت نیست، بلکه، هزینه‌های ناشی از تولید محصول یا خدمت بی‌کیفیت و پیامدهای مستقیم و غیرمستقیم آن را نیز در بر می‌گیرد. در واقع، هزینه کیفیت نشان می‌دهد که «کیفیت پایین رایگان نیست» و سازمان‌ها یا هزینه پیشگیری و بهبود کیفیت را می‌پردازند، یا ناچارند هزینه‌های بسیار سنگین‌تری را بابت شکست‌ها و خطاها تحمل کنند. 👈بخش مهمی از هزینه کیفیت به هزینه‌های مرتبط با پیشگیری، شناسایی و اصلاح کیفیت نامطلوب بازمی‌گردد. هزینه‌های ملموس ناشی از کیفیت پایین شامل دوباره‌کاری، ضایعات، مصرف بیش از حد مواد اولیه، استهلاک زودهنگام ماشین‌آلات و تجهیزات و افزایش هزینه‌های تعمیر و نگهداری است. ○در مقابل، هزینه‌های غیرملموس کیفیت پایین، هرچند به‌راحتی قابل اندازه‌گیری نیستند، اما آثار عمیق‌تری بر سازمان دارند؛ از جمله کاهش روحیه و انگیزه کارکنان، از دست دادن مشتریان، آسیب به اعتبار سازمان، اتلاف زمان مدیران و کارکنان و کاهش اعتماد ذی‌نفعان. هزینه بدی کیفیت معمولاً حدود ۱۰ تا ۱۵ درصد هزینه‌های عملیاتی سازمان را تشکیل می‌دهد. به همین دلیل، تکنیک هزینه کیفیت با محاسبه نظام‌مند هزینه‌های تولید محصول باکیفیت در مقایسه با هزینه‌های اصلاح و جبران محصول یا خدمت بی‌کیفیت، زمینه بهبود مستمر و افزایش کارایی سازمان را فراهم می‌کند. ■هزینه‌های کیفیت به دو دسته اصلی «هزینه‌های کیفیت خوب» و «هزینه‌های کیفیت بد» تقسیم می‌شوند. هزینه‌های کیفیت خوب شامل هزینه‌های پیشگیری و هزینه‌های ارزیابی است. هزینه‌های پیشگیری به اقداماتی مانند آموزش کارکنان، طراحی مناسب فرایندها، استانداردسازی، نگهداری پیشگیرانه تجهیزات و برنامه‌ریزی کیفیت اختصاص دارد که با هدف جلوگیری از بروز خطا انجام می‌شوند. □هزینه‌های ارزیابی نیز مربوط به فعالیت‌هایی است که برای شناسایی و سنجش کیفیت انجام می‌گیرد، مانند بازرسی، آزمون، ممیزی کیفیت و کنترل فرایندها. در مقابل، هزینه‌های کیفیت بد شامل هزینه‌های شکست داخلی و شکست خارجی است. شکست‌های داخلی به خطاهایی گفته می‌شود که پیش از رسیدن محصول یا خدمت به مشتری شناسایی می‌شوند، مانند ضایعات و دوباره‌کاری. شکست‌های خارجی زمانی رخ می‌دهند که محصول یا خدمت معیوب به مشتری یا جامعه ارائه شده و پیامدهایی مانند شکایات مشتریان، مرجوعی کالا، جریمه‌های قانونی و آسیب به اعتبار سازمان را به دنبال دارند. ●فرض کنید یک بیمارستان در آموزش کارکنان و استانداردسازی فرایندهای مراقبتی سرمایه‌گذاری کافی نکند. در کوتاه‌مدت، این تصمیم ممکن است موجب کاهش هزینه‌های پیشگیری شود، اما، در بلندمدت افزایش خطاهای پزشکی، شکایات بیماران، دوباره‌کاری، افزایش مدت بستری و حتی دعاوی حقوقی را به دنبال خواهد داشت. مجموع این هزینه‌ها به‌مراتب بیشتر از هزینه‌های اولیه آموزش و پیشگیری است. ○تکنیک هزینه کیفیت به مدیران کمک می‌کند این واقعیت را به‌صورت عددی و مستند مشاهده کرده و تصمیم‌های آگاهانه‌تری اتخاذ کنند. 👈با استفاده از این تکنیک، کیفیت از یک شعار یا ارزش انتزاعی به یک متغیر قابل اندازه‌گیری و قابل مدیریت تبدیل می‌شود. مدیران از طریق تحلیل هزینه کیفیت می‌توانند اولویت‌های بهبود را شناسایی کنند، منابع را به‌صورت هدفمند تخصیص دهند و نشان دهند که سرمایه‌گذاری در پیشگیری و بهبود کیفیت، در واقع نوعی سرمایه‌گذاری اقتصادی با بازده بالا است. همچنین، این تکنیک به افزایش شفافیت، پاسخگویی و یادگیری سازمانی کمک می‌کند. ●مدیران حرفه‌ای با ایجاد کمیته هزینه کیفیت، شناسایی دقیق انواع هزینه‌های کیفیت و محاسبه بار مالی آن‌ها، نخستین گام را برمی‌دارند. سپس، با تحلیل علل ریشه‌ای بروز هزینه‌های کیفیت، برنامه‌ای منسجم برای کاهش این هزینه‌ها تدوین و اجرا می‌کنند. در این فرایند، مدیر حرفه‌ای با اتکا به دانش، تجربه، اعتمادسازی و مشارکت کارکنان، زمینه پذیرش تغییرات را فراهم می‌سازد. استفاده هوشمندانه از قدرت مدیریتی، از مسیر اقناع، مشارکت و توانمندسازی، باعث می‌شود کارکنان به بهبود کیفیت متعهد شوند و کاهش هزینه‌های کیفیت به یک تلاش جمعی تبدیل شود.
311
4
💢تکنیک هزینه کیفیت 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تکنیک «هزینه کیفیت» یکی از ابزارهای مهم مدیریتی برای تحلیل و بهبود کیفیت در سازمان‌ها است که به مدیران کمک می‌کند تا کیفیت را به‌عنوان یک متغیر اقتصادی درک کنند. □هزینه کیفیت به کلیه مخارجی اطلاق می‌شود که تولیدکننده، مصرف‌کننده یا حتی جامعه به دلیل سطح پایین کیفیت محصولات یا خدمات متحمل می‌شوند. این هزینه‌ها تنها محدود به زمان یا منابع صرف‌شده برای تولید محصول باکیفیت نیست، بلکه، هزینه‌های ناشی از تولید محصول یا خدمت بی‌کیفیت و پیامدهای مستقیم و غیرمستقیم آن را نیز در بر می‌گیرد. در واقع، هزینه کیفیت نشان می‌دهد که «کیفیت پایین رایگان نیست» و سازمان‌ها یا هزینه پیشگیری و بهبود کیفیت را می‌پردازند، یا ناچارند هزینه‌های بسیار سنگین‌تری را بابت شکست‌ها و خطاها تحمل کنند. 👈بخش مهمی از هزینه کیفیت به هزینه‌های مرتبط با پیشگیری، شناسایی و اصلاح کیفیت نامطلوب بازمی‌گردد. هزینه‌های ملموس ناشی از کیفیت پایین شامل دوباره‌کاری، ضایعات، مصرف بیش از حد مواد اولیه، استهلاک زودهنگام ماشین‌آلات و تجهیزات و افزایش هزینه‌های تعمیر و نگهداری است. ○در مقابل، هزینه‌های غیرملموس کیفیت پایین، هرچند به‌راحتی قابل اندازه‌گیری نیستند، اما آثار عمیق‌تری بر سازمان دارند؛ از جمله کاهش روحیه و انگیزه کارکنان، از دست دادن مشتریان، آسیب به اعتبار سازمان، اتلاف زمان مدیران و کارکنان و کاهش اعتماد ذی‌نفعان. هزینه بدی کیفیت معمولاً حدود ۱۰ تا ۱۵ درصد هزینه‌های عملیاتی سازمان را تشکیل می‌دهد. به همین دلیل، تکنیک هزینه کیفیت با محاسبه نظام‌مند هزینه‌های تولید محصول باکیفیت در مقایسه با هزینه‌های اصلاح و جبران محصول یا خدمت بی‌کیفیت، زمینه بهبود مستمر و افزایش کارایی سازمان را فراهم می‌کند. ■هزینه‌های کیفیت به دو دسته اصلی «هزینه‌های کیفیت خوب» و «هزینه‌های کیفیت بد» تقسیم می‌شوند. هزینه‌های کیفیت خوب شامل هزینه‌های پیشگیری و هزینه‌های ارزیابی است. هزینه‌های پیشگیری به اقداماتی مانند آموزش کارکنان، طراحی مناسب فرایندها، استانداردسازی، نگهداری پیشگیرانه تجهیزات و برنامه‌ریزی کیفیت اختصاص دارد که با هدف جلوگیری از بروز خطا انجام می‌شوند. □هزینه‌های ارزیابی نیز مربوط به فعالیت‌هایی است که برای شناسایی و سنجش کیفیت انجام می‌گیرد، مانند بازرسی، آزمون، ممیزی کیفیت و کنترل فرایندها. در مقابل، هزینه‌های کیفیت بد شامل هزینه‌های شکست داخلی و شکست خارجی است. شکست‌های داخلی به خطاهایی گفته می‌شود که پیش از رسیدن محصول یا خدمت به مشتری شناسایی می‌شوند، مانند ضایعات و دوباره‌کاری. شکست‌های خارجی زمانی رخ می‌دهند که محصول یا خدمت معیوب به مشتری یا جامعه ارائه شده و پیامدهایی مانند شکایات مشتریان، مرجوعی کالا، جریمه‌های قانونی و آسیب به اعتبار سازمان را به دنبال دارند. ●فرض کنید یک بیمارستان در آموزش کارکنان و استانداردسازی فرایندهای مراقبتی سرمایه‌گذاری کافی نکند. در کوتاه‌مدت، این تصمیم ممکن است موجب کاهش هزینه‌های پیشگیری شود، اما، در بلندمدت افزایش خطاهای پزشکی، شکایات بیماران، دوباره‌کاری، افزایش مدت بستری و حتی دعاوی حقوقی را به دنبال خواهد داشت. مجموع این هزینه‌ها به‌مراتب بیشتر از هزینه‌های اولیه آموزش و پیشگیری است. ○تکنیک هزینه کیفیت به مدیران کمک می‌کند این واقعیت را به‌صورت عددی و مستند مشاهده کرده و تصمیم‌های آگاهانه‌تری اتخاذ کنند. 👈با استفاده از این تکنیک، کیفیت از یک شعار یا ارزش انتزاعی به یک متغیر قابل اندازه‌گیری و قابل مدیریت تبدیل می‌شود. مدیران از طریق تحلیل هزینه کیفیت می‌توانند اولویت‌های بهبود را شناسایی کنند، منابع را به‌صورت هدفمند تخصیص دهند و نشان دهند که سرمایه‌گذاری در پیشگیری و بهبود کیفیت، در واقع نوعی سرمایه‌گذاری اقتصادی با بازده بالا است. همچنین، این تکنیک به افزایش شفافیت، پاسخگویی و یادگیری سازمانی کمک می‌کند. ●مدیران حرفه‌ای با ایجاد کمیته هزینه کیفیت، شناسایی دقیق انواع هزینه‌های کیفیت و محاسبه بار مالی آن‌ها، نخستین گام را برمی‌دارند. سپس، با تحلیل علل ریشه‌ای بروز هزینه‌های کیفیت، برنامه‌ای منسجم برای کاهش این هزینه‌ها تدوین و اجرا می‌کنند. در این فرایند، مدیر حرفه‌ای با اتکا به دانش، تجربه، اعتمادسازی و مشارکت کارکنان، زمینه پذیرش تغییرات را فراهم می‌سازد. استفاده هوشمندانه از قدرت مدیریتی، از مسیر اقناع، مشارکت و توانمندسازی، باعث می‌شود کارکنان به بهبود کیفیت متعهد شوند و کاهش هزینه‌های کیفیت به یک تلاش جمعی تبدیل شود.
1
5
💢مدل سرزندگی جک ولش: براساس مدل جک ولش، مدیر عامل سابق شرکت جنرال الکتریک مدیران باید هر سال کارکنان خود را ارزیابی و به سه گروه تقسیم کنند: 1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند😊 2⃣کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند. 3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند.😔 ۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه می‌کند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است. افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصت‌هایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سخت‌ترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است. او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه می‌گوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند». «ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند. البته منتقدان این روش  معتقدند که رتبه‌بندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر سوال می‌برد و باعث می‌شود کار تیمی تاثیر خود را از دست بدهد. در چنین شرایطی، کارکنان ناخودآگاه وارد بازی‌های مخربی می‌شوند که توسط مدیران طراحی شده تا دغدغه هر کارمندی کسب اعتبار برای خودش باشد و به دیگران اجازه پیشرفت ندهد. @management_skill
415
6
💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event
446
7
💢مدیران شارلاتان 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■پدیده «مدیران شارلاتان» یکی از چالش‌های جدی سازمان‌ها است. این مدیران با بهره‌گیری از رفتارهای فرصت‌طلبانه، فریبنده و غیر اخلاقی و استفاده از جذابیت ظاهری، بزرگ‌نمایی توانایی‌ها، بهره‌گیری از شبکه‌های غیررسمی و ایجاد فضای ترس و بی‌ثباتی، خود را قدرتمند نشان می‌دهند و در کوتاه‌مدت به موفقیت‌های ظاهری دست می‌یابند و در بلندمدت موجب آسیب‌های جدی به ساختار و فرهنگ سازمانی می‌شوند. □افراد شارلاتان به دلیل بی‌پروایی در پایمال کردن حقوق دیگران، جسارت افراطی و اعتماد به نفس سمی، اغلب سریع‌تر به اهداف خود می‌رسند. آنها با بزرگ‌نمایی دستاوردهای جزئی، پنهان‌سازی ناکامی‌ها، استفاده از چاپلوسی و تأثیرگذاری روانی بر دیگران، خود را قدرتمند جلوه می‌دهند و در نتیجه، در محیط‌های رقابتی به سرعت قدرت می‌گیرند. ●ویژگی‌های بارز مدیران شارلاتان شامل خودخواهی، فریبکاری، بزرگ‌نمایی توانایی‌ها، بی‌توجهی به اصول اخلاقی، استفاده ابزاری از دیگران، تمایل به کنترل مطلق، بی‌اعتمادی به همکاران، رفتارهای متناقض، استفاده از شبکه‌های غیررسمی، تظاهر به شایستگی، مقاومت در برابر نقد، بی‌توجهی به منافع جمعی، تمرکز بر منافع کوتاه‌مدت، استفاده از زبان مبهم و پیچیده برای پوشاندن ضعف‌ها، تمایل به ریسک‌های غیرمنطقی، ایجاد فضای ترس و بی‌ثباتی، بهره‌گیری از روابط سیاسی، بی‌اعتنایی به دانش تخصصی و توانایی در جلب توجه رسانه‌ها و افکار عمومی است. ○این ویژگی‌ها در مجموع تصویری از مدیری ارائه می‌دهد که بیش از آنکه به توسعه پایدار سازمان بیندیشد، در پی تثبیت موقعیت شخصی خود است. ■عوامل پیدایش و قدرت‌گیری مدیران شارلاتان را می‌توان در ساختارهای ناکارآمد حکمرانی، ضعف نظام‌های نظارتی، فرهنگ سازمانی مبتنی بر روابط شخصی، نبود شفافیت در فرآیندهای انتخاب و ارتقاء مدیران، فشارهای سیاسی و اقتصادی، کمبود معیارهای ارزیابی مبتنی بر عملکرد واقعی، ضعف نظام آموزشی و تربیت مدیران، جذابیت موفقیت‌های سریع و کوتاه‌مدت، بی‌توجهی به اخلاق حرفه‌ای و پذیرش اجتماعی رفتارهای فرصت‌طلبانه جست‌وجو کرد. این شرایط زمینه را برای رشد و قدرت‌گیری مدیرانی فراهم می‌کند که با بهره‌گیری از خلأها و ضعف‌های نهادی، جایگاه خود را تثبیت می‌کنند. □مدیران شارلاتان آسیب‌های زیادی به سازمان می‌زنند. در سطح سازمانی، کاهش اعتماد کارکنان، افت بهره‌وری، افزایش تعارضات داخلی و تضعیف فرهنگ یادگیری و نوآوری رخ می‌دهد. در سطح نهادی، بی‌ثباتی در سیاستگذاری، افزایش فساد و ناکارآمدی در اجرای برنامه‌ها مشاهده می‌شود. در سطح اجتماعی، کاهش اعتماد عمومی به نهادها، گسترش بی‌عدالتی و تضعیف سرمایه اجتماعی از پیامدهای مهم است. در بلندمدت، این مدیران با تصمیمات کوتاه‌مدت و غیرمسئولانه، موجب بحران‌های مالی، سیاسی و اخلاقی می‌شوند و حتی به فروپاشی سازمان‌ها یا تضعیف نظام‌های حکمرانی منجر می‌شوند. ●مدیران شارلاتان در کوتاه‌مدت ممکن است موفق جلوه کنند، اما، دستاوردهای آنها پایدار نیست و در نهایت، به فروپاشی موقعیتشان منجر می‌شود. مدیران شارلاتان معمولاً در بلندمدت حذف می‌شوند؛ آنها در مسیر خود با کسانی مواجه می‌شوند که از آن‌ها شارلاتان‌تر هستند یا به دلیل ریسک‌پذیری افراطی، شکست‌های بزرگ تجربه می‌کنند. ○از ویژگی‌های مثبت این افراد مثل جسارت، پیگیری و پشتکار می‌توان الهام گرفت، ولی، آن‌ها را در مسیر درست و اخلاقی به کار برد. با استفاده از انرژی و جسارت مشابه، اما در چارچوب اخلاق و شواهد علمی، می‌توان به موفقیت‌های پایدار و ارزشمند دست یافت. ■برای اصلاح این پدیده، باید نظام‌های انتخاب و ارتقاء مدیران بر اساس شایستگی، عملکرد واقعی و معیارهای اخلاقی بازطراحی شود. تقویت نظام‌های نظارتی و ارزیابی مستقل، ایجاد شفافیت در فرآیندهای تصمیم‌گیری و توسعه فرهنگ سازمانی مبتنی بر پاسخگویی و اخلاق حرفه‌ای ضروری است. □آموزش و تربیت مدیران با تأکید بر ارزش‌های اخلاقی و مسئولیت اجتماعی، طراحی مشوق‌هایی برای رفتارهای درست و پایدار و ایجاد سازوکارهای مقابله با فساد و فرصت‌طلبی از دیگر اقدامات مهم است. همچنین، باید نظام‌های انگیزشی به گونه‌ای اصلاح شوند که موفقیت‌های بلندمدت و پایدار بر دستاوردهای کوتاه‌مدت ترجیح داده شوند. ●بهره‌گیری از فناوری‌های نوین برای پایش عملکرد، تقویت رسانه‌های مستقل برای افشای رفتارهای غیر اخلاقی و توسعه همکاری‌های بین‌سازمانی برای مقابله با شبکه‌های غیرشفاف نیز از راهکارهای مؤثر محسوب می‌شوند. @management_skill
453
8
💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف سواد
💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف  سواد مالی، توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش های پس انداز و توازن دخل وخرج است. 👈 جهت یادگیری سواد مالی و افزایش درآمد، مدیریت پس انداز و آشنایی با سرمایه گذاری  و عضویت در گروه تحلیل مالی و اقتصادی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm
428
9
💢زندگی انسان هیچ‌وقت "عادی" نبوده است... زمان منتظر صلحِ ایده‌آل شما نمی‌ماند! 🔴در پاییز ۱۹۳۹، درست در آستانه شروع جنگ جهانی دوم، دانشجویان دانشگاه آکسفورد دچار سردرگمی شدید شده بودند. آن‌ها فکر می‌کردند در حالی که سایه جنگ جهانی روی سرشان است، درس خواندن، کار کردن و پروژه‌های شخصی کاری عبث است و باید همه چیز را متوقف کنند. ‌ 🟢سی. اس. لوئیس (نویسنده و اندیشمند بزرگ بریتانیایی) در کلیسای دانشگاه آکسفورد خطاب به آن‌ها سخنرانی معروفی کرد که بعدها تبدیل به یک مانیفست زندگی شد: ‌ 🎯 احمقانه‌ترین کار این است که کارهای مهم زندگی‌تان را به تعویق بیندازید تا شرایط جنگی یا بحران‌ها تمام شوند. زندگی انسان هیچ‌وقت "عادی" نبوده است. بشر هرگز در صلح و ثبات مطلق زندگی نکرده. 🎯 اگر نسل‌های قبل از شما می‌خواستند منتظر بمانند تا شرایط کاملاً آرام و بی‌خطر شود، بشر هرگز هیچ جاده‌ای نمی‌کشید، هیچ خانه‌ای نمی‌ساخت، هیچ کتابی نمی‌نوشت و هیچ تجارتی را آغاز نمی‌کرد. 🎯 بحران‌ها و جنگ‌ها شرایط جدیدی خلق نمی‌کنند؛ آن‌ها فقط به ما یادآوری می‌کنند که زندگی همیشه ناپایدار است. پس کارهای خود را آغاز کنید و پیش ببرید، گویی هیچ اتفاقی در جریان نیست؛ چرا که زمان منتظر صلحِ ایده‌آل شما نمی‌ماند. ✍از: کانال TMBA @strategym_academy
405
10
💢بیست علامت بلوغ عاطفی از زبان آلن دو باتن ۱. میفهمید بیشتر بدرفتاری آدم های اطرافتون ریشه در اضطراب و ترسشون داره:‌ دنیا دیگه براتون پر از هیولا نیست. ۲. یاد میگیرید آدما بطور خودکار از محتویات مغر شما اطلاع ندارند:‌ پس حرف میزنید و دیگران رو سرزنش نمیکنید که نمیفهمنتون. ۳. یادمیگیرید که شما هم اشتباه میکنید:‌ پس معذرت خواهی میکنید. ۴. اعتماد بنفس رو یاد میگیرید: نه که فوق العاده اید! نه. در واقع میفهمید هممون با آزمون و خطا زندگی میکنیم. عیبی هم نداره. ۵. والدینتون رو میبخشید: اونا هم درگیر ترس و اضطراب های خودشونن. ۶. میفهمید یه مسئله مهم رو پیش نکشید مگر خودتون و طرف مقابل استراحت کرده باشید، مست نباشید، غذا خورده باشید و استرس یا عجله نداشته باشید. ۷. قهر نمیکنید:‌ یادتون نمیره که یه روز میمیرید. حرف میزنید و میبخشید. ۸. دست از کمالگرایی برمیدارید:‌ هیچ چیزی بی نقص نیست. از به اندازه کافی خوب بودن قدردانی میکنید. ۹. یاد میگیرید بدبین بودن درباره نتایج امور یه فضیلته. ۱۰. میفهمید نقاط ضعف آدما با نقاط قوتشون گره خورده:‌ مثلا دیگه از کسی که شلخته ست ناراحت نمیشید چون میدونین به جاش شاید خلاقه. ۱۱. به آسونی عاشق نمیشید: همه هرچقدم از دور برازنده و دلپذیر باشند از نزدیک مشکلات خودشون رو دارن. پس وفادار میمونید. ۱۲. میفهمید زندگی با شما آسون نیست. ۱۳. یاد میگیرید خودتون رو بخاطر خطاها و حماقت هاتون ببخشید:‌ بیشتر با خودتون رفاقت میکنید. همه ما به نوعی احمقیم. ۱۴. یاد میگیرید با کله شقی های بچگانتون که هرگز هم از بین نمیرن به صلح برسید: تلاش نمیکنید که همیشه بزرگسال باشید. همه ما بچه ایم. ۱۵. برای شادی درازمدت به پروژه های بلندمدت دل نمیبندی: اگه دمی بی دردسر سپری بشه هم خوشحالتون میکنه. ۱۶. دیگه برات مهم نیست بقیه راجع بهت چی فکر میکن. ۱۷. بازخورد دیگران رو راحتتر میپذیرید: در برابر انتقاد ها زره نمیپوشید. ۱۸. میفهمی باید دیدتو نسبت به دردهات وسیع کنی. بیشتر به طبیعت و آسمون شب و کهکشان های دور توجه میکنی. ۱۹. میفهمید گذشته ای که داشتید در پاسخ دادن شما به واقع تاثیر داشته: میپذیرید بدلیل وقایع کودکی مستعد خطا و افراط هستید. با شک به اولین برداشت و احساستون نگاه میکنید. ۲۰. دوست بهتری میشید چون میدونید دوستی یعنی به اشتراک گذاشتن آسیب پذیری ها. @success_pd
490
11
📣 فرصت محدود — دسترسی به تمام آموزش‌های فرادرس با یک اشتراک 🔥 دریافت اشتراک فرادرس با امکان پرداخت قسطی 🔥 ✅ با قیمت یک آمو
📣 فرصت محدود — دسترسی به تمام آموزش‌های فرادرس با یک اشتراک 🔥 دریافت اشتراک فرادرس با امکان پرداخت قسطی 🔥 ✅ با قیمت یک آموزش، به تمام آموزش‌ها دسترسی داشته باش!!👇👇 1️⃣ پلن یک ساله (به صرفه و اقتصادی): ۷,۹۰۰,۰۰۰ 💰 با ۷۵% تخفیف: ۱,۹۸۰,۰۰۰ تومن 2️⃣ پلن شش ماهه: ۵,۹۰۰,۰۰۰ 💰 با ۷۵% تخفیف: ۱,۴۷۰,۰۰۰ تومن 🔗 فعال‌سازی اشتراک — [کلیک کنید] 🔄 FaraDars - فرادرس
334
12
💢پروژه استوک‌دیل؛ چرا خوش‌بین‌ها در بحران شکست می‌خورند؟! ‌ 🔴‌یکی از قدرتمندترین پروژه‌های تحقیقاتی که مستقیماً با شرایط بحران و تلاطم (مثل اقتصاد ۱۴۰۵) گره خورده است، «پروژه استوک‌دیل» (Stockdale Paradox) است. این پروژه که توسط جیم کالینز (نویسنده کتاب از خوب به عالی) تدوین شده، تفاوت بین «خوش‌بینی ساده‌لوحانه» و «ایمانِ استراتژیک» را در سخت‌ترین شرایط تاریخ نشان می‌دهد. ‌ ‌🟢در تحقیقاتی که بر روی نجات‌یافتگان سخت‌ترین شرایط (از اردوگاه‌های اجباری تا شرکت‌های ورشکسته) انجام شد، یک الگوی عجیب به نام «پارادوکس استوک‌دیل» کشف شد. جیم کالینز دریافت کسانی که زودتر از همه از پا در می‌آمدند، «خوش‌بین‌ها» بودند! کسانی که می‌گفتند: «تا عید همه چیز درست می‌شود» و وقتی نمی‌شد، از ناامیدی دق می‌کردند. ‌ 💡 *در این شرایط، یک مدیر تراز اول چگونه عمل می‌کند؟* رهبران واقعی نه خوش‌بینِ افراطی هستند و نه بدبینِ ناامید؛ آن‌ها پارادوکسیکال عمل می‌کنند: یعنی در عین حال که «تلخ‌ترین و بی‌رحمانه‌ترین واقعیت‌های فعلی» را می‌پذیرند، «ایمان خدشه‌ناپذیر به پیروزی نهایی» را حفظ می‌کنند. ‌ ✅ *درس‌های پروژه استوک‌دیل برای مدیران امروز:* ‌ ۱. رویارویی با واقعیت‌های عریان (Confront the Brutal Facts): مدیری که تورم، خرابی زیرساخت یا نبود نقدینگی را انکار می‌کند، تیم را به کشتن می‌دهد. شما باید شجاعت داشته باشید و به تیم بگویید: «اوضاع سخت است و شاید سخت‌تر هم بشود.» این صداقت، احترام و تمرکز ایجاد می‌کند. ‌ ۲. حفظ ایمانِ استراتژیک: در کنار پذیرش سختی، رهبر باید لنگرگاه امید باشد. ایمان به اینکه «ما راهی خواهیم یافت»، نباید به یک تاریخ خاص (مثل پایان ماه یا پایان سال) گره بخورد. ما پیروز می‌شویم چون «ما» هستیم، نه چون زمانه با ما یار است. ‌ ۳. تایم‌لاین‌های واقعی به جای وعده‌های پوچ: به جای وعده دادن برای معجزه در کوتاه‌مدت، تیم را برای یک «مسیر بازسازی طولانی اما قطعی» آماده کنید. انگیزه پایدار از دلِ مواجهه با حقیقت بیرون می‌آید، نه از دلِ رویاهای واهی. ‌ 📍 *یک واقعیتِ مدیریتی:* بحران، جایِ رویاپردازی نیست؛ جایِ «انضباطِ فکری» است. مدیری که پارادوکس استوک‌دیل را درک کند، می‌تواند تیمش را از میان جهنم عبور دهد، بدون آنکه روحیه آن‌ها زیر فشار واقعیت له شود. ‌ 💎 *نکته مدیریتی:* در روزهای تلاطم، به تیمت دروغ نگو که «همه چیز عالی است»؛ به آن‌ها بگو «همه چیز سخت است، اما ما از آن بزرگتریم.» این است تفاوتِ رئیس و رهبر. ‌ 🍎 به سبک مدیران تراز اول (با نگاهی واقع‌بینانه و امیدوار) فکر کنید. 📚 منبع: Good to Great - Jim Collins (The Stockdale Paradox) ✍️ مدیر محتوا: بهادر ابوالفتح‌نژاد ‌ @management_skill
427
13
💢قانون ۵ دقیقه‌ای که بهره‌وری مدیران موفق را چند برابر می‌کند بسیاری از مدیران تصور می‌کنند مشکل اصلی آن‌ها کمبود زمان است. اما واقعیت این است که تقریباً همه مدیران، کارآفرینان و رهبران سازمانی ۲۴ ساعت در شبانه‌روز زمان دارند. تفاوت اصلی در نحوه استفاده از این زمان است. یکی از عادت‌های مشترک مدیران اثربخش، استفاده از چیزی است که می‌توان آن را «قانون ۵ دقیقه‌ای تصمیم‌گیری» نامید. این قانون بسیار ساده است: هرگاه با یک موضوع مهم مواجه شدید، قبل از هر اقدامی فقط ۵ دقیقه به این سؤال پاسخ دهید: «آیا این موضوع واقعاً ارزش توجه من را دارد؟»  🔅چرا این سؤال اهمیت دارد؟ بخش بزرگی از زمان مدیران صرف مسائلی می‌شود که اساساً نباید توسط آن‌ها حل شوند. روزانه ده‌ها موضوع وارد میز کار یک مدیر می‌شود: اختلاف بین دو همکار تأیید یک خرید جزئی پاسخ به یک ایمیل کم‌اهمیت شرکت در جلسه‌ای غیرضروری بررسی موضوعی که فرد دیگری بهتر می‌تواند آن را انجام دهد در ظاهر همه این موارد مهم به نظر می‌رسند، اما در عمل بسیاری از آن‌ها هیچ تأثیر معناداری بر آینده سازمان ندارند. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @management_skill
502
14
اگه باز قطع شدیم 🥲 چنل بله رو داشته باشین❤️🕊 https://ble.ir/organizationalbehaviorm
555
15
💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationa
💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationalbehaviorm
574
16
💢 شاید مهم ترین دغدغه این روزهای خیلی از ایرانیان کاهش شدید ارزش پول ملی و تورم مزمن باشد. 👈 بنابراین در این دوره زمانی یادگیری اصول و مهارت های سرمایه گذاری، افزایش درآمد و مدیریت هزینه ها از هر زمان دیگر ضرورت بیشتری دارد. 💸 توصیه می شود جهت بهبود سواد اقتصادی و هوش مالی خودتان در گروه مشاوره مالی و اقتصادی عضو شوید. 🆗 جهت عضویت در گروه به ادمین پیام دهید:  👇👇👇 @obhrm
588
17
💢مدیریت نردبانی 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■«مدیریت نردبانی» پدیده‌ای است که در آن مدیران از موقعیت سازمانی خود برای ارتقای شخصی، کسب منافع فردی و ساختن رزومه بهره‌برداری می‌کنند. به‌عبارتی، مدیر به‌جای ایفای نقش حرفه‌ای و پاسخ‌گو، سازمان را به سکوی پرتابی برای منافع شخصی، خانوادگی یا کسب اعتبار تبدیل می‌کند. □مدیر با بهره‌گیری از منابع عمومی، نیروی انسانی، بودجه و روابط سازمانی، به‌جای تحقق اهداف سازمانی، به دنبال تقویت جایگاه فردی، برقراری ارتباطات داخلی و بین‌المللی برای ارتقا یا مهاجرت و در نهایت،ً خروج از کشور است. ●برخی از مصادیق مدیریت نردبانی عبارتند از: استفاده از کارکنان برای نگارش مقالاتی که به نام مدیر منتشر می‌شود؛ تخصیص بودجه‌های پژوهشی به پروژه‌هایی که هدف اصلی آن‌ها رزومه‌سازی است؛ چاپ کتاب‌هایی با بودجه دولتی که محتوای آن‌ها تکراری یا فاقد نوآوری است؛ برقراری ارتباطات بین‌المللی صرفاً برای اخذ دعوت‌نامه یا فرصت مطالعاتی؛ مسافرت‌های خارجی غیرضروری با پوشش مأموریت علمی؛ استفاده از امکانات سازمان برای امور شخصی یا خانوادگی؛ جذب نیروهای همسو برای تقویت شبکه شخصی؛ ثبت اختراعات یا طرح‌های پژوهشی به نام مدیر بدون مشارکت واقعی؛ استفاده از برند سازمان برای کسب اعتبار فردی؛ و در نهایت، ترک سازمان پس از بهره‌برداری کامل و مهاجرت به کشورهای توسعه‌یافته. ○عوامل مختلفی در بروز این پدیده منفی نقش دارند. ضعف نظام‌های نظارتی، نبود شفافیت در تخصیص منابع، ناکارآمدی سازوکارهای پاسخگویی و بازخواست مدیران و کمبود آموزش‌های اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌پذیری در نظام مدیریتی، زمینه‌ساز سوءاستفاده از امکانات عمومی می‌شود. همچنین، نظام ارزیابی عملکرد مبتنی بر ستاده‌ها مثل تعداد مقالات، به‌جای تمرکز بر نتایج واقعی، انگیزه‌های نادرست ایجاد می‌کند. غلبه روابط بر ضوابط در انتصاب مدیران و نبود شایسته‌سالاری، افراد فرصت‌طلب را به موقعیت‌های کلیدی می‌رساند. از سوی دیگر، فشارهای اقتصادی و اجتماعی و رقابت ناسالم در سازمان‌ها، برخی مدیران را به استفاده ابزاری از موقعیت برای تأمین آینده شخصی و بهره‌برداری کوتاه‌مدت سوق می‌دهد. در نهایت، ضعف نهادهای مدنی و رسانه‌های مستقل در افشای سوءاستفاده‌ها به تداوم این چرخه معیوب دامن می‌زند. ■این پدیده به‌طور مستقیم بر عدالت سازمانی، انگیزه کارکنان، بهره‌وری سازمان و اعتماد عمومی تأثیر می‌گذارد. در شرایطی که منابع محدود و انتظارات اجتماعی بالا هستند، چنین رفتارهایی مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و موجب فرسایش سرمایه انسانی، تضعیف اخلاق حرفه‌ای و گسترش فرهنگ فرصت‌طلبی می‌شوند. این پدیده همچنین، به افزایش نابرابری در دسترسی به فرصت‌های مدیریتی و علمی دامن می‌زند و مسیر رشد شایسته‌سالاری را مسدود می‌کند. کاهش بهره‌وری سازمانی در نتیجه انحراف منابع از اهداف اصلی، تضعیف اعتماد کارکنان به دلیل بی‌عدالتی و اتلاف منابع مالی، فیزیکی و انسانی در پروژه‌های بی‌ثمر از پیامدهای دیگر این پدیده است. □این شرایط به تضعیف اعتبار سازمان، گسترش فرهنگ فرصت‌طلبی و بی‌اخلاقی در میان نسل جوان، و فرار مغزها به دلیل عدم فرصت‌های رشد برای نخبگان واقعی می‌انجامد. در سطح کلان‌تر، این روند به گسترش فرهنگ فرصت‌طلبی، بی‌اعتمادی عمومی به نهادهای علمی، تضعیف سرمایه اجتماعی و همبستگی سازمانی و افزایش نابرابری در مسیرهای شغلی منجر می‌شود. ●برای مدیریت و اصلاح پدیده «مدیریت نردبانی» باید نظام‌های شفاف ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتایج واقعی طراحی و سازوکارهای نظارتی مستقل برای رصد تخصیص منابع و عملکرد مدیران ایجاد شود. تقویت شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران، مقابله با نفوذ روابط غیررسمی و تضمین فرصت‌های برابر برای ارتقای علمی ضروری است. آموزش اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی، تدوین دستورالعمل‌های شفاف برای مالکیت فکری، مشارکت علمی و انتشار آثار پژوهشی و محدودسازی سفرهای غیرضروری و ارزیابی دقیق مأموریت‌های علمی باید در دستور کار قرار گیرد. ○حمایت از نهادهای مدنی و رسانه‌های مستقل برای افشای تخلفات، تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدالت، شفافیت و پاسخ‌گویی و اصلاح ساختارهای نهادی برای کاهش وابستگی به تغییرات سیاسی و افزایش ثبات مدیریتی، ضروری هستند. @management_skill
697
18
💢مدیریت نردبانی 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■«مدیریت نردبانی» پدیده‌ای است که در آن مدیران از موقعیت سازمانی خود برای ارتقای شخصی، کسب منافع فردی و ساختن رزومه بهره‌برداری می‌کنند. به‌عبارتی، مدیر به‌جای ایفای نقش حرفه‌ای و پاسخ‌گو، سازمان را به سکوی پرتابی برای منافع شخصی، خانوادگی یا کسب اعتبار تبدیل می‌کند. □مدیر با بهره‌گیری از منابع عمومی، نیروی انسانی، بودجه و روابط سازمانی، به‌جای تحقق اهداف سازمانی، به دنبال تقویت جایگاه فردی، برقراری ارتباطات داخلی و بین‌المللی برای ارتقا یا مهاجرت و در نهایت،ً خروج از کشور است. ●برخی از مصادیق مدیریت نردبانی عبارتند از: استفاده از کارکنان برای نگارش مقالاتی که به نام مدیر منتشر می‌شود؛ تخصیص بودجه‌های پژوهشی به پروژه‌هایی که هدف اصلی آن‌ها رزومه‌سازی است؛ چاپ کتاب‌هایی با بودجه دولتی که محتوای آن‌ها تکراری یا فاقد نوآوری است؛ برقراری ارتباطات بین‌المللی صرفاً برای اخذ دعوت‌نامه یا فرصت مطالعاتی؛ مسافرت‌های خارجی غیرضروری با پوشش مأموریت علمی؛ استفاده از امکانات سازمان برای امور شخصی یا خانوادگی؛ جذب نیروهای همسو برای تقویت شبکه شخصی؛ ثبت اختراعات یا طرح‌های پژوهشی به نام مدیر بدون مشارکت واقعی؛ استفاده از برند سازمان برای کسب اعتبار فردی؛ و در نهایت، ترک سازمان پس از بهره‌برداری کامل و مهاجرت به کشورهای توسعه‌یافته. ○عوامل مختلفی در بروز این پدیده منفی نقش دارند. ضعف نظام‌های نظارتی، نبود شفافیت در تخصیص منابع، ناکارآمدی سازوکارهای پاسخگویی و بازخواست مدیران و کمبود آموزش‌های اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌پذیری در نظام مدیریتی، زمینه‌ساز سوءاستفاده از امکانات عمومی می‌شود. همچنین، نظام ارزیابی عملکرد مبتنی بر ستاده‌ها مثل تعداد مقالات، به‌جای تمرکز بر نتایج واقعی، انگیزه‌های نادرست ایجاد می‌کند. غلبه روابط بر ضوابط در انتصاب مدیران و نبود شایسته‌سالاری، افراد فرصت‌طلب را به موقعیت‌های کلیدی می‌رساند. از سوی دیگر، فشارهای اقتصادی و اجتماعی و رقابت ناسالم در سازمان‌ها، برخی مدیران را به استفاده ابزاری از موقعیت برای تأمین آینده شخصی و بهره‌برداری کوتاه‌مدت سوق می‌دهد. در نهایت، ضعف نهادهای مدنی و رسانه‌های مستقل در افشای سوءاستفاده‌ها به تداوم این چرخه معیوب دامن می‌زند. ■این پدیده به‌طور مستقیم بر عدالت سازمانی، انگیزه کارکنان، بهره‌وری سازمان و اعتماد عمومی تأثیر می‌گذارد. در شرایطی که منابع محدود و انتظارات اجتماعی بالا هستند، چنین رفتارهایی مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و موجب فرسایش سرمایه انسانی، تضعیف اخلاق حرفه‌ای و گسترش فرهنگ فرصت‌طلبی می‌شوند. این پدیده همچنین، به افزایش نابرابری در دسترسی به فرصت‌های مدیریتی و علمی دامن می‌زند و مسیر رشد شایسته‌سالاری را مسدود می‌کند. کاهش بهره‌وری سازمانی در نتیجه انحراف منابع از اهداف اصلی، تضعیف اعتماد کارکنان به دلیل بی‌عدالتی و اتلاف منابع مالی، فیزیکی و انسانی در پروژه‌های بی‌ثمر از پیامدهای دیگر این پدیده است. □این شرایط به تضعیف اعتبار سازمان، گسترش فرهنگ فرصت‌طلبی و بی‌اخلاقی در میان نسل جوان، و فرار مغزها به دلیل عدم فرصت‌های رشد برای نخبگان واقعی می‌انجامد. در سطح کلان‌تر، این روند به گسترش فرهنگ فرصت‌طلبی، بی‌اعتمادی عمومی به نهادهای علمی، تضعیف سرمایه اجتماعی و همبستگی سازمانی و افزایش نابرابری در مسیرهای شغلی منجر می‌شود. ●برای مدیریت و اصلاح پدیده «مدیریت نردبانی» باید نظام‌های شفاف ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتایج واقعی طراحی و سازوکارهای نظارتی مستقل برای رصد تخصیص منابع و عملکرد مدیران ایجاد شود. تقویت شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران، مقابله با نفوذ روابط غیررسمی و تضمین فرصت‌های برابر برای ارتقای علمی ضروری است. آموزش اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی، تدوین دستورالعمل‌های شفاف برای مالکیت فکری، مشارکت علمی و انتشار آثار پژوهشی و محدودسازی سفرهای غیرضروری و ارزیابی دقیق مأموریت‌های علمی باید در دستور کار قرار گیرد. ○حمایت از نهادهای مدنی و رسانه‌های مستقل برای افشای تخلفات، تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدالت، شفافیت و پاسخ‌گویی و اصلاح ساختارهای نهادی برای کاهش وابستگی به تغییرات سیاسی و افزایش ثبات مدیریتی، ضروری هستند. @management_skill
1
19
چگونه با افرادی که در محیط کار با بدجنسی با ما رفتار می کنند، برخورد کنیم؟ #هوش_هیجانی #رفتار_سازمانی در کانال آموزشی مدیریت
چگونه با افرادی که در محیط کار با بدجنسی با ما رفتار می کنند، برخورد کنیم؟ #هوش_هیجانی #رفتار_سازمانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL
651
20
💢چطور مثل مدیرعاملِ زندگی خودت فکر کنی؟ 🔴بیشتر آدم‌ها فکر می‌کنند موفقیت یعنی باهوش بودن، مدرک خوب داشتن یا سخت کار کردن. اما پیتر دراکر در مقاله معروف "Managing Oneself" یک نگاه متفاوت دارد: «مهم‌ترین مهارت آینده، مدیریت کردنِ خودت است.» 🟢دراکر می‌گوید قبلاً مسیر زندگی آدم‌ها تقریباً مشخص بود؛ شغل پدر، شهر زندگی، سبک کار و حتی آینده. اما امروز دنیا عوض شده. حالا هر کسی باید مثل مدیرعاملِ زندگی خودش رفتار کند. 🔵او چند سؤال ساده ولی عمیق مطرح می‌کند: ◀️ نقطه قوت واقعی من چیست؟ ◀️ چطور بهتر یاد می‌گیرم؟ ◀️ در چه محیطی بهترین عملکرد را دارم؟ ◀️ ارزش‌های واقعی من چیست؟ ◀️ و مهم‌تر از همه: «من قرار است چه contribution یا اثری داشته باشم؟» 🟤یکی از جذاب‌ترین بخش‌های مقاله درباره “Feedback Analysis” است. دراکر می‌گوید بیشتر آدم‌ها اصلاً خودشان را نمی‌شناسند. برای همین پیشنهاد می‌کند قبل از تصمیم‌های مهم، پیش‌بینی کنیم چه اتفاقی خواهد افتاد و چند ماه بعد نتیجه واقعی را با انتظارمان مقایسه کنیم. 🟠این کار کم‌کم نشان می‌دهد: ◀️ واقعاً در چه چیزی خوب هستیم، ◀️ کجاها ضعف داریم، ◀️ و حتی چه نوع کاری مناسب ما نیست. 🟡نکته مهم دیگر این است که همه مثل هم یاد نمی گیرند. بعضی‌ها با خواندن یاد می‌گیرند، بعضی‌ها با شنیدن، بعضی‌ها با نوشتن، و بعضی‌ها فقط وقتی یاد می‌گیرند که خودشان انجامش دهند. خیلی از آدم‌ها فقط به این دلیل عملکرد ضعیفی دارند که سعی می‌کنند مثل بقیه کار کنند، نه بر اساس مدل ذهنی خودشان. 🟣دراکر یک جمله مهم هم دارد: «روی ضعف‌هایت زندگی نساز؛ از نقطه قوتت استفاده کن.» ⚫️خیلی وقت‌ها ما انرژی زیادی می‌گذاریم تا در چیزی که متوسط هستیم کمی بهتر شویم، در حالی که اگر همان انرژی را روی نقطه قوت اصلی‌مان بگذاریم، شاید تبدیل به یک فرد exceptional [استثنایی]شویم. ⚪️و شاید مهم‌ترین پیام مقاله این باشد: موفقیت واقعی فقط پول یا مقام نیست؛ این است که کاری انجام دهی که با ارزش‌های تو هماهنگ باشد و احساس کنی واقعاً داری اثری ایجاد می‌کنی. 🎯 در دنیای امروز، کسی برنده است که خودش را بهتر از بقیه بشناسد. ✍آکادمی مدیریت @planing_tm
793