تعالی منابع انسانی
前往频道在 Telegram
💢آموزش، تحلیل و بررسی فرآیندهای منابع انسانی همانند جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد و توسعه و آموزش برای افزایش تعالی و شکوفایی استعدادهای کارکنان ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید. 👈تماس با ادمین: @managementpd
显示更多
网络:6 643
订阅者
+224 小时
+417 天
+8430 天
数据加载中...
吸引订阅者
九月 '26
九月 '26
+19
在1个频道中
八月 '26
+183
在19个频道中
Get PRO
七月 '26
+162
在18个频道中
Get PRO
六月 '26
+137
在16个频道中
Get PRO
五月 '26
+75
在15个频道中
Get PRO
四月 '26
+17
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+9
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+118
在18个频道中
Get PRO
一月 '26
+27
在2个频道中
Get PRO
十二月 '25
+114
在19个频道中
Get PRO
十一月 '25
+129
在17个频道中
Get PRO
十月 '25
+108
在17个频道中
Get PRO
九月 '25
+65
在17个频道中
Get PRO
八月 '25
+126
在17个频道中
Get PRO
七月 '25
+127
在18个频道中
Get PRO
六月 '25
+103
在18个频道中
Get PRO
五月 '25
+128
在30个频道中
Get PRO
四月 '25
+130
在19个频道中
Get PRO
三月 '25
+153
在29个频道中
Get PRO
二月 '25
+121
在16个频道中
Get PRO
一月 '25
+236
在26个频道中
Get PRO
十二月 '24
+225
在26个频道中
Get PRO
十一月 '24
+253
在26个频道中
Get PRO
十月 '24
+340
在28个频道中
Get PRO
九月 '24
+255
在26个频道中
Get PRO
八月 '24
+285
在27个频道中
Get PRO
七月 '24
+287
在24个频道中
Get PRO
六月 '24
+243
在20个频道中
Get PRO
五月 '24
+311
在14个频道中
Get PRO
四月 '24
+340
在15个频道中
Get PRO
三月 '24
+309
在26个频道中
Get PRO
二月 '24
+282
在25个频道中
Get PRO
一月 '24
+279
在25个频道中
Get PRO
十二月 '23
+317
在25个频道中
Get PRO
十一月 '23
+164
在13个频道中
Get PRO
十月 '23
+144
在12个频道中
Get PRO
九月 '23
+242
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+179
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+192
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+361
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+274
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+1 665
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 05 九月 | +4 | |||
| 04 九月 | +2 | |||
| 03 九月 | +4 | |||
| 02 九月 | +3 | |||
| 01 九月 | +6 |
频道帖子
Repost from تغییر و تحول سازمانی
💢تکنیک شوتینگ در متقاعدسازی
🔺تکنیک شوتینگ (Chuting)، از جمله ابزارهایی است که متقاعدکنندگان برای القای یک فکر یا احساس استفاده میکنند.
در یک تحقیق علمی، افراد به دو گروه تقسیم شدند:
گروه ۱: از این گروه پرسیدند:
چه احساسی نسبت به زندگی دارید؟
گروه ۲: از این گروه پرسیدند:
آیا شما در زندگیتان نارضایتی دارید؟
🔺اين نتيجه به دست آمد: احتمال این که گروه ۲ خود را ناراضی بیانگارد، ۳.۷۵ برابر این احتمال است که گروه ۱ خود را ناراضی بداند.
این روش، توسط فالگیرها و کفبینها نیز استفاده میشود و به آنان کمک میکند که صحت گفتههایشان را با استفاده از کلمات و پرسشهایی به مخاطبین القا کنند.
🔺شوتینگ بر این مبنا کار میکند که انسانها وقتی با یک واژه يا سوال مواجه میشوند، نمونهها، تجربیات و مثالهایی را به خاطر میآورند که آن واژه يا سوال را تایید میکند. دلیل این امر آن است که تایید و تصدیق یک واژه یا سوال، برای ذهن انسان سادهتر و کمهزینهتر از رد کردن و تکذیب آن است.
@transformation_m
| 2 |  📊 منابع انسانی، وقتی دادهمحور میشود، تصمیمها دقیقتر میشوند.
امروزه دادههای منابع انسانی فقط برای گزارشگیری نیستند؛ با تحلیل درست آنها میتوان الگوها را شناسایی کرد، عملکرد را بهتر ارزیابی کرد و تصمیمهای مؤثرتری برای سرمایه انسانی گرفت.
در دوره تحلیل دادههای منابع انسانی با نرمافزار Microsoft Power BI یاد میگیرید چگونه دادههای HR را به گزارشها و داشبوردهای تحلیلی و کاربردی تبدیل کنید و از دادهها برای تصمیمگیری بهتر در حوزه منابع انسانی استفاده کنید.
اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت میکنید و میخواهید مهارت تحلیل داده را به توانمندیهای حرفهای خود اضافه کنید، این دوره میتواند قدم مهمی برای شما باشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/XT6qk
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 236 |
| 3 |  +5🔸 واگذار کردن کارها براتون سخته یا راحت؟
🔹واگذار کردن کارها بهخصوص برای لیدرها و مدیرها خیلی مهمه. چون هم باعث میشه وقت اون فرد خالی بشه و بتونه تمرکزش رو روی موضوعهای مهم بذاره. هم از طرف دیگه افراد تیم رو توانمند میکنه و به رشدشون کمک میکنه. اما خیلی وقتها ما از واگذار کردن کارها میترسیم و برامون راحت نیست. توی این پست چند ترس و راهکار اونها رو توضیح دادیم.
❓شما کدوم رو تجربه کردین؟
#واگذاری_کار #مدیریت
🔸@techrasafarsi | 214 |
| 4 |  تمرینات رفع خستگی و ورزش برای افراد پشت میزنشین
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL | 341 |
| 5 | 💢جایگاه ایران؛ قله آرمانی یا دره جهنمی؟ یک گزارش جامع
✍مجتبی لشکربلوکی
آیا ایران بر یک قله آرمانی ایستاده؟ (آنگونه که برخی رسانههای داخلی میگویند) یا به یک دره جهنمی سقوط کرده (آنگونه که در برخی رسانههای خارجی گفته میشود)؟
برای پاسخ به چنین سوالی یک راه آن است که خود را با دیگر کشورهای جهان مقایسه کنیم. به همین خاطر از ۳۲ گزارش بینالمللی و ۵۲ شاخص مقایسهای استفاده کردیم تا بفهمیم که وضعیت ایران چگونه است؟ از شاخص توسعه انسانی گرفته تا شاخص گرسنگی؛ از شکنندگی دولت تا بهبود وضعیت جامعه؛ از شادکامی روانی تا آزادی اقتصادی بررسی شدند. (گزارش جامع ۵۲ شاخص پیوست شده است).
قبل از آنکه به نتایج این بررسی بپردازیم به چالشی که قطعاً بسیاری مطرح خواهند کرد، بپردازیم. آیا شاخصهای جهان؛
◽️۱۰۰٪ واقعیت را بازتاب میدهند؟ خیر!
◽️منصفانه و غیرسوگیرانه هستند؟ خیر!
◽️با دیدگاه ما از هستی، انسان و سعادت همخوانی دارند؟ خیر!
◽️همه آن چیزی که مهم است مانند اخلاق، معنویت و انسانیت را به خوبی اندازهگیری میکنند؟ خیر!
پس با توجه به چهار نقص بالا آیا نباید شاخصهای جهانی را کنار بگذاریم؟ قطعاً خیر! شش دلیل در گزارش آورده شده که کنار گذاشتن شاخصهای جهانی هم غیرمنطقی است و هم فرار از واقعیت.
◼️⭕️ نتایج بررسی؛ کجای جهان ایستادهایم؟
آنچه از مجموع این شاخصها و گزارشها بدست میآید، آن است که ایران در ۶۳٪ موارد بدتر از میانگین جهان بوده و در ۳۷٪ شاخصها در میانه جهان یا بالاتر از میانگین جهانی ایستاده است.
ایران در رقابت با دو قدرت منطقهای (عربستان و ترکیه)، فقط در یک مورد (۲٪) از شاخصهای مورد بررسی توانسته است برتری همزمان بر هر دو رقیب را کسب کند. ایران در ۷۱٪ از موارد، ضعیفتر از هر دو رقیب بوده و در ۲۷٪ باقیمانده نیز توانسته با یکی از آنها برابری کرده یا بر آن پیشی بگیرد.
اگر رتبه ایران را در مقایسه با کل کشورهای مورد بررسی به صورت یک نردبان ده پلهای در نظر بگیریم، آنگاه در شاخصهای توسعهسنج (میوههای توسعه) مانند توسعه انسانی سازمان ملل، سرمایه انسانی بانک جهانی، کامیابی چندبعدی شورای آتلانتیک ما معمولاً در پله های ۵ الی ۷ از نردبان ۱۰ پلهای توسعه ایستادهایم. اما بر اساس شاخصهای توسعهساز مانند آزادی اقتصادی و سیاسی در پلههای صفر تا ۴! که این پارادوکس جذاب را در گزارش بیشتر توضیح دادهایم.
خب برگردیم به سوال: ایران بر قله آرمانی یا دره جهنمی؟
جواب آن است که بر اساس ۳۲ گزارش و ۵۲ شاخصی که ما بررسی کردهایم نه قله آرمانی و نه دره جهنمی، هیچ کدام تأیید نمیشود. نه باید در دام سیاهنمایی افتاد و نه فریب سفیدنمایی را خورد؛ واقعیت، جایی میان این دو روایت است. بهترین توصیف برای موقعیت ایران چنین است: دامنه لغزان!
چرا دامنه؟ به خاطر آنکه بر اساس شاخصهایی که سنجشگر میزان توسعهیافتگیاند ما در میانه جهان ایستادهایم.
و چرا لغزان؟ به خاطر آنکه در برخی شاخصها که کم هم نیستند، یا در جا زدهایم، یا عقبگرد داشتهایم یا از رقابت با متوسط جهان یا رقبای منطقهای جا ماندهایم. ایران در دامنه لغزان است هم به خاطر محدودیتهای برونزا مانند تحریم و هم به خاطر انباشت بحرانهای برآمده از سیاستهای غلط داخلی و این لغزندگی باعث شده که پیشرفتهایی که در برخی دههها داشتهایم را از دست بدهیم.
☑️⭕️تجویز راهبردی
باید این دامنه لغزنده را به رسمیت بشناسیم. در صورتی که درها بر همین پاشنه بچرخد، سیاستها همین بماند و مسیر کشورداری تغییر نکند؛ به خاطر لغزندگی، آنچه امروز داریم شاید رویای فردای ما باشد. باور نمیکنید؟ رشد اقتصادی، خانوادههای زیر خط فقر و شاخص فلاکت الان را با ۱۳۸۰ که سال فوقالعادهای هم از نظر اقتصادی نبود مقایسه کنید! همینها نشان میدهد که کار به جایی رسیده که ۱۳۸۰ برای ما یک رویا شده.
باید نگران بود یا امیدوار؟
جواب: همزمان هم امیدواری هم نگرانی. چرا که بر اساس شاخصها، در کنار ۸ نقطه نگرانکننده (تنهایی و حاشیهنشینی جهان، آزادی سیاسی محدود، آزادی اقتصادی نامطلوب، کارآمدی حکمرانی رو به افول، تعصبات جنسیتی (در سیاست و اشتغال)، امنیت سرمایهگذاری بسیار پایین، حقوق مالکیت نامطلوب و مشروعیت پایین حکومت) ایران ۸ نقطه امیدوارکننده دارد (موقعیت جغرافیایی، سرمایه انسانی، کاهش چشمگیر نابرابری جنسیتی (در آموزش و سلامت)، مهارتهای میانفرهنگی و انسجام اجتماعی بالا، ظرفیت بالای نوآوری، انواع قدرت (نرم، سخت و ترکیبی)، ذخایر طبیعی و جذابیتهای گردشگری و اندازه جمعیت و بازار بزرگ).
ترکیب استراتژیهای اهرمساز (Leveraging) در کنار استراتژیهای آزادساز (Unblocking) میتواند نجاتبخش باشد. اولی برای نقاط امیدوارکننده و دومی برای نقاط نگرانکننده.
@management_skill | 434 |
| 6 |  📌 دانش HR وقتی کاملتر میشود
که قوانین کار و جبران خدمات را هم بدانید.
در کارگاه «قانون کار و جبران خدمات» یاد میگیری:
✅ حقوق و دستمزد را اصولی محاسبه کنی
✅ قراردادهای کاری را حرفهای بررسی کنی
✅ از اختلافات و چالشهای منابع انسانی جلوگیری کنی
✅ سیستم جبران خدمات مؤثر طراحی کنی
🎓 همراه با گواهینامه معتبر
⏰ ۱۶ ساعت آموزش
📍 حضوری
🔴فقط یک نفر ظرفیت باقی مانده است.
📥 ثبتنام کنید و آینده شغلی خود را بسازید.
https://link.sharif.ac/fHy4z
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 442 |
| 7 | 💢 "تعللورزی" مشکلی چنان قدیمی در تاریخ بشر است که فلاسفهی یونان باستان مانند سقراط و ارسطو، کلمهای را برای توصیف این نوع رفتار ابداع کردهاند: اکراسیا (Akrasia).
🔹مفهوم اکراسیا، انجام عملی است که خلاف عقیدهی خود انجام دهید. درواقع ما کاری را انجام میدهیم، درحالی که میدانیم باید کار دیگری را انجام دهیم. میتوان گفت اکراسیا معادل تعللورزی یا عدم کنترل خود است.
🔹طبق تعاریف مدرن، تعللورزی عملِ به تأخیر انداختن یا تعویق وظیفه یا مجموعهای از وظایف است. بنابراین آن را تعللورزی، اکراسیا یا هرچیز دیگری بنامید، این همان نیرویی است که شما را از پیگیری آنچه میخواهید انجام دهید، باز میدارد.
✍کانال آموزه های سازمانی
@planing_tm | 413 |
| 8 |  چرا کار نمیکنی؟
.
مجله مشاور مدیریت
@sadeghfar_ir
www.sadeghfar.ir | 628 |
| 9 | 💢با سبک ۱۰ سال پیش نمیتوان کارکنان را اداره کرد. مدیریت منابع انسانی مدیریتی اقتضایی است که مکان،زمان، کارکنان و ... در آن کاملا تاثیر گذار است.
تفاوت کارکنان امروزی با کارکنان 10 سال پیش
طی تحقیقی که چند سال پیش به همت دکتر بهزاد ابوالعلایی در ایران انجام شد، مهمترین تغییرات کارکنان امروزی نسبت به کارکنان 10 سال پیش بررسی شد و اینکه کارکنان امروزی در زمینه روحیات، انتظارات و عملکرد چه تفاوت بزرگی با کارکنان گذشته دارند. نتایج بسیار جالب توجه بود:
کارکنان امروزی انتظارات و توقعات بیشتری دارند. ترقیخواه و افزونطلبند. حرمت و احترام بیشتری میخواهند. عجول و تیزبینترند. باهوشتر و باسوادتر شدهاند. پایبندی سازمانی کمتری هم دارند. سازمان را محلی برای امرارمعاش میدانند. خود را مدیون سازمان نمیدانند. دوست دارند مشارکت کنند. طالب حضور در صحنه هستند. میخواهند یاد بگیرند. بیانضباطتر شدهاند. برخوردهای خشک را نمیپذیرند. ابهام را نمیپذیرند. انتظار رشد شغلی دارند. بیش از قدیمیها پرسش میکنند. دوست ندارند بگوییم چرا انجام بده و چگونه انجام بده و تعداد دیگری از پاسخها که با همین تعابیر بود. سپس از مدیران پرسیده شد، حال که معتقدید کارکنان نسبت به گذشته تغییر یافتهاند، مدیران چگونه باید رفتار خود را تغییر دهند تا بتوانند بهرهوری منابع انسانی را افزایش دهند. پاسخ مدیران به این پرسش نیز بسیار نقاط مهم و کلیدی داشت:
1- باید به کارکنان امروزی تفویض اختیار بیشتری کرد.
2- تبدیل مدیریت آمرانه به مدیریت مشارکتی و ایجاد سبک رهبری سازمان مناسب.
3- فرصت بیشتری برای نوآوری کارکنان بهوجود آورد.
4- به ایده آنان احترام گذاشت و استفاده از خرد جمعی اولویت سازمان باشد.
5- باید اهمیت بیشتری به شخصیت و نیازهای روحی کارکنان داد.
6- فرصت رشد برای کارکنان را باید پدید آورد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy | 1 495 |
| 10 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 673 |
| 11 |  💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟
👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm | 492 |
| 12 |  شما هیچگاه نمی توانید فقط یک رفتار خود را عوض کنید. رفتارهای ما در هم تنیده اند بنابراین با تغییر در یک رفتار سایر رفتارها نیز تغییر میکند.
بی جی فاگ - دانشگاه استنفورد
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 1 036 |
| 13 |  📈 پورسانت، فقط یک درصد نیست!
اگر نظام پورسانت تیم فروش درست طراحی نشه، ممکنه هم انگیزه تیم از بین بره، هم فروش.
در ویدئوی آموزشی «طراحی نظام پورسانت» یاد میگیرید چطور یک نظام پورسانت حرفهای و متناسب با مدل فروش کسبوکارتون طراحی، اجرا و اصلاح کنید.
🎯 از طراحی و محاسبه پورسانت تا انگیزهبخشی و پروموشن داخلی
⏱️ ۴ ساعت آموزش کاربردی
🛒 تهیه دوره:
https://zaya.io/4ay1w
شماره تماس:
09004106021
@trainomarketing01 | 286 |
| 14 |  چقدر این تصویر برای سازمان ما آشناست؟
#چالش
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 2 199 |
| 15 |  +1🎯دوره کاربردی جذب و استخدام،
و مصاحبهٔ شایستگیمحور
📌 آموزش مبتنی بر ایفای نقش، مطالعهٔ موردی و پروژههای واقعی بازار کار
🛣از طراحی فرایند جذب و استخدام، تا تصمیمگیری دربارهٔ کاندیداها و تقویت برند کارفرمایی
👩🏻🏫با همراهی تسهیلگر در پروسهٔ یادگیری شما
زمان برگزاری: ۱۹ و ۲۰ شهریور
مدت دوره: ۸ ساعت
مهلت ثبتنام: تا ۱۵ شهریور
ظرفیت محدود‼️
🎁برای دریافت کد تخفیف ویژه و اطلاعات بیشتر تا آخر این هفته به پشتیبانی فیدار پیام دهید.
@FiidarSupport
ثبتنام آنلاین در سایت:
https://B2n.ir/qs4262 | 549 |
| 16 | 💢از حضور تا بودن
🖊دکتر علیرضاکوشکی جهرمی
👈اولین بار با واژه "نَهَست" زمان خدمت سربازی آشنا شدم. ارتشی ها وقتی که یکی از نیروهاشون در محل ماموریت حاضر نمیشه نمیگن غیبت کرده میگن نَهَست کرده. اون موقع فکر می کردم منظورشون اینه که فرد مورد نظر، هست ولی توی پادگان و محل کار نیست و ماموریت و کار رو جدی نگرفته. هنوز هم درباره ریشه شناسی آن ادعایی ندارم ولی هر زمان فردی را میبینم که توی محل کارش حاضره ولی دلش بنا به هر دلیلی با کار و سازمانش نیست، ناخودآگاه ذهنم میگه این آدم "نَهَست" داره.
👌*نَهَست از نظر من یعنی بودنی که ذهن و انگیزه و هویت ازش دور شده و کوچ کرده. یک نوع حضور بی جان.*
👈*از بزرگترین خطای مدیران ما اینه که "حضور" را با "بودن" اشتباه میگیرن.*
👈طبق گزارش موسسه گالوپ در سال ۲۲۶، تنها حدود ۲۳ درصد کارکنان جهان واقعاً درگیر کار خود هستند و ۷۷ درصد در "نَهَست" به سرمیبرند. با این توصیف به نظر میرسه بزرگترین بحران سازمانهای امروز، کمبود نیروی انسانی نیست، توهم حضور یا همون نَهَسته.
"توهم حضور" زمانی رخ خواهد داد که شاخصهای سازمان نشان میدهند کارکنان حاضرند، حقوق میگیرند، اما ارزشآفرینی واقعی آنها مدتهاست از سازمان خارج شده و خبری از دغدغه مندی واقعی نیست.
👈*ما چهار سطح حضور میتوانیم داشته باشیم.*
👈*سطح اول: کالبدی و جسمی (Body)*
کارکنان این سطح می گویند «من برای حقوق اینجا هستم.» فرد زمان و حضورش را میفروشد. اگر حقوق بیشتری پیدا کند، بدون تردید میرود. بهترین رابطه ای که با مدیر می شود توقع داشت اطاعت کردن از مافوق است و در زمان بحران بدون دستور هیچ کاری نمی کند، اگر مدیرنباشد کارها متوقف می شوند و در حال پیچاندن هستند.
👈*سطح دوم: عملکردی
کارکنان این سطح میگویند «من وظیفهام را انجام میدهم.» اینجا فرد حرفهایتر شده است. تعهدش به انجام درست کار است، نه لزوماً به سازمان. اگر از او چیزی نخواهند، کاری اضافه انجام نمیدهد. رابطه آنها با مدیرشان از جنس همکاری است و در زمان بحران بر اساس حداقل ها انجام وظیفه می کنند، اگر مدیرشان نباشد کارهای روزمره و حداقلی ادامه پیدا میکند و پیچاندنی در کار نیست.
👈*سطح سوم: شناختی
کارکنان این سطح میگویند «من میتوانم سازمان را بهتر کنم.» اینجا دیگر فرد صرفاً مجری نیست. او مسئله را میبیند، ایده میدهد و ریشهیابی میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس مشارکت است. به شغلشان به عنوان فرصت یادگیری نگاه می کنند. در زمان بحران حتما راه حل ارائه می کنند و چنانچه مدیر نباشد جرات تصمیم گیری دارند.
👈*سطح چهارم: وجودی (Identity)*
کارکنان این سطح میگویند «موفقیت سازمان، موفقیت من است.» در اینجا دیگر رابطه اقتصادی خیلی مهم نیست و رابطه هویتی است. سازمان برای او فقط محل کار نیست؛ بخشی از زندگی و معناست. اگر بحران ببینند، منتظر دستور نمیماند زیرا احساس مالکیت میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس "همآفرینی" است. در زمان بحران رهبری و مسئولیت پذیری پیشه میکنند و اگر مدیر نباشد دیگران را هدایت میکنند جایگزینی این افراد برای یک شرکت تقریبا نشدنی است.
🔥*نکته مهم*
*"سرمایه بودن" (Being Capital)* اسم رمز و شکلی جدید از سرمایه است، به شدت معتقدم مدیریت این سرمایه در این روزگار بسیار حیاتی ست. شرکتی که هزار متخصص دارد اما "سرمایه بودن" پایینی دارد، از شرکتی با صد متخصص و "سرمایه بودن" بالا به مراتب ضعیفتر است. تاریخ هم نشان داده امپراتوریها معمولاً زمانی سقوط نمیکنند که مرزهایشان از بین برود. آنها زمانی فرو میریزند که مردم دیگر خود را بخشی از آن امپراتوری ندانند و "سرمایه بودن" در جامعه دچار آسیب شود و به عبارتی شهروندان دچار پدیده "نَهَست" شوند.
⚡️*جمع بندی*
در دنیای مدیریت گفته میشود هر چیزی که قابل اندازه گیری هست قابل مدیریت هم هست؛ مثل ساعت ورود و خروج، مثل بهره وری، مثل عملکرد و .... اما تجربه مطالعاتی و تاریخی من نشان داده است که آنچه آینده سازمان را میسازد، معمولاً قابل دیدن و اندازه گیری نیست. مثل اعتماد، مثل تعلق و رضایت، مثل امید و "بودن".
👌میتوان گفت که از بزرگترین خطاهای مدیریت مدرن این بوده است که فقط آنچه را قابل اندازهگیری میدانسته برای مدیریتش انرژی گذاشته است؛ و آنچه که سرنوشت سازمان را رقم می زند تا حدود زیادی نادیده گرفته است.
👈غیبت کارکنان قابل اندازه گیری است ولی سرنوشت ساز نیست در حالیکه"نَهَست" و "سرمایه بودن" مشخصاً سرنوشت سازند. با این توصیف میتوان گفت که: *«مدیریت، هنرِ اداره انسانها نیست؛ هنرِ خلق شرایطی است که انسانها بخواهند با تمام وجود، در ساختن آیندهای مشترک حضور داشته باشند.»* | 2 062 |
| 17 | 💢از حضور تا بودن
🖊دکتر علیرضاکوشکی جهرمی
👈اولین بار با واژه "نَهَست" زمان خدمت سربازی آشنا شدم. ارتشی ها وقتی که یکی از نیروهاشون در محل ماموریت حاضر نمیشه نمیگن غیبت کرده میگن نَهَست کرده. اون موقع فکر می کردم منظورشون اینه که فرد مورد نظر، هست ولی توی پادگان و محل کار نیست و ماموریت و کار رو جدی نگرفته. هنوز هم درباره ریشه شناسی آن ادعایی ندارم ولی هر زمان فردی را میبینم که توی محل کارش حاضره ولی دلش بنا به هر دلیلی با کار و سازمانش نیست، ناخودآگاه ذهنم میگه این آدم "نَهَست" داره.
👌*نَهَست از نظر من یعنی بودنی که ذهن و انگیزه و هویت ازش دور شده و کوچ کرده. یک نوع حضور بی جان.*
👈*از بزرگترین خطای مدیران ما اینه که "حضور" را با "بودن" اشتباه میگیرن.*
👈طبق گزارش موسسه گالوپ در سال ۲۲۶، تنها حدود ۲۳ درصد کارکنان جهان واقعاً درگیر کار خود هستند و ۷۷ درصد در "نَهَست" به سرمیبرند. با این توصیف به نظر میرسه بزرگترین بحران سازمانهای امروز، کمبود نیروی انسانی نیست، توهم حضور یا همون نَهَسته.
"توهم حضور" زمانی رخ خواهد داد که شاخصهای سازمان نشان میدهند کارکنان حاضرند، حقوق میگیرند، اما ارزشآفرینی واقعی آنها مدتهاست از سازمان خارج شده و خبری از دغدغه مندی واقعی نیست.
👈*ما چهار سطح حضور میتوانیم داشته باشیم.*
👈*سطح اول: کالبدی و جسمی (Body)*
کارکنان این سطح می گویند «من برای حقوق اینجا هستم.» فرد زمان و حضورش را میفروشد. اگر حقوق بیشتری پیدا کند، بدون تردید میرود. بهترین رابطه ای که با مدیر می شود توقع داشت اطاعت کردن از مافوق است و در زمان بحران بدون دستور هیچ کاری نمی کند، اگر مدیرنباشد کارها متوقف می شوند و در حال پیچاندن هستند.
👈*سطح دوم: عملکردی
کارکنان این سطح میگویند «من وظیفهام را انجام میدهم.» اینجا فرد حرفهایتر شده است. تعهدش به انجام درست کار است، نه لزوماً به سازمان. اگر از او چیزی نخواهند، کاری اضافه انجام نمیدهد. رابطه آنها با مدیرشان از جنس همکاری است و در زمان بحران بر اساس حداقل ها انجام وظیفه می کنند، اگر مدیرشان نباشد کارهای روزمره و حداقلی ادامه پیدا میکند و پیچاندنی در کار نیست.
👈*سطح سوم: شناختی
کارکنان این سطح میگویند «من میتوانم سازمان را بهتر کنم.» اینجا دیگر فرد صرفاً مجری نیست. او مسئله را میبیند، ایده میدهد و ریشهیابی میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس مشارکت است. به شغلشان به عنوان فرصت یادگیری نگاه می کنند. در زمان بحران حتما راه حل ارائه می کنند و چنانچه مدیر نباشد جرات تصمیم گیری دارند.
👈*سطح چهارم: وجودی (Identity)*
کارکنان این سطح میگویند «موفقیت سازمان، موفقیت من است.» در اینجا دیگر رابطه اقتصادی خیلی مهم نیست و رابطه هویتی است. سازمان برای او فقط محل کار نیست؛ بخشی از زندگی و معناست. اگر بحران ببینند، منتظر دستور نمیماند زیرا احساس مالکیت میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس "همآفرینی" است. در زمان بحران رهبری و مسئولیت پذیری پیشه میکنند و اگر مدیر نباشد دیگران را هدایت میکنند جایگزینی این افراد برای یک شرکت تقریبا نشدنی است.
🔥*نکته مهم*
*"سرمایه بودن" (Being Capital)* اسم رمز و شکلی جدید از سرمایه است، به شدت معتقدم مدیریت این سرمایه در این روزگار بسیار حیاتی ست. شرکتی که هزار متخصص دارد اما "سرمایه بودن" پایینی دارد، از شرکتی با صد متخصص و "سرمایه بودن" بالا به مراتب ضعیفتر است. تاریخ هم نشان داده امپراتوریها معمولاً زمانی سقوط نمیکنند که مرزهایشان از بین برود. آنها زمانی فرو میریزند که مردم دیگر خود را بخشی از آن امپراتوری ندانند و "سرمایه بودن" در جامعه دچار آسیب شود و به عبارتی شهروندان دچار پدیده "نَهَست" شوند.
⚡️*جمع بندی*
در دنیای مدیریت گفته میشود هر چیزی که قابل اندازه گیری هست قابل مدیریت هم هست؛ مثل ساعت ورود و خروج، مثل بهره وری، مثل عملکرد و .... اما تجربه مطالعاتی و تاریخی من نشان داده است که آنچه آینده سازمان را میسازد، معمولاً قابل دیدن و اندازه گیری نیست. مثل اعتماد، مثل تعلق و رضایت، مثل امید و "بودن".
👌میتوان گفت که از بزرگترین خطاهای مدیریت مدرن این بوده است که فقط آنچه را قابل اندازهگیری میدانسته برای مدیریتش انرژی گذاشته است؛ و آنچه که سرنوشت سازمان را رقم می زند تا حدود زیادی نادیده گرفته است.
👈غیبت کارکنان قابل اندازه گیری است ولی سرنوشت ساز نیست در حالیکه"نَهَست" و "سرمایه بودن" مشخصاً سرنوشت سازند. با این توصیف میتوان گفت که: *«مدیریت، هنرِ اداره انسانها نیست؛ هنرِ خلق شرایطی است که انسانها بخواهند با تمام وجود، در ساختن آیندهای مشترک حضور داشته باشند.»* | 1 |
| 18 |  🚨 سازمان آینده فقط چابک نیست؛ هوشمند است.
وقتی کسبوکار رشد میکند، ساختارهای سنتی بهتدریج به گلوگاه تصمیمگیری، مقیاسپذیری و استقرار AI تبدیل میشوند.
🚀 اینجاست که سازمان به یک LEVEL UP واقعی نیاز دارد:
Agile Organization → Intelligent Organization
🎯 در کارگاه «طراحی سازمان چابک و مقیاسپذیر» یاد میگیریم چگونه معماری سازمان را برای:
⚡ تصمیمگیری سریعتر
📈 رشد و مقیاسپذیری
🤖 استقرار سیستمهای هوشمند سازمانی و AI
🔬 و مدیریت Research & Evidence-Based
بازطراحی کنیم.
این مسیر از یک مسئله واقعی شروع میشود:
🏢 مسئله سازمان > شواهد و پژوهش > طراحی > هوشمندسازی > اقدام
👤 مدرس: رضا بهبود
پسادکتری مدیریت سیستمهای هوشمند
🗓 ۱۱ شهریور | ۱۳ تا ۱۷
📍 برج فناوری شریف | سالن ۸
💰 ۱ میلیون تومان | 👥ظرفیت محدود
📞 ۰۹۱۰۰۰۷۱۸۰۴
www.arkaschool.net
www.analysisacadmy.com
✨ برای استقرار AI، فقط تکنولوژی کافی نیست؛ سازمان هم باید برای هوشمندشدن طراحی شود و این داستان تنها با پرورش تحلیلگران به روز و پژوهشگران عملگرا مقدور گردد.این کارگاه شروعی دوباره است
👥️گردهمایی ویژه مدیران عامل و ارشد، پژوهشگران و اساتید هیات علمی در برج شریف🤍 | 393 |
| 19 | 💢سازمان شما چند شرپا دارد؟
🌁شرپاها قومی بومی ساکن ارتفاعات هیمالیا، بهویژه در نپال، هستند. آنها قرنهاست در سختترین شرایط کوهستانی زندگی میکنند و به دلیل توانایی کمنظیرشان در حرکت در ارتفاعات، به یکی از ارزشمندترین همراهان کوهنوردان جهان تبدیل شدهاند. امروزه نام «شرپا» بیش از آنکه یادآور یک قوم باشد، نمادی از افرادی است که دیگران را برای رسیدن به قله یاری میکنند.
🌄در صعود به قلههایی مانند اورست، شرپاها مسیر را شناسایی میکنند، طنابها را نصب میکنند، تجهیزات را حمل میکنند، خطرها را کاهش میدهند و در مواقع بحرانی جان کوهنوردان را نجات میدهند. با این حال، وقتی عکس یادگاری روی قله گرفته میشود، معمولاً نام کوهنوردان مشهور دیده میشود، نه شرپاهایی که بخش بزرگی از آن موفقیت را رقم زدهاند.
🌆در سازمانها نیز بسیاری از موفقیتها مدیون وجود شرپاهای گمنامی است که بیادعا مسیر پیشرفت دیگران را هموار میکنند. آنها الزاماً مدیرعامل یا رئیس واحد نیستند؛ بلکه همان همکارانی هستند که تجربه خود را سخاوتمندانه در اختیار دیگران میگذارند، گره از کار همکاران باز میکنند، هنگام بحران کنار تیم میایستند، اختلافها را کاهش میدهند و اجازه نمیدهند کسی در مسیر موفقیت تنها بماند. شاید نامشان در گزارشهای عملکرد و جشنهای تقدیر کمتر شنیده شود، اما نبودشان خیلی زود احساس میشود.
😔متأسفانه در بسیاری از سازمانها، تنها کسانی دیده میشوند که روی سکوی موفقیت ایستادهاند؛ اما افرادی که زمینه این موفقیت را فراهم کردهاند، کمتر مورد توجه قرار میگیرند. در حالی که موفقیت پایدار، بیش از آنکه حاصل درخشش چند ستاره باشد، نتیجه حضور شرپاهایی است که بیسروصدا بار تیم را به دوش میکشند.
🧐شاید وقت آن رسیده باشد از خود بپرسیم: سازمان ما چند شرپای گمنام دارد؟ و مهمتر اینکه، آیا آنها را میبینیم، از آنها قدردانی میکنیم و فرصت میدهیم شرپاهای بیشتری در سازمان رشد کنند؟
@hrm_academy | 501 |
| 20 |  💡چگونه سازمانی بسازیم که افراد توانمند، نهتنها بخواهند در آن کار کنند؛ بلکه بخواهند در آن بمانند؟
چرا بعضی سازمانها همیشه در جذب نیروهای توانمند موفقاند، اما بعضی دیگر برای پیدا کردن و حفظ استعدادها با چالش مواجهاند؟
پاسخ را باید در یک مفهوم مهم جستوجو کرد: برند کارفرمایی و تجربه کارکنان.
🌱 برند کارفرمایی فقط یک شعار زیبا یا چند پست در شبکههای اجتماعی نیست؛ تصویری است که کارکنان و متقاضیان شغلی از فرهنگ، ارزشها و فضای کاری سازمان در ذهن خود دارند.
🎯 در دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان یاد میگیرید چگونه با شناخت درست این مفاهیم، برای ساختن یک تجربه مثبت و متمایز برای کارکنان برنامهریزی کنید و برند کارفرمایی سازمان را تقویت کنید.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/tKoy3
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 427 |
