Кадровый радар
رفتن به کانال در Telegram
Кадры решают многое. Еще больше решают те, кто их отбирает. Все о рынке труда и не только. По всем вопросам: k_radar_TG@pm.me
نمایش بیشتر
شبکه:4 526
مشترکین
-224 ساعت
-137 روز
-3530 روز
در حال بارگذاری داده‌ها
کانال‌های مشابه
![HR[хаб]вакансии](https://cdn.tlmtr.io/_next/image?url=https%3A%2F%2Fimg.telemetr.io%2Fc%2F1idr9e%2F5307807441976677898%3Fty%3Dx&w=96&q=75){kind=small}
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+4
در 0 کانال‌ها
سپتامبر '26
+17
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+5
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+7
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+7
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+9
در 1 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+10
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+9
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+7
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+9
در 2 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+105
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+144
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+62
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+9
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+12
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+9
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+4
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '250
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+43
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+66
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+82
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+89
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+99
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+77
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+80
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+74
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+177
در 3 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+142
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+104
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+98
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '23
+102
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '23
+97
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '23
+85
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '23
+76
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '23
+96
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '23
+115
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '23
+216
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '23
+90
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '23
+86
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '23
+114
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '23
+62
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '23
+87
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '22
+207
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '22
+126
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '22
+176
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '22
+104
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '22
+2 010
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '22
+130
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '22
+130
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '22
+112
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '22
+4 092
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '22
+423
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '22
+61
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '22
+65
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '21
+610
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '21
+90
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '21
+92
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '21
+73
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '21
+422
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '21
+2 103
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 22 اکتبر | 0 | |||
| 21 اکتبر | +1 | |||
| 20 اکتبر | 0 | |||
| 19 اکتبر | 0 | |||
| 18 اکتبر | 0 | |||
| 17 اکتبر | 0 | |||
| 16 اکتبر | 0 | |||
| 15 اکتبر | 0 | |||
| 14 اکتبر | 0 | |||
| 13 اکتبر | 0 | |||
| 12 اکتبر | 0 | |||
| 11 اکتبر | 0 | |||
| 10 اکتبر | 0 | |||
| 09 اکتبر | 0 | |||
| 08 اکتبر | 0 | |||
| 07 اکتبر | 0 | |||
| 06 اکتبر | 0 | |||
| 05 اکتبر | 0 | |||
| 04 اکتبر | +3 | |||
| 03 اکتبر | 0 | |||
| 02 اکتبر | 0 | |||
| 01 اکتبر | 0 |
پست‌های کانال
Доктор наук из Принстона отправил 2300 откликов за два года. Результат – один двухмесячный контракт на обучение нейросети.
Не джун без опыта. Не мидл с пробелами в резюме. PhD из топового университета, который методично откликался на вакансии в США – и систематически получал отказы.
Можно списать на кризис рынка труда. Можно на то, что академические регалии перестали работать в корпоративном мире. Можно на то, что его профиль не совпадал с поиском.
Но цифра 2300 – это уже не про невезение. Это про то, как работают современные системы отбора, которые фильтруют кандидатов еще до того, как их увидит человек. И про то, что мы называем "квалификацией" в 2025 году.
Запомним и вернемся, когда в очередной раз будем обсуждать нехватку талантов.
| 2 | Новая зона риска в онбординге: джуны с AI-агентами летают по тикетам, проходят ревью кода без замечаний, а через месяц не могут объяснить архитектуру фичи, которую сами написали.
Статья на Хабре разбирает кейс: разработчик использует AI для решения задач, быстро закрывает спринты, выглядит продуктивным. Проблема вскрывается на первом серьезном инциденте – когда нужно понимание системы, а не генерация кода.
Для нас сигнал: классические метрики адаптации (скорость закрытия задач, чистота кода) больше не показывают реальную картину. Джун может выглядеть сеньором по формальным показателям, но не иметь фундамента.
Вопрос к процессам онбординга: как проверять глубину понимания, если поверхностные индикаторы успешности научились подделывать не люди, а их инструменты? | 125 |
| 3 | Росстат и Минэкономразвития прогнозируют парадокс: даже если российская обрабатывающая промышленность вырастет на треть, ей не понадобятся 3,5 миллиона дополнительных работников.
За семь лет предприятия научились наращивать производство быстрее, чем штат. Производительность труда растет опережающими темпами – заводы выпускают больше с тем же количеством людей. Автоматизация, оптимизация процессов, новое оборудование делают свое дело.
Для рекрутеров в промышленности это означает не массовые закрытия вакансий, а борьбу за профильных специалистов на фоне сокращения общей потребности в рабочих руках. Для HR-стратегов – необходимость пересматривать планы развития персонала в сторону переобучения, а не найма.
Интересно, как быстро этот тренд дойдет до других отраслей. | 146 |
| 4 | Два человека – менеджер и бэкенд-разработчик – запилили HR-аналитику для корпортала на Laravel Nova. Без фронтенд-специалиста, зато с AI-агентом Kimi Code, который взял на себя архитектуру.
Проект интересен не технологией (Nova – стандартная админка для Laravel), а форматом работы. AI-инструмент здесь не помощник программиста, а полноценный участник команды, который принимает решения по архитектуре.
Пока крупные компании собирают комитеты для обсуждения AI-стратегий, кто-то просто берет и делает HR-систему вдвоем. Может, будущее HR-технологий не в больших бюджетах, а в умении правильно ставить задачи машине.
А вы уже пробовали делегировать что-то серьезнее написания вакансий AI-помощникам?
#hrtech | 165 |
| 5 | Коллеги, нобелевскую премию по экономике дали за объяснение, почему вакансии и кандидаты существуют одновременно, но не встречаются. В 2026-м это звучит как издевка.
Безработица в России около 2,2%, особенно весело в IT – вакансии есть, резюме летают пачками, а найма нет. Классическая модель поискового трения: работодатели ищут единорога с 10 годами опыта в технологии трехлетней давности, кандидаты хотят адекватных условий, рекрутеры фильтруют по ключевым словам.
Рынок не сломался – он работает ровно так, как описывали нобелевские лауреаты. Просто никто не обещал, что эффективно.
Может, пора перестать удивляться парадоксу и начать работать с трением как с данностью? Хотя кого я обманываю – мы и дальше будем искать идеальный match и жаловаться на рынок.
#найм | 183 |
| 6 | Вышел очередной манифест менеджмента будущего. BANI-мир, симбиоз естественного и искусственного интеллекта, новая парадигма управления в условиях усугубляющейся сложности.
Читаю и вспоминаю: лет пять назад был VUCA-мир, до него – эпоха перемен, еще раньше – реинжиниринг бизнес-процессов. Каждый раз новая аббревиатура, каждый раз обещание разобраться с хаосом через правильную концепцию.
Не спорю, мир действительно меняется. Но между «признать сложность» и «написать манифест о сложности» – огромная разница. Первое помогает адаптироваться, второе создает иллюзию контроля.
А вы верите в манифесты? Или уже научились работать без красивых frameworks для описания того, что и так понятно каждый день? | 186 |
| 7 | Netflix избавляется от 6% сотрудников – крупнейшие увольнения с 2022 года, когда у них впервые за десятилетие посыпались подписчики.
Интересная деталь: тогда, в 2022-м, сокращения подавались как вынужденная мера. Сейчас, когда показатели Netflix вполне стабильны, увольнения проходят тише и без драмы. Просто оптимизация, ничего личного.
Складывается впечатление, что большие tech-компании нащупали новую норму: периодические сокращения как часть рутины, а не антикризисная мера. Рынок принял, сотрудники смирились, акционеры довольны.
Вопрос для нас, кто занимается людьми: мы готовим команды к стабильности или к перманентной турбулентности? | 201 |
| 8 | ИИ пишет код быстрее, а продуктивность команды стоит на месте. Парадокс?
Разработчики из CROC проанализировали метрики DORA и SPACE и обнаружили: да, код появляется быстрее, но общее время delivery не меняется. Проблема в том, что мы меряем не то.
Пока фокусируемся на скорости написания кода, разработчики теряют время на поиск документации, согласования, коммуникацию с продактами. ИИ ускорил один этап, а узкое место переехало в другое место – и мы его не видим, потому что не измеряем.
Предложение: добавить метрики DevEx, которые учитывают эти скрытые затраты. Звучит разумно, но вопрос к HR: готовы ли мы объяснить бизнесу, почему «быстрый код» не равно «быстрый продукт»?
Коллеги, у кого в командах уже внедрили ИИ-ассистенты – что изменилось в реальных метриках производительности? | 211 |
| 9 | 155 тысяч IT-вакансий проанализировали алгоритмами, чтобы понять: как формулировки в описании влияют на зарплату. Результаты любопытные 📊
Оказалось, что конкретные фразы имеют измеримую монетарную ценность. Исследование выявило не только «красные флаги» (слова, которые отпугивают кандидатов или коррелируют с низкими окладами), но и обратные примеры – формулировки, при которых предложения выглядят привлекательнее.
Для нас как для HR-ов тут двойная польза: понимать, какие слова работают против нас при найме, и видеть реальную картину рынка на цифрах, а не на ощущениях.
Данные по России, свежие, со структурой. Если копаетесь в вакансионной аналитике – пригодится.
https://habr.com/ru/articles/1092104/ | 237 |
| 10 | HR запрашивает объяснительную по поводу «низкой активности в системе мониторинга» два месяца назад. Сотрудник в замешательстве: что именно не так? Какие задачи? Какие проекты?
Трекинговые системы фиксируют клики, нажатия клавиш, время в приложениях. Но они не фиксируют контекст – созвоны без демонстрации экрана, чтение документов, встречи оффлайн. И уж точно не сохраняют в памяти сотрудника детали его рабочего дня двухмесячной давности.
Если обратная связь по продуктивности приходит через 60 дней – это уже не обратная связь. Это археология. Причем археология, где от сотрудника ждут объяснений, но не дают инструментов для защиты.
А у вас в компании есть регламент, через сколько дней данные трекинга «сгорают» для дисциплинарных целей? | 264 |
| 11 | Двести лет инженерной карьеры в России – от привилегии до "инженерного штрафа". Так автор исследования называет ситуацию, когда специалисту выгоднее сменить профессию из-за разрыва в доходах.
В XIX веке инженер – это статус, уважение, деньги. В СССР – престиж и стабильность. Сейчас – "а может в менеджеры податься?".
В других странах инженеры сохранили высокий статус и зарплаты. У нас же получилось наоборот: готовим специалистов годами, а потом удивляемся, почему они уходят в продажи, консалтинг или вообще за границу.
Для HR это прямой вызов: как удерживать и мотивировать тех, кому рынок честно говорит "твоя экспертиза стоит меньше, чем умение продавать"?
https://habr.com/ru/companies/ecopsy/articles/1091634/ | 273 |
| 12 | Знакомая ситуация: команда парализована, потому что руководитель в отпуске. Даже типовые заявки не могут обработать без его решения.
В статье на Хабре разобрали три случая, когда все упирается в одного человека. Первая заявка – нужно добавить пользователя в систему, но непонятно, в какую группу. Вторая – запрос на оборудование, а бюджет не согласован. Третья – техническая задача, которую никто кроме руководителя не понимает.
Проблема не в том, что сотрудники некомпетентны. Проблема в том, что процессы выстроены через ручное управление: нет регламентов, нет делегирования, нет прозрачности.
Команда работает только пока руководитель на месте – классический признак того, что система управления не масштабируется.
https://habr.com/ru/companies/otus/articles/1088682/?utm_campaign=1088682&utm_source=habrahabr&utm_medium=rss | 273 |
| 13 | Помните вирусный скетч про семь перпендикулярных линий? Так вот, это не комедия – это документальное кино про половину совещаний в российском бизнесе.
Автор статьи про антикризисный менеджмент вводит термины: «андерсены» (визионеры, которые требуют невозможного) и «копатели» (реалисты, которые объясняют, почему это невозможно). Проблема не в том, что андерсены плохие – без них не было бы прорывных идей. Проблема в том, что они часто уходят из бизнеса, оставляя команду разгребать последствия невыполнимых обещаний клиентам.
Идеальная картина: в команде есть оба типа, и они слышат друг друга. Реальность: андерсен нанимает только андерсенов, копатель – только копателей. А HR сидит посередине и думает, как объяснить, что выгорание – это не про мотивацию.
Какой баланс визионеров и реалистов вы видите в своих командах? | 277 |
| 14 | К 2040 году в России станет на 11 млн меньше работников 30–49 лет. Звучит как повод для паники, но Росстат обещает компенсацию: молодежь, сотрудники 50+ и мигранты закроют дыру.
Правда, есть нюанс – после 2040-го эта схема начнет давать сбои. То есть у нас примерно 15 лет, чтобы научиться работать с совсем другой структурой рабочей силы.
Пока компании спорят про удаленку и корпоративы, демография тихо переписывает правила игры. Можно, конечно, делать вид, что стратегическое планирование – это бюджет на следующий квартал. Но цифры Росстата намекают: те, кто начнет перестраиваться сейчас, через 10 лет будут не искать людей, а выбирать.
Вопрос не в том, случится ли это. Вопрос – кто из HR-ов уже считает свой 2040-й.
#демография #рынок_труда | 287 |
| 15 | Китай ввел новые ограничения на выезд для специалистов по ИИ – и теперь это касается не только самих разработчиков, но и их семей. Даже для краткосрочных командировок нужно получать разрешение.
Для нас это сигнал: глобальный рынок талантов перестает быть глобальным. Если раньше мы думали, как переманить специалиста из другой страны, то теперь появляется вопрос – а сможет ли он вообще уехать?
Причем речь не о какой-то экзотической стране, а о Китае с его DeepSeek и другими крупными игроками в ИИ. Talent acquisition превращается в геополитический квест.
Как думаете, через пару лет это станет нормой для всех горячих специальностей или останется исключением? | 420 |
| 16 | Коллеги, у нас проблема. Мы настроили ATS так хорошо, что система отсеивает всех без опыта. Логично? Вроде да. Вот только откуда взяться опыту, если никто не берет без него.
На российском IT-рынке это превратилось в замкнутый круг: джуну нужен опыт для первой работы, но получить его негде. ИИ-скрининг отметает резюме автоматически, рекрутеры не видят кандидатов, HR-ы отчитываются о качестве воронки.
А дальше начинается интересное. Исследование показывает связь между барьерами входа в легальную IT-карьеру и ростом киберпреступности среди молодежи. Когда легальный путь закрыт, находятся другие способы монетизировать технические навыки.
Мы оптимизируем процессы найма и параллельно выращиваем теневой рынок специалистов. Эффективность высокая, последствия – долгосрочные.
https://habr.com/ru/articles/1087120/ | 346 |
| 17 | Коллеги, у нас новый тренд: «каждая задача – это чат». YouGile продвигает идею, что таск-трекер должен работать как мессенджер.
Проблема реальная: люди обсуждают задачи в Telegram, а формально ведут их в Jira. Информация размазана, контекст теряется, новички не понимают, почему решили именно так.
Решение логичное: объединить обсуждение и задачу в одном месте. Только вот мы это уже проходили. Помните Slack с тредами под каждой задачей? Asana с комментариями? Notion с дискуссиями?
Проблема не в инструментах. Проблема в том, что люди идут туда, где удобно общаться, а не туда, где правильно фиксировать. И пока мессенджеры быстрее и проще любого таск-менеджера, история будет повторяться.
Может, стоит принять это как данность, а не изобретать очередной «идеальный инструмент»? | 316 |
| 18 | McKinsey зафиксировали парадокс: 80% сотрудников говорят, что ИИ ускорил их работу, но только 37% компаний видят влияние на прибыль. Разрыв почти в два раза.
Проблема не в технологии. Компании оптимизируют отдельные операции – быстрее пишут письма, быстрее делают презентации, быстрее обрабатывают данные. Но забывают про то, что исследователи называют «налогом на координацию».
Отделы работают эффективнее, но по-прежнему тратят недели на согласования. Сотрудники экономят час на задаче, но теряют три на встречах. Скорость растет внутри процессов, но не между ними.
Возможно, дело не в том, что ИИ не работает. А в том, что мы автоматизируем не те узкие места.
https://habr.com/ru/companies/vktech/articles/1086302/ | 292 |
| 19 | За три недели – 553 отклика на вакансии. Человек настроил AI-агентов, которые просеяли почти 11 тысяч позиций, отфильтровали подходящие и разослали резюме. Система работала сама: парсила площадки, анализировала требования, генерировала сопроводительные письма.
Пока рекрутеры внедряют ATS, которые автоматически отсеивают кандидатов, кандидаты автоматизируют отклики. Получается честная гонка вооружений: боты отбирают ботов, а где-то между ними теряется смысл.
Интересно, сколько времени пройдет до первого собеседования, где AI кандидата будет общаться с AI рекрутера, и обе стороны узнают об этом только на онбординге. | 285 |
| 20 | Коллеги, LinkedIn запустил функцию взаимного подтверждения опыта работы. Теперь можно подтвердить, что человек действительно работал с вами в одной компании или учился в одном вузе. Компании получили право удалять со своих страниц профили с липовой информацией о трудоустройстве.
С одной стороны, логично – фейковых профилей там действительно хватает. С другой – представляю, как это превратится в новую форму workplace politics. Не подтвердил опыт коллеге после увольнения? Ну ты и…
А еще подозреваю, что через месяц в чатах рекрутеров появятся сервисы «подтверждение опыта под ключ». Потому что если что-то можно накрутить в соцсетях – оно будет накручено.
Впрочем, инструмент для первичной проверки кандидатов стал чуть надежнее. Это уже неплохо. | 298 |
