Кадровый радар
رفتن به کانال در Telegram
Кадры решают многое. Еще больше решают те, кто их отбирает. Все о рынке труда и не только. По всем вопросам: k_radar_TG@pm.me
نمایش بیشتر
شبکه:4 623
مشترکین
-224 ساعت
-67 روز
-3730 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
![HR[хаб]вакансии](https://cdn.tlmtr.io/_next/image?url=https%3A%2F%2Fimg.telemetr.io%2Fc%2F1idr9e%2F5307807441976677898%3Fty%3Dx&w=256&q=75)
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئیه '26
ژوئیه '26
+2
در 0 کانالها
ژوئن '26
+7
در 0 کانالها
Get PRO
مه '26
+9
در 1 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+10
در 1 کانالها
Get PRO
مارس '26
+9
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+7
در 2 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+9
در 2 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+105
در 1 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+144
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+62
در 1 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+9
در 1 کانالها
Get PRO
اوت '25
+12
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+9
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+4
در 0 کانالها
Get PRO
مه '250
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '250
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '250
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '250
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '250
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+43
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+66
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+82
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+89
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '24
+99
در 1 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+77
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+80
در 0 کانالها
Get PRO
مه '24
+74
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+177
در 3 کانالها
Get PRO
مارس '24
+142
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+104
در 2 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+98
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+102
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+97
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+85
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+76
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+96
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+115
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+216
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+90
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+86
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+114
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+62
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+87
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+207
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '22
+126
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '22
+176
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '22
+104
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '22
+2 010
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '22
+130
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '22
+130
در 0 کانالها
Get PRO
مه '22
+112
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '22
+4 092
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '22
+423
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '22
+61
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '22
+65
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '21
+610
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '21
+90
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '21
+92
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '21
+73
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '21
+422
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '21
+2 103
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 08 ژوئیه | 0 | |||
| 07 ژوئیه | 0 | |||
| 06 ژوئیه | 0 | |||
| 05 ژوئیه | 0 | |||
| 04 ژوئیه | 0 | |||
| 03 ژوئیه | +1 | |||
| 02 ژوئیه | +1 | |||
| 01 ژوئیه | 0 |
پستهای کانال
78% российских компаний работают без стратегии. Просто цифра дня из свежего анализа управленческих антипаттернов.
Остальное предсказуемо: кумовство вместо компетенций, теневая бухгалтерия, управление «для красивого отчета». Автор связывает это с позднесоветскими шаблонами, которые никуда не делись – просто мимикрировали под современные процессы.
Интересно, что речь не о стартапах или семейном бизнесе. Выборка – средние и крупные компании, где вроде бы должны быть выстроены системы.
Может, дело не в наследии, а в том, что стратегия требует честности перед собой? А с теневой бухгалтерией это сложно совместить.
| 2 | IT-рынок превратился в «лимонный рынок» – термин из экономики про ситуацию, когда покупатель не может отличить качественный товар от плохого до покупки. 🍋
Теперь представьте: работодатель не может отличить сильного разработчика от слабого по резюме. Разработчик не знает, действительно ли компания хороша или просто красиво пишет в вакансии. Информационная асимметрия в чистом виде.
Результат предсказуем: хорошие кандидаты тонут в общей массе, работодатели перестраховываются и усложняют найм, что еще больше ухудшает ситуацию. Классическая спираль недоверия.
Как из нее выйти? Статья предлагает конкретные инструменты для обеих сторон. Спойлер: волшебной таблетки нет, но направление есть.
https://habr.com/ru/articles/1056172/ | 150 |
| 3 | Коллеги, вышел разбор того, что мы обычно прячем в строке «прочие расходы». Backend-разработчик с зарплатой 220 тысяч рублей обходится компании в 350 тысяч – только на сам процесс найма.
В расчет вошли часы рекрутера и нанимающего менеджера, стоимость платформ для публикации вакансий, время на собеседования (включая отклоненных кандидатов), адаптацию и онбординг. Если считать честно – с учетом того, что первые два месяца новичок работает не на полную мощность, – цифра вырастает еще выше.
Причем это среднестатистический кейс без агентств и хедхантинга. С ними бюджет легко удваивается.
В следующий раз, когда финансовый директор будет недоуменно смотреть на строку «рекрутинг», можно показать эту калькуляцию. Или продолжать молча защищать бюджеты – как обычно 😏 | 177 |
| 4 | Тимлид, ставший руководителем группы тестирования, искренне описывает свой путь от «я все проконтролирую» к команде из 8000+ пользователей продукта, которая работает автономно.
В статье нет мотивационных лозунгов про делегирование. Есть честный разбор: как технический специалист превращается в микроменеджера (спойлер – естественно и незаметно), какие конкретные шаги помогли отпустить контроль, и главное – какие ошибки пришлось совершить на этом пути.
Особенно ценно, что автор фиксирует момент осознания проблемы. Потому что большинство руководителей искренне уверены, что «просто помогают команде», пока команда тихо деградирует в исполнителей чужих решений.
https://habr.com/ru/companies/gri/articles/1051770/ | 232 |
| 5 | Минтруд выпустил рекомендации по трудоустройству участников СВО – и там интересная деталь про перевод военно-учетных специальностей в гражданские должности 📋
Среди рекомендуемых позиций – руководящие и охранные. Логика понятна: человек управлял людьми в сложных условиях, принимал решения под давлением, работал в жесткой иерархии. Вопрос в адаптации этого опыта к корпоративной среде.
Мы уже сталкивались с похожими задачами, когда нанимали людей из силовых структур. Там свои нюансы: другая культура обратной связи, другие подходы к конфликтам, другая скорость принятия решений. Иногда заходит отлично, иногда – нет.
Теперь таких кандидатов станет больше, и у них будет господдержка при трудоустройстве. Стоит заранее продумать, как встраивать их опыт в наши процессы – не для галочки, а чтобы работало для обеих сторон. | 263 |
| 6 | Эйджизм в найме – это когда кандидату за 50 массово отказывают, но никто не скажет вслух «вы слишком стары». Вместо этого: «не подходите по культуре», «ищем более динамичного специалиста», «нашли другого кандидата».
Статья на Хабре разбирает практическую невозможность доказать дискриминацию по возрасту в России. Нет прямых формулировок в отказах, нет записей разговоров, нет доказательной базы. Формально закон есть, фактически – механизмов защиты нет.
Парадокс: компании жалуются на нехватку опытных специалистов и одновременно отсекают людей с 20+ годами стажа на этапе скрининга резюме.
Может, проблема не в том, что нет кадров, а в том, что мы сами сузили воронку до «25–40 лет, энергичный, с горящими глазами»? | 272 |
| 7 | Anthropic платит своим сотрудникам от $133 тысяч до $1,38 млн в год – и это без учета премий и опционов. Business Insider опубликовал данные по зарплатам в компании, которая разрабатывает Claude.
Для контекста: это примерно в 2-3 раза выше, чем платят в классических tech-гигантах на аналогичных позициях. Рынок AI-талантов превратился в аукцион, где ставки растут быстрее, чем успевают обновляться бенчмарки компенсаций.
При этом большинство HR-ов в tech все еще ориентируются на salary bands годичной давности. Которые, мягко говоря, устарели в тот момент, когда OpenAI запустила ChatGPT.
Можно, конечно, продолжать показывать кандидатам «конкурентный оффер по рынку». Вопрос только – по какому именно рынку. | 248 |
| 8 | Методологи признаются, что техническая часть любого процессного проекта – это 30% работы. Остальные 70% – преодоление саботажа, игнорирования и фразы "у нас все работает".
В HR мы сталкиваемся с тем же при внедрении чего угодно – новой системы оценки, процесса адаптации, политики обратной связи. Люди не сопротивляются плохим идеям. Они сопротивляются любым изменениям, которые требуют усилий здесь и сейчас ради туманных выгод потом.
Хорошая новость: с этим можно работать конкретными методами, а не мотивационными речами о светлом будущем. Плохая: это действительно 70% вашего времени.
#управлениеизменениями | 262 |
| 9 | Минэкономразвития вводит новое правило: самозанятый или ИП на цифровой платформе не может работать с одним заказчиком больше 60 часов в месяц полгода подряд. Цель – отличить разовые договоры от замаскированного трудового найма.
Для HR-ов это прямой вызов: придется пересматривать схемы работы с фрилансерами, подрядчиками, всеми, кто формально не в штате. Особенно это касается компаний, которые активно используют платформы для найма – там учет будет автоматическим.
Вопрос не в том, правильно это или нет. Вопрос в том, сколько у нас времени перестроить процессы до того, как новые ограничения станут не рекомендацией, а штрафом. | 279 |
| 10 | 95% корпоративных ИИ-внедрений не принесли результатов. Причина банальна – компании запустили ассистентов раньше, чем навели порядок в базах знаний.
Когда актуальная информация разрознена по Confluence, Google Docs и головам сотрудников, даже самый умный чат-бот будет выдавать устаревшие регламенты. Новичок спрашивает про процесс согласования отпусков – получает инструкцию трехлетней давности.
Teamly предлагает сначала систематизировать знания под ИИ, потом уже автоматизировать онбординг. Звучит логично, но вопрос в другом: у скольких компаний вообще есть культура документирования процессов?
Без этого любой ИИ-ассистент будет просто дорогой игрушкой, которая галлюцинирует корпоративные правила.
#управление_знаниями | 281 |
| 11 | Коллеги, появилась новая методология управления проектами – Projex. Обещает революцию: человек в центре, а не процесс. Результат впечатляет: первая версия продукта за 7 недель вместо 5 месяцев.
Подождите, 7 недель вместо 5 месяцев – это же дольше? Видимо, «человекоориентированность» включает право на честность: планировали нереалистично, сделали как смогли, но зато все живы и продукт есть.
Впрочем, идея любопытная. Когда методология признает, что люди – не ресурсы в гант-чарте, а живые существа с переменной производительностью, это уже шаг вперед. Посмотрим, приживется ли Projex или останется очередным agile-производным с красивым манифестом.
Запомним и вернемся через полгода. | 291 |
| 12 | Коллеги, пока мы обсуждаем, как ИИ изменит HR, финансовая модель ИИ-индустрии тихо схлопывается.
Компании берут с пользователей $200 за подписку, а тратят на токены $8-14 тысяч. AWS признала, что ИИ-код не ускоряет разработку. KPMG сняла отчет о триумфе агентного ИИ – модель нагаллюцинировала данные. Корпоративные клиенты переведены на оплату по токенам и не могут доказать окупаемость.
Исследование NBER подтверждает: кода стало больше, реальных приложений – нет.
Может, не стоит перекраивать всю HR-стратегию под технологию, которая пока не научилась зарабатывать?
https://habr.com/ru/articles/1050102/ | 257 |
| 13 | Тимлид в Авито рассказала, как ее команда целый год работала без лида. И знаете что? Работала.
Маша Кондрашина делится опытом: команда разработчиков справлялась сама, распределяла задачи, решала конфликты. Год. Без менеджера. И проект не развалился.
Еще в интервью – про то, как работать с «крэйзи-инопланетянами» (так называют разработчиков, которых невозможно встроить в процессы), зачем на самом деле нужны матрицы компетенций и почему корректирующий фидбэк чаще всего не работает.
Десять лет в IT-найме – это видно по деталям. Никакой воды про «вовлеченность» и «ценности», только рабочие кейсы.
https://habr.com/ru/companies/avito/articles/1048738/ | 276 |
| 14 | Саппорт как трамплин в карьере – звучит как утопия, правда? Обычно это место, где люди либо выгорают за полгода, либо сидят годами без перспектив.
Но есть опыт компаний, которые перестроили службу поддержки так, что она стала платформой для роста. Суть проста: первая линия – не приговор, а стартовая точка. Дальше сотрудники растут в аналитику, разработку процессов, даже в IT-специальности. Структура выстраивается так, чтобы через 1-2 года человек накапливал компетенции для следующего шага.
Получается двойная выгода: компания растит кадры под свои задачи, люди видят перспективу и не бегут через три месяца.
Вопрос только в одном: готов ли бизнес инвестировать в инфраструктуру роста там, где привык просто закрывать дыры новыми людьми? | 261 |
| 15 | Коллеги, появился новый жанр – советы по улучшению резюме для IT-шников. Проблема в том, что в 2026 они работают примерно как инструкция «как выиграть в лотерею».
На одну вакансию – 500-1000 откликов. ИИ-фильтры отсеивают по непонятным алгоритмам. А реально интересные позиции вообще не попадают на открытый рынок – уходят через закрытые каналы и сообщества.
Можно, конечно, продолжать шлифовать формулировки про «ответственность и стрессоустойчивость». Но когда структура рынка изменилась, косметический ремонт резюме превращается в ритуал для успокоения.
Вопрос не в том, как описать свой опыт красивее. Вопрос в том, как вообще попасть в поле зрения нужных людей, когда классическая воронка найма сломалась. | 274 |
| 16 | Overqualified кандидат на собеседовании – классика жанра отказов. «Вам же будет скучно», «Вы быстро уйдете», «Мы не можем платить столько, сколько вы стоите». В итоге сеньор, готовый работать на миддл-позиции, получает реджект, а позиция висит месяцами.
Автор с Хабра, который сам нанимает, предлагает остановиться и подумать: а что если человек реально оценил свою ситуацию? Кризис на рынке, желание сменить направление, переезд, потребность в стабильности – причин масса. И все они вполне рациональные.
Мы боимся, что сеньор заскучает и уйдет. Но при этом спокойно держим открытой вакансию три месяца, теряя бизнес-результаты здесь и сейчас. Логика, да.
Может, пора перестать додумывать за кандидатов их мотивацию? | 278 |
| 17 | В HRIS появились новые сотрудники. Они отсеивают кандидатов, согласовывают отпуска, отвечают на вопросы персонала. Только в оргструктуре их нет – это AI-агенты.
Система фиксирует результат: заявка закрыта, кандидат отклонен, отпуск одобрен. Но кто принял решение? На основании каких полномочий? Где аудиторский след? Эти вопросы повисают в воздухе.
Авторы материала называют это «призрачной оргструктурой» – параллельной иерархией, которая управляет процессами, но не отражена в системах учета. Агент может отклонить сотни резюме по критериям, которые никто не пересматривал с момента внедрения.
В следующий раз, когда будете настраивать автоматизацию, спросите себя: а кто у нас тут на самом деле принимает решения?
https://habr.com/ru/companies/otus/articles/1047666/ | 286 |
| 18 | Коллеги, вы когда-нибудь видели, как компания пытается поднять вовлеченность хакатоном у людей, которые даже на обед не успевают выйти?
Meta* после массовых увольнений столкнулась с предсказуемой проблемой: у оставшихся сотрудников выросла доля рутинных задач, а вместе с ней – и недовольство. Wired описывает ситуацию как «полный бардак». Руководство предложило хакатон для поддержки команд.
Отклик был ожидаемым: у людей просто нет времени на дополнительные активности, когда они разгребают работу за уволенных коллег.
Классический пример решения не той проблемы. Когда у сотрудников объективная перегрузка, им не нужны мероприятия по вовлеченности – им нужны либо дополнительные руки, либо честный разговор о приоритетах.
#вовлеченность | 282 |
| 19 | В Калифорнийском университете Беркли зафиксировали рекордный рост неуспеваемости на IT-специальностях. Студенты используют ИИ для выполнения заданий – и не получают фундаментальных знаний.
Одновременно компании увольняют опытных разработчиков ради внедрения ИИ. Получается замкнутый круг: молодые не учатся, опытные уходят с рынка, а компании надеются, что алгоритмы закроют пробел.
Через пару лет на собеседования придут выпускники, которые умеют составлять промпты, но не понимают базовых принципов. И спрашивать у них будет некому – тех, кто мог бы обучить, уже сократили.
Как вам такая перспектива для подбора IT-специалистов в ближайшие 3-5 лет? | 306 |
| 20 | 82% компаний запустили обучение сотрудников ИИ-инструментам. Казалось бы, проблема решается. Но 59% из них фиксируют: разрыв в компетенциях не сокращается, а растет.
Одни сотрудники встроили ChatGPT в ежедневную работу и уже автоматизировали половину рутины. Другие открыли один раз, получили странный ответ и больше не возвращались. И дистанция между этими группами увеличивается быстрее, чем HR успевает организовать следующий воркшоп.
Получается классическая ловушка: мы учим всех одинаково, а результат – поляризация. Те, кто уже понял ценность инструмента, летят вперед. Остальные застревают на этапе «я попробовал, но оно мне не подходит».
Может, дело не в количестве обучения, а в том, как мы помогаем преодолеть первый негативный опыт? 🤔 | 336 |
