Кадровый радар
رفتن به کانال در Telegram
Кадры решают многое. Еще больше решают те, кто их отбирает. Все о рынке труда и не только. По всем вопросам: k_radar_TG@pm.me
نمایش بیشتر
شبکه:4 583
مشترکین
-124 ساعت
-37 روز
-2030 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
![HR[хаб]вакансии](https://cdn.tlmtr.io/_next/image?url=https%3A%2F%2Fimg.tlmtr.io%2Fc%2F1idr9e%2F5307807441976677898%3Fty%3Dx&w=96&q=75){kind=small}
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اوت '26
اوت '26
+4
در 0 کانالها
ژوئیه '26
+7
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '26
+7
در 0 کانالها
Get PRO
مه '26
+9
در 1 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+10
در 1 کانالها
Get PRO
مارس '26
+9
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+7
در 2 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+9
در 2 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+105
در 1 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+144
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+62
در 1 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+9
در 1 کانالها
Get PRO
اوت '25
+12
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+9
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+4
در 0 کانالها
Get PRO
مه '250
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '250
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '250
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '250
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '250
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+43
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+66
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+82
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+89
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '24
+99
در 1 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+77
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+80
در 0 کانالها
Get PRO
مه '24
+74
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+177
در 3 کانالها
Get PRO
مارس '24
+142
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+104
در 2 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+98
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+102
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+97
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+85
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+76
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+96
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+115
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+216
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+90
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+86
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+114
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+62
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+87
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+207
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '22
+126
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '22
+176
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '22
+104
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '22
+2 010
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '22
+130
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '22
+130
در 0 کانالها
Get PRO
مه '22
+112
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '22
+4 092
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '22
+423
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '22
+61
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '22
+65
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '21
+610
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '21
+90
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '21
+92
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '21
+73
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '21
+422
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '21
+2 103
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 27 اوت | 0 | |||
| 26 اوت | 0 | |||
| 25 اوت | +1 | |||
| 24 اوت | +1 | |||
| 23 اوت | 0 | |||
| 22 اوت | +1 | |||
| 21 اوت | 0 | |||
| 20 اوت | +1 | |||
| 19 اوت | 0 | |||
| 18 اوت | 0 | |||
| 17 اوت | 0 | |||
| 16 اوت | 0 | |||
| 15 اوت | 0 | |||
| 14 اوت | 0 | |||
| 13 اوت | 0 | |||
| 12 اوت | 0 | |||
| 11 اوت | 0 | |||
| 10 اوت | 0 | |||
| 09 اوت | 0 | |||
| 08 اوت | 0 | |||
| 07 اوت | 0 | |||
| 06 اوت | 0 | |||
| 05 اوت | 0 | |||
| 04 اوت | 0 | |||
| 03 اوت | 0 | |||
| 02 اوت | 0 | |||
| 01 اوت | 0 |
پستهای کانال
Разработчик требовал 182 млн рублей за служебные программы. Суд присудил 837 тысяч – в 217 раз меньше.
Главным аргументом стал внутренний трекер задач TaSky. Суд посмотрел, сколько времени реально заняла разработка, какие еще задачи решал сотрудник, как распределялось его рабочее время. Оказалось, что спорные программы – далеко не единственная его работа за этот период.
Теперь каждая запись в таск-менеджере – потенциальная улика. Причем как для работника, так и для работодателя. Не оформили авторство на служебное произведение? Трекер задач не спасет от иска. Оформили, но сотрудник доказывает сверхурочные? Те же данные сыграют против вас.
Вопрос к коллегам: у вас прописан порядок оформления прав на служебные разработки? Или надеемся, что программисты про статью 1295 ГК не читали?
| 2 | 52% соискателей готовы снизить зарплатные ожидания – такие данные принес SuperJob по итогам опроса трех тысяч россиян.
Год назад на рынке была совсем другая история: кандидаты диктовали условия, работодатели перебивали офферы, а мы судорожно искали способы удержать людей. Теперь маятник качнулся в обратную сторону, и это видно не только в цифрах исследований.
Вопрос в том, как долго продлится эта фаза и успеют ли компании перестроить свои стратегии найма, пока баланс сил снова не сместился. Потому что он сместится – рынок труда цикличен, и мы это уже проходили.
А пока фиксируем момент: впервые за несколько лет можно выдохнуть на этапе оффера.
#рынок_труда | 139 |
| 3 | Учителей физики за 20 лет стало вдвое меньше: с 61 до 31 тысячи. Треть из них – пенсионного возраста. При этом ЕГЭ по физике сдают 91 тысяча человек, а план приема в технические вузы требует минимум 246 тысяч.
Получается, даже если все сдавшие ЕГЭ по физике пойдут в технические вузы (спойлер: не пойдут), мы закроем только 37% от потребности.
Коллеги, мы обычно обсуждаем дефицит senior-разработчиков и инженеров. Но проблема начинается на 15 лет раньше – в школе, где некому объяснить законы Ньютона. А потом мы удивляемся, почему так мало кандидатов на инженерные позиции.
Можно бесконечно улучшать employer brand и поднимать зарплаты – но если людей физически нет, рекрутинг превращается в борьбу за все более узкий пул.
#рынок_труда | 159 |
| 4 | Больше половины российских компаний за год сократили число вакансий. Звучит драматично, но давайте без паники – цифра отражает скорее нормализацию после турбулентности 2022-2023.
Вопрос не в том, что вакансий меньше. Вопрос в том, куда смещается фокус найма. IT-сектор, например, все еще держит планку в 100 000+ открытых позиций по всем площадкам. Банки, ритейл, производство – у каждого своя история.
Мы видим не кризис найма, а его переформатирование. Компании стали избирательнее, процессы найма длиннее, а требования к кандидатам – конкретнее.
Коллеги, как у вас: действительно закрываете вакансии или просто стали дольше искать нужных людей? | 185 |
| 5 | Незакрытая IT-вакансия – не просто пустой стул в офисе. Это упущенная прибыль, которую можно посчитать.
Пока компания ищет разработчика, проект стоит или движется медленнее. Команда перегружена, дедлайны срываются, а конкуренты уже запустили аналогичный продукт. В IT-сфере месяц простоя вакансии может стоить бизнесу в разы больше, чем годовая зарплата специалиста.
Но когда HR просит бюджет на профильного рекрутера или платформу для sourcing, финансисты считают это расходом. Парадокс: несэкономленную зарплату видят, а упущенную выручку – нет. Пока не увидят квартальный отчет.
Коллеги, у кого есть рабочая формула расчета стоимости незакрытой вакансии для бизнеса? Та, которую финдир не отмахнется как «эйчаровские фантазии»? | 193 |
| 6 | AI-агенты в HR – тема, где хайпа больше, чем практики. Но появляются первые результаты реального использования.
На встрече HR Product Owners Club обсуждали опыт внедрения AI-инструментов. Не концепции и презентации вендоров, а что происходит, когда HR-ы действительно начинают работать с этими системами. Какие процессы автоматизируются легко, где AI спотыкается, и главное – меняется ли от этого качество работы или просто скорость.
Пока рано говорить о революции, но любопытно наблюдать за переходом от "посмотрим, что это" к "вот так мы это используем".
Запомним и вернемся через полгода – посмотрим, сколько из экспериментов превратилось в рабочие процессы. | 195 |
| 7 | В IT-командах классическая ситуация: разработчик молчит о сорванных дедлайнах, специалист не делегирует из-за недоверия, тимлид боится эскалировать проблемы наверх. К моменту, когда это становится видно HR или руководству, проблема уже вошла в острую фазу.
Статья про эмоциональную профилактику предлагает замечать эти паттерны раньше – создавать среду, где можно говорить о сложностях до того, как они превратятся в выгорание или конфликт.
Звучит разумно, но на практике упирается в культуру и доверие. А это то, что не строится одним протоколом или регулярным 1-1. Это про годы последовательности.
Или про везение с командой. 🎲 | 186 |
| 8 | Китайские офисные работники нашли новый способ справляться со стрессом – создают ИИ-питомцев на основе фотографий своих руководителей. Кликаешь мышкой, и виртуальный босс встает на колени, приносит тапочки или делает что-то еще унизительное.
Звучит забавно, пока не задумаешься о контексте. Когда людям проще создать цифровую куклу вуду из начальника, чем решить проблему напрямую, это сигнал не о креативности сотрудников, а о состоянии корпоративной культуры.
Мы тратим бюджеты на программы wellbeing, приглашаем психологов, внедряем практики обратной связи. А сотрудники в это время молча лепят виртуальных начальников для эмоциональной разрядки.
Может, пора перестать измерять вовлеченность опросами и посмотреть, что люди делают в обеденный перерыв? | 229 |
| 9 | Ростелеком взял студентов первого-второго курсов и выращивает из них специалистов по информационной безопасности. Не берет готовых, а именно растит с нуля.
Программа рассчитана на то, чтобы закрыть дефицит кадров в кибербезопасности – причем не через хедхантинг и переманивание, а через собственную «теплицу». Студенты проходят путь от стажера до сеньора внутри одной компании, на реальных задачах.
Можно скептически отнестись к масштабу, можно сказать, что это работает только для корпораций. Но сам подход любопытный: когда рынок пуст, выращивай сам. Долго, затратно, зато лояльные и под твои процессы заточенные.
Вопрос только в том, сколько из них останется после того, как станут сеньорами и получат первое предложение с рынка. | 216 |
| 10 | Коллеги, вышел гайд по увольнениям для тех, кто оказался между молотом и наковальней – когда решение о сокращениях приняли наверху, а проводить в жизнь приходится вам.
16 лет опыта упаковали в инструкцию: как говорить с людьми, которых увольняешь не по своей воле. Как справляться с собственными эмоциями, когда приходится расставаться с теми, с кем работал годами. Как не выгореть окончательно в процессе.
Особенно актуально сейчас, когда кризис 2026 заставляет компании снова пересматривать штат. Средний менеджмент традиционно получает самую неблагодарную роль – быть лицом чужих решений.
Материал честный, без мотивационной шелухи про «возможности в трудные времена». Просто опыт человека, который через это проходил. | 280 |
| 11 | Claude уволил человека. Не рекомендовал, не подготовил документы, а именно принял решение об увольнении – магазин Andon Market в Сан-Франциско доверил нейросети управление, и вот результат.
Time называет это первым официально зафиксированным случаем, когда ИИ самостоятельно расстался с сотрудником. Детали не раскрываются: ни причины, ни процедура, ни реакция уволенного.
Мы годами спорили, заменит ли ИИ рекрутеров. А он пошел другим путем – начал увольнять. Интересно, предупредил ли Claude за две недели и провел ли exit-интервью? 🤖 | 288 |
| 12 | Закон Гудхарта гласит: когда показатель становится целью, он перестает быть хорошим показателем. Идеальная формулировка того, почему трекеры активности и слежка за экранами не работают.
Ставим метрику «время за компьютером» – получаем сотрудников, которые виртуозно имитируют активность. Вводим контроль присутствия – теряем фокус на результате. Классика жанра, которую проходит каждая вторая компания.
Альтернатива простая, но требует смелости: оценивать по результатам работы, а не по присутствию. Доставленные фичи, закрытые задачи, достигнутые цели. Звучит очевидно, но на практике многим проще установить программу слежения, чем пересмотреть систему метрик.
https://habr.com/ru/companies/aspro/articles/1069950/
#метрики | 302 |
| 13 | Техподдержка SpaceWeb столкнулась с новым явлением: клиенты приносят скриншоты ответов от нейросетей и говорят, что специалисты неправы. 📱
Компания к 25-летию решила разобраться, как меняется их работа. Часть задач уже отдали ИИ, но появилась другая проблема – людям нужно объяснять, почему ChatGPT ошибается в технических деталях их инфраструктуры. Нейросеть уверенно генерирует ответ, клиент верит, спор.
Раньше главным навыком поддержки было терпение и знание продукта. Теперь добавился еще один – умение вежливо объяснить, что ИИ галлюцинирует. Интересно, как это прописывать в компетенциях при найме?
#поддержка | 270 |
| 14 | В 1950 году на 100 работающих европейцев приходилось 41 ребенок и 12 пенсионеров. В 2023-м – 24 ребенка и 31 пенсионер.
Это не просто демографическая статистика. Это переворот всей экономической модели. Раньше большинство иждивенцев входили в экономику, теперь – выходят из нее. Раньше инвестировали в будущий рост, теперь обслуживают прошлое.
Для нас, коллеги, это означает workforce planning в реальности сжимающегося рынка труда. Не временного дефицита кадров, а системного тренда на десятилетия. Автоматизация, которую все обсуждают, из опции превращается в необходимость.
Остается вопрос: как быстро компании перестроятся с модели «нанимаем больше людей» на модель «делаем больше с теми, кто есть»? | 269 |
| 15 | Парадокс карьерных треков: 52% сотрудников понимают, как расти в компании, но только 25% видят связь между работой и личными целями. А 64% вообще считают системы оценки производительности пустой тратой времени.
Похоже, мы построили красивые карьерные лестницы, но забыли спросить – а туда ли люди хотят подняться? Грейды, компетенции, ревью – вся эта механика работает вхолостую, если не цепляет реальные мотивы.
Автор предлагает смотреть на карьеру как на продукт: искать не абстрактные "пути развития", а конкретные боли и фичи. Звучит логично, но насколько это реализуемо в компаниях, где половина процессов существует "потому что так принято"?
Может, проблема не в отсутствии систем, а в том, что мы пытаемся стандартизировать то, что по природе своей индивидуально.
https://habr.com/ru/articles/1068328/
#карьера #продуктовыйподход | 301 |
| 16 | Айтишники теперь считают конверсию своих откликов как мы считаем метрики воронки подбора. Потому что автофильтры ATS научились отсеивать резюме раньше, чем их увидит живой рекрутер.
Кандидаты адаптируются: вставляют ключевые слова из вакансии, переписывают резюме под каждую позицию, изучают алгоритмы парсинга. Фактически делают SEO-оптимизацию себя. С одной стороны – рационально, с другой – мы создали систему, где человек сначала должен понравиться роботу.
Парадокс: мы автоматизировали поиск талантов, чтобы экономить время, но теперь тратим его на обучение системы отличать сильного специалиста от того, кто просто лучше настроил keywords.
Может, стоит пересмотреть баланс между автоматизацией и человеческим отбором на первом этапе? | 282 |
| 17 | Геотт Томас и Джо Харлесс еще в 1970-х предложили модель, которую мы упорно игнорируем: результативность сотрудника на 90-95% определяется системой, а не его способностями.
Behavior Engineering Model и Human Performance System показывают одно и то же – если у человека нет четких целей, инструментов, обратной связи и адекватных процессов, никакой performance review ситуацию не спасет. Мы продолжаем оценивать индивидуальную эффективность в вакууме, игнорируя контекст.
Получается, что привычные ежегодные оценки – это попытка измерить температуру больного, не глядя на то, что он лежит в сугробе.
Вопрос только в том, почему нам проще винить сотрудника, чем признать системные проблемы.
#performance_management | 280 |
| 18 | Разработчик застрял в задаче. Классика: давление растет, дедлайны горят, а код не пишется. Обычная версия менеджера: «Ну давай, соберись, ты же профи».
Только вот психологи описывают феномен, когда застревание – это не про лень и не про отсутствие навыков. Это про то, что сложная задача превратилась в экзамен на профессиональную состоятельность. Перфекционизм связался с самооценкой, просить помощи стало равно признанию поражения, а внешнее давление только усиливает ступор.
Знакомо? Видела такое не только у разработчиков. Любой сложный проект может превратиться в личное доказательство ценности.
Практический выход простой до смешного: один маленький законченный шаг. Не идеальный, не полный – просто завершенный. Это возвращает ощущение контроля и разблокирует движение.
Но для этого менеджеру нужно перестать давить и начать помогать дробить задачу. А это уже про культуру, не про процессы.
#управление | 283 |
| 19 | Коллега с Хабра поделился кейсом: автоматизировал поиск кандидатов в резерве с помощью AI-агента. Было – две недели на каждую вакансию, стало – 10 минут.
Секрет не в магии нейросетей, а в том, что он собрал HR Playbook. По сути, систематизировал свои знания о позициях, требованиях, профилях кандидатов. А AI просто работает по этой структуре быстрее человека.
Интересный побочный эффект: такая систематизация сама по себе ценный актив. Даже без AI понимание собственных процессов делает тебя дороже на рынке.
Вопрос только в одном – сколько HR реально готовы потратить время на описание того, что «и так держат в голове»?
https://habr.com/ru/articles/1065736/
#автоматизация | 275 |
| 20 | Парадокс надежного сотрудника: пока руководитель тушит пожары и нянчится с теми, кто вечно не справляется, самые крепкие специалисты тихо выгорают без поддержки.
Кейс из статьи на Хабре: сильнейший инженер команды уволился после того, как его запрос на отпуск просто проигнорировали. Менеджер был занят проблемными сотрудниками. Классика жанра – скрипящее колесо получает масло, а то, что крутится исправно, остается без внимания до момента поломки.
Автор разбирает это через модель профессионального стресса Каросека: высокая нагрузка плюс низкий контроль над процессами равно выгорание. Даже у самых стойких.
Вопрос к коллегам: сколько таких «надежных» людей в ваших командах получают меньше внимания, чем те, кто постоянно требует ручного управления? | 310 |
