متاح الآن! بحث تيليغرام 2025 — أهم رؤى العام 
Кадровый радар
الذهاب إلى القناة على Telegram
Кадры решают многое. Еще больше решают те, кто их отбирает. Все о рынке труда и не только. По всем вопросам: k_radar_TG@pm.me
إظهار المزيد4 646
المشتركون
لا توجد بيانات24 ساعات
-67 أيام
-3230 أيام
جاري تحميل البيانات...
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
يونيو '26
يونيو '26
+2
في 0 قنوات
مايو '26
+9
في 1 قنوات
Get PRO
أبريل '26
+10
في 1 قنوات
Get PRO
مارس '26
+9
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '26
+7
في 2 قنوات
Get PRO
يناير '26
+9
في 2 قنوات
Get PRO
ديسمبر '25
+105
في 1 قنوات
Get PRO
نوفمبر '25
+144
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '25
+62
في 1 قنوات
Get PRO
سبتمبر '25
+9
في 1 قنوات
Get PRO
أغسطس '25
+12
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '25
+9
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '25
+4
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '250
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '250
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '250
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '250
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '250
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '24
+43
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '24
+66
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '24
+82
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '24
+89
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '24
+99
في 1 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+77
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+80
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '24
+74
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+177
في 3 قنوات
Get PRO
مارس '24
+142
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+104
في 2 قنوات
Get PRO
يناير '24
+98
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '23
+102
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '23
+97
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '23
+85
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '23
+76
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '23
+96
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '23
+115
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '23
+216
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '23
+90
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '23
+86
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '23
+114
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '23
+62
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '23
+87
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '22
+207
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '22
+126
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '22
+176
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '22
+104
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '22
+2 010
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '22
+130
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '22
+130
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '22
+112
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '22
+4 092
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '22
+423
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '22
+61
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '22
+65
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '21
+610
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '21
+90
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '21
+92
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '21
+73
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '21
+422
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '21
+2 103
في 0 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 18 يونيو | 0 | |||
| 17 يونيو | 0 | |||
| 16 يونيو | 0 | |||
| 15 يونيو | 0 | |||
| 14 يونيو | 0 | |||
| 13 يونيو | +1 | |||
| 12 يونيو | 0 | |||
| 11 يونيو | 0 | |||
| 10 يونيو | 0 | |||
| 09 يونيو | 0 | |||
| 08 يونيو | 0 | |||
| 07 يونيو | +1 | |||
| 06 يونيو | 0 | |||
| 05 يونيو | 0 | |||
| 04 يونيو | 0 | |||
| 03 يونيو | 0 | |||
| 02 يونيو | 0 | |||
| 01 يونيو | 0 |
منشورات القناة
Коллеги, появился новый жанр – советы по улучшению резюме для IT-шников. Проблема в том, что в 2026 они работают примерно как инструкция «как выиграть в лотерею».
На одну вакансию – 500-1000 откликов. ИИ-фильтры отсеивают по непонятным алгоритмам. А реально интересные позиции вообще не попадают на открытый рынок – уходят через закрытые каналы и сообщества.
Можно, конечно, продолжать шлифовать формулировки про «ответственность и стрессоустойчивость». Но когда структура рынка изменилась, косметический ремонт резюме превращается в ритуал для успокоения.
Вопрос не в том, как описать свой опыт красивее. Вопрос в том, как вообще попасть в поле зрения нужных людей, когда классическая воронка найма сломалась.
| 2 | Overqualified кандидат на собеседовании – классика жанра отказов. «Вам же будет скучно», «Вы быстро уйдете», «Мы не можем платить столько, сколько вы стоите». В итоге сеньор, готовый работать на миддл-позиции, получает реджект, а позиция висит месяцами.
Автор с Хабра, который сам нанимает, предлагает остановиться и подумать: а что если человек реально оценил свою ситуацию? Кризис на рынке, желание сменить направление, переезд, потребность в стабильности – причин масса. И все они вполне рациональные.
Мы боимся, что сеньор заскучает и уйдет. Но при этом спокойно держим открытой вакансию три месяца, теряя бизнес-результаты здесь и сейчас. Логика, да.
Может, пора перестать додумывать за кандидатов их мотивацию? | 136 |
| 3 | В HRIS появились новые сотрудники. Они отсеивают кандидатов, согласовывают отпуска, отвечают на вопросы персонала. Только в оргструктуре их нет – это AI-агенты.
Система фиксирует результат: заявка закрыта, кандидат отклонен, отпуск одобрен. Но кто принял решение? На основании каких полномочий? Где аудиторский след? Эти вопросы повисают в воздухе.
Авторы материала называют это «призрачной оргструктурой» – параллельной иерархией, которая управляет процессами, но не отражена в системах учета. Агент может отклонить сотни резюме по критериям, которые никто не пересматривал с момента внедрения.
В следующий раз, когда будете настраивать автоматизацию, спросите себя: а кто у нас тут на самом деле принимает решения?
https://habr.com/ru/companies/otus/articles/1047666/ | 154 |
| 4 | Коллеги, вы когда-нибудь видели, как компания пытается поднять вовлеченность хакатоном у людей, которые даже на обед не успевают выйти?
Meta* после массовых увольнений столкнулась с предсказуемой проблемой: у оставшихся сотрудников выросла доля рутинных задач, а вместе с ней – и недовольство. Wired описывает ситуацию как «полный бардак». Руководство предложило хакатон для поддержки команд.
Отклик был ожидаемым: у людей просто нет времени на дополнительные активности, когда они разгребают работу за уволенных коллег.
Классический пример решения не той проблемы. Когда у сотрудников объективная перегрузка, им не нужны мероприятия по вовлеченности – им нужны либо дополнительные руки, либо честный разговор о приоритетах.
#вовлеченность | 180 |
| 5 | В Калифорнийском университете Беркли зафиксировали рекордный рост неуспеваемости на IT-специальностях. Студенты используют ИИ для выполнения заданий – и не получают фундаментальных знаний.
Одновременно компании увольняют опытных разработчиков ради внедрения ИИ. Получается замкнутый круг: молодые не учатся, опытные уходят с рынка, а компании надеются, что алгоритмы закроют пробел.
Через пару лет на собеседования придут выпускники, которые умеют составлять промпты, но не понимают базовых принципов. И спрашивать у них будет некому – тех, кто мог бы обучить, уже сократили.
Как вам такая перспектива для подбора IT-специалистов в ближайшие 3-5 лет? | 214 |
| 6 | 82% компаний запустили обучение сотрудников ИИ-инструментам. Казалось бы, проблема решается. Но 59% из них фиксируют: разрыв в компетенциях не сокращается, а растет.
Одни сотрудники встроили ChatGPT в ежедневную работу и уже автоматизировали половину рутины. Другие открыли один раз, получили странный ответ и больше не возвращались. И дистанция между этими группами увеличивается быстрее, чем HR успевает организовать следующий воркшоп.
Получается классическая ловушка: мы учим всех одинаково, а результат – поляризация. Те, кто уже понял ценность инструмента, летят вперед. Остальные застревают на этапе «я попробовал, но оно мне не подходит».
Может, дело не в количестве обучения, а в том, как мы помогаем преодолеть первый негативный опыт? 🤔 | 246 |
| 7 | Брать родственника на работу – классическая управленческая ловушка. Два плюса очевидны: высокое доверие и готовность работать сверхурочно без вопросов.
А вот четыре минуса проявляются постепенно. Невозможность дать честную обратную связь. Токсичные сплетни в коллективе («ну понятно, чей он родственник»). Конфликт интересов при распределении задач. И главное – если не справляется, приходится выбирать между результатом и семейным ужином.
Самый болезненный сценарий: родственник уже работает, но проваливает задачи. Тут два пути. Первый – честный разговор с конкретными метриками и сроками на исправление. Второй – перевод на другую позицию, где его навыки действительно нужны.
Оба варианта требуют одного – способности отделить личное от рабочего. Вопрос только в том, сколько людей на такое способны. | 254 |
| 8 | Крупные IT-компании превратили повышение грейдов разработчиков в академический цирк. Вместо того чтобы оценивать реальный вклад в продукт, HR и менеджмент требуют от людей сдавать формализованные тесты – как в университете, только без диплома в конце.
Мнение непосредственного руководителя, который год работал с человеком, теперь весит меньше, чем результат теста по алгоритмам. Разработчик может тащить проект, но если не решил задачку про бинарное дерево – извини, грейд подождет.
Система, которая должна была сделать процесс объективнее, превратилась в бюрократическую машину. И да, это прямо влияет на мотивацию – когда твои достижения не имеют значения, зачем стараться сверх нормы?
Может, пора вспомнить, что мы оцениваем профессионалов, а не студентов? | 263 |
| 9 | Очередной CEO заявил, что заменил весь отдел продаж на ИИ. Пост стал вирусным. Руководители начали считать зарплатный фонд.
Спойлер: за такими историями обычно две правды. Либо «весь отдел» – это один менеджер-стажер, либо сам основатель теперь работает по 60 часов в неделю, делая то, что раньше делала команда. А ИИ просто пишет письма.
Автор статьи – сам CEO компании по автоматизации продаж – разбирает эти мифы на запчасти. Его вывод: ИИ отлично справляется с рутиной, но принимать кадровые решения под влиянием хайпа – прямой путь к проблемам.
Запомним и вернемся к этому через полгода, когда волна увольнений схлынет.
https://habr.com/ru/articles/1043052/ | 301 |
| 10 | Коллеги, тестировали сервис для диагностики оргкультуры – получили откровение в комментариях. «У нас внутри отдела все отлично, а за его пределами начинается настоящий ад».
Проблема в том, что мы привыкли мерить культуру как единое целое по компании. Строим тепловые карты, считаем средние баллы, радуемся или огорчаемся. А на практике компания – это архипелаг микрокультур. В разработке одни правила игры, в продажах другие, в бухгалтерии третьи.
Стандартные опросники с их «оцените культуру компании от 1 до 5» ловят только общий фон. А настоящие проблемы сидят на стыках отделов, в том, как финансы общаются с маркетингом или как продакты взаимодействуют с техподдержкой.
Может, пора перестать искать единую корпоративную душу и начать картографировать реальность? | 248 |
| 11 | МТС Web Services пересобрали всю систему оценки компетенций для 10 000 человек. Не просто грейды переписали – полностью перестроили процессы найма и развития.
Причины знакомые: треть сотрудников не понимала карьерных перспектив, каждая четвертая внутренняя ротация проваливалась, требования к кандидатам у разных интервьюеров расходились. Классический набор болей крупной IT-компании, где 8 000 из 10 000 – инженеры.
Сделали ставку на прозрачность и единые критерии оценки. Звучит как очевидное решение, но в масштабе 10к сотрудников это уже не про красивые презентации, а про системную трансформацию.
Интересно, сколько времени понадобилось на переход и как убедили всех нанимающих менеджеров работать по новым правилам.
https://habr.com/ru/companies/ru_mts/articles/1042354/
#оценка_персонала #IT | 278 |
| 12 | Малый бизнес снижает текучесть на 40% без бюджетов на корпоративные университеты и wellness-программы. Секрет прост: скорость решений и близость к людям.
Кейсы финалистов премии HR IMPACT показывают три рабочих принципа. Первый – решения за день, а не за квартал: сотрудник озвучил проблему утром, к вечеру есть план. Второй – руководитель знает людей лично, видит выгорание до того, как человек напишет заявление. Третий – эксперименты без страха: попробовали гибрид, не зашло – вернулись в офис через месяц, а не через год обсуждений.
Результат: прибыль +67%, а HR-бюджет при этом не космический. Крупный бизнес смотрит на это с завистью – у них на согласование любого изменения уходит больше времени, чем у малых компаний на внедрение.
Иногда размер действительно имеет значение 😊 | 232 |
| 13 | Разработчик и тимлид собрал коллекцию вопросов с собеседований, которые его бесили. Получился отличный чек-лист того, чего лучше не спрашивать.
Среди хитов: головоломки не по специальности, вопросы про слабые стороны в лоб, требование решить задачу на технологии, которой в компании не пользуются. Еще классика – когда интервьюер сам не знает правильного ответа, но ждет конкретной формулировки.
Самое ценное в таких списках – они показывают, как kandidат воспринимает наши "проверенные методики". То, что нам кажется оценкой гибкости мышления, для человека по ту сторону стола выглядит как пустая трата времени.
Может, стоит иногда проходить собеседования в своей же компании инкогнито? Хотя бы для калибровки реальности.
https://habr.com/ru/articles/1041362/?utm_campaign=1041362&utm_source=habrahabr&utm_medium=rss | 247 |
| 14 | Российские менеджеры формулируют портрет идеального руководителя, и директивный стиль в этом портрете уже не главный герой. По свежему исследованию, на смену жесткому управлению приходит что-то другое – хотя что именно, пока формулируется.
Интересно, что сам факт такого исследования уже симптом. Еще лет пять назад вопрос "каким должен быть руководитель" решался проще: результативным. Точка. Сейчас менеджеры задумываются о стиле, подходах, влиянии на команду.
Можно скептически заметить, что между "описали портрет" и "работают по-другому" дистанция огромного размера. Но направление движения уже любопытно.
А вы замечаете этот сдвиг в своих компаниях, или пока только в исследованиях? | 237 |
| 15 | ИПР превратился в формальный ритуал – коллеги, это диагноз или просто рабочие будни?
Заполняем таблички в конце года, ставим цели про "развитие софт-скиллов" и "улучшение коммуникации", согласовываем с руководителем. К середине следующего года никто не помнит, что там было написано. В конце цикла повторяем.
Head of L&D с опытом управления командой разобрал, почему так происходит и как превратить ИПР в инструмент реального развития экспертизы. Спойлер: дело не в шаблоне документа.
Основная мысль – ИПР работает только когда связан с задачами бизнеса и командными компетенциями, а не существует в вакууме личных амбиций сотрудника.
https://habr.com/ru/articles/1039924/ | 280 |
| 16 |  Коллеги, 20 лет назад «Премия HR-бренд» от hh начиналась как небольшой профессиональный конкурс: 24 заявки, 13 номинаций и ощущение, что рынок только учится говорить о людях не как о «кадрах», а как о главном условии бизнеса.
К 2026 году премия выросла до 407 заявок, 1600+ проектов, 300 победителей и пяти стран. Междусобойчиком это уже не назовешь. Это срез рынка.
За 20 лет роль HR стала тяжелой и стратегической: если компания не умеет объяснить, зачем к ней идти и почему в ней оставаться, то бизнесу становится очень одиноко. | 5 735 |
| 17 | Коллеги, появился очередной разбор методов оценки персонала – теперь с пометкой «актуально в 2026 году». Асессменты, 360 градусов, тесты компетенций, OKR, performance review.
Все это работало в 2020-м, работает сейчас и будет работать через пять лет. Потому что проблема не в методах, а в том, как их применяют.
360 превращается в формальность, когда коллеги ставят галочки не глядя. OKR становятся бюрократией, если цели пишут для галочки. Любой инструмент можно превратить в имитацию.
Хороший ассессмент найдет проблемы. Плохой – создаст иллюзию контроля и отчет на 40 слайдов.
Какой метод используете чаще всего? | 243 |
| 18 | Китай начал требовать специальные разрешения на выезд из страны для основателей и ключевых сотрудников AI-компаний. Не командировка в Сингапур, не конференция в Сан-Франциско – без одобрения властей никуда.
Благая цель – защита технологий и предотвращение утечки мозгов. Интересная крайность в борьбе за таланты: мы тут придумываем retention-программы и опционы, а кто-то просто закрывает границу.
Заставляет задуматься: когда удержание персонала становится удержанием в прямом смысле, это еще HR или уже совсем другая история? Впрочем, может, у них просто очень продвинутая система работы с критичными ролями. | 267 |
| 19 | Культура ест стратегию на завтрак – фраза Питера Друкера, которую HR-ы цитируют на каждом углу. Но когда доходит до дела, все равно начинается магический танец с бубном вокруг стратегических сессий.
Проблема не в том, что стратегии плохие. Проблема в том, что их пытаются внедрить в культуру, которая работает по совершенно другим правилам. Получается карго-культ: делаем OKR, рисуем дорожные карты, проводим ретроспективы – а воз и ныне там.
Самое забавное: мы, HR-ы, это прекрасно понимаем. Мы знаем, что культура сильнее любых презентаций с видением на пять лет вперед. Но продолжаем делать вид, что очередная стратегическая инициатива все изменит.
Может, пора честно признать: сначала культура, потом стратегия? Или это слишком радикально для корпоративного мира. | 298 |
| 20 | Коллеги, промпт-инженеры могут научить нас делегировать. Серьезно.
Принцип простой: мусор на входе – мусор на выходе. Работает и с ChatGPT, и с джуниором, и с подрядчиком. Если вы дали размытую задачу с недосказанностью, не удивляйтесь результату.
Промпт-инженеры научились формулировать контекст, ограничения, ожидаемый формат и критерии успеха в трех абзацах. Мы же часто отправляем людей "разобраться" и "сделать нормально", а потом переделываем сами.
Может, пора подсмотреть у них структуру? Задача, контекст, формат результата, дедлайн. Работает с нейросетью – сработает с человеком.
#делегирование | 328 |
