Уже доступно! Исследование Telegram 2025 — ключевые инсайты года 
Кадровый радар
Открыть в Telegram
Кадры решают многое. Еще больше решают те, кто их отбирает. Все о рынке труда и не только. По всем вопросам: k_radar_TG@pm.me
Больше4 631
Подписчики
-124 часа
-117 дней
-4130 день
Загрузка данных...
Похожие каналы
Облако тегов
Входящие и исходящие упоминания
---
---
---
---
---
---
Привлечение подписчиков
июнь '26
июнь '26
+7
в 0 каналах
май '26
+9
в 1 каналах
Get PRO
апрель '26
+10
в 1 каналах
Get PRO
март '26
+9
в 0 каналах
Get PRO
февраль '26
+7
в 2 каналах
Get PRO
январь '26
+9
в 2 каналах
Get PRO
декабрь '25
+105
в 1 каналах
Get PRO
ноябрь '25
+144
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '25
+62
в 1 каналах
Get PRO
сентябрь '25
+9
в 1 каналах
Get PRO
август '25
+12
в 0 каналах
Get PRO
июль '25
+9
в 0 каналах
Get PRO
июнь '25
+4
в 0 каналах
Get PRO
май '250
в 0 каналах
Get PRO
апрель '250
в 0 каналах
Get PRO
март '250
в 0 каналах
Get PRO
февраль '250
в 0 каналах
Get PRO
январь '250
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '24
+43
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '24
+66
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '24
+82
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '24
+89
в 0 каналах
Get PRO
август '24
+99
в 1 каналах
Get PRO
июль '24
+77
в 0 каналах
Get PRO
июнь '24
+80
в 0 каналах
Get PRO
май '24
+74
в 0 каналах
Get PRO
апрель '24
+177
в 3 каналах
Get PRO
март '24
+142
в 0 каналах
Get PRO
февраль '24
+104
в 2 каналах
Get PRO
январь '24
+98
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '23
+102
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '23
+97
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '23
+85
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '23
+76
в 0 каналах
Get PRO
август '23
+96
в 0 каналах
Get PRO
июль '23
+115
в 0 каналах
Get PRO
июнь '23
+216
в 0 каналах
Get PRO
май '23
+90
в 0 каналах
Get PRO
апрель '23
+86
в 0 каналах
Get PRO
март '23
+114
в 0 каналах
Get PRO
февраль '23
+62
в 0 каналах
Get PRO
январь '23
+87
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '22
+207
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '22
+126
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '22
+176
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '22
+104
в 0 каналах
Get PRO
август '22
+2 010
в 0 каналах
Get PRO
июль '22
+130
в 0 каналах
Get PRO
июнь '22
+130
в 0 каналах
Get PRO
май '22
+112
в 0 каналах
Get PRO
апрель '22
+4 092
в 0 каналах
Get PRO
март '22
+423
в 0 каналах
Get PRO
февраль '22
+61
в 0 каналах
Get PRO
январь '22
+65
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '21
+610
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '21
+90
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '21
+92
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '21
+73
в 0 каналах
Get PRO
август '21
+422
в 0 каналах
Get PRO
июль '21
+2 103
в 0 каналах
| Дата | Привлечение подписчиков | Упоминания | Каналы | |
| 30 июня | 0 | |||
| 29 июня | 0 | |||
| 28 июня | +1 | |||
| 27 июня | +1 | |||
| 26 июня | 0 | |||
| 25 июня | 0 | |||
| 24 июня | +1 | |||
| 23 июня | 0 | |||
| 22 июня | +1 | |||
| 21 июня | +1 | |||
| 20 июня | 0 | |||
| 19 июня | 0 | |||
| 18 июня | 0 | |||
| 17 июня | 0 | |||
| 16 июня | 0 | |||
| 15 июня | 0 | |||
| 14 июня | 0 | |||
| 13 июня | +1 | |||
| 12 июня | 0 | |||
| 11 июня | 0 | |||
| 10 июня | 0 | |||
| 09 июня | 0 | |||
| 08 июня | 0 | |||
| 07 июня | +1 | |||
| 06 июня | 0 | |||
| 05 июня | 0 | |||
| 04 июня | 0 | |||
| 03 июня | 0 | |||
| 02 июня | 0 | |||
| 01 июня | 0 |
Посты канала
Эйджизм в найме – это когда кандидату за 50 массово отказывают, но никто не скажет вслух «вы слишком стары». Вместо этого: «не подходите по культуре», «ищем более динамичного специалиста», «нашли другого кандидата».
Статья на Хабре разбирает практическую невозможность доказать дискриминацию по возрасту в России. Нет прямых формулировок в отказах, нет записей разговоров, нет доказательной базы. Формально закон есть, фактически – механизмов защиты нет.
Парадокс: компании жалуются на нехватку опытных специалистов и одновременно отсекают людей с 20+ годами стажа на этапе скрининга резюме.
Может, проблема не в том, что нет кадров, а в том, что мы сами сузили воронку до «25–40 лет, энергичный, с горящими глазами»?
| 2 | Anthropic платит своим сотрудникам от $133 тысяч до $1,38 млн в год – и это без учета премий и опционов. Business Insider опубликовал данные по зарплатам в компании, которая разрабатывает Claude.
Для контекста: это примерно в 2-3 раза выше, чем платят в классических tech-гигантах на аналогичных позициях. Рынок AI-талантов превратился в аукцион, где ставки растут быстрее, чем успевают обновляться бенчмарки компенсаций.
При этом большинство HR-ов в tech все еще ориентируются на salary bands годичной давности. Которые, мягко говоря, устарели в тот момент, когда OpenAI запустила ChatGPT.
Можно, конечно, продолжать показывать кандидатам «конкурентный оффер по рынку». Вопрос только – по какому именно рынку. | 159 |
| 3 | Методологи признаются, что техническая часть любого процессного проекта – это 30% работы. Остальные 70% – преодоление саботажа, игнорирования и фразы "у нас все работает".
В HR мы сталкиваемся с тем же при внедрении чего угодно – новой системы оценки, процесса адаптации, политики обратной связи. Люди не сопротивляются плохим идеям. Они сопротивляются любым изменениям, которые требуют усилий здесь и сейчас ради туманных выгод потом.
Хорошая новость: с этим можно работать конкретными методами, а не мотивационными речами о светлом будущем. Плохая: это действительно 70% вашего времени.
#управлениеизменениями | 177 |
| 4 | Минэкономразвития вводит новое правило: самозанятый или ИП на цифровой платформе не может работать с одним заказчиком больше 60 часов в месяц полгода подряд. Цель – отличить разовые договоры от замаскированного трудового найма.
Для HR-ов это прямой вызов: придется пересматривать схемы работы с фрилансерами, подрядчиками, всеми, кто формально не в штате. Особенно это касается компаний, которые активно используют платформы для найма – там учет будет автоматическим.
Вопрос не в том, правильно это или нет. Вопрос в том, сколько у нас времени перестроить процессы до того, как новые ограничения станут не рекомендацией, а штрафом. | 215 |
| 5 | 95% корпоративных ИИ-внедрений не принесли результатов. Причина банальна – компании запустили ассистентов раньше, чем навели порядок в базах знаний.
Когда актуальная информация разрознена по Confluence, Google Docs и головам сотрудников, даже самый умный чат-бот будет выдавать устаревшие регламенты. Новичок спрашивает про процесс согласования отпусков – получает инструкцию трехлетней давности.
Teamly предлагает сначала систематизировать знания под ИИ, потом уже автоматизировать онбординг. Звучит логично, но вопрос в другом: у скольких компаний вообще есть культура документирования процессов?
Без этого любой ИИ-ассистент будет просто дорогой игрушкой, которая галлюцинирует корпоративные правила.
#управление_знаниями | 237 |
| 6 | Коллеги, появилась новая методология управления проектами – Projex. Обещает революцию: человек в центре, а не процесс. Результат впечатляет: первая версия продукта за 7 недель вместо 5 месяцев.
Подождите, 7 недель вместо 5 месяцев – это же дольше? Видимо, «человекоориентированность» включает право на честность: планировали нереалистично, сделали как смогли, но зато все живы и продукт есть.
Впрочем, идея любопытная. Когда методология признает, что люди – не ресурсы в гант-чарте, а живые существа с переменной производительностью, это уже шаг вперед. Посмотрим, приживется ли Projex или останется очередным agile-производным с красивым манифестом.
Запомним и вернемся через полгода. | 244 |
| 7 | Коллеги, пока мы обсуждаем, как ИИ изменит HR, финансовая модель ИИ-индустрии тихо схлопывается.
Компании берут с пользователей $200 за подписку, а тратят на токены $8-14 тысяч. AWS признала, что ИИ-код не ускоряет разработку. KPMG сняла отчет о триумфе агентного ИИ – модель нагаллюцинировала данные. Корпоративные клиенты переведены на оплату по токенам и не могут доказать окупаемость.
Исследование NBER подтверждает: кода стало больше, реальных приложений – нет.
Может, не стоит перекраивать всю HR-стратегию под технологию, которая пока не научилась зарабатывать?
https://habr.com/ru/articles/1050102/ | 224 |
| 8 | Тимлид в Авито рассказала, как ее команда целый год работала без лида. И знаете что? Работала.
Маша Кондрашина делится опытом: команда разработчиков справлялась сама, распределяла задачи, решала конфликты. Год. Без менеджера. И проект не развалился.
Еще в интервью – про то, как работать с «крэйзи-инопланетянами» (так называют разработчиков, которых невозможно встроить в процессы), зачем на самом деле нужны матрицы компетенций и почему корректирующий фидбэк чаще всего не работает.
Десять лет в IT-найме – это видно по деталям. Никакой воды про «вовлеченность» и «ценности», только рабочие кейсы.
https://habr.com/ru/companies/avito/articles/1048738/ | 246 |
| 9 | Саппорт как трамплин в карьере – звучит как утопия, правда? Обычно это место, где люди либо выгорают за полгода, либо сидят годами без перспектив.
Но есть опыт компаний, которые перестроили службу поддержки так, что она стала платформой для роста. Суть проста: первая линия – не приговор, а стартовая точка. Дальше сотрудники растут в аналитику, разработку процессов, даже в IT-специальности. Структура выстраивается так, чтобы через 1-2 года человек накапливал компетенции для следующего шага.
Получается двойная выгода: компания растит кадры под свои задачи, люди видят перспективу и не бегут через три месяца.
Вопрос только в одном: готов ли бизнес инвестировать в инфраструктуру роста там, где привык просто закрывать дыры новыми людьми? | 240 |
| 10 | Коллеги, появился новый жанр – советы по улучшению резюме для IT-шников. Проблема в том, что в 2026 они работают примерно как инструкция «как выиграть в лотерею».
На одну вакансию – 500-1000 откликов. ИИ-фильтры отсеивают по непонятным алгоритмам. А реально интересные позиции вообще не попадают на открытый рынок – уходят через закрытые каналы и сообщества.
Можно, конечно, продолжать шлифовать формулировки про «ответственность и стрессоустойчивость». Но когда структура рынка изменилась, косметический ремонт резюме превращается в ритуал для успокоения.
Вопрос не в том, как описать свой опыт красивее. Вопрос в том, как вообще попасть в поле зрения нужных людей, когда классическая воронка найма сломалась. | 252 |
| 11 | Overqualified кандидат на собеседовании – классика жанра отказов. «Вам же будет скучно», «Вы быстро уйдете», «Мы не можем платить столько, сколько вы стоите». В итоге сеньор, готовый работать на миддл-позиции, получает реджект, а позиция висит месяцами.
Автор с Хабра, который сам нанимает, предлагает остановиться и подумать: а что если человек реально оценил свою ситуацию? Кризис на рынке, желание сменить направление, переезд, потребность в стабильности – причин масса. И все они вполне рациональные.
Мы боимся, что сеньор заскучает и уйдет. Но при этом спокойно держим открытой вакансию три месяца, теряя бизнес-результаты здесь и сейчас. Логика, да.
Может, пора перестать додумывать за кандидатов их мотивацию? | 251 |
| 12 | В HRIS появились новые сотрудники. Они отсеивают кандидатов, согласовывают отпуска, отвечают на вопросы персонала. Только в оргструктуре их нет – это AI-агенты.
Система фиксирует результат: заявка закрыта, кандидат отклонен, отпуск одобрен. Но кто принял решение? На основании каких полномочий? Где аудиторский след? Эти вопросы повисают в воздухе.
Авторы материала называют это «призрачной оргструктурой» – параллельной иерархией, которая управляет процессами, но не отражена в системах учета. Агент может отклонить сотни резюме по критериям, которые никто не пересматривал с момента внедрения.
В следующий раз, когда будете настраивать автоматизацию, спросите себя: а кто у нас тут на самом деле принимает решения?
https://habr.com/ru/companies/otus/articles/1047666/ | 252 |
| 13 | Коллеги, вы когда-нибудь видели, как компания пытается поднять вовлеченность хакатоном у людей, которые даже на обед не успевают выйти?
Meta* после массовых увольнений столкнулась с предсказуемой проблемой: у оставшихся сотрудников выросла доля рутинных задач, а вместе с ней – и недовольство. Wired описывает ситуацию как «полный бардак». Руководство предложило хакатон для поддержки команд.
Отклик был ожидаемым: у людей просто нет времени на дополнительные активности, когда они разгребают работу за уволенных коллег.
Классический пример решения не той проблемы. Когда у сотрудников объективная перегрузка, им не нужны мероприятия по вовлеченности – им нужны либо дополнительные руки, либо честный разговор о приоритетах.
#вовлеченность | 259 |
| 14 | В Калифорнийском университете Беркли зафиксировали рекордный рост неуспеваемости на IT-специальностях. Студенты используют ИИ для выполнения заданий – и не получают фундаментальных знаний.
Одновременно компании увольняют опытных разработчиков ради внедрения ИИ. Получается замкнутый круг: молодые не учатся, опытные уходят с рынка, а компании надеются, что алгоритмы закроют пробел.
Через пару лет на собеседования придут выпускники, которые умеют составлять промпты, но не понимают базовых принципов. И спрашивать у них будет некому – тех, кто мог бы обучить, уже сократили.
Как вам такая перспектива для подбора IT-специалистов в ближайшие 3-5 лет? | 285 |
| 15 | 82% компаний запустили обучение сотрудников ИИ-инструментам. Казалось бы, проблема решается. Но 59% из них фиксируют: разрыв в компетенциях не сокращается, а растет.
Одни сотрудники встроили ChatGPT в ежедневную работу и уже автоматизировали половину рутины. Другие открыли один раз, получили странный ответ и больше не возвращались. И дистанция между этими группами увеличивается быстрее, чем HR успевает организовать следующий воркшоп.
Получается классическая ловушка: мы учим всех одинаково, а результат – поляризация. Те, кто уже понял ценность инструмента, летят вперед. Остальные застревают на этапе «я попробовал, но оно мне не подходит».
Может, дело не в количестве обучения, а в том, как мы помогаем преодолеть первый негативный опыт? 🤔 | 321 |
| 16 | Брать родственника на работу – классическая управленческая ловушка. Два плюса очевидны: высокое доверие и готовность работать сверхурочно без вопросов.
А вот четыре минуса проявляются постепенно. Невозможность дать честную обратную связь. Токсичные сплетни в коллективе («ну понятно, чей он родственник»). Конфликт интересов при распределении задач. И главное – если не справляется, приходится выбирать между результатом и семейным ужином.
Самый болезненный сценарий: родственник уже работает, но проваливает задачи. Тут два пути. Первый – честный разговор с конкретными метриками и сроками на исправление. Второй – перевод на другую позицию, где его навыки действительно нужны.
Оба варианта требуют одного – способности отделить личное от рабочего. Вопрос только в том, сколько людей на такое способны. | 319 |
| 17 | Крупные IT-компании превратили повышение грейдов разработчиков в академический цирк. Вместо того чтобы оценивать реальный вклад в продукт, HR и менеджмент требуют от людей сдавать формализованные тесты – как в университете, только без диплома в конце.
Мнение непосредственного руководителя, который год работал с человеком, теперь весит меньше, чем результат теста по алгоритмам. Разработчик может тащить проект, но если не решил задачку про бинарное дерево – извини, грейд подождет.
Система, которая должна была сделать процесс объективнее, превратилась в бюрократическую машину. И да, это прямо влияет на мотивацию – когда твои достижения не имеют значения, зачем стараться сверх нормы?
Может, пора вспомнить, что мы оцениваем профессионалов, а не студентов? | 299 |
| 18 | Очередной CEO заявил, что заменил весь отдел продаж на ИИ. Пост стал вирусным. Руководители начали считать зарплатный фонд.
Спойлер: за такими историями обычно две правды. Либо «весь отдел» – это один менеджер-стажер, либо сам основатель теперь работает по 60 часов в неделю, делая то, что раньше делала команда. А ИИ просто пишет письма.
Автор статьи – сам CEO компании по автоматизации продаж – разбирает эти мифы на запчасти. Его вывод: ИИ отлично справляется с рутиной, но принимать кадровые решения под влиянием хайпа – прямой путь к проблемам.
Запомним и вернемся к этому через полгода, когда волна увольнений схлынет.
https://habr.com/ru/articles/1043052/ | 333 |
| 19 | Коллеги, тестировали сервис для диагностики оргкультуры – получили откровение в комментариях. «У нас внутри отдела все отлично, а за его пределами начинается настоящий ад».
Проблема в том, что мы привыкли мерить культуру как единое целое по компании. Строим тепловые карты, считаем средние баллы, радуемся или огорчаемся. А на практике компания – это архипелаг микрокультур. В разработке одни правила игры, в продажах другие, в бухгалтерии третьи.
Стандартные опросники с их «оцените культуру компании от 1 до 5» ловят только общий фон. А настоящие проблемы сидят на стыках отделов, в том, как финансы общаются с маркетингом или как продакты взаимодействуют с техподдержкой.
Может, пора перестать искать единую корпоративную душу и начать картографировать реальность? | 293 |
| 20 | МТС Web Services пересобрали всю систему оценки компетенций для 10 000 человек. Не просто грейды переписали – полностью перестроили процессы найма и развития.
Причины знакомые: треть сотрудников не понимала карьерных перспектив, каждая четвертая внутренняя ротация проваливалась, требования к кандидатам у разных интервьюеров расходились. Классический набор болей крупной IT-компании, где 8 000 из 10 000 – инженеры.
Сделали ставку на прозрачность и единые критерии оценки. Звучит как очевидное решение, но в масштабе 10к сотрудников это уже не про красивые презентации, а про системную трансформацию.
Интересно, сколько времени понадобилось на переход и как убедили всех нанимающих менеджеров работать по новым правилам.
https://habr.com/ru/companies/ru_mts/articles/1042354/
#оценка_персонала #IT | 316 |
