Кадровый радар
Ir al canal en Telegram
Кадры решают многое. Еще больше решают те, кто их отбирает. Все о рынке труда и не только. По всем вопросам: k_radar_TG@pm.me
Mostrar más
Red:4 556
Suscriptores
-124 horas
-97 días
-2530 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
![HR[хаб]вакансии](https://cdn.tlmtr.io/_next/image?url=https%3A%2F%2Fimg.tlmtr.io%2Fc%2F1idr9e%2F5307807441976677898%3Fty%3Dx&w=96&q=75){kind=small}
Nube de Etiquetas
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
septiembre '26sep '26
septiembre '26
+15
en 0 canales
agosto '26
+5
en 0 canales
Get PRO
julio '26
+7
en 0 canales
Get PRO
junio '26
+7
en 0 canales
Get PRO
mayo '26
+9
en 1 canales
Get PRO
abril '26
+10
en 1 canales
Get PRO
marzo '26
+9
en 0 canales
Get PRO
febrero '26
+7
en 2 canales
Get PRO
enero '26
+9
en 2 canales
Get PRO
diciembre '25
+105
en 1 canales
Get PRO
noviembre '25
+144
en 0 canales
Get PRO
octubre '25
+62
en 1 canales
Get PRO
septiembre '25
+9
en 1 canales
Get PRO
agosto '25
+12
en 0 canales
Get PRO
julio '25
+9
en 0 canales
Get PRO
junio '25
+4
en 0 canales
Get PRO
mayo '250
en 0 canales
Get PRO
abril '250
en 0 canales
Get PRO
marzo '250
en 0 canales
Get PRO
febrero '250
en 0 canales
Get PRO
enero '250
en 0 canales
Get PRO
diciembre '24
+43
en 0 canales
Get PRO
noviembre '24
+66
en 0 canales
Get PRO
octubre '24
+82
en 0 canales
Get PRO
septiembre '24
+89
en 0 canales
Get PRO
agosto '24
+99
en 1 canales
Get PRO
julio '24
+77
en 0 canales
Get PRO
junio '24
+80
en 0 canales
Get PRO
mayo '24
+74
en 0 canales
Get PRO
abril '24
+177
en 3 canales
Get PRO
marzo '24
+142
en 0 canales
Get PRO
febrero '24
+104
en 2 canales
Get PRO
enero '24
+98
en 0 canales
Get PRO
diciembre '23
+102
en 0 canales
Get PRO
noviembre '23
+97
en 0 canales
Get PRO
octubre '23
+85
en 0 canales
Get PRO
septiembre '23
+76
en 0 canales
Get PRO
agosto '23
+96
en 0 canales
Get PRO
julio '23
+115
en 0 canales
Get PRO
junio '23
+216
en 0 canales
Get PRO
mayo '23
+90
en 0 canales
Get PRO
abril '23
+86
en 0 canales
Get PRO
marzo '23
+114
en 0 canales
Get PRO
febrero '23
+62
en 0 canales
Get PRO
enero '23
+87
en 0 canales
Get PRO
diciembre '22
+207
en 0 canales
Get PRO
noviembre '22
+126
en 0 canales
Get PRO
octubre '22
+176
en 0 canales
Get PRO
septiembre '22
+104
en 0 canales
Get PRO
agosto '22
+2 010
en 0 canales
Get PRO
julio '22
+130
en 0 canales
Get PRO
junio '22
+130
en 0 canales
Get PRO
mayo '22
+112
en 0 canales
Get PRO
abril '22
+4 092
en 0 canales
Get PRO
marzo '22
+423
en 0 canales
Get PRO
febrero '22
+61
en 0 canales
Get PRO
enero '22
+65
en 0 canales
Get PRO
diciembre '21
+610
en 0 canales
Get PRO
noviembre '21
+90
en 0 canales
Get PRO
octubre '21
+92
en 0 canales
Get PRO
septiembre '21
+73
en 0 canales
Get PRO
agosto '21
+422
en 0 canales
Get PRO
julio '21
+2 103
en 0 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 27 septiembre | +1 | |||
| 26 septiembre | 0 | |||
| 25 septiembre | 0 | |||
| 24 septiembre | 0 | |||
| 23 septiembre | +1 | |||
| 22 septiembre | 0 | |||
| 21 septiembre | 0 | |||
| 20 septiembre | 0 | |||
| 19 septiembre | +1 | |||
| 18 septiembre | +1 | |||
| 17 septiembre | +2 | |||
| 16 septiembre | 0 | |||
| 15 septiembre | 0 | |||
| 14 septiembre | +3 | |||
| 13 septiembre | +1 | |||
| 12 septiembre | 0 | |||
| 11 septiembre | 0 | |||
| 10 septiembre | 0 | |||
| 09 septiembre | 0 | |||
| 08 septiembre | +1 | |||
| 07 septiembre | +1 | |||
| 06 septiembre | 0 | |||
| 05 septiembre | +1 | |||
| 04 septiembre | 0 | |||
| 03 septiembre | +1 | |||
| 02 septiembre | +1 | |||
| 01 septiembre | 0 |
Publicaciones del Canal
Коллеги, у нас проблема. Мы настроили ATS так хорошо, что система отсеивает всех без опыта. Логично? Вроде да. Вот только откуда взяться опыту, если никто не берет без него.
На российском IT-рынке это превратилось в замкнутый круг: джуну нужен опыт для первой работы, но получить его негде. ИИ-скрининг отметает резюме автоматически, рекрутеры не видят кандидатов, HR-ы отчитываются о качестве воронки.
А дальше начинается интересное. Исследование показывает связь между барьерами входа в легальную IT-карьеру и ростом киберпреступности среди молодежи. Когда легальный путь закрыт, находятся другие способы монетизировать технические навыки.
Мы оптимизируем процессы найма и параллельно выращиваем теневой рынок специалистов. Эффективность высокая, последствия – долгосрочные.
https://habr.com/ru/articles/1087120/
| 2 | Коллеги, у нас новый тренд: «каждая задача – это чат». YouGile продвигает идею, что таск-трекер должен работать как мессенджер.
Проблема реальная: люди обсуждают задачи в Telegram, а формально ведут их в Jira. Информация размазана, контекст теряется, новички не понимают, почему решили именно так.
Решение логичное: объединить обсуждение и задачу в одном месте. Только вот мы это уже проходили. Помните Slack с тредами под каждой задачей? Asana с комментариями? Notion с дискуссиями?
Проблема не в инструментах. Проблема в том, что люди идут туда, где удобно общаться, а не туда, где правильно фиксировать. И пока мессенджеры быстрее и проще любого таск-менеджера, история будет повторяться.
Может, стоит принять это как данность, а не изобретать очередной «идеальный инструмент»? | 91 |
| 3 | McKinsey зафиксировали парадокс: 80% сотрудников говорят, что ИИ ускорил их работу, но только 37% компаний видят влияние на прибыль. Разрыв почти в два раза.
Проблема не в технологии. Компании оптимизируют отдельные операции – быстрее пишут письма, быстрее делают презентации, быстрее обрабатывают данные. Но забывают про то, что исследователи называют «налогом на координацию».
Отделы работают эффективнее, но по-прежнему тратят недели на согласования. Сотрудники экономят час на задаче, но теряют три на встречах. Скорость растет внутри процессов, но не между ними.
Возможно, дело не в том, что ИИ не работает. А в том, что мы автоматизируем не те узкие места.
https://habr.com/ru/companies/vktech/articles/1086302/ | 144 |
| 4 | За три недели – 553 отклика на вакансии. Человек настроил AI-агентов, которые просеяли почти 11 тысяч позиций, отфильтровали подходящие и разослали резюме. Система работала сама: парсила площадки, анализировала требования, генерировала сопроводительные письма.
Пока рекрутеры внедряют ATS, которые автоматически отсеивают кандидатов, кандидаты автоматизируют отклики. Получается честная гонка вооружений: боты отбирают ботов, а где-то между ними теряется смысл.
Интересно, сколько времени пройдет до первого собеседования, где AI кандидата будет общаться с AI рекрутера, и обе стороны узнают об этом только на онбординге. | 178 |
| 5 | Коллеги, LinkedIn запустил функцию взаимного подтверждения опыта работы. Теперь можно подтвердить, что человек действительно работал с вами в одной компании или учился в одном вузе. Компании получили право удалять со своих страниц профили с липовой информацией о трудоустройстве.
С одной стороны, логично – фейковых профилей там действительно хватает. С другой – представляю, как это превратится в новую форму workplace politics. Не подтвердил опыт коллеге после увольнения? Ну ты и…
А еще подозреваю, что через месяц в чатах рекрутеров появятся сервисы «подтверждение опыта под ключ». Потому что если что-то можно накрутить в соцсетях – оно будет накручено.
Впрочем, инструмент для первичной проверки кандидатов стал чуть надежнее. Это уже неплохо. | 200 |
| 6 | Команда А: три сотрудника с оценками 3, 4 и 5. Средний балл – 4.
Команда Б: три сотрудника с оценками 4, 4 и 4. Средний балл – 4.
В первой команде один человек на грани увольнения, другой – готов уйти к конкурентам. Во второй все стабильны. Но по среднему баллу обе команды выглядят одинаково.
Вот и получается: строим дашборды, радуемся красивым цифрам, а риски видим только когда уже поздно. Средний балл удобен для отчетов, но для управления нужна медиана, стандартное отклонение и распределение.
И да, это не про сложную математику – это про то, что цифра без контекста может врать.
#аналитика | 201 |
| 7 | Программисты создают инструменты, которые автоматизируют работу других специалистов. Вопрос: что будет, когда эти инструменты научатся автоматизировать работу самих программистов?
На Хабре вышел материал про жизненный цикл профессий. Автор проводит параллель с радиоинженерами: когда-то это была элитная специальность, потом появились готовые компоненты, и профессия трансформировалась до неузнаваемости. Может ли программирование пройти тот же путь?
Для HR это не абстрактная футурология. Если значительная часть разработки действительно автоматизируется в ближайшие 5-10 лет, нам придется переучивать тысячи специалистов. Причем не факт, что внутри IT – возможно, в совершенно другие области.
Запомним и вернемся через пару лет посмотреть, кто был прав.
https://habr.com/ru/articles/1084500/ | 197 |
| 8 | 📊 Исследование с 2000 симуляциями показало неожиданное: одинаковые слоты в онлайн-записи создают скрытую переработку.
Логика простая. Если все встречи по 30 минут, но реальные задачи занимают от 15 до 60 минут – кто-то из сотрудников систематически работает сверхурочно. Просто это не видно в календаре. Математика не врет: при неоднородном времени обслуживания равные слоты распределяют нагрузку несправедливо.
Автор предлагает делить слоты по типу задач – длинные для сложных, короткие для простых. Звучит логично, но попробуйте внедрить это в корпорации, где все привыкли к "стандартным 30 минутам".
А сколько еще скрытой переработки мы создаем "удобными" процессами?
https://habr.com/ru/articles/1084476/?utm_campaign=1084476&utm_source=habrahabr&utm_medium=rss | 194 |
| 9 | Сеньор-разработчик с восемью годами в коде становится тимлидом. И в тот же день превращается в джуна – но джуна, от которого все ждут экспертных решений.
Статья на Хабре разбирает парадокс, о котором мы в HR редко говорим вслух: переход в менеджмент – это не повышение, а смена профессии. Максим умел писать архитектуру, а теперь должен разруливать конфликты, планировать спринты и проводить one-on-one. Навыки обнулились, а ожидания остались на уровне сеньора.
Компании называют это карьерным ростом. Сеньоры смотрят на зарплаты тимлидов, соглашаются – и выгорают через полгода. Потому что никто не сказал: ты начинаешь с нуля, и это нормально.
Может, пора честно: тимлид – отдельная профессия, со своим джуном, мидлом и сеньором. И принимать туда людей не потому что они выросли как разработчики, а потому что хотят именно управлять.
https://habr.com/ru/articles/1083768/ | 226 |
| 10 | Ингосстрах выплатил продавцам Ozon 8,2 млрд рублей после ударов по складам. Компенсацию получили около 90 тысяч продавцов за поврежденные или уничтоженные товары.
Кейс показывает, как работает страхование бизнес-рисков в реальных кризисных условиях. Маркетплейс переложил часть рисков на страховщика, и когда случилось непредвиденное – система сработала. Продавцы получили деньги, не дожидаясь судов и разбирательств.
Для нас, коллеги, это напоминание: когда проектируем компенсационные пакеты или думаем о поддержке сотрудников в форс-мажорах, стоит смотреть не только на стандартные ДМС и страхование жизни. Иногда защита партнеров и подрядчиков компании влияет на устойчивость бизнеса не меньше, чем прямые выплаты персоналу.
Запомним и вернемся, когда в следующий раз будем обсуждать риск-менеджмент. | 238 |
| 11 | Коллеги, заметили тренд? Сотрудник приходит в HR и говорит: «Мне тревожно». Не «хочу повышения», не «разберемся с графиком» – просто тревожно.
И вот ты сидишь, вроде бы HR-менеджер, а не психотерапевт, но разговор уже про ощущения, а не про задачи. Люди несут не проблему, а неопределенность. И ждут, что ты поможешь отделить реальные риски от тревожных сценариев в голове.
Роль меняется на глазах: от «настроим процессы» к «давай разберем, что из этого факт, а что интерпретация». Административная функция сдвигается в сторону психологической поддержки.
Вопрос открытый: это временное явление или новая норма? И главное – у скольких из нас есть инструменты для такой работы? | 253 |
| 12 | МТС поменяла дивидендную политику – теперь выплаты привязаны к операционной прибыли, а не зафиксированы.
Для HR-а это интересно не из-за акционеров, а из-за сигнала: один из крупнейших работодателей страны меняет подход к распределению денег. Сегодня дивиденды, завтра – логика бонусов для топов, послезавтра – пересмотр грейдов.
Когда большие компании начинают перестраивать финансовые механизмы, это редко останавливается на одном уровне. Обычно волна доходит до всей системы вознаграждения.
Запомним и вернемся через полгода – посмотрим, что еще изменится в МТС. | 257 |
| 13 | Коллеги, мы наконец дождались: ИИ-агент для онбординга, который отвечает на вопросы новичков за 30 секунд. Менторы и руководители свободны, новички не ждут.
Кейс обкатали на бэк-офисе – там, где вопросы действительно типовые: гдеpass, как оформить больничный, куда слать отчеты. Система справляется, нагрузка на менеджмент падает.
Только вот любопытно: если раньше в процессе адаптации человек знакомился с людьми через эти самые "глупые вопросы", устанавливал связи, понимал, кто чем дышит, – что происходит теперь? Получаем ли мы эффективный онбординг или просто быстрое заполнение вакансии?
Автоматизация снимает боль. Но иногда боль была частью лечения. | 275 |
| 14 | Мы годами меряли скорость закрытия вакансий, стоимость найма, воронки конверсии. Отчеты красивые, дашборды светятся зеленым. Вот только главный вопрос остается без ответа: а того ли человека мы наняли?
Time-to-hire показывает, как быстро мы работаем. Cost-per-hire – насколько экономно. Но ни одна из этих метрик не скажет, уйдет ли новичок через три месяца или через год станет ключевым игроком команды.
Методика оценки качества найма предлагает сместить фокус с процесса на результат. Смотреть не на то, как быстро закрыли позицию, а на то, какую ценность принес человек бизнесу. Производительность, удержание, культурное соответствие – все то, что проявляется не в момент оффера, а месяцы спустя.
Вопрос только в том, готовы ли мы ждать так долго, чтобы понять, насколько хорошо сработали. | 328 |
| 15 | Росстат сообщает: в девяти регионах России средняя зарплата превысила 150 тысяч рублей. Чукотка лидирует с 255 тысячами.
Коллеги, пока мы будем настраивать грейды по московским медианам, половина страны работает в совершенно иной реальности. Где-то за 150 тысяч ищешь мидла, а где-то это зарплата топ-менеджера. И обе стороны считают друг друга неадекватными.
Региональная разница в оплате труда – не новость. Но когда разрыв такой, что средние зарплаты отличаются в разы, говорить о «едином рынке труда» становится странно.
Строить единую систему мотивации в таких условиях – отдельное искусство. Или отдельный вид мазохизма, тут уж как посмотреть. | 325 |
| 16 | Финтех-компания отчиталась о пяти годах работы Laboratory 2.0 – буткемпа, который превращает джуниоров в мидлов за три месяца. С оффером с первого дня.
Программа работает по принципу «бросили в воду – научишься плавать», но с подстраховкой в виде наставников и реальных задач. За пять лет через буткемп прошли десятки специалистов, компания открыла цифры по удержанию и текучести. Спойлер: они работают.
Интересная деталь – ИИ встроен в обучение не как замена людей, а как инструмент ускорения роста. Джуниор с доступом к нейросетям учится быстрее, чем джуниор со стеком статей.
Может, вместо споров «нужны ли нам джуны» стоит подумать, как их быстрее вырастить? 🔧
https://habr.com/ru/companies/svoi_ru/articles/1078124/ | 336 |
| 17 | Volkswagen закрывает четыре завода в Германии и сокращает 50 тысяч человек по всему миру. Глава концерна называет это «сильным сигналом для будущего».
Попробую перевести: компания, которая десятилетиями была символом немецкого трудоустройства и социальных гарантий, теперь режет глубже, чем кто-либо ожидал. Не оптимизация отдельных подразделений, а системная реструктуризация всего производства.
Интересно, что происходит с HR-службами самого Volkswagen прямо сейчас. Кто проводит эти увольнения, по каким критериям отбирают людей, как выстроены коммуникации с профсоюзами. Процессы такого масштаба обычно становятся учебными кейсами – но уже после.
А пока это просто 50 тысяч разговоров, которые никому не хочется вести. | 325 |
| 18 | Uber решил вернуться в 2019-й: сокращает 3300 человек (10% штата) и оставляет удаленку только 1% сотрудников. Остальным – добро пожаловать в офис.
Официально это называется «упрощение структуры и уменьшение уровней управления». На практике – классическая реструктуризация с возвратом к офисной модели. Причем не гибридной, а именно офисной.
Интересно наблюдать, как tech-гиганты один за другим разворачиваются на 180 градусов. Еще вчера удаленка была будущим, сегодня – привилегией для избранного процента. Маятник качнулся в другую сторону так резко, что многие HR-стратегии последних лет можно просто отправлять в архив.
Запомним эту цифру – 1%. Когда в следующий раз будете обсуждать политику удаленной работы, вспомните, где оказался Uber. | 349 |
| 19 | Американская компания попробовала доверить ИИ принимать кадровые решения – включая увольнения. Эксперимент быстро показал, что получается, когда алгоритм играет в босса.
Проблемы оказались не технические, а человеческие: ИИ не понимает контекста, не чувствует нюансов ситуации и не несет ответственности за последствия. Увольнение – это всегда история про людей, а не про оптимизацию метрик.
Мы уже доверяем алгоритмам отбирать резюме и оценивать кандидатов. Но где та граница, за которой автоматизация превращается в абдикацию? Или мы узнаем об этой границе только когда переступим через нее?
#ИИ | 301 |
| 20 | В SuperJob посчитали шансы на успех фразы «я устал, я ухожу» в переговорах о зарплате. Спойлер: универсальной формулы нет.
Работает только связка: вы действительно ценны для бизнеса + умеете внятно объяснить свой вклад в цифрах. Если руководитель понимает, что ваш уход создаст проблемы, и вы можете это аргументировать – есть шанс. Если нет – получите пожелание удачи на новом месте.
Интересная деталь: многие сотрудники переоценивают свою незаменимость, а многие руководители недооценивают стоимость замены специалиста. Где-то между этими двумя иллюзиями и происходят переговоры.
Для HR это история про прозрачность системы компенсаций. Когда человек доходит до «я ухожу» – обычно уже поздно. Либо он блефует, либо морально уже ушел.
#компенсации | 324 |
