Кадровый радар
Відкрити в Telegram
Кадры решают многое. Еще больше решают те, кто их отбирает. Все о рынке труда и не только. По всем вопросам: k_radar_TG@pm.me
Показати більше
Сітка:4 575
Підписники
+124 години
-77 днів
-2430 днів
Триває завантаження даних...
Схожі канали
![HR[хаб]вакансии](https://cdn.tlmtr.io/_next/image?url=https%3A%2F%2Fimg.tlmtr.io%2Fc%2F1idr9e%2F5307807441976677898%3Fty%3Dx&w=96&q=75){kind=small}
Хмара тегів
Вхідні та вихідні згадування
---
---
---
---
---
---
Залучення підписників
вересень '26
вересень '26
+2
в 0 каналах
серпень '26
+5
в 0 каналах
Get PRO
липень '26
+7
в 0 каналах
Get PRO
червень '26
+7
в 0 каналах
Get PRO
травень '26
+9
в 1 каналах
Get PRO
квітень '26
+10
в 1 каналах
Get PRO
березень '26
+9
в 0 каналах
Get PRO
лютий '26
+7
в 2 каналах
Get PRO
січень '26
+9
в 2 каналах
Get PRO
грудень '25
+105
в 1 каналах
Get PRO
листопад '25
+144
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '25
+62
в 1 каналах
Get PRO
вересень '25
+9
в 1 каналах
Get PRO
серпень '25
+12
в 0 каналах
Get PRO
липень '25
+9
в 0 каналах
Get PRO
червень '25
+4
в 0 каналах
Get PRO
травень '250
в 0 каналах
Get PRO
квітень '250
в 0 каналах
Get PRO
березень '250
в 0 каналах
Get PRO
лютий '250
в 0 каналах
Get PRO
січень '250
в 0 каналах
Get PRO
грудень '24
+43
в 0 каналах
Get PRO
листопад '24
+66
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '24
+82
в 0 каналах
Get PRO
вересень '24
+89
в 0 каналах
Get PRO
серпень '24
+99
в 1 каналах
Get PRO
липень '24
+77
в 0 каналах
Get PRO
червень '24
+80
в 0 каналах
Get PRO
травень '24
+74
в 0 каналах
Get PRO
квітень '24
+177
в 3 каналах
Get PRO
березень '24
+142
в 0 каналах
Get PRO
лютий '24
+104
в 2 каналах
Get PRO
січень '24
+98
в 0 каналах
Get PRO
грудень '23
+102
в 0 каналах
Get PRO
листопад '23
+97
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '23
+85
в 0 каналах
Get PRO
вересень '23
+76
в 0 каналах
Get PRO
серпень '23
+96
в 0 каналах
Get PRO
липень '23
+115
в 0 каналах
Get PRO
червень '23
+216
в 0 каналах
Get PRO
травень '23
+90
в 0 каналах
Get PRO
квітень '23
+86
в 0 каналах
Get PRO
березень '23
+114
в 0 каналах
Get PRO
лютий '23
+62
в 0 каналах
Get PRO
січень '23
+87
в 0 каналах
Get PRO
грудень '22
+207
в 0 каналах
Get PRO
листопад '22
+126
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '22
+176
в 0 каналах
Get PRO
вересень '22
+104
в 0 каналах
Get PRO
серпень '22
+2 010
в 0 каналах
Get PRO
липень '22
+130
в 0 каналах
Get PRO
червень '22
+130
в 0 каналах
Get PRO
травень '22
+112
в 0 каналах
Get PRO
квітень '22
+4 092
в 0 каналах
Get PRO
березень '22
+423
в 0 каналах
Get PRO
лютий '22
+61
в 0 каналах
Get PRO
січень '22
+65
в 0 каналах
Get PRO
грудень '21
+610
в 0 каналах
Get PRO
листопад '21
+90
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '21
+92
в 0 каналах
Get PRO
вересень '21
+73
в 0 каналах
Get PRO
серпень '21
+422
в 0 каналах
Get PRO
липень '21
+2 103
в 0 каналах
| Дата | Залучення підписників | Згадування | Канали | |
| 04 вересня | 0 | |||
| 03 вересня | +1 | |||
| 02 вересня | +1 | |||
| 01 вересня | 0 |
Дописи каналу
Volkswagen закрывает четыре завода в Германии и сокращает 50 тысяч человек по всему миру. Глава концерна называет это «сильным сигналом для будущего».
Попробую перевести: компания, которая десятилетиями была символом немецкого трудоустройства и социальных гарантий, теперь режет глубже, чем кто-либо ожидал. Не оптимизация отдельных подразделений, а системная реструктуризация всего производства.
Интересно, что происходит с HR-службами самого Volkswagen прямо сейчас. Кто проводит эти увольнения, по каким критериям отбирают людей, как выстроены коммуникации с профсоюзами. Процессы такого масштаба обычно становятся учебными кейсами – но уже после.
А пока это просто 50 тысяч разговоров, которые никому не хочется вести.
| 2 | Uber решил вернуться в 2019-й: сокращает 3300 человек (10% штата) и оставляет удаленку только 1% сотрудников. Остальным – добро пожаловать в офис.
Официально это называется «упрощение структуры и уменьшение уровней управления». На практике – классическая реструктуризация с возвратом к офисной модели. Причем не гибридной, а именно офисной.
Интересно наблюдать, как tech-гиганты один за другим разворачиваются на 180 градусов. Еще вчера удаленка была будущим, сегодня – привилегией для избранного процента. Маятник качнулся в другую сторону так резко, что многие HR-стратегии последних лет можно просто отправлять в архив.
Запомним эту цифру – 1%. Когда в следующий раз будете обсуждать политику удаленной работы, вспомните, где оказался Uber. | 156 |
| 3 | Американская компания попробовала доверить ИИ принимать кадровые решения – включая увольнения. Эксперимент быстро показал, что получается, когда алгоритм играет в босса.
Проблемы оказались не технические, а человеческие: ИИ не понимает контекста, не чувствует нюансов ситуации и не несет ответственности за последствия. Увольнение – это всегда история про людей, а не про оптимизацию метрик.
Мы уже доверяем алгоритмам отбирать резюме и оценивать кандидатов. Но где та граница, за которой автоматизация превращается в абдикацию? Или мы узнаем об этой границе только когда переступим через нее?
#ИИ | 154 |
| 4 | В SuperJob посчитали шансы на успех фразы «я устал, я ухожу» в переговорах о зарплате. Спойлер: универсальной формулы нет.
Работает только связка: вы действительно ценны для бизнеса + умеете внятно объяснить свой вклад в цифрах. Если руководитель понимает, что ваш уход создаст проблемы, и вы можете это аргументировать – есть шанс. Если нет – получите пожелание удачи на новом месте.
Интересная деталь: многие сотрудники переоценивают свою незаменимость, а многие руководители недооценивают стоимость замены специалиста. Где-то между этими двумя иллюзиями и происходят переговоры.
Для HR это история про прозрачность системы компенсаций. Когда человек доходит до «я ухожу» – обычно уже поздно. Либо он блефует, либо морально уже ушел.
#компенсации | 198 |
| 5 | Разработчик требовал 182 млн рублей за служебные программы. Суд присудил 837 тысяч – в 217 раз меньше.
Главным аргументом стал внутренний трекер задач TaSky. Суд посмотрел, сколько времени реально заняла разработка, какие еще задачи решал сотрудник, как распределялось его рабочее время. Оказалось, что спорные программы – далеко не единственная его работа за этот период.
Теперь каждая запись в таск-менеджере – потенциальная улика. Причем как для работника, так и для работодателя. Не оформили авторство на служебное произведение? Трекер задач не спасет от иска. Оформили, но сотрудник доказывает сверхурочные? Те же данные сыграют против вас.
Вопрос к коллегам: у вас прописан порядок оформления прав на служебные разработки? Или надеемся, что программисты про статью 1295 ГК не читали? | 294 |
| 6 | 52% соискателей готовы снизить зарплатные ожидания – такие данные принес SuperJob по итогам опроса трех тысяч россиян.
Год назад на рынке была совсем другая история: кандидаты диктовали условия, работодатели перебивали офферы, а мы судорожно искали способы удержать людей. Теперь маятник качнулся в обратную сторону, и это видно не только в цифрах исследований.
Вопрос в том, как долго продлится эта фаза и успеют ли компании перестроить свои стратегии найма, пока баланс сил снова не сместился. Потому что он сместится – рынок труда цикличен, и мы это уже проходили.
А пока фиксируем момент: впервые за несколько лет можно выдохнуть на этапе оффера.
#рынок_труда | 263 |
| 7 | Учителей физики за 20 лет стало вдвое меньше: с 61 до 31 тысячи. Треть из них – пенсионного возраста. При этом ЕГЭ по физике сдают 91 тысяча человек, а план приема в технические вузы требует минимум 246 тысяч.
Получается, даже если все сдавшие ЕГЭ по физике пойдут в технические вузы (спойлер: не пойдут), мы закроем только 37% от потребности.
Коллеги, мы обычно обсуждаем дефицит senior-разработчиков и инженеров. Но проблема начинается на 15 лет раньше – в школе, где некому объяснить законы Ньютона. А потом мы удивляемся, почему так мало кандидатов на инженерные позиции.
Можно бесконечно улучшать employer brand и поднимать зарплаты – но если людей физически нет, рекрутинг превращается в борьбу за все более узкий пул.
#рынок_труда | 268 |
| 8 | Больше половины российских компаний за год сократили число вакансий. Звучит драматично, но давайте без паники – цифра отражает скорее нормализацию после турбулентности 2022-2023.
Вопрос не в том, что вакансий меньше. Вопрос в том, куда смещается фокус найма. IT-сектор, например, все еще держит планку в 100 000+ открытых позиций по всем площадкам. Банки, ритейл, производство – у каждого своя история.
Мы видим не кризис найма, а его переформатирование. Компании стали избирательнее, процессы найма длиннее, а требования к кандидатам – конкретнее.
Коллеги, как у вас: действительно закрываете вакансии или просто стали дольше искать нужных людей? | 257 |
| 9 | Незакрытая IT-вакансия – не просто пустой стул в офисе. Это упущенная прибыль, которую можно посчитать.
Пока компания ищет разработчика, проект стоит или движется медленнее. Команда перегружена, дедлайны срываются, а конкуренты уже запустили аналогичный продукт. В IT-сфере месяц простоя вакансии может стоить бизнесу в разы больше, чем годовая зарплата специалиста.
Но когда HR просит бюджет на профильного рекрутера или платформу для sourcing, финансисты считают это расходом. Парадокс: несэкономленную зарплату видят, а упущенную выручку – нет. Пока не увидят квартальный отчет.
Коллеги, у кого есть рабочая формула расчета стоимости незакрытой вакансии для бизнеса? Та, которую финдир не отмахнется как «эйчаровские фантазии»? | 243 |
| 10 | AI-агенты в HR – тема, где хайпа больше, чем практики. Но появляются первые результаты реального использования.
На встрече HR Product Owners Club обсуждали опыт внедрения AI-инструментов. Не концепции и презентации вендоров, а что происходит, когда HR-ы действительно начинают работать с этими системами. Какие процессы автоматизируются легко, где AI спотыкается, и главное – меняется ли от этого качество работы или просто скорость.
Пока рано говорить о революции, но любопытно наблюдать за переходом от "посмотрим, что это" к "вот так мы это используем".
Запомним и вернемся через полгода – посмотрим, сколько из экспериментов превратилось в рабочие процессы. | 238 |
| 11 | В IT-командах классическая ситуация: разработчик молчит о сорванных дедлайнах, специалист не делегирует из-за недоверия, тимлид боится эскалировать проблемы наверх. К моменту, когда это становится видно HR или руководству, проблема уже вошла в острую фазу.
Статья про эмоциональную профилактику предлагает замечать эти паттерны раньше – создавать среду, где можно говорить о сложностях до того, как они превратятся в выгорание или конфликт.
Звучит разумно, но на практике упирается в культуру и доверие. А это то, что не строится одним протоколом или регулярным 1-1. Это про годы последовательности.
Или про везение с командой. 🎲 | 230 |
| 12 | Китайские офисные работники нашли новый способ справляться со стрессом – создают ИИ-питомцев на основе фотографий своих руководителей. Кликаешь мышкой, и виртуальный босс встает на колени, приносит тапочки или делает что-то еще унизительное.
Звучит забавно, пока не задумаешься о контексте. Когда людям проще создать цифровую куклу вуду из начальника, чем решить проблему напрямую, это сигнал не о креативности сотрудников, а о состоянии корпоративной культуры.
Мы тратим бюджеты на программы wellbeing, приглашаем психологов, внедряем практики обратной связи. А сотрудники в это время молча лепят виртуальных начальников для эмоциональной разрядки.
Может, пора перестать измерять вовлеченность опросами и посмотреть, что люди делают в обеденный перерыв? | 279 |
| 13 | Ростелеком взял студентов первого-второго курсов и выращивает из них специалистов по информационной безопасности. Не берет готовых, а именно растит с нуля.
Программа рассчитана на то, чтобы закрыть дефицит кадров в кибербезопасности – причем не через хедхантинг и переманивание, а через собственную «теплицу». Студенты проходят путь от стажера до сеньора внутри одной компании, на реальных задачах.
Можно скептически отнестись к масштабу, можно сказать, что это работает только для корпораций. Но сам подход любопытный: когда рынок пуст, выращивай сам. Долго, затратно, зато лояльные и под твои процессы заточенные.
Вопрос только в том, сколько из них останется после того, как станут сеньорами и получат первое предложение с рынка. | 262 |
| 14 | Коллеги, вышел гайд по увольнениям для тех, кто оказался между молотом и наковальней – когда решение о сокращениях приняли наверху, а проводить в жизнь приходится вам.
16 лет опыта упаковали в инструкцию: как говорить с людьми, которых увольняешь не по своей воле. Как справляться с собственными эмоциями, когда приходится расставаться с теми, с кем работал годами. Как не выгореть окончательно в процессе.
Особенно актуально сейчас, когда кризис 2026 заставляет компании снова пересматривать штат. Средний менеджмент традиционно получает самую неблагодарную роль – быть лицом чужих решений.
Материал честный, без мотивационной шелухи про «возможности в трудные времена». Просто опыт человека, который через это проходил. | 323 |
| 15 | Claude уволил человека. Не рекомендовал, не подготовил документы, а именно принял решение об увольнении – магазин Andon Market в Сан-Франциско доверил нейросети управление, и вот результат.
Time называет это первым официально зафиксированным случаем, когда ИИ самостоятельно расстался с сотрудником. Детали не раскрываются: ни причины, ни процедура, ни реакция уволенного.
Мы годами спорили, заменит ли ИИ рекрутеров. А он пошел другим путем – начал увольнять. Интересно, предупредил ли Claude за две недели и провел ли exit-интервью? 🤖 | 323 |
| 16 | Закон Гудхарта гласит: когда показатель становится целью, он перестает быть хорошим показателем. Идеальная формулировка того, почему трекеры активности и слежка за экранами не работают.
Ставим метрику «время за компьютером» – получаем сотрудников, которые виртуозно имитируют активность. Вводим контроль присутствия – теряем фокус на результате. Классика жанра, которую проходит каждая вторая компания.
Альтернатива простая, но требует смелости: оценивать по результатам работы, а не по присутствию. Доставленные фичи, закрытые задачи, достигнутые цели. Звучит очевидно, но на практике многим проще установить программу слежения, чем пересмотреть систему метрик.
https://habr.com/ru/companies/aspro/articles/1069950/
#метрики | 343 |
| 17 | Техподдержка SpaceWeb столкнулась с новым явлением: клиенты приносят скриншоты ответов от нейросетей и говорят, что специалисты неправы. 📱
Компания к 25-летию решила разобраться, как меняется их работа. Часть задач уже отдали ИИ, но появилась другая проблема – людям нужно объяснять, почему ChatGPT ошибается в технических деталях их инфраструктуры. Нейросеть уверенно генерирует ответ, клиент верит, спор.
Раньше главным навыком поддержки было терпение и знание продукта. Теперь добавился еще один – умение вежливо объяснить, что ИИ галлюцинирует. Интересно, как это прописывать в компетенциях при найме?
#поддержка | 295 |
| 18 | В 1950 году на 100 работающих европейцев приходилось 41 ребенок и 12 пенсионеров. В 2023-м – 24 ребенка и 31 пенсионер.
Это не просто демографическая статистика. Это переворот всей экономической модели. Раньше большинство иждивенцев входили в экономику, теперь – выходят из нее. Раньше инвестировали в будущий рост, теперь обслуживают прошлое.
Для нас, коллеги, это означает workforce planning в реальности сжимающегося рынка труда. Не временного дефицита кадров, а системного тренда на десятилетия. Автоматизация, которую все обсуждают, из опции превращается в необходимость.
Остается вопрос: как быстро компании перестроятся с модели «нанимаем больше людей» на модель «делаем больше с теми, кто есть»? | 290 |
| 19 | Парадокс карьерных треков: 52% сотрудников понимают, как расти в компании, но только 25% видят связь между работой и личными целями. А 64% вообще считают системы оценки производительности пустой тратой времени.
Похоже, мы построили красивые карьерные лестницы, но забыли спросить – а туда ли люди хотят подняться? Грейды, компетенции, ревью – вся эта механика работает вхолостую, если не цепляет реальные мотивы.
Автор предлагает смотреть на карьеру как на продукт: искать не абстрактные "пути развития", а конкретные боли и фичи. Звучит логично, но насколько это реализуемо в компаниях, где половина процессов существует "потому что так принято"?
Может, проблема не в отсутствии систем, а в том, что мы пытаемся стандартизировать то, что по природе своей индивидуально.
https://habr.com/ru/articles/1068328/
#карьера #продуктовыйподход | 316 |
| 20 | Айтишники теперь считают конверсию своих откликов как мы считаем метрики воронки подбора. Потому что автофильтры ATS научились отсеивать резюме раньше, чем их увидит живой рекрутер.
Кандидаты адаптируются: вставляют ключевые слова из вакансии, переписывают резюме под каждую позицию, изучают алгоритмы парсинга. Фактически делают SEO-оптимизацию себя. С одной стороны – рационально, с другой – мы создали систему, где человек сначала должен понравиться роботу.
Парадокс: мы автоматизировали поиск талантов, чтобы экономить время, но теперь тратим его на обучение системы отличать сильного специалиста от того, кто просто лучше настроил keywords.
Может, стоит пересмотреть баланс между автоматизацией и человеческим отбором на первом этапе? | 291 |
