¡Ya disponible! Investigación de Telegram 2025 — los principales insights del año 
(MBA & DBA) مدیریت کسب وکار
Ir al canal en Telegram
✅بستری برای آموزش و اطلاع رسانی MBA و DBA 👈در اینجا مدیریت را کاربردی، مهارت محور و مبتنی بر مسائل واقعی یاد می گیرید. ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید 👈تماس با ادمین: @managementpd
Mostrar más4 553
Suscriptores
+824 horas
+437 días
+8230 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
Nube de Etiquetas
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
junio '26
junio '26
+126
en 17 canales
mayo '26
+59
en 15 canales
Get PRO
abril '26
+17
en 0 canales
Get PRO
marzo '26
+6
en 0 canales
Get PRO
febrero '26
+89
en 16 canales
Get PRO
enero '26
+24
en 1 canales
Get PRO
diciembre '25
+84
en 16 canales
Get PRO
noviembre '25
+105
en 21 canales
Get PRO
octubre '25
+82
en 18 canales
Get PRO
septiembre '25
+90
en 19 canales
Get PRO
agosto '25
+134
en 18 canales
Get PRO
julio '25
+129
en 17 canales
Get PRO
junio '25
+66
en 16 canales
Get PRO
mayo '25
+109
en 29 canales
Get PRO
abril '25
+124
en 20 canales
Get PRO
marzo '25
+118
en 31 canales
Get PRO
febrero '25
+146
en 15 canales
Get PRO
enero '25
+166
en 25 canales
Get PRO
diciembre '24
+199
en 26 canales
Get PRO
noviembre '24
+210
en 24 canales
Get PRO
octubre '24
+213
en 26 canales
Get PRO
septiembre '24
+200
en 27 canales
Get PRO
agosto '24
+236
en 25 canales
Get PRO
julio '24
+183
en 24 canales
Get PRO
junio '24
+310
en 17 canales
Get PRO
mayo '24
+477
en 17 canales
Get PRO
abril '24
+301
en 16 canales
Get PRO
marzo '24
+496
en 25 canales
Get PRO
febrero '24
+556
en 25 canales
Get PRO
enero '24
+1 403
en 26 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 28 junio | +3 | |||
| 27 junio | +9 | |||
| 26 junio | +15 | |||
| 25 junio | +12 | |||
| 24 junio | +7 | |||
| 23 junio | +4 | |||
| 22 junio | +2 | |||
| 21 junio | +1 | |||
| 20 junio | +5 | |||
| 19 junio | +6 | |||
| 18 junio | +1 | |||
| 17 junio | +3 | |||
| 16 junio | +4 | |||
| 15 junio | 0 | |||
| 14 junio | +7 | |||
| 13 junio | +1 | |||
| 12 junio | +16 | |||
| 11 junio | +4 | |||
| 10 junio | +1 | |||
| 09 junio | +2 | |||
| 08 junio | +2 | |||
| 07 junio | +2 | |||
| 06 junio | +2 | |||
| 05 junio | +6 | |||
| 04 junio | +4 | |||
| 03 junio | +3 | |||
| 02 junio | +3 | |||
| 01 junio | +1 |
Publicaciones del Canal
Repost from N/a
وبینار رایگان «مایکروسافت داینامیکس ۳۶۵ یوزرفرندلی نیست؟»
💬 چند بار تا حالا تلاش کردید کاربران سازمان و شرکتتون رو متقاعد کنید که با داینامیکس ۳۶۵ کار کنند، اما به خاطر ظاهر خشک و فرمهای پیچیدهاش مقاومت کردند؟!
در حقیقت پشت این ظاهر خشک، یکی از قدرتمندترین معماریهای نرمافزاری دنیا پنهان شده است. مشکل اینجاست که خیلی از ما به همان فیلدها و فرمهای پیشفرض مایکروسافت قناعت کردیم!
📢 در وبینار تخصصی بیتاند، قراره این قانون نانوشته رو بشکنیم. قصد داریم بررسی کنیم چطور با قابلیت PCF، کنترل کامل ظاهر سیستم رو به دست بگیریم و تجربهای بسازیم که هم تیم فنی و هم کاربران نهایی ازش لذت ببرن.
اگر توسعهدهنده، تحلیلگر یا مدیر IT هستید و قصد دارید بهجای تحمیل محدودیتها، داینامیکس را با تکنولوژیهای روز تغییر دهید، این وبینار دقیقا برای شماست.
🗓 زمان: پنجشنبه ۱۱ تیر | ساعت ۱۹:۰۰
💸 هزینه ثبتنام: رایگان
برای دیدن سرفصلهای وبینار و رزرو سریعتر، روی لینک زیر کلیک کنید:
https://bit-and.ir/uf-webinar/
‼️قبل از کلیک، vpn خود را خاموش کنید.
@bitand365
| 2 | 💢تکنیک شش كلاه فكري
🖊دکتر علی محمد مصدق راد
■تکنیک شش کلاه فکری[تفکر] Six thinking hats توسط ادوارد دبونو Edward De Bono پزشك و نويسنده اهل مالتا در سال ۱۹۷۱ میلادی معرفی شد. تکنیک شش کلاه فکری روشی است که به ما کمک میکند تا از زوایای مختلف به یک مسأله نگاه کنیم و تصمیمات بهتری بگیریم. هر کلاه نشاندهنده یک سبک تفکر خاص است. این تکنیک یک فرايند منظم براي توسعه راهكارهاي كاربردي بيشتر است و هدف اصلی آن توسعه و تقويت تفکر موازی است. به عبارتی، احساسات و منطق براي توسعه راهكارها، ارائه ايدهها و راهكارهاي بيشتر، تركيب میشوند.
□در این تکنیک شش سبك فكري تعیین شد و يك كلاه رنگي خاص به عنوان سمبل برای هر کدام از این شش سبک فکری در نظر گرفته شد.
⚪تمرکز کلاه سفید بر حقایق، اعداد و اطلاعات موجود است. در این حالت، ما به دنبال جمعآوری دادهها و اطلاعات مرتبط با موضوع هستیم.
🔴کلاه قرمز بیان احساسات، شهود و عواطف است. در این حالت، ما به احساسات خود و دیگران در مورد موضوع توجه میکنیم.
⚫تمرکز کلاه سیاه بر جنبههای منفی، مشکلات و موانع است. در این حالت، ما به دنبال شناسایی خطرات و مشکلات احتمالی هستیم.
🟡تمرکز کلاه زرد بر جنبههای مثبت، مزایا و فرصتها است. در این حالت، ما به دنبال یافتن نقاط قوت و فرصتهای موجود هستیم.
🟢تمرکز کلاه سبز بر خلاقیت، ایدههای جدید و راه حلهای نوآورانه است. در این حالت، ما به دنبال تولید ایدههای جدید و متفاوت هستیم.
🔵کلاه آبی کنترل فرآیند تفکر است. در این حالت، ما به سازماندهی تفکر، جمعبندی و تصمیمگیری میپردازیم.
●از تکنیک شش کلاه فکری در سازمان و مدیریت میتوان در حل مسأله، تصمیمگیری، برنامهریزی، ارتباطات و نوآوری استفاده کرد. این تکنیک به تیمها کمک میکند تا به صورت جامع و همه جانبه به مشکلات نگاه کنند و راه حلهای خلاقانه پیدا کنند. با استفاده از این تکنیک میتوانیم از زوایای مختلف به یک تصمیم نگاه کنیم و بهترین گزینه را انتخاب کنیم. این تکنیک به ما کمک میکند تا برنامههای جامع و واقعبینانهای تدوین کنیم.
○با استفاده از این تکنیک میتوانیم بهتر با همکاران و مشتریان ارتباط برقرار کنیم و درک متقابلی از دیدگاههای مختلف ایجاد کنیم. این تکنیک به مدیران کمک میکند تا خلاقیت و نوآوری را در سازمان تقویت کنند. فرض کنید میخواهیم محصول جدیدی را به بازار عرضه کنیم. با استفاده از شش کلاه فکری میتوانیم به این صورت به مسأله نگاه کنیم:
⚪کلاه سفید: چه اطلاعاتی در مورد بازار هدف داریم؟ چه محصولات مشابه در بازار وجود دارد؟
🔴کلاه قرمز: چه احساسی نسبت به این محصول داریم؟ مشتریان چه احساسی خواهند داشت؟
⚫کلاه سیاه: چه مشکلاتی ممکن است با این محصول مواجه شویم؟ رقبای ما چه واکنشی نشان خواهند داد؟
🟡کلاه زرد: چه مزایایی برای مشتریان دارد؟ چه فرصتهای جدیدی ایجاد خواهد کرد؟
🟢کلاه سبز: چه ایدههای جدیدی برای بهبود محصول میتوانیم داشته باشیم؟ چه ویژگیهای منحصر به فردی میتوانیم به محصول اضافه کنیم؟
🔵کلاه آبی: کدام ایدهها عملیتر هستند؟ چه تصمیماتی باید بگیریم؟
■تکنیک شش کلاه فکری یک ابزار قدرتمند برای تفکر و تصمیمگیری است که میتواند در سازمانها و زندگی شخصی ما کاربرد فراوانی داشته باشد.
□برای اینکه از تکنیک شش کلاه فکری به درستی در سازمان استفاده کنید، باید:
۱. تك بعدي به مسأله فكر نكنيد.
۲. بدون تعصب و پیشداوری درباره موضوعات مختلف فکر کنید.
۳. افرادی با تخصصهای مختلف را در فرایند تصمیمگیری و حل مسأله شرکت دهید.
۴. از جنبههاي مختلف به مساله و راهكار پيشنهادي نگاه كنيد از هر شش تفکر برای توسعه ایدهها استفاده کنید.
●مطالعه کتاب "شش کلاه تفکر" نوشته ادوارد دبونو را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد میکنم.
@management_simple | 69 |
| 3 |  🎓 ثبتنام دورههای MBA و DBA مؤسسه آموزش عالی بهار آغاز شد
🔴اگر میخواهید تصمیمهای مدیریتی دقیقتر بگیرید، کسبوکار خود را حرفهایتر مدیریت کنید و مهارتهای مدیریتی خود را به سطح بالاتری برسانید، این دورهها برای شما طراحی شدهاند.
✅ برگزاری به صورت حضوری و آفلاین
✅ مدرک پایاندوره معتبر و قابل ترجمه رسمی
✅ شرایط پرداخت نقد و اقساط
📅 شروع دورهها: تیرماه ۱۴۰۵
🟠 برای دریافت اطلاعات کامل و ثبتنام، از طریق لینک زیر اقدام کنید:
https://B2n.ir/fe2008
بهار، راهی برای ساختن آینده 🌱
🌍 www.bahar.ac.ir | 80 |
| 4 |  💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید:
👇👇👇
https://ble.ir/organizationalbehaviorm | 107 |
| 5 | 💢چرا ۷۲٪ از کارکنان به سیستمهای مدیریت عملکرد اعتماد ندارند؟ و چگونه میتوان این مشکل را رفع کرد؟
تحقیقات نشان میدهد که بیش از دو سوم کارکنان به فرآیندهای ارزیابی عملکرد سازمان خود اعتماد ندارند. این بیاعتمادی ریشهای، مشکلات جدی برای اثربخشی این سیستمها ایجاد میکند.
دلایل بیاعتمادی:
⦁ سیستمهای مدیریت عملکرد عموماً به شاخصهای کمی و اهداف مالی تمرکز دارند و کمتر به جنبههای انسانی مانند رضایت شغلی، سلامت روان و انگیزه توجه میکنند.
⦁ اعتماد کارکنان به مدیرانشان از مهمترین عوامل در اثرگذاری واقعی این سیستمهاست؛ بدون این اعتماد، بهترین سیستمها هم کارآمد نخواهند بود.
⦁ همچنین سهولت استفاده از سیستم برای مدیران اهمیت دارد، اما برای کارکنان اعتماد به مدیرانشان اولویت دارد.
راهکارهای ارتقا:
✅ تاکید بر شاخصهای «محور انسان» مثل سلامت روان، رضایت شغلی، مشارکت و فرهنگ سازمانی به جای صرفاً شاخصهای مالی.
✅ ایجاد فضای امن برای بازخورد مستمر، صادقانه و سازنده که به جای ترس، حس تعلق و انگیزه را افزایش دهد.
✅ نقش کلیدی مدیران به عنوان حامیان و تسهیلگران که با گوش دادن فعال، تعامل انسانی را تقویت میکنند.
✅ بازنگری سیستمهای مدیریت عملکرد با تمرکز بر اعتماد و ارتباطات انسانی، نه فقط فرایندهای اداری و فناوری.
یک واقعیت مهم:
صرفنظر از پیشرفت سیستمها و نرمافزارها، بدون سرمایه انسانی و اعتماد واقعی، برنامههای ارزیابی عملکرد به شکست میانجامند. بنابراین سرمایهگذاری در روابط انسانی، شفافیت و فرهنگ اعتماد از هر تکنولوژی یا ابزار دیگری اهمیت بیشتری دارد.
✍منبع:
HRZone
@mba_event | 131 |
| 6 |  چرا بعضی از کارمندهای خوب بعد یه مدت ضعیف میشن؟
‼️سوال بعضی از کارفرماها این روزا همینه.
به من میگه:
موقع استخدام خیلی خوب بود،
تا چند ماه هم عالی کار میکرد،
ولی الان انگار مثل قبل فعال نیست!
⛔️در حدی ضعیف نیست که بخوام اخراجش کنم،
ولی مثل قبل هم از جون مایه نمیگذاره!
⚠️اینجا بهت میگم این دسته از کارمندا چرا بعد یه مدت نورشون ضعیف میشه!
✅برای ثبت نام رایگان در بزرگترین وبینار منابع انسانی لینک زیر رو پر کنید:
https://survey.porsline.ir/s/kjfHE5Z6 | 74 |
| 7 | 💢تکنیک نظام آراستگی محیط کار
🖊دکتر علی محمد مصدق راد
■تکنیک «نظام آراستگی محیط کار» یا تکنیک ۵S، نخستینبار در دهههای ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میلادی در شرکت تویوتا در ژاپن شکل گرفت و بعدها توسط هیروکی هیرانو Hiroyuki Hirano بهصورت یک مدل ساختارمند مدیریتی تدوین و در سطح جهانی معرفی شد.
□تکنیک ۵S یکی از ابزارهای مؤثر مدیریتی برای بهبود بهرهوری محیط کاری است. این تکنیک به مدیران و کارکنان کمک میکند فضای کاری خود را بهصورت نظاممند سازماندهی کرده و فعالیتها را با حداقل هدررفت زمان و منابع انجام دهند. هدف اصلی ۵S، ایجاد محیطی است که کارکنان بتوانند بدون اتلاف وقت به تجهیزات و اطلاعات مورد نیاز دسترسی پیدا کنند، ایمنی رعایت شود و عملکرد و رضایت شغلی افزایش یابد.
●این نظام با تمرکز بر نظم، پاکیزگی و انضباط فردی، علاوه بر ارتقای بهرهوری، بهبود روحیه کارکنان و کاهش هزینههای ناشی از خطا و دوبارهکاری را به دنبال دارد و تصویر سازمان را در نظر ذینفعان بهبود میبخشد.
○نام ۵S از حرف اول پنج کلمه ژاپنی گرفته شده است که هر یک مرحلهای مشخص را در نظام آراستگی محیط کار تعریف میکنند.
• مرحله نخست، تشخیص و سازماندهی (Seiri) است که در آن اشیاء، ابزارها و اطلاعات مورد نیاز از غیرضروری تفکیک میشوند.
• مرحله دوم، ترتیب و نظم (Seiton) است که به جایگذاری منطقی و دسترسی آسان به تجهیزات و منابع اختصاص دارد.
• مرحله سوم، تنظیف و پاکیزهسازی (Seiso) شامل تمیز نگهداشتن محیط کار و تجهیزات است.
• مرحله چهارم، تثبیت و نگهداری (Seiketsu) به ایجاد رویهها و استانداردهایی برای حفظ وضعیت مطلوب محیط کار میپردازد.
• در نهایت، مرحله پنجم، تکلیف و عادت به انضباط (Shitsuke) تمرکز بر پایبندی مستمر کارکنان به نظم، انضباط و استانداردهای تعریفشده دارد.
■بهعنوان مثال، در یک کارخانه تولیدی، اجرای ۵S میتواند شامل حذف ابزارهای اضافی از خطوط تولید، جایگذاری ابزارها و مواد در مکانهای مشخص، تمیز کردن روزانه ماشینآلات، تدوین دستورالعملهای نگهداری محیط و آموزش کارکنان برای رعایت مستمر نظم و انضباط باشد. نتیجه این اقدامات کاهش زمان جستجوی تجهیزات، افزایش فضای مفید، بهبود ایمنی، کاهش ضایعات و افزایش بهرهوری است. مشابه آن، در محیط اداری، اجرای ۵S میتواند شامل حذف پروندههای غیرضروری، سازماندهی اسناد و مدارک، تمیز نگاه داشتن میزها و تجهیزات، استانداردسازی فرایندهای کاری و ایجاد فرهنگ انضباط و مسئولیتپذیری باشد که منجر به کاهش اتلاف وقت، افزایش رضایت کارکنان و بهبود تصویر سازمان در دید مراجعان میشود.
□محیط کاری منظم و آراسته بهرهوری را افزایش میدهد و موجب ارتقای ایمنی و کاهش حوادث، بهبود سلامت روان کارکنان و ایجاد فرهنگ سازمانی حرفهای میشود. علاوه بر این، اجرای ۵S به کاهش هزینههای ناشی از دوبارهکاری، خطا و ضایعات کمک میکند و امکان مدیریت بهتر منابع انسانی و مادی را فراهم آورد.
مدیران برای اجرای موفق ۵S، باید کمیته و تیم اجرای ۵S را برای هدایت و نظارت بر فرایند تشکیل دهند. سپس تدوین برنامه عملیاتی و مشخص کردن اهداف، شاخصها و منابع مورد نیاز، زمینه اجرای موفق را فراهم میکند.
●آموزش مدیران و کارکنان درباره اصول، مزایا و روشهای اجرای ۵S، موجب مشارکت همگانی و تعهد به فرایند میشود. تأمین منابع کافی، حمایت مستمر مدیریت و قدردانی از واحدها و کارکنان نمونه، انگیزه اجرای مستمر را افزایش میدهد. مدیر حرفهای با نفوذ مثبت خود میتواند فرهنگ سازمانی مبتنی بر نظم، انضباط و بهبود مستمر را نهادینه کند و پذیرش ۵S را در همه سطوح سازمان تضمین نماید. مدیرانی که این تکنیک را بهصورت نظاممند پیادهسازی میکنند، قادر خواهند بود محیط کاری سالمتر، منظمتر و کارآمدتر ایجاد کنند و با تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر نظم، انضباط و بهبود مستمر، عملکرد سازمان را در بلندمدت ارتقا دهند.
○مطالعه کتاب «۵S برای کاربران: پنج ستون محیط کار دیداری» 5S for Operators: 5 Pillars of the Visual Workplace نوشته هیروکی هیرانو Hiroyuki Hirano به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت توصیه میشود. این کتاب با ارائه مثالهای عملی و راهنمایی مرحلهبهمرحله، اجرای موفق نظام آراستگی محیط کار را تشریح میکند.
@transformation_m | 136 |
| 8 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 291 |
| 9 |  💢 طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران تورم سالانه به حدود ۷۷ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای سال آینده چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
👈 جهت عضویت در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm | 325 |
| 10 | 💢 مدیریت رو به بالا (Managing Up)
بسیاری از افراد تصور میکنند موفقیت در سازمان فقط به توانایی مدیریت زیردستان یا انجام خوب وظایف شغلی بستگی دارد. اما یکی از مهمترین مهارتهای حرفهای که معمولاً کمتر مورد توجه قرار میگیرد، «مدیریت رو به بالا» یا Managing Up است.
مدیریت رو به بالا به معنای چاپلوسی، سیاستبازی یا جلب رضایت مدیر به هر قیمتی نیست. این مفهوم به ایجاد یک رابطه کاری مؤثر و حرفهای با مدیر مستقیم اشاره دارد؛ رابطهای که در آن هر دو طرف برای رسیدن به اهداف سازمانی با یکدیگر همکاری میکنند.
مقاله کلاسیک Managing Your Boss در Harvard Business Review تأکید میکند که رابطه بین مدیر و کارمند، یک رابطه وابستگی متقابل است. مدیر برای موفقیت به اطلاعات، همکاری، صداقت و قضاوت حرفهای کارکنان نیاز دارد و کارکنان نیز برای دریافت منابع، حمایت و تصمیمگیری به مدیر خود وابسته هستند. به همین دلیل، مسئولیت موفقیت این رابطه فقط بر عهده مدیر نیست.
یکی از اشتباهات رایج این است که افراد تصور میکنند مدیر باید از تمام مشکلات، نیازها و اولویتهای آنها آگاه باشد. در حالی که مدیران نیز با محدودیت زمان، فشار کاری و مسئولیتهای متعدد مواجه هستند و همیشه تصویر کاملی از آنچه در حال وقوع است ندارند.
کارمندان یا مدیران میانی موفق معمولاً چند رفتار مشترک دارند:
✅ اهداف و اولویتهای مدیر رده بالای خود را درک میکنند و میدانند چه چیزهایی برای او اهمیت بیشتری دارد.
✅ از فشارها، محدودیتها و دغدغههایی که مدیر با آنها روبهرو است آگاه هستند.
✅ سبک کاری مدیر خود را میشناسند؛ برای مثال میدانند آیا گزارش کتبی را ترجیح میدهد یا گفتوگوی حضوری، آیا در جزئیات درگیر میشود یا بیشتر بر نتایج تمرکز دارد.
✅ مدیر خود را بهموقع از ریسکها، مشکلات و پیشرفتها مطلع میکنند و اجازه نمیدهند مسائل مهم به غافلگیری تبدیل شوند.
✅ فقط خبرهای خوب را منتقل نمیکنند و از بیان مشکلات نیز اجتناب نمیکنند. آنها میدانند پنهان کردن مشکلات معمولاً هزینه بیشتری برای سازمان ایجاد میکند.
✅ رابطه خود را بر پایه اعتماد، صداقت و قابلیت اتکا بنا میکنند تا مدیر بتواند روی اطلاعات و تعهدات آنها حساب کند.
✅ از زمان و نفوذ مدیر خود برای موضوعات مهم استفاده میکنند و مسائل جزئی را به بحران مدیریتی تبدیل نمیکنند.
نکته مهم دیگر این است که مدیریت رو به بالا به معنای موافقت همیشگی با مدیر نیست. گاهی بهترین کمک به مدیر، ارائه دیدگاه متفاوت، مطرح کردن یک ریسک مهم یا ارائه اطلاعاتی است که او در اختیار ندارد. البته این کار باید با احترام، شواهد کافی و تمرکز بر حل مسئله انجام شود.
در نهایت، افراد حرفهای منتظر نمیمانند تا مدیر همه چیز را کشف کند یا همه مشکلات را ببیند. آنها فعالانه ارتباط برقرار میکنند، اطلاعات لازم را منتقل میکنند و به مدیر کمک میکنند تصمیمات بهتری بگیرد. در واقع، مدیریت رو به بالا هنر کمک کردن به مدیر برای موفقتر شدن است؛ زیرا زمانی که مدیر و تیم در یک مسیر مشترک حرکت کنند، احتمال موفقیت همه افراد سازمان افزایش پیدا میکند.
✍ آکادمی مدیریت
@business_school2022 | 318 |
| 11 |  💫 آیا مشتریان شما قبل از تصمیمگیری نیاز به گفتوگو و راهنمایی دارند؟
لومینا با بازدیدکنندگان سایت شما همراه شده و گفتوگویی آرام و راهنما با آنها انجام میدهد تا:
✅ نیاز واقعیشان را شفاف کند
✅ آنها را تا نقطهٔ «آمادهبودن برای صحبت با شما» همراهی کند و سپس به شما معرفی کند.
در نتیجه گفتگوی شما با مشتری از نقطه با کیفیت تری آغاز میشود و نهایتا تعداد مشتری آماده (lead) بیشتری خواهید داشت.
👈 همین الان لومینا را تست کنید.
https://lifyai.com/lumina/l12.html | 262 |
| 12 | ✅سازمانها چگونه توانایی دیدن آینده را از دست میدهند؟
بسیاری از سازمانها نه به دلیل ضعف در اجرا، بلکه به دلیل ضعف در «دیدن تغییرات» دچار مشکل میشوند.
معمولاً اتفاقات بزرگ، ناگهانی رخ نمیدهند؛ نشانههای آنها سالها قبل ظاهر شده است.
تغییر رفتار مشتری، ظهور فناوریهای جدید، تحولات اقتصادی، و تغییرات اجتماعی؛ همگی ابتدا بهصورت سیگنالهای ضعیف ظاهر میشوند.
مشکل اینجاست که بیشتر مدیران آنقدر درگیر عملیات روزمره هستند که این سیگنالها را نمیبینند.
یکی از وظایف اصلی مدیریت استراتژیک، دیدن چیزهایی است که هنوز برای دیگران مهم به نظر نمیرسند.
#مدیریت_استراتژیک #آینده_پژوهی #تفکر_استراتژیک
آکادمی مدیریت استراتژیک
💡 @strategiaacademy | 252 |
| 13 | 💢هرمِ مازلو؛ نقشهای برای فهم مسیر رشد انسان (واقعاً انسان در زندگی بهدنبال چیست؟)
✍️ مصطفی سلیمانی
🔻آبراهام مزلو، روانشناس انسانگرا در قرن بیستم بود که نظریهی «هرم نیازها» را مطرح کرد. او در این مدل توضیح میدهد که انسانها نیازهای مختلفی دارند که بهصورت مرحلهای بر رفتار و انتخابهایشان اثر میگذارد. این هرم در واقع تلاشی است برای پاسخ دادن به یک سؤال ساده اما مهم: انسان در زندگی دقیقاً بهدنبال چیست و چرا گاهی احساس کمبود میکند؟
■ مزلو معتقد بود نیازهای انسان بهصورت لایهلایه شکل میگیرند. یعنی بعضی نیازها پایهایتر هستند و بعضی دیگر در سطوح بالاتر قرار میگیرند. این نگاه کمک میکند بفهمیم چرا گاهی نمیتوانیم روی رشد فردی تمرکز کنیم؛ چون هنوز درگیر نیازهای ابتداییتر هستیم و ذهنمان در همانجا گیر کرده است.
■ در پایینترین سطح این هرم، نیازهای فیزیولوژیکی قرار دارند؛ مثل غذا، خواب، آب و سلامت بدن. اینها ابتداییترین نیازهای انساناند و اگر تأمین نشوند، تقریباً همهچیز تحتتأثیر قرار میگیرد. در این وضعیت، ذهن انسان بیشتر درگیر زنده ماندن است تا رشد کردن.
■ بعد از آن، نیاز به امنیت قرار دارد. امنیت فقط به معنای نبود خطر نیست؛ بلکه شامل ثبات، آرامش نسبی و پیشبینیپذیر بودن زندگی هم میشود. وقتی آدم دائماً نگران فرداست، سخت میتواند به آیندهای بزرگتر یا به رشد خودش فکر کند.
■ سطح بعدی، نیاز به عشق و تعلق است. انسان نیاز دارد در رابطه باشد، دیده شود و حس کند جایی به او تعلق دارد. نبود این حس، حتی اگر همهچیز ظاهراً خوب باشد، میتواند یک خلأ عمیق در زندگی ایجاد کند که بهسادگی پر نمیشود.
■ بعد از تعلق، نوبت به عزتنفس میرسد. اینجا مسئله فقط نظر دیگران نیست، بلکه نگاه خودِ فرد به خودش اهمیت پیدا میکند. اینکه خودش را چقدر ارزشمند میداند، چقدر تواناییهایش را جدی میگیرد و چقدر احساس اثرگذاری دارد، در این مرحله تعیینکننده است.
■ در بالاترین سطح، خودشکوفایی قرار دارد؛ یعنی تلاش برای تبدیل شدن به بهترین نسخهی ممکن از خود. این مرحله مربوط به کشف استعدادها، معنا دادن به زندگی و انتخاب مسیرهایی است که با ارزشهای واقعی فرد هماهنگاند، نه صرفاً انتظارات بیرونی.
■ یک نکتهی مهم این است که این مراحل همیشه بهصورت منظم و پشتسرهم طی نمیشوند. زندگی واقعی پیچیدهتر از یک نمودار است. ممکن است کسی هنوز درگیر امنیت باشد، اما همزمان به رشد فردی هم فکر کند و برای آن قدم بردارد.
■ برای مثال، دانشآموزی را در نظر بگیر که در خانهای پرتنش زندگی میکند. شاید امنیت روانی کاملی نداشته باشد، اما وقتی شروع میکند به یاد گرفتن یک مهارت یا دنبال کردن علاقهاش، در واقع دارد به سمت رشد حرکت میکند. این یعنی «شدن» میتواند حتی از دلِ شرایط ناقص هم شروع شود.
■ اگر بخواهیم این مدل را در زندگی خودمان به کار ببریم، لازم است صادقانه از خودمان بپرسیم: الان کجای این مسیر ایستادهام؟ مسئلهی اصلی من چیست؟ آیا هنوز درگیر نیازهای پایه هستم یا چالش من در رابطهها و عزتنفس است؟ این پرسشها کمک میکنند مسیر را واضحتر ببینیم.
■ در آخر، حرف مزلو این است که انسان اگر فقط در سطح بقا بماند، بخش بزرگی از ظرفیتهایش را نادیده میگیرد. اما اگر به «شدن» فکر کند و حتی قدمهای کوچک بردارد، زندگیاش از حالت تکراری خارج میشود و کمکم معنا پیدا میکند.
✍از: کانال سخنرانی ها
@mba_event | 377 |
| 14 | 💢هرمِ مازلو؛ نقشهای برای فهم مسیر رشد انسان (واقعاً انسان در زندگی بهدنبال چیست؟)
✍️ مصطفی سلیمانی
🔻آبراهام مزلو، روانشناس انسانگرا در قرن بیستم بود که نظریهی «هرم نیازها» را مطرح کرد. او در این مدل توضیح میدهد که انسانها نیازهای مختلفی دارند که بهصورت مرحلهای بر رفتار و انتخابهایشان اثر میگذارد. این هرم در واقع تلاشی است برای پاسخ دادن به یک سؤال ساده اما مهم: انسان در زندگی دقیقاً بهدنبال چیست و چرا گاهی احساس کمبود میکند؟
■ مزلو معتقد بود نیازهای انسان بهصورت لایهلایه شکل میگیرند. یعنی بعضی نیازها پایهایتر هستند و بعضی دیگر در سطوح بالاتر قرار میگیرند. این نگاه کمک میکند بفهمیم چرا گاهی نمیتوانیم روی رشد فردی تمرکز کنیم؛ چون هنوز درگیر نیازهای ابتداییتر هستیم و ذهنمان در همانجا گیر کرده است.
■ در پایینترین سطح این هرم، نیازهای فیزیولوژیکی قرار دارند؛ مثل غذا، خواب، آب و سلامت بدن. اینها ابتداییترین نیازهای انساناند و اگر تأمین نشوند، تقریباً همهچیز تحتتأثیر قرار میگیرد. در این وضعیت، ذهن انسان بیشتر درگیر زنده ماندن است تا رشد کردن.
■ بعد از آن، نیاز به امنیت قرار دارد. امنیت فقط به معنای نبود خطر نیست؛ بلکه شامل ثبات، آرامش نسبی و پیشبینیپذیر بودن زندگی هم میشود. وقتی آدم دائماً نگران فرداست، سخت میتواند به آیندهای بزرگتر یا به رشد خودش فکر کند.
■ سطح بعدی، نیاز به عشق و تعلق است. انسان نیاز دارد در رابطه باشد، دیده شود و حس کند جایی به او تعلق دارد. نبود این حس، حتی اگر همهچیز ظاهراً خوب باشد، میتواند یک خلأ عمیق در زندگی ایجاد کند که بهسادگی پر نمیشود.
■ بعد از تعلق، نوبت به عزتنفس میرسد. اینجا مسئله فقط نظر دیگران نیست، بلکه نگاه خودِ فرد به خودش اهمیت پیدا میکند. اینکه خودش را چقدر ارزشمند میداند، چقدر تواناییهایش را جدی میگیرد و چقدر احساس اثرگذاری دارد، در این مرحله تعیینکننده است.
■ در بالاترین سطح، خودشکوفایی قرار دارد؛ یعنی تلاش برای تبدیل شدن به بهترین نسخهی ممکن از خود. این مرحله مربوط به کشف استعدادها، معنا دادن به زندگی و انتخاب مسیرهایی است که با ارزشهای واقعی فرد هماهنگاند، نه صرفاً انتظارات بیرونی.
■ یک نکتهی مهم این است که این مراحل همیشه بهصورت منظم و پشتسرهم طی نمیشوند. زندگی واقعی پیچیدهتر از یک نمودار است. ممکن است کسی هنوز درگیر امنیت باشد، اما همزمان به رشد فردی هم فکر کند و برای آن قدم بردارد.
■ برای مثال، دانشآموزی را در نظر بگیر که در خانهای پرتنش زندگی میکند. شاید امنیت روانی کاملی نداشته باشد، اما وقتی شروع میکند به یاد گرفتن یک مهارت یا دنبال کردن علاقهاش، در واقع دارد به سمت رشد حرکت میکند. این یعنی «شدن» میتواند حتی از دلِ شرایط ناقص هم شروع شود.
■ اگر بخواهیم این مدل را در زندگی خودمان به کار ببریم، لازم است صادقانه از خودمان بپرسیم: الان کجای این مسیر ایستادهام؟ مسئلهی اصلی من چیست؟ آیا هنوز درگیر نیازهای پایه هستم یا چالش من در رابطهها و عزتنفس است؟ این پرسشها کمک میکنند مسیر را واضحتر ببینیم.
■ در آخر، حرف مزلو این است که انسان اگر فقط در سطح بقا بماند، بخش بزرگی از ظرفیتهایش را نادیده میگیرد. اما اگر به «شدن» فکر کند و حتی قدمهای کوچک بردارد، زندگیاش از حالت تکراری خارج میشود و کمکم معنا پیدا میکند.
✍از: کانال سخنرانی ها
@mba_event | 1 |
| 15 |  💢 شاید مهم ترین دغدغه این روزهای خیلی از ایرانیان کاهش شدید ارزش پول ملی و تورم مزمن باشد.
👈 بنابراین در این دوره زمانی یادگیری اصول و مهارت های سرمایه گذاری، افزایش درآمد و مدیریت هزینه ها از هر زمان دیگر ضرورت بیشتری دارد.
💸 توصیه می شود جهت بهبود سواد اقتصادی و هوش مالی خودتان در گروه مشاوره مالی و اقتصادی عضو شوید.
🆗 جهت عضویت در گروه به ادمین پیام دهید: 👇👇👇
@obhrm | 427 |
| 16 | 💢مشتری چرا خرید نمیکند؟
زمانی که فروش کاهش پیدا میکند، اولین واکنش بسیاری از مدیران این است:
«باید بیشتر تبلیغ کنیم.»
اما در بسیاری از موارد، مشکل اصلی کمبود تبلیغات نیست.
مشکل این است که مشتری هنوز متقاعد نشده که چرا باید از شما خرید کند.
بسیاری از کسبوکارها ساعتها درباره ویژگیهای محصول خود صحبت میکنند:
🔹محصول ما سریعتر است.
🔹محصول ما باکیفیتتر است.
🔹محصول ما ارزانتر است.
اما مشتری به موضوع دیگری فکر میکند:
«این محصول چه مشکلی از من حل میکند؟»
واقعیت این است که مردم محصول نمیخرند؛ آنها راهحل میخرند.
کسی که یک مته میخرد، در حقیقت به دنبال مته نیست؛ او به دنبال ایجاد یک سوراخ در دیوار است.
کسی که یک دوره آموزشی میخرد، به دنبال فایلهای آموزشی نیست؛ او به دنبال پیشرفت شغلی یا افزایش درآمد است.
کسی که یک نرمافزار میخرد، به دنبال امکانات نرمافزار نیست؛ او میخواهد زمان و هزینه کمتری صرف کند.
🔅چگونه این اصل را در بازاریابی اجرا کنیم؟
🔹 به جای معرفی ویژگیها، درباره نتایج صحبت کنید.
🔹 به جای توضیح محصول، درباره مشکلاتی که حل میکنید محتوا تولید کنید.
🔹 از داستانهای واقعی مشتریان استفاده کنید.
در تمام پیامهای بازاریابی به این سؤال پاسخ دهید:
«مشتری بعد از استفاده از این محصول یا خدمت، چه وضعیت بهتری خواهد داشت؟»
📌جمعبندی
بزرگترین اشتباه بازاریابی این است که تصور کنیم مشتری به محصول ما علاقهمند است.
مشتری تنها به یک چیز علاقه دارد:
حل مسئلهای که اکنون با آن درگیر است.
هر برندی که بتواند این مسئله را بهتر از دیگران حل کند، سهم بیشتری از بازار را به دست خواهد آورد.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@startups_academy | 400 |
| 17 | 💢استراتژی بدون اولویتبندی، صرفاً فهرست آرزوهاست
در بسیاری از سازمانها، سند استراتژی شامل اهداف متعدد و پراکنده است؛
افزایش سهم بازار، توسعه محصول، ورود به بازار جدید، کاهش هزینه، بهبود برند و…
اما استراتژی واقعی یعنی انتخاب چند اولویت حیاتی و تمرکز منابع بر آنها.
در چارچوبهای نوین اجرا که توسط Richard Rumelt مطرح شده، استراتژی خوب دارای سه بخش است:
🔹تشخیص دقیق مسئله
🔹سیاست راهنما
🔹اقدامات هماهنگ و متمرکز
📌 اصل کلیدی:
اگر همه چیز اولویت باشد، هیچ چیز اولویت نیست.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@mba_event | 833 |
| 18 | 💢دو نوع فعالیت در سازمان وجود دارد
1⃣فعالیتهای عملیاتی
کارهایی که برای ادامه فعالیت روزانه سازمان ضروری هستند:
🔸پاسخگویی به مشتریان
🔸مدیریت سفارشها
🔸هماهنگیهای داخلی
🔸حل مشکلات جاری
2⃣فعالیتهای استراتژیک
کارهایی که آینده سازمان را میسازند:
🔹توسعه بازارهای جدید
🔹طراحی محصولات جدید
🔹جذب و پرورش استعدادها
🔹بهبود مدل کسبوکار
🔹ایجاد مزیت رقابتی
🔹اشتباه بزرگ مدیران
بسیاری از مدیران آنقدر درگیر عملیات میشوند که زمانی برای تفکر استراتژیک باقی نمیماند.
در نتیجه:
▪️سازمان کار میکند اما رشد نمیکند.
▪️درآمد وجود دارد اما جهش اتفاق نمیافتد.
▪️تیم فعال است اما پیشرفت چشمگیری دیده نمیشود.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@mba_event | 1 186 |
| 19 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 486 |
| 20 | 💢ژنرالهای روزهای سخت؛ چرا مدیریت در ایران با کتابهای ترجمه متفاوت است؟
■مدیریت در اتمسفر کسبوکار ایران، شبیه به رانندگی در جادهای است که هر لحظه ممکن است نقشهاش تغییر کند. اینجا، «ثبات» یک آرزوست و «تغییر» تنها دارایی قطعی مدیر است. در چنین فضایی، مدیرانی که فقط به متون کلاسیک غرب تکیه میکنند، زودتر از بقیه غرق میشوند.
💡 *ماجرا چیست؟*
در مدیریت جهانی، «بهینهسازی» اولویت است؛ اما در مدیریت ایرانی، «بقا و انعطاف» حرف اول را میزند. مدیر موفق ایرانی باید یک «آچار فرانسه» باشد؛ کسی که هم استراتژی میفهمد، هم روانشناسی میداند و هم بلد است در اوج تلاطم بازار، کشتیِ تیمش را به ساحل آرامش برساند.
✅ *راهکارهای اجرایی برای مدیران وطنی:*
۱. مدیریتِ "رابطهمحور" بهجای "وظیفهمحور": در ایران، آدمها برای «شخص» کار میکنند، نه فقط برای «سازمان». وفاداری در اینجا با محبت ساخته میشود، نه فقط با قرارداد.
۲. استراتژیِ "سناریوهای موازی": هیچوقت فقط یک نقشه نداشته باشید. همیشه از خودتان بپرسید: «اگر فردا صبح همهچیز برعکس شد، نقشه جایگزین چیست؟».
۳. تزریق امیدِ واقعبینانه: تیم شما باید در چهره شما، «مسیر خروج از بحران» را ببیند، نه وحشت از آینده را. وظیفه مدیر این است که بگوید: «مشکل بزرگ است، اما ما بزرگتریم».
🚀 *خلاصه درس:*
در دنیای آرام، همه میتوانند ناخدا باشند. اما اعتبار یک مدیر ایرانی به تعداد طوفانهایی است که از آنها عبور کرده است. اگر امروز در فشار هستید، یادتان باشد که در حال تبدیل شدن به یک «ژنرال» در دنیای کسبوکار هستید.
📚 منبع: تجربیات زیسته در زیستبوم کارآفرینی ایران
✍️ مدیر محتوا: بهادر ابوالفتح نژاد
@mba_event | 712 |
