(MBA & DBA) مدیریت کسب وکار
前往频道在 Telegram
✅بستری برای آموزش و اطلاع رسانی MBA و DBA 👈در اینجا مدیریت را کاربردی، مهارت محور و مبتنی بر مسائل واقعی یاد می گیرید. ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید 👈تماس با ادمین: @managementpd
显示更多
网络:4 564
订阅者
+724 小时
+157 天
+8130 天
数据加载中...
吸引订阅者
七月 '26
七月 '26
+31
在17个频道中
六月 '26
+131
在17个频道中
Get PRO
五月 '26
+59
在15个频道中
Get PRO
四月 '26
+17
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+6
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+89
在16个频道中
Get PRO
一月 '26
+24
在1个频道中
Get PRO
十二月 '25
+84
在16个频道中
Get PRO
十一月 '25
+105
在21个频道中
Get PRO
十月 '25
+82
在18个频道中
Get PRO
九月 '25
+90
在19个频道中
Get PRO
八月 '25
+134
在18个频道中
Get PRO
七月 '25
+129
在17个频道中
Get PRO
六月 '25
+66
在16个频道中
Get PRO
五月 '25
+109
在29个频道中
Get PRO
四月 '25
+124
在20个频道中
Get PRO
三月 '25
+118
在31个频道中
Get PRO
二月 '25
+146
在15个频道中
Get PRO
一月 '25
+166
在25个频道中
Get PRO
十二月 '24
+199
在26个频道中
Get PRO
十一月 '24
+210
在24个频道中
Get PRO
十月 '24
+213
在26个频道中
Get PRO
九月 '24
+200
在27个频道中
Get PRO
八月 '24
+236
在25个频道中
Get PRO
七月 '24
+183
在24个频道中
Get PRO
六月 '24
+310
在17个频道中
Get PRO
五月 '24
+477
在17个频道中
Get PRO
四月 '24
+301
在16个频道中
Get PRO
三月 '24
+496
在25个频道中
Get PRO
二月 '24
+556
在25个频道中
Get PRO
一月 '24
+1 403
在26个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 08 七月 | +7 | |||
| 07 七月 | +14 | |||
| 06 七月 | +2 | |||
| 05 七月 | +3 | |||
| 04 七月 | +1 | |||
| 03 七月 | +1 | |||
| 02 七月 | +2 | |||
| 01 七月 | +1 |
频道帖子
💢 برای پاسخ به سوالات ذیل به گروه آموزشی هوش مالی و سواد اقتصادی مراجعه کنید:
۱. تعریف هوش مالی چیست؟
۲. سواد اقتصادی یا شم اقتصادی چیست؟
۳. چگونه درآمد خود را افزایش دهیم و درآمد غیرفعال و دلاری ایجاد کنیم؟
۴. چگونه در شرایط سخت اقتصادی ایران، هزینه های خود را کنترل و مدیریت کنیم؟
۵. آیا پس انداز کردن در شرایط اقتصادی کنونی امکان پذیر است؟
۶. ایجاد پورتفو سرمایه گذاری چگونه است؟
۵. قیمت طلای تا انتهای سال چقدر می شود؟
۷. آیا مسکن در ایران از شرایط رکوردی خارج می شود؟
۸. آیا رشد قیمت دلار در ایران ادامه خواهد داشت؟
۹. برای خرید خودرو ایرانی یا خارجی کی اقدام کنیم؟
۱۰. آیا بازار بورس برای سرمایه گذاری مناسب است؟
👈👈👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm
| 2 |  رهبری کردن، هم مانند شنا کردن است ، فقط با خواندن یاد گرفته نمی شود.
هنری #مینتزبرگ
@andishkadehhr | 144 |
| 3 |  ✅همه رشدها ارزشمند نیستند؛ بعضی رشدها فقط مسئله را بزرگتر میکنند
بسیاری از مدیران، رشد را ذاتاً چیز خوبی میدانند. فروش بیشتر، مشتری بیشتر، شعبه بیشتر، نیروی بیشتر.
اما از نگاه استراتژیک، هر رشدی لزوماً رشد سالم نیست.
اگر سازمانی هنوز:
🔸مدل درآمدی پایداری ندارد،
🔸فرآیندهایش شکنندهاند،
🔸کیفیت خدماتش ناپایدار است،
🔸یا تیم مدیریتیاش ظرفیت هماهنگی رشد را ندارد،
رشد سریع میتواند بهجای خلق ارزش، فقط مشکلات را در مقیاس بزرگتر بازتولید کند.
سازمانی که هنوز در مقیاس کوچک، سودآوری یا کیفیت پایدار ندارد، اگر صرفاً بزرگتر شود، معمولاً فقط همان ضعفها را با هزینه بیشتر حمل میکند.
📌 رشد، زمانی مزیت است که ظرفیت پشتیبانی از آن نیز وجود داشته باشد. در غیر این صورت، رشد میتواند فقط شکل پیچیدهتری از آشفتگی باشد.
#مدیریت #رشد_سازمانی #مدیریت_استراتژیک
آکادمی مدیریت استراتژیک
💡 @strategiaacademy | 146 |
| 4 |  ✅ کیفیت تصمیم یا تعداد تصمیم
در بسیاری از سازمانها، مدیران تصور میکنند هرچه تصمیمهای بیشتری بگیرند، مدیر مؤثرتری هستند.
اما واقعیت برعکس است.
هر تصمیم مدیریتی، بخشی از مهمترین منبع سازمان، یعنی "توجه" را مصرف میکند.
مدیران حرفهای تلاش نمیکنند برای همه مسائل تصمیم بگیرند؛ بلکه سیستمی طراحی میکنند که تصمیمهای تکراری به افراد، فرآیندها یا قواعد مشخص واگذار شود و انرژی ذهنی مدیر صرف تصمیمهای استراتژیک گردد.
این همان تفاوت میان «مدیریت عملیاتی» و «رهبری استراتژیک» است.
📌 ارزش یک مدیر، به تعداد تصمیمهایی که میگیرد نیست؛ به کیفیت تصمیمهایی است که فقط او میتواند بگیرد.
#مدیریت #رهبری #تصمیم_گیری
آکادمی مدیریت استراتژیک
💡 @strategiaacademy | 195 |
| 5 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 226 |
| 6 |  🧠 آزمایشگاه فکرپروری❤️
پیوند فلسفه با زیستن، حرفه و ارتباطات؛👌
در آزمایشگاه فکرپروری،
تفکر انتقادی نقطهٔ عزیمتِ ما و ذهنپروری افقِ ماست. 🎯
این فضا برای کسانی طراحی شده است که میخواهند از پیشفرضهای شتابزده فراتر بروند و در مواجهه با چالشهای زندگی شخصی، تصمیمات سازمانی و روابط حرفهای، ذهنی مجهزتر، منعطفتر و کارآمدتر داشته باشند.
🔬 قلمرو و تمرکز محتوایی ما:
• فکرپروری و تفکرانتقادی
• اخلاق کاربردی، مهارتهای نرم، فضایل فکری_ذهنی
• مدیریت انگارهها و پالایش داوریها، ریشهیابی خطاهای شناختی مؤثر بر قضاوت.
• تصمیمگیری در شرایط ابهام: مواجههٔ عقلانی و روشمند با مسائل پیچیده در سازمان.
• گفتوگو و مدیریت اختلاف: توسعه مهارتهای ارتباطی مبتنی بر استدلال و پذیرش دیدگاههای مخالف.
• حکمت عملی و مشاوره فکری: کاربرد مستقیمِ اصول فکری در مسائل زندگی.
اگر به دنبال محتوایی روشمند، مستند، علمی، عمیق و کاربردی برای توسعه فکری هستید، با ما همراه شوید:
دکتر فرشته ابوالحسنی نیارکی 👼
عضو هیئت علمی دانشگاه مازندران (دانشیار)
گروه تلگرام:
@thinking_cultivation_lab
کانال بله:
https://ble.ir/thinking_lab | 223 |
| 7 |  ✅چارچوب تصمیمگیری
مدیران موفق، بیشتر از پاسخها، کیفیت «چارچوب تصمیمگیری» را بهبود میدهند
وقتی یک تصمیم خوب گرفته میشود، بسیاری تصور میکنند علت آن، هوش یا تجربه مدیر بوده است. اما کیفیت تصمیمها بیشتر از آنکه به افراد وابسته باشد، به چارچوب تصمیمگیری وابسته است.
برای مثال، قبل از هر تصمیم مهم، از خود میپرسند:
🔹هدف واقعی این تصمیم چیست؟
🔹بر چه فرضی تکیه کردهایم؟
🔹اگر این فرض اشتباه باشد چه میشود؟
🔹چه اطلاعاتی هنوز نداریم؟
🔹موفقیت این تصمیم را با چه معیاری میسنجیم؟
این سؤالات، کیفیت تفکر را بالا میبرند و احتمال خطا را کاهش میدهند.
📌 تصمیمهای خوب اتفاقی نیستند؛ نتیجه یک فرآیند خوب هستند.
#مدیریت #تصمیم_گیری #تفکر_استراتژیک
آکادمی مدیریت استراتژیک
💡 @strategiaacademy | 233 |
| 8 |  💢تفاوت عملکرد⬅️ نتیجه⬅️ هدف
✍️ ايوب موحدزاده
◾ مقصد یا جهتی که باید در آن گام برداریم «Objective» نامیده میشود.
◾ نتایج کلیدی (Key Results) ایستگاه ها یا بستههای کاری هستند که نشان میدهند تا چه اندازه به هدف نزدیک شدهایم.
◾ فاصله بین هر دو سکو با «اقدامات و اجراهای کلیدی» (Key Performance/ Activity) پر میشود؛ همان فعالیتهایی که ما را از یک نتیجه کلیدی به نتیجه کلیدی بعدی میرسانند.
@strategym_academy | 237 |
| 9 |  🌟 کوچینگ؛ مهارتی برای همه
🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفهای
در مدرسه کوچینگویز خاورمیانه
🌍 آموزش توسط مدرسین بینالمللی
📜 همراه با مدرک معتبر بینالمللی
✅ بر اساس استانداردهای ICF
📩 برای دریافت مشاوره و اطلاعات بیشتر:
📌 مشاوره رایگان و جزییات از لینک زیر👇
👉 https://httb.ir/ubATi
👤 آیدی تلگرام: @Cways_admin
📞 تماس: 09021717496
➖➖➖ | 247 |
| 10 | 💢مطیع یا متعهد؟
✍️ ايوب موحدزاده
خواندن کتاب «رقص تغییر» از پیتر سنگه و رسیدن به متنی کوتاه درباره تفاوت این دو مفهوم، سؤالی را برایم پیش آورد که منبع غالب حرکت ما در محیط کار، از این منظر، چیست؟ تردیدی که میگوید رفتارها تا حد زیادی تابعی از سیستم و بهنحوی معلول ساختار هستند تا معنا و ارزش های درونی فرد.
اگر آنچه غالباً ما را به حرکت وا میدارد:
🔹 رعایت افراطیِ سلسله مراتب
🔹 ترس از اشتباه
🔹 نیاز به تایید مافوق
🔹 انگیزه بیرونی
🔹 وابستگی صِرف مالی
🔹 ترس از عدم تمدید قرارداد
🔹 سکوت در برابر مسائل
🔹 شکلی از رفتار سیاسی
باشد، احتمالا بیشتر مطیع هستیم.
و اگر آنچه مارا غالباً به حرکت وا میدارد:
🔹 باور به هدف
🔹 تعلق به ارزشها
🔹 اعتماد به مافوق
🔹 انگیزهی درونی
🔹 فرصت رشد و توسعه
🔹 میل به حل مسئله
باشد، احتمالا به «تعهد» نزدیکتریم.
شاید در عالم واقع، نشود این دو را بهسادگی از هم جدا کرد و ضرورتی نیز نداشته باشد. منتها سؤال بیجواب و اصلی این است که چطور تشخیص دهیم آنچه را که تعهد مینامیم، شکل محترمانهتری از اطاعت نباشد؟
@strategym_academy | 160 |
| 11 | 🌟 کوچینگ؛ مهارتی برای همه
🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفهای
در مدرسه کوچینگویز خاورمیانه
🌍 آموزش توسط مدرسین بینالمللی
📜 همراه با مدرک معتبر بینالمللی
✅ بر اساس استانداردهای ICF
📩 برای دریافت مشاوره و اطلاعات بیشتر:
📌 مشاوره رایگان و جزییات از لینک زیر👇
👉 https://httb.ir/ubATi
👤 آیدی تلگرام: @Cways_admin
📞 تماس: 09021717496
➖➖➖ | 1 |
| 12 |  💙 فروش ویژه اکانت ششماهه Gemini Pro 💙
فعالسازی نسخه پیشرفته #هوش_مصنوعی جمینای روی ایمیل شخصی + تمام قابلیتهای گوگل وان ✅ کاملا قانونی!
✨ دسترسی به:
✔ مدل قدرتمند Gemini 3.5 Pro (متن، تصویر، ویدئو)
☑️ فضای ابری گوگل (5 ترابایت)
☑️ دستیار هوشمند در Docs, Gmail, Sheets & Slides
☑️ابزارهای حرفهای تولید تصویر و ویدئو و موسیقی.
☑️دستیار کدنویسی و تحقیق پیشرفته ( Deep Research)
☑️ دسترسی کامل به notebooklm و google ai studio و Gemini live
💥 قیمت استثنایی: ۲۴,۰۰۰,۰۰۰ فقط ۲,۰۰۰,۰۰۰ تومان ✅ با تضمین کامل بازگشت وجه تا آخرین روز اشتراک.
📞 خرید: @GeminiProAdmin | 71 |
| 13 | 💢سازمان اختاپوس؛ کلید موفقیت در دنیای پیچیده و پرتلاطم امروز
سازمانهای سنتی که ساختاری هرمی و سلسلهمراتبی دارند، در دهههای گذشته ما را به موفقیتهای گستردهای رساندهاند. اما با پیچیدهتر شدن محیط کسبوکار و افزایش سرعت تغییرات، این مدلهای قدیمی رفتهرفته ناکارآمد و حتی ریسکزا شدهاند. مدلهایی که قدرت تصمیمگیری را در بالاترین سطح متمرکز کرده و کارکنان در پایینترین ردهها صرفاً مجری دستوراتاند، دیگر پاسخگوی نیازهای سریع و غیرقابل پیشبینی امروز نیستند.
مقاله «Become an Octopus Organization» در Harvard Business Review، مدل متفاوتی را پیشنهاد میدهد؛ مدل سازمان اختاپوس، که با الهام از ساختار زیستی این جانور باهوش و انعطافپذیر، نمونهای از سازمانهای آینده را به تصویر میکشد.
ویژگیهای کلیدی سازمان اختاپوس:
⦁ هوش توزیعشده: بر خلاف سازمانهای سنتی که هوش و تصمیمگیری در مرکز قرار دارد، در سازمان اختاپوس هر یک از «بازوها» یا بخشها دارای هوش و استقلال نسبی هستند و میتوانند به صورت مستقل در موقعیت خود تصمیم بگیرند. این استقلال باعث چابکی و انطباق سریع با تغییرات محیطی میشود.
⦁ شبکههای ارتباطی چندجهتی: اطلاعات و ایدهها نه فقط از بالا به پایین، بلکه در تمامی جهات و بین بخشها به سرعت منتشر میشوند و همکاری و همافزایی افزایش مییابد. این فضا به خلق نوآوری و حل مسائل پیچیده کمک میکند.
⦁ فرهنگ اعتماد و خودسازماندهی: کارکنان در تمام سطوح سازمان بدون ترس از خطا یا سرکوب، در تصمیمگیریها مشارکت میکنند. نقش مدیران به ایجاد بستری برای حمایت، تسهیل و هدایت تغییرات تبدیل میشود نه فرماندهی خشک.
⦁ توانمندی یادگیری مستمر: سازمان اختاپوس یادگیرنده است؛ به سرعت از بازخوردها استفاده و خود را بهبود میبخشد. از طریق جلسات مدیریتی باز، تبادل دیدگاهها و آزمون و خطا، توان کشف و اجرای بهترین راهکارها را دارد.
چرا مدل اختاپوس ضروری است؟
در دنیای امروز، پیچیدگی مسائل و تغییرات سریع باعث شده «راهحلهای ساده برای مشکلات پیچیده» جواب ندهند. مدل سازمانی هرمی و متمرکز نمیتواند به این سرعت و انعطاف پاسخ دهد و باعث کندی، نارضایتی کارکنان و از دست رفتن فرصتها میشود.
اختاپوس با استقلال بخشهایش و قدرت تصمیمگیری در لبههای سازمان، توانایی واکنش سریع و هوشمندانه دارد. این مدل ضمن حفظ انسجام کل سازمان، توان مقابله با نااطمینانیها، بهرهگیری بهینه از منابع و توسعه نوآوری را ممکن میسازد.
نمونههایی از اجرای مدل اختاپوس:
⦁ جلسات کاری به جای صرفاً جریان اطلاعات، محل گردهمآیی ایدهها و اختلافنظرهای سازنده هستند.
⦁ بخشهای مختلف به جای پیروی کورکورانه از دستورات، بر اساس شرایط و دادههای جدید عمل میکنند.
⦁ سیستمهای پشتیبانی مانند فناوری اطلاعات و آموزش، بطور پیوسته بر تقویت خودگردانی کارکنان تمرکز دارند.
در نهایت، این مدل نه فقط یک الگوی سازمانی، بلکه فلسفه مدیریتی جدیدی است که متناسب با پیچیدگی و پویایی بازارهای امروز، سازمانها را توانمند و چابک میکند. به عبارتی، تبدیل شدن به یک «سازمان اختاپوس» یعنی آماده شدن برای ناشناختهها و تبدیل چالشها به فرصت.
✍منبع: Harvard Business Review
@business_school2022 | 160 |
| 14 |  💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟
👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm | 289 |
| 15 | 💢از مهمترين فرايندها در مديريت استعداد جذب افراد با استعداد است. همواره يكي از معضلات در سيستمهاي سازماني انتخاب و جذب افراد مطلوب بر مبناي شاخصهاي مناسب است. مرحله جذب استعداد شامل كليه موارد مرتبط با آوردن كاركنان با مجموعه مهارت هاي متناسب به سازمان مي باشد. مسئوليت استخدام افراد مستعد به توانايي فرد استخدام كننده براي شناسايي و انتخاب استعدادهاي درخشان بستگي دارد. اين وظيفه نه تنها وقت گير است بلكه نيازمند سرمايه گذاري مالي و غیر مالی نيز مي باشد.
راههای جذب استعداد:
1️⃣نشان دادن اين مطلب به كاركنان جديد كه مديران سازمان بر مبناي شايستگي و رتبه درون پستها قرار گرفته اند.
2️⃣معرفي قابليتهاي پيشرفت درون سازمان به افراد با استعداد
3️⃣ارائه بسته هاي جبران خدمات بالاتر از سطح بازار
4️⃣پول نمي تواند به تنهائي كاري از پيش ببرد. افراد مستعد دوست دارند بخشي از سازمان باشند.
5️⃣نشان دادن قابلیت های انعطاف سازمان نسبت به افرادی که توانایی بروز استعداد خود را دارند.
6️⃣در راستاي جذب استعدادها ايجاد برند سازماني و معرفي ويژگيهاي منحصر به فرد سازمان به مخاطب بسيار اهميت دارد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@mba_event | 613 |
| 16 |  وبینار رایگان «مایکروسافت داینامیکس ۳۶۵ یوزرفرندلی نیست؟»
💬 چند بار تا حالا تلاش کردید کاربران سازمان و شرکتتون رو متقاعد کنید که با داینامیکس ۳۶۵ کار کنند، اما به خاطر ظاهر خشک و فرمهای پیچیدهاش مقاومت کردند؟!
در حقیقت پشت این ظاهر خشک، یکی از قدرتمندترین معماریهای نرمافزاری دنیا پنهان شده است. مشکل اینجاست که خیلی از ما به همان فیلدها و فرمهای پیشفرض مایکروسافت قناعت کردیم!
📢 در وبینار تخصصی بیتاند، قراره این قانون نانوشته رو بشکنیم. قصد داریم بررسی کنیم چطور با قابلیت PCF، کنترل کامل ظاهر سیستم رو به دست بگیریم و تجربهای بسازیم که هم تیم فنی و هم کاربران نهایی ازش لذت ببرن.
اگر توسعهدهنده، تحلیلگر یا مدیر IT هستید و قصد دارید بهجای تحمیل محدودیتها، داینامیکس را با تکنولوژیهای روز تغییر دهید، این وبینار دقیقا برای شماست.
🗓 زمان: پنجشنبه ۱۱ تیر | ساعت ۱۹:۰۰
💸 هزینه ثبتنام: رایگان
برای دیدن سرفصلهای وبینار و رزرو سریعتر، روی لینک زیر کلیک کنید:
https://bit-and.ir/uf-webinar/
‼️قبل از کلیک، vpn خود را خاموش کنید.
@bitand365 | 196 |
| 17 | 💢تکنیک شش كلاه فكري
🖊دکتر علی محمد مصدق راد
■تکنیک شش کلاه فکری[تفکر] Six thinking hats توسط ادوارد دبونو Edward De Bono پزشك و نويسنده اهل مالتا در سال ۱۹۷۱ میلادی معرفی شد. تکنیک شش کلاه فکری روشی است که به ما کمک میکند تا از زوایای مختلف به یک مسأله نگاه کنیم و تصمیمات بهتری بگیریم. هر کلاه نشاندهنده یک سبک تفکر خاص است. این تکنیک یک فرايند منظم براي توسعه راهكارهاي كاربردي بيشتر است و هدف اصلی آن توسعه و تقويت تفکر موازی است. به عبارتی، احساسات و منطق براي توسعه راهكارها، ارائه ايدهها و راهكارهاي بيشتر، تركيب میشوند.
□در این تکنیک شش سبك فكري تعیین شد و يك كلاه رنگي خاص به عنوان سمبل برای هر کدام از این شش سبک فکری در نظر گرفته شد.
⚪تمرکز کلاه سفید بر حقایق، اعداد و اطلاعات موجود است. در این حالت، ما به دنبال جمعآوری دادهها و اطلاعات مرتبط با موضوع هستیم.
🔴کلاه قرمز بیان احساسات، شهود و عواطف است. در این حالت، ما به احساسات خود و دیگران در مورد موضوع توجه میکنیم.
⚫تمرکز کلاه سیاه بر جنبههای منفی، مشکلات و موانع است. در این حالت، ما به دنبال شناسایی خطرات و مشکلات احتمالی هستیم.
🟡تمرکز کلاه زرد بر جنبههای مثبت، مزایا و فرصتها است. در این حالت، ما به دنبال یافتن نقاط قوت و فرصتهای موجود هستیم.
🟢تمرکز کلاه سبز بر خلاقیت، ایدههای جدید و راه حلهای نوآورانه است. در این حالت، ما به دنبال تولید ایدههای جدید و متفاوت هستیم.
🔵کلاه آبی کنترل فرآیند تفکر است. در این حالت، ما به سازماندهی تفکر، جمعبندی و تصمیمگیری میپردازیم.
●از تکنیک شش کلاه فکری در سازمان و مدیریت میتوان در حل مسأله، تصمیمگیری، برنامهریزی، ارتباطات و نوآوری استفاده کرد. این تکنیک به تیمها کمک میکند تا به صورت جامع و همه جانبه به مشکلات نگاه کنند و راه حلهای خلاقانه پیدا کنند. با استفاده از این تکنیک میتوانیم از زوایای مختلف به یک تصمیم نگاه کنیم و بهترین گزینه را انتخاب کنیم. این تکنیک به ما کمک میکند تا برنامههای جامع و واقعبینانهای تدوین کنیم.
○با استفاده از این تکنیک میتوانیم بهتر با همکاران و مشتریان ارتباط برقرار کنیم و درک متقابلی از دیدگاههای مختلف ایجاد کنیم. این تکنیک به مدیران کمک میکند تا خلاقیت و نوآوری را در سازمان تقویت کنند. فرض کنید میخواهیم محصول جدیدی را به بازار عرضه کنیم. با استفاده از شش کلاه فکری میتوانیم به این صورت به مسأله نگاه کنیم:
⚪کلاه سفید: چه اطلاعاتی در مورد بازار هدف داریم؟ چه محصولات مشابه در بازار وجود دارد؟
🔴کلاه قرمز: چه احساسی نسبت به این محصول داریم؟ مشتریان چه احساسی خواهند داشت؟
⚫کلاه سیاه: چه مشکلاتی ممکن است با این محصول مواجه شویم؟ رقبای ما چه واکنشی نشان خواهند داد؟
🟡کلاه زرد: چه مزایایی برای مشتریان دارد؟ چه فرصتهای جدیدی ایجاد خواهد کرد؟
🟢کلاه سبز: چه ایدههای جدیدی برای بهبود محصول میتوانیم داشته باشیم؟ چه ویژگیهای منحصر به فردی میتوانیم به محصول اضافه کنیم؟
🔵کلاه آبی: کدام ایدهها عملیتر هستند؟ چه تصمیماتی باید بگیریم؟
■تکنیک شش کلاه فکری یک ابزار قدرتمند برای تفکر و تصمیمگیری است که میتواند در سازمانها و زندگی شخصی ما کاربرد فراوانی داشته باشد.
□برای اینکه از تکنیک شش کلاه فکری به درستی در سازمان استفاده کنید، باید:
۱. تك بعدي به مسأله فكر نكنيد.
۲. بدون تعصب و پیشداوری درباره موضوعات مختلف فکر کنید.
۳. افرادی با تخصصهای مختلف را در فرایند تصمیمگیری و حل مسأله شرکت دهید.
۴. از جنبههاي مختلف به مساله و راهكار پيشنهادي نگاه كنيد از هر شش تفکر برای توسعه ایدهها استفاده کنید.
●مطالعه کتاب "شش کلاه تفکر" نوشته ادوارد دبونو را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد میکنم.
@management_simple | 274 |
| 18 |  🎓 ثبتنام دورههای MBA و DBA مؤسسه آموزش عالی بهار آغاز شد
🔴اگر میخواهید تصمیمهای مدیریتی دقیقتر بگیرید، کسبوکار خود را حرفهایتر مدیریت کنید و مهارتهای مدیریتی خود را به سطح بالاتری برسانید، این دورهها برای شما طراحی شدهاند.
✅ برگزاری به صورت حضوری و آفلاین
✅ مدرک پایاندوره معتبر و قابل ترجمه رسمی
✅ شرایط پرداخت نقد و اقساط
📅 شروع دورهها: تیرماه ۱۴۰۵
🟠 برای دریافت اطلاعات کامل و ثبتنام، از طریق لینک زیر اقدام کنید:
https://B2n.ir/fe2008
بهار، راهی برای ساختن آینده 🌱
🌍 www.bahar.ac.ir | 248 |
| 19 |  💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید:
👇👇👇
https://ble.ir/organizationalbehaviorm | 247 |
| 20 | 💢چرا ۷۲٪ از کارکنان به سیستمهای مدیریت عملکرد اعتماد ندارند؟ و چگونه میتوان این مشکل را رفع کرد؟
تحقیقات نشان میدهد که بیش از دو سوم کارکنان به فرآیندهای ارزیابی عملکرد سازمان خود اعتماد ندارند. این بیاعتمادی ریشهای، مشکلات جدی برای اثربخشی این سیستمها ایجاد میکند.
دلایل بیاعتمادی:
⦁ سیستمهای مدیریت عملکرد عموماً به شاخصهای کمی و اهداف مالی تمرکز دارند و کمتر به جنبههای انسانی مانند رضایت شغلی، سلامت روان و انگیزه توجه میکنند.
⦁ اعتماد کارکنان به مدیرانشان از مهمترین عوامل در اثرگذاری واقعی این سیستمهاست؛ بدون این اعتماد، بهترین سیستمها هم کارآمد نخواهند بود.
⦁ همچنین سهولت استفاده از سیستم برای مدیران اهمیت دارد، اما برای کارکنان اعتماد به مدیرانشان اولویت دارد.
راهکارهای ارتقا:
✅ تاکید بر شاخصهای «محور انسان» مثل سلامت روان، رضایت شغلی، مشارکت و فرهنگ سازمانی به جای صرفاً شاخصهای مالی.
✅ ایجاد فضای امن برای بازخورد مستمر، صادقانه و سازنده که به جای ترس، حس تعلق و انگیزه را افزایش دهد.
✅ نقش کلیدی مدیران به عنوان حامیان و تسهیلگران که با گوش دادن فعال، تعامل انسانی را تقویت میکنند.
✅ بازنگری سیستمهای مدیریت عملکرد با تمرکز بر اعتماد و ارتباطات انسانی، نه فقط فرایندهای اداری و فناوری.
یک واقعیت مهم:
صرفنظر از پیشرفت سیستمها و نرمافزارها، بدون سرمایه انسانی و اعتماد واقعی، برنامههای ارزیابی عملکرد به شکست میانجامند. بنابراین سرمایهگذاری در روابط انسانی، شفافیت و فرهنگ اعتماد از هر تکنولوژی یا ابزار دیگری اهمیت بیشتری دارد.
✍منبع:
HRZone
@mba_event | 318 |
