متاح الآن! بحث تيليغرام 2025 — أهم رؤى العام 
(MBA & DBA) مدیریت کسب وکار
الذهاب إلى القناة على Telegram
✅بستری برای آموزش و اطلاع رسانی MBA و DBA 👈در اینجا مدیریت را کاربردی، مهارت محور و مبتنی بر مسائل واقعی یاد می گیرید. ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید 👈تماس با ادمین: @managementpd
إظهار المزيد4 526
المشتركون
+724 ساعات
+147 أيام
+5830 أيام
جاري تحميل البيانات...
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
يونيو '26
يونيو '26
+97
في 17 قنوات
مايو '26
+59
في 15 قنوات
Get PRO
أبريل '26
+17
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '26
+6
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '26
+89
في 16 قنوات
Get PRO
يناير '26
+24
في 1 قنوات
Get PRO
ديسمبر '25
+84
في 16 قنوات
Get PRO
نوفمبر '25
+105
في 21 قنوات
Get PRO
أكتوبر '25
+82
في 18 قنوات
Get PRO
سبتمبر '25
+90
في 19 قنوات
Get PRO
أغسطس '25
+134
في 18 قنوات
Get PRO
يوليو '25
+129
في 17 قنوات
Get PRO
يونيو '25
+66
في 16 قنوات
Get PRO
مايو '25
+109
في 29 قنوات
Get PRO
أبريل '25
+124
في 20 قنوات
Get PRO
مارس '25
+118
في 31 قنوات
Get PRO
فبراير '25
+146
في 15 قنوات
Get PRO
يناير '25
+166
في 25 قنوات
Get PRO
ديسمبر '24
+199
في 26 قنوات
Get PRO
نوفمبر '24
+210
في 24 قنوات
Get PRO
أكتوبر '24
+213
في 26 قنوات
Get PRO
سبتمبر '24
+200
في 27 قنوات
Get PRO
أغسطس '24
+236
في 25 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+183
في 24 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+310
في 17 قنوات
Get PRO
مايو '24
+477
في 17 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+301
في 16 قنوات
Get PRO
مارس '24
+496
في 25 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+556
في 25 قنوات
Get PRO
يناير '24
+1 403
في 26 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 25 يونيو | +10 | |||
| 24 يونيو | +7 | |||
| 23 يونيو | +4 | |||
| 22 يونيو | +2 | |||
| 21 يونيو | +1 | |||
| 20 يونيو | +5 | |||
| 19 يونيو | +6 | |||
| 18 يونيو | +1 | |||
| 17 يونيو | +3 | |||
| 16 يونيو | +4 | |||
| 15 يونيو | 0 | |||
| 14 يونيو | +7 | |||
| 13 يونيو | +1 | |||
| 12 يونيو | +16 | |||
| 11 يونيو | +4 | |||
| 10 يونيو | +1 | |||
| 09 يونيو | +2 | |||
| 08 يونيو | +2 | |||
| 07 يونيو | +2 | |||
| 06 يونيو | +2 | |||
| 05 يونيو | +6 | |||
| 04 يونيو | +4 | |||
| 03 يونيو | +3 | |||
| 02 يونيو | +3 | |||
| 01 يونيو | +1 |
منشورات القناة
💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
| 2 |  💢 طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران تورم سالانه به حدود ۷۷ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای سال آینده چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
👈 جهت عضویت در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm | 171 |
| 3 | 💢 مدیریت رو به بالا (Managing Up)
بسیاری از افراد تصور میکنند موفقیت در سازمان فقط به توانایی مدیریت زیردستان یا انجام خوب وظایف شغلی بستگی دارد. اما یکی از مهمترین مهارتهای حرفهای که معمولاً کمتر مورد توجه قرار میگیرد، «مدیریت رو به بالا» یا Managing Up است.
مدیریت رو به بالا به معنای چاپلوسی، سیاستبازی یا جلب رضایت مدیر به هر قیمتی نیست. این مفهوم به ایجاد یک رابطه کاری مؤثر و حرفهای با مدیر مستقیم اشاره دارد؛ رابطهای که در آن هر دو طرف برای رسیدن به اهداف سازمانی با یکدیگر همکاری میکنند.
مقاله کلاسیک Managing Your Boss در Harvard Business Review تأکید میکند که رابطه بین مدیر و کارمند، یک رابطه وابستگی متقابل است. مدیر برای موفقیت به اطلاعات، همکاری، صداقت و قضاوت حرفهای کارکنان نیاز دارد و کارکنان نیز برای دریافت منابع، حمایت و تصمیمگیری به مدیر خود وابسته هستند. به همین دلیل، مسئولیت موفقیت این رابطه فقط بر عهده مدیر نیست.
یکی از اشتباهات رایج این است که افراد تصور میکنند مدیر باید از تمام مشکلات، نیازها و اولویتهای آنها آگاه باشد. در حالی که مدیران نیز با محدودیت زمان، فشار کاری و مسئولیتهای متعدد مواجه هستند و همیشه تصویر کاملی از آنچه در حال وقوع است ندارند.
کارمندان یا مدیران میانی موفق معمولاً چند رفتار مشترک دارند:
✅ اهداف و اولویتهای مدیر رده بالای خود را درک میکنند و میدانند چه چیزهایی برای او اهمیت بیشتری دارد.
✅ از فشارها، محدودیتها و دغدغههایی که مدیر با آنها روبهرو است آگاه هستند.
✅ سبک کاری مدیر خود را میشناسند؛ برای مثال میدانند آیا گزارش کتبی را ترجیح میدهد یا گفتوگوی حضوری، آیا در جزئیات درگیر میشود یا بیشتر بر نتایج تمرکز دارد.
✅ مدیر خود را بهموقع از ریسکها، مشکلات و پیشرفتها مطلع میکنند و اجازه نمیدهند مسائل مهم به غافلگیری تبدیل شوند.
✅ فقط خبرهای خوب را منتقل نمیکنند و از بیان مشکلات نیز اجتناب نمیکنند. آنها میدانند پنهان کردن مشکلات معمولاً هزینه بیشتری برای سازمان ایجاد میکند.
✅ رابطه خود را بر پایه اعتماد، صداقت و قابلیت اتکا بنا میکنند تا مدیر بتواند روی اطلاعات و تعهدات آنها حساب کند.
✅ از زمان و نفوذ مدیر خود برای موضوعات مهم استفاده میکنند و مسائل جزئی را به بحران مدیریتی تبدیل نمیکنند.
نکته مهم دیگر این است که مدیریت رو به بالا به معنای موافقت همیشگی با مدیر نیست. گاهی بهترین کمک به مدیر، ارائه دیدگاه متفاوت، مطرح کردن یک ریسک مهم یا ارائه اطلاعاتی است که او در اختیار ندارد. البته این کار باید با احترام، شواهد کافی و تمرکز بر حل مسئله انجام شود.
در نهایت، افراد حرفهای منتظر نمیمانند تا مدیر همه چیز را کشف کند یا همه مشکلات را ببیند. آنها فعالانه ارتباط برقرار میکنند، اطلاعات لازم را منتقل میکنند و به مدیر کمک میکنند تصمیمات بهتری بگیرد. در واقع، مدیریت رو به بالا هنر کمک کردن به مدیر برای موفقتر شدن است؛ زیرا زمانی که مدیر و تیم در یک مسیر مشترک حرکت کنند، احتمال موفقیت همه افراد سازمان افزایش پیدا میکند.
✍ آکادمی مدیریت
@business_school2022 | 204 |
| 4 |  💫 آیا مشتریان شما قبل از تصمیمگیری نیاز به گفتوگو و راهنمایی دارند؟
لومینا با بازدیدکنندگان سایت شما همراه شده و گفتوگویی آرام و راهنما با آنها انجام میدهد تا:
✅ نیاز واقعیشان را شفاف کند
✅ آنها را تا نقطهٔ «آمادهبودن برای صحبت با شما» همراهی کند و سپس به شما معرفی کند.
در نتیجه گفتگوی شما با مشتری از نقطه با کیفیت تری آغاز میشود و نهایتا تعداد مشتری آماده (lead) بیشتری خواهید داشت.
👈 همین الان لومینا را تست کنید.
https://lifyai.com/lumina/l12.html | 179 |
| 5 | ✅سازمانها چگونه توانایی دیدن آینده را از دست میدهند؟
بسیاری از سازمانها نه به دلیل ضعف در اجرا، بلکه به دلیل ضعف در «دیدن تغییرات» دچار مشکل میشوند.
معمولاً اتفاقات بزرگ، ناگهانی رخ نمیدهند؛ نشانههای آنها سالها قبل ظاهر شده است.
تغییر رفتار مشتری، ظهور فناوریهای جدید، تحولات اقتصادی، و تغییرات اجتماعی؛ همگی ابتدا بهصورت سیگنالهای ضعیف ظاهر میشوند.
مشکل اینجاست که بیشتر مدیران آنقدر درگیر عملیات روزمره هستند که این سیگنالها را نمیبینند.
یکی از وظایف اصلی مدیریت استراتژیک، دیدن چیزهایی است که هنوز برای دیگران مهم به نظر نمیرسند.
#مدیریت_استراتژیک #آینده_پژوهی #تفکر_استراتژیک
آکادمی مدیریت استراتژیک
💡 @strategiaacademy | 195 |
| 6 | 💢هرمِ مازلو؛ نقشهای برای فهم مسیر رشد انسان (واقعاً انسان در زندگی بهدنبال چیست؟)
✍️ مصطفی سلیمانی
🔻آبراهام مزلو، روانشناس انسانگرا در قرن بیستم بود که نظریهی «هرم نیازها» را مطرح کرد. او در این مدل توضیح میدهد که انسانها نیازهای مختلفی دارند که بهصورت مرحلهای بر رفتار و انتخابهایشان اثر میگذارد. این هرم در واقع تلاشی است برای پاسخ دادن به یک سؤال ساده اما مهم: انسان در زندگی دقیقاً بهدنبال چیست و چرا گاهی احساس کمبود میکند؟
■ مزلو معتقد بود نیازهای انسان بهصورت لایهلایه شکل میگیرند. یعنی بعضی نیازها پایهایتر هستند و بعضی دیگر در سطوح بالاتر قرار میگیرند. این نگاه کمک میکند بفهمیم چرا گاهی نمیتوانیم روی رشد فردی تمرکز کنیم؛ چون هنوز درگیر نیازهای ابتداییتر هستیم و ذهنمان در همانجا گیر کرده است.
■ در پایینترین سطح این هرم، نیازهای فیزیولوژیکی قرار دارند؛ مثل غذا، خواب، آب و سلامت بدن. اینها ابتداییترین نیازهای انساناند و اگر تأمین نشوند، تقریباً همهچیز تحتتأثیر قرار میگیرد. در این وضعیت، ذهن انسان بیشتر درگیر زنده ماندن است تا رشد کردن.
■ بعد از آن، نیاز به امنیت قرار دارد. امنیت فقط به معنای نبود خطر نیست؛ بلکه شامل ثبات، آرامش نسبی و پیشبینیپذیر بودن زندگی هم میشود. وقتی آدم دائماً نگران فرداست، سخت میتواند به آیندهای بزرگتر یا به رشد خودش فکر کند.
■ سطح بعدی، نیاز به عشق و تعلق است. انسان نیاز دارد در رابطه باشد، دیده شود و حس کند جایی به او تعلق دارد. نبود این حس، حتی اگر همهچیز ظاهراً خوب باشد، میتواند یک خلأ عمیق در زندگی ایجاد کند که بهسادگی پر نمیشود.
■ بعد از تعلق، نوبت به عزتنفس میرسد. اینجا مسئله فقط نظر دیگران نیست، بلکه نگاه خودِ فرد به خودش اهمیت پیدا میکند. اینکه خودش را چقدر ارزشمند میداند، چقدر تواناییهایش را جدی میگیرد و چقدر احساس اثرگذاری دارد، در این مرحله تعیینکننده است.
■ در بالاترین سطح، خودشکوفایی قرار دارد؛ یعنی تلاش برای تبدیل شدن به بهترین نسخهی ممکن از خود. این مرحله مربوط به کشف استعدادها، معنا دادن به زندگی و انتخاب مسیرهایی است که با ارزشهای واقعی فرد هماهنگاند، نه صرفاً انتظارات بیرونی.
■ یک نکتهی مهم این است که این مراحل همیشه بهصورت منظم و پشتسرهم طی نمیشوند. زندگی واقعی پیچیدهتر از یک نمودار است. ممکن است کسی هنوز درگیر امنیت باشد، اما همزمان به رشد فردی هم فکر کند و برای آن قدم بردارد.
■ برای مثال، دانشآموزی را در نظر بگیر که در خانهای پرتنش زندگی میکند. شاید امنیت روانی کاملی نداشته باشد، اما وقتی شروع میکند به یاد گرفتن یک مهارت یا دنبال کردن علاقهاش، در واقع دارد به سمت رشد حرکت میکند. این یعنی «شدن» میتواند حتی از دلِ شرایط ناقص هم شروع شود.
■ اگر بخواهیم این مدل را در زندگی خودمان به کار ببریم، لازم است صادقانه از خودمان بپرسیم: الان کجای این مسیر ایستادهام؟ مسئلهی اصلی من چیست؟ آیا هنوز درگیر نیازهای پایه هستم یا چالش من در رابطهها و عزتنفس است؟ این پرسشها کمک میکنند مسیر را واضحتر ببینیم.
■ در آخر، حرف مزلو این است که انسان اگر فقط در سطح بقا بماند، بخش بزرگی از ظرفیتهایش را نادیده میگیرد. اما اگر به «شدن» فکر کند و حتی قدمهای کوچک بردارد، زندگیاش از حالت تکراری خارج میشود و کمکم معنا پیدا میکند.
✍از: کانال سخنرانی ها
@mba_event | 324 |
| 7 | 💢هرمِ مازلو؛ نقشهای برای فهم مسیر رشد انسان (واقعاً انسان در زندگی بهدنبال چیست؟)
✍️ مصطفی سلیمانی
🔻آبراهام مزلو، روانشناس انسانگرا در قرن بیستم بود که نظریهی «هرم نیازها» را مطرح کرد. او در این مدل توضیح میدهد که انسانها نیازهای مختلفی دارند که بهصورت مرحلهای بر رفتار و انتخابهایشان اثر میگذارد. این هرم در واقع تلاشی است برای پاسخ دادن به یک سؤال ساده اما مهم: انسان در زندگی دقیقاً بهدنبال چیست و چرا گاهی احساس کمبود میکند؟
■ مزلو معتقد بود نیازهای انسان بهصورت لایهلایه شکل میگیرند. یعنی بعضی نیازها پایهایتر هستند و بعضی دیگر در سطوح بالاتر قرار میگیرند. این نگاه کمک میکند بفهمیم چرا گاهی نمیتوانیم روی رشد فردی تمرکز کنیم؛ چون هنوز درگیر نیازهای ابتداییتر هستیم و ذهنمان در همانجا گیر کرده است.
■ در پایینترین سطح این هرم، نیازهای فیزیولوژیکی قرار دارند؛ مثل غذا، خواب، آب و سلامت بدن. اینها ابتداییترین نیازهای انساناند و اگر تأمین نشوند، تقریباً همهچیز تحتتأثیر قرار میگیرد. در این وضعیت، ذهن انسان بیشتر درگیر زنده ماندن است تا رشد کردن.
■ بعد از آن، نیاز به امنیت قرار دارد. امنیت فقط به معنای نبود خطر نیست؛ بلکه شامل ثبات، آرامش نسبی و پیشبینیپذیر بودن زندگی هم میشود. وقتی آدم دائماً نگران فرداست، سخت میتواند به آیندهای بزرگتر یا به رشد خودش فکر کند.
■ سطح بعدی، نیاز به عشق و تعلق است. انسان نیاز دارد در رابطه باشد، دیده شود و حس کند جایی به او تعلق دارد. نبود این حس، حتی اگر همهچیز ظاهراً خوب باشد، میتواند یک خلأ عمیق در زندگی ایجاد کند که بهسادگی پر نمیشود.
■ بعد از تعلق، نوبت به عزتنفس میرسد. اینجا مسئله فقط نظر دیگران نیست، بلکه نگاه خودِ فرد به خودش اهمیت پیدا میکند. اینکه خودش را چقدر ارزشمند میداند، چقدر تواناییهایش را جدی میگیرد و چقدر احساس اثرگذاری دارد، در این مرحله تعیینکننده است.
■ در بالاترین سطح، خودشکوفایی قرار دارد؛ یعنی تلاش برای تبدیل شدن به بهترین نسخهی ممکن از خود. این مرحله مربوط به کشف استعدادها، معنا دادن به زندگی و انتخاب مسیرهایی است که با ارزشهای واقعی فرد هماهنگاند، نه صرفاً انتظارات بیرونی.
■ یک نکتهی مهم این است که این مراحل همیشه بهصورت منظم و پشتسرهم طی نمیشوند. زندگی واقعی پیچیدهتر از یک نمودار است. ممکن است کسی هنوز درگیر امنیت باشد، اما همزمان به رشد فردی هم فکر کند و برای آن قدم بردارد.
■ برای مثال، دانشآموزی را در نظر بگیر که در خانهای پرتنش زندگی میکند. شاید امنیت روانی کاملی نداشته باشد، اما وقتی شروع میکند به یاد گرفتن یک مهارت یا دنبال کردن علاقهاش، در واقع دارد به سمت رشد حرکت میکند. این یعنی «شدن» میتواند حتی از دلِ شرایط ناقص هم شروع شود.
■ اگر بخواهیم این مدل را در زندگی خودمان به کار ببریم، لازم است صادقانه از خودمان بپرسیم: الان کجای این مسیر ایستادهام؟ مسئلهی اصلی من چیست؟ آیا هنوز درگیر نیازهای پایه هستم یا چالش من در رابطهها و عزتنفس است؟ این پرسشها کمک میکنند مسیر را واضحتر ببینیم.
■ در آخر، حرف مزلو این است که انسان اگر فقط در سطح بقا بماند، بخش بزرگی از ظرفیتهایش را نادیده میگیرد. اما اگر به «شدن» فکر کند و حتی قدمهای کوچک بردارد، زندگیاش از حالت تکراری خارج میشود و کمکم معنا پیدا میکند.
✍از: کانال سخنرانی ها
@mba_event | 1 |
| 8 |  💢 شاید مهم ترین دغدغه این روزهای خیلی از ایرانیان کاهش شدید ارزش پول ملی و تورم مزمن باشد.
👈 بنابراین در این دوره زمانی یادگیری اصول و مهارت های سرمایه گذاری، افزایش درآمد و مدیریت هزینه ها از هر زمان دیگر ضرورت بیشتری دارد.
💸 توصیه می شود جهت بهبود سواد اقتصادی و هوش مالی خودتان در گروه مشاوره مالی و اقتصادی عضو شوید.
🆗 جهت عضویت در گروه به ادمین پیام دهید: 👇👇👇
@obhrm | 345 |
| 9 | 💢مشتری چرا خرید نمیکند؟
زمانی که فروش کاهش پیدا میکند، اولین واکنش بسیاری از مدیران این است:
«باید بیشتر تبلیغ کنیم.»
اما در بسیاری از موارد، مشکل اصلی کمبود تبلیغات نیست.
مشکل این است که مشتری هنوز متقاعد نشده که چرا باید از شما خرید کند.
بسیاری از کسبوکارها ساعتها درباره ویژگیهای محصول خود صحبت میکنند:
🔹محصول ما سریعتر است.
🔹محصول ما باکیفیتتر است.
🔹محصول ما ارزانتر است.
اما مشتری به موضوع دیگری فکر میکند:
«این محصول چه مشکلی از من حل میکند؟»
واقعیت این است که مردم محصول نمیخرند؛ آنها راهحل میخرند.
کسی که یک مته میخرد، در حقیقت به دنبال مته نیست؛ او به دنبال ایجاد یک سوراخ در دیوار است.
کسی که یک دوره آموزشی میخرد، به دنبال فایلهای آموزشی نیست؛ او به دنبال پیشرفت شغلی یا افزایش درآمد است.
کسی که یک نرمافزار میخرد، به دنبال امکانات نرمافزار نیست؛ او میخواهد زمان و هزینه کمتری صرف کند.
🔅چگونه این اصل را در بازاریابی اجرا کنیم؟
🔹 به جای معرفی ویژگیها، درباره نتایج صحبت کنید.
🔹 به جای توضیح محصول، درباره مشکلاتی که حل میکنید محتوا تولید کنید.
🔹 از داستانهای واقعی مشتریان استفاده کنید.
در تمام پیامهای بازاریابی به این سؤال پاسخ دهید:
«مشتری بعد از استفاده از این محصول یا خدمت، چه وضعیت بهتری خواهد داشت؟»
📌جمعبندی
بزرگترین اشتباه بازاریابی این است که تصور کنیم مشتری به محصول ما علاقهمند است.
مشتری تنها به یک چیز علاقه دارد:
حل مسئلهای که اکنون با آن درگیر است.
هر برندی که بتواند این مسئله را بهتر از دیگران حل کند، سهم بیشتری از بازار را به دست خواهد آورد.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@startups_academy | 305 |
| 10 | 💢استراتژی بدون اولویتبندی، صرفاً فهرست آرزوهاست
در بسیاری از سازمانها، سند استراتژی شامل اهداف متعدد و پراکنده است؛
افزایش سهم بازار، توسعه محصول، ورود به بازار جدید، کاهش هزینه، بهبود برند و…
اما استراتژی واقعی یعنی انتخاب چند اولویت حیاتی و تمرکز منابع بر آنها.
در چارچوبهای نوین اجرا که توسط Richard Rumelt مطرح شده، استراتژی خوب دارای سه بخش است:
🔹تشخیص دقیق مسئله
🔹سیاست راهنما
🔹اقدامات هماهنگ و متمرکز
📌 اصل کلیدی:
اگر همه چیز اولویت باشد، هیچ چیز اولویت نیست.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@mba_event | 737 |
| 11 | 💢دو نوع فعالیت در سازمان وجود دارد
1⃣فعالیتهای عملیاتی
کارهایی که برای ادامه فعالیت روزانه سازمان ضروری هستند:
🔸پاسخگویی به مشتریان
🔸مدیریت سفارشها
🔸هماهنگیهای داخلی
🔸حل مشکلات جاری
2⃣فعالیتهای استراتژیک
کارهایی که آینده سازمان را میسازند:
🔹توسعه بازارهای جدید
🔹طراحی محصولات جدید
🔹جذب و پرورش استعدادها
🔹بهبود مدل کسبوکار
🔹ایجاد مزیت رقابتی
🔹اشتباه بزرگ مدیران
بسیاری از مدیران آنقدر درگیر عملیات میشوند که زمانی برای تفکر استراتژیک باقی نمیماند.
در نتیجه:
▪️سازمان کار میکند اما رشد نمیکند.
▪️درآمد وجود دارد اما جهش اتفاق نمیافتد.
▪️تیم فعال است اما پیشرفت چشمگیری دیده نمیشود.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@mba_event | 995 |
| 12 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 450 |
| 13 | 💢ژنرالهای روزهای سخت؛ چرا مدیریت در ایران با کتابهای ترجمه متفاوت است؟
■مدیریت در اتمسفر کسبوکار ایران، شبیه به رانندگی در جادهای است که هر لحظه ممکن است نقشهاش تغییر کند. اینجا، «ثبات» یک آرزوست و «تغییر» تنها دارایی قطعی مدیر است. در چنین فضایی، مدیرانی که فقط به متون کلاسیک غرب تکیه میکنند، زودتر از بقیه غرق میشوند.
💡 *ماجرا چیست؟*
در مدیریت جهانی، «بهینهسازی» اولویت است؛ اما در مدیریت ایرانی، «بقا و انعطاف» حرف اول را میزند. مدیر موفق ایرانی باید یک «آچار فرانسه» باشد؛ کسی که هم استراتژی میفهمد، هم روانشناسی میداند و هم بلد است در اوج تلاطم بازار، کشتیِ تیمش را به ساحل آرامش برساند.
✅ *راهکارهای اجرایی برای مدیران وطنی:*
۱. مدیریتِ "رابطهمحور" بهجای "وظیفهمحور": در ایران، آدمها برای «شخص» کار میکنند، نه فقط برای «سازمان». وفاداری در اینجا با محبت ساخته میشود، نه فقط با قرارداد.
۲. استراتژیِ "سناریوهای موازی": هیچوقت فقط یک نقشه نداشته باشید. همیشه از خودتان بپرسید: «اگر فردا صبح همهچیز برعکس شد، نقشه جایگزین چیست؟».
۳. تزریق امیدِ واقعبینانه: تیم شما باید در چهره شما، «مسیر خروج از بحران» را ببیند، نه وحشت از آینده را. وظیفه مدیر این است که بگوید: «مشکل بزرگ است، اما ما بزرگتریم».
🚀 *خلاصه درس:*
در دنیای آرام، همه میتوانند ناخدا باشند. اما اعتبار یک مدیر ایرانی به تعداد طوفانهایی است که از آنها عبور کرده است. اگر امروز در فشار هستید، یادتان باشد که در حال تبدیل شدن به یک «ژنرال» در دنیای کسبوکار هستید.
📚 منبع: تجربیات زیسته در زیستبوم کارآفرینی ایران
✍️ مدیر محتوا: بهادر ابوالفتح نژاد
@mba_event | 608 |
| 14 | 💢ژنرالهای روزهای سخت؛ چرا مدیریت در ایران با کتابهای ترجمه متفاوت است؟
■مدیریت در اتمسفر کسبوکار ایران، شبیه به رانندگی در جادهای است که هر لحظه ممکن است نقشهاش تغییر کند. اینجا، «ثبات» یک آرزوست و «تغییر» تنها دارایی قطعی مدیر است. در چنین فضایی، مدیرانی که فقط به متون کلاسیک غرب تکیه میکنند، زودتر از بقیه غرق میشوند.
💡 *ماجرا چیست؟*
در مدیریت جهانی، «بهینهسازی» اولویت است؛ اما در مدیریت ایرانی، «بقا و انعطاف» حرف اول را میزند. مدیر موفق ایرانی باید یک «آچار فرانسه» باشد؛ کسی که هم استراتژی میفهمد، هم روانشناسی میداند و هم بلد است در اوج تلاطم بازار، کشتیِ تیمش را به ساحل آرامش برساند.
✅ *راهکارهای اجرایی برای مدیران وطنی:*
۱. مدیریتِ "رابطهمحور" بهجای "وظیفهمحور": در ایران، آدمها برای «شخص» کار میکنند، نه فقط برای «سازمان». وفاداری در اینجا با محبت ساخته میشود، نه فقط با قرارداد.
۲. استراتژیِ "سناریوهای موازی": هیچوقت فقط یک نقشه نداشته باشید. همیشه از خودتان بپرسید: «اگر فردا صبح همهچیز برعکس شد، نقشه جایگزین چیست؟».
۳. تزریق امیدِ واقعبینانه: تیم شما باید در چهره شما، «مسیر خروج از بحران» را ببیند، نه وحشت از آینده را. وظیفه مدیر این است که بگوید: «مشکل بزرگ است، اما ما بزرگتریم».
🚀 *خلاصه درس:*
در دنیای آرام، همه میتوانند ناخدا باشند. اما اعتبار یک مدیر ایرانی به تعداد طوفانهایی است که از آنها عبور کرده است. اگر امروز در فشار هستید، یادتان باشد که در حال تبدیل شدن به یک «ژنرال» در دنیای کسبوکار هستید.
📚 منبع: تجربیات زیسته در زیستبوم کارآفرینی ایران
✍️ مدیر محتوا: بهادر ابوالفتح نژاد
@mba_event | 1 |
| 15 |  💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف سواد مالی، توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش های پس انداز و توازن دخل وخرج است.
👈 جهت یادگیری سواد مالی و افزایش درآمد، مدیریت پس انداز و آشنایی با سرمایه گذاری و عضویت در گروه تحلیل مالی و اقتصادی با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm | 368 |
| 16 | 💢آیا رهبران متولد میشوند یا ساخته میشوند؟
یکی از قدیمیترین پرسشهای علم مدیریت این است که:
آیا رهبران از بدو تولد دارای ویژگیهای خاصی هستند یا میتوان رهبری را آموخت؟
نخستین پژوهشهای رهبری بر این فرض استوار بودند که رهبران بزرگ دارای مجموعهای از ویژگیهای شخصیتی مشترک هستند. این دیدگاه با عنوان نظریه صفات رهبری شناخته میشود.
مهمترین ویژگیهای رهبران مؤثر
مطالعات مختلف نشان دادهاند که بسیاری از رهبران موفق در چند ویژگی مشترک هستند:
🔹اعتمادبهنفس بالا
🔹صداقت و درستکاری
🔹پشتکار و اراده قوی
🔹هوش و قدرت تحلیل
🔹انگیزه پیشرفت
🔹توانایی برقراری ارتباط مؤثر
اما نکته مهم این است که داشتن این ویژگیها بهتنهایی برای موفقیت در رهبری کافی نیست.
👈چرا نظریه صفات بهتنهایی کافی نیست؟
بسیاری از افراد باهوش، بااعتمادبهنفس و پرانرژی هرگز رهبران موفقی نمیشوند.
از طرف دیگر، افرادی وجود دارند که شاید در همه این ویژگیها برجسته نباشند، اما در شرایط مناسب عملکرد رهبری فوقالعادهای از خود نشان میدهند.
دلیلش این است که رهبری فقط به شخصیت وابسته نیست؛ بلکه به شرایط، محیط، پیروان و نوع چالشها نیز بستگی دارد.
🔹پیام مهم برای مدیران
خبر خوب این است که بخش بزرگی از مهارتهای رهبری قابل یادگیری است.
مهارتهایی مانند:
🔹گوش دادن فعال
🔹تصمیمگیری
🔹مدیریت تعارض
🔹سخنوری و نفوذ
🔹ایجاد انگیزه در دیگران
🔹مدیریت تغییر
همگی با آموزش و تجربه قابل تقویت هستند.
رهبران بزرگ معمولاً فقط حاصل استعداد ذاتی نیستند؛ آنها با یادگیری، تجربه، بازخورد و تلاش مستمر ساخته میشوند.
استعداد میتواند نقطه شروع باشد، اما رشد و تمرین است که از یک فرد عادی، یک رهبر تأثیرگذار میسازد.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@management_simple | 342 |
| 17 | 💢چگونه فرق منبع انسانی از سرمایه انسانی را بفهمیم؟
📌در دوره های آموزشی بر لزوم فهم درست سرمایه انسانی، یعنی انسان شایسته و با مهارتی که خلق ارزش اقتصادی می کند و مزیت رقابتی می آفریند تاکید بسیار دارم.
📌📌از بنده سوال شد چه روشهایی برای فهم و اجرای این کار وجود دارد؟
✍✍دکتر فاطمه قیطرانی
🔐🔐در واقع حوزه ای که به این مسئله می پردازد، حسابداری منابع انسانی یا HR ACCOUNTING است، که با یکی از 7 روش زیر، که سعی شده است به سادگی توضیح داده شوند، ارزش منبع انسانی شایسته و موثر را مشخص میکنند.
📌📌البته یادمان نرود یک شرکت و سازمان، جایی نیست که همه حضور انسان را صرفا با نگاه پول و مادی نگاه کنیم، بلکه با اینکار قصد بر شناخت بهترین نیروهای انسانی ودر نتیجه حفظ حرمت و کرامت آنها و نگهداشتشان است.
🟥چطور میفهمیم یک نیروی انسانی چقدر برای سازمان ارزش دارد؟
ارزش منابع انسانی فقط به حقوق پایان ماه نیست! در علم مدیریت، روشهای مختلفی برای سنجش ارزش واقعی نیروی انسانی وجود دارد. اینجا با ۷ روش معروف آشنا شوید:
1️⃣ ارزش اقتصادی فعلی
چه درآمدی در آینده از این فرد نصیب سازمان میشود؟ آن را تخمین میزنیم و به ارزش امروز تبدیل میکنیم.
2️⃣ ارزش جایگزینی
اگر این فرد از سازمان برود، چقدر باید خرج کنیم تا کسی با همین توانمندی پیدا کنیم؟
3️⃣ ضریب ارزشی
به هر شغل یک عدد ارزش میدهیم؛ بر اساس نقش، اثر و کمیابی مهارتش.
4️⃣ مدل پاداش تصادفی
با محاسبه احتمالاتی، حدس میزنیم فرد چه مزایا و خدماتی به سازمان خواهد رساند.
5️⃣ مدلهای کلسازمانی
نگاه کلیتری داریم: کل ارزش منابع انسانی را با معیارهایی مثل بهرهوری و سوددهی میسنجیم.
6️⃣ نظریه مزایده
چقدر بقیه واحدها حاضرند برای داشتن این فرد، هزینه کنند؟ ارزش رقابتی او چقدر است؟
7️⃣ بهای تمامشده تاریخی
جمع کل پولی که برای جذب، آموزش و نگهداشت فرد خرج شده؛ یک نگاه ساده اما کاربردی.
هر یک از این روشها نیازمند آموزش است برای مدیران و متولیان بخش منابع انسانی.
@mba_event | 429 |
| 18 | 💢چگونه فرق منبع انسانی از سرمایه انسانی را بفهمیم؟
📌در دوره های آموزشی بر لزوم فهم درست سرمایه انسانی، یعنی انسان شایسته و با مهارتی که خلق ارزش اقتصادی می کند و مزیت رقابتی می آفریند تاکید بسیار دارم.
📌📌از بنده سوال شد چه روشهایی برای فهم و اجرای این کار وجود دارد؟
✍✍دکتر فاطمه قیطرانی
🔐🔐در واقع حوزه ای که به این مسئله می پردازد، حسابداری منابع انسانی یا HR ACCOUNTING است، که با یکی از 7 روش زیر، که سعی شده است به سادگی توضیح داده شوند، ارزش منبع انسانی شایسته و موثر را مشخص میکنند.
📌📌البته یادمان نرود یک شرکت و سازمان، جایی نیست که همه حضور انسان را صرفا با نگاه پول و مادی نگاه کنیم، بلکه با اینکار قصد بر شناخت بهترین نیروهای انسانی ودر نتیجه حفظ حرمت و کرامت آنها و نگهداشتشان است.
🟥چطور میفهمیم یک نیروی انسانی چقدر برای سازمان ارزش دارد؟
ارزش منابع انسانی فقط به حقوق پایان ماه نیست! در علم مدیریت، روشهای مختلفی برای سنجش ارزش واقعی نیروی انسانی وجود دارد. اینجا با ۷ روش معروف آشنا شوید:
1️⃣ ارزش اقتصادی فعلی
چه درآمدی در آینده از این فرد نصیب سازمان میشود؟ آن را تخمین میزنیم و به ارزش امروز تبدیل میکنیم.
2️⃣ ارزش جایگزینی
اگر این فرد از سازمان برود، چقدر باید خرج کنیم تا کسی با همین توانمندی پیدا کنیم؟
3️⃣ ضریب ارزشی
به هر شغل یک عدد ارزش میدهیم؛ بر اساس نقش، اثر و کمیابی مهارتش.
4️⃣ مدل پاداش تصادفی
با محاسبه احتمالاتی، حدس میزنیم فرد چه مزایا و خدماتی به سازمان خواهد رساند.
5️⃣ مدلهای کلسازمانی
نگاه کلیتری داریم: کل ارزش منابع انسانی را با معیارهایی مثل بهرهوری و سوددهی میسنجیم.
6️⃣ نظریه مزایده
چقدر بقیه واحدها حاضرند برای داشتن این فرد، هزینه کنند؟ ارزش رقابتی او چقدر است؟
7️⃣ بهای تمامشده تاریخی
جمع کل پولی که برای جذب، آموزش و نگهداشت فرد خرج شده؛ یک نگاه ساده اما کاربردی.
هر یک از این روشها نیازمند آموزش است برای مدیران و متولیان بخش منابع انسانی.
@mba_event | 1 |
| 19 | اگه باز قطع شدیم 🥲
چنل بله رو داشته باشین❤️🕊
https://ble.ir/organizationalbehaviorm | 401 |
| 20 |  💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید:
👇👇👇
https://ble.ir/organizationalbehaviorm | 450 |
