(MBA & DBA) مدیریت کسب وکار

💢دو نوع فعالیت در سازمان وجود دارد 1⃣فعالیت‌های عملیاتی کارهایی که برای ادامه فعالیت روزانه سازمان ضروری هستند: 🔸پاسخگویی به مشتریان 🔸مدیریت سفارش‌ها 🔸هماهنگی‌های داخلی 🔸حل مشکلات جاری 2⃣فعالیت‌های استراتژیک کارهایی که آینده سازمان را می‌سازند: 🔹توسعه بازارهای جدید 🔹طراحی محصولات جدید 🔹جذب و پرورش استعدادها 🔹بهبود مدل کسب‌وکار 🔹ایجاد مزیت رقابتی 🔹اشتباه بزرگ مدیران بسیاری از مدیران آن‌قدر درگیر عملیات می‌شوند که زمانی برای تفکر استراتژیک باقی نمی‌ماند. در نتیجه: ▪️سازمان کار می‌کند اما رشد نمی‌کند. ▪️درآمد وجود دارد اما جهش اتفاق نمی‌افتد. ▪️تیم فعال است اما پیشرفت چشمگیری دیده نمی‌شود. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @mba_event

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢ژنرال‌های روزهای سخت؛ چرا مدیریت در ایران با کتاب‌های ترجمه متفاوت است؟ ‌ ■مدیریت در اتمسفر کسب‌وکار ایران، شبیه به رانندگی در جاده‌ای است که هر لحظه ممکن است نقشه‌اش تغییر کند. اینجا، «ثبات» یک آرزوست و «تغییر» تنها دارایی قطعی مدیر است. در چنین فضایی، مدیرانی که فقط به متون کلاسیک غرب تکیه می‌کنند، زودتر از بقیه غرق می‌شوند. ‌ 💡 *ماجرا چیست؟* در مدیریت جهانی، «بهینه‌سازی» اولویت است؛ اما در مدیریت ایرانی، «بقا و انعطاف» حرف اول را می‌زند. مدیر موفق ایرانی باید یک «آچار فرانسه» باشد؛ کسی که هم استراتژی می‌فهمد، هم روانشناسی می‌داند و هم بلد است در اوج تلاطم بازار، کشتیِ تیمش را به ساحل آرامش برساند. ‌ ✅ *راهکارهای اجرایی برای مدیران وطنی:* ۱. مدیریتِ "رابطه‌محور" به‌جای "وظیفه‌محور": در ایران، آدم‌ها برای «شخص» کار می‌کنند، نه فقط برای «سازمان». وفاداری در اینجا با محبت ساخته می‌شود، نه فقط با قرارداد. ۲. استراتژیِ "سناریوهای موازی": هیچ‌وقت فقط یک نقشه نداشته باشید. همیشه از خودتان بپرسید: «اگر فردا صبح همه‌چیز برعکس شد، نقشه جایگزین چیست؟». ۳. تزریق امیدِ واقع‌بینانه: تیم شما باید در چهره شما، «مسیر خروج از بحران» را ببیند، نه وحشت از آینده را. وظیفه مدیر این است که بگوید: «مشکل بزرگ است، اما ما بزرگتریم». ‌ 🚀 *خلاصه درس:* در دنیای آرام، همه می‌توانند ناخدا باشند. اما اعتبار یک مدیر ایرانی به تعداد طوفان‌هایی است که از آن‌ها عبور کرده است. اگر امروز در فشار هستید، یادتان باشد که در حال تبدیل شدن به یک «ژنرال» در دنیای کسب‌وکار هستید. ‌ 📚 منبع: تجربیات زیسته در زیست‌بوم کارآفرینی ایران ✍️ مدیر محتوا: بهادر ابوالفتح نژاد @mba_event

💢ژنرال‌های روزهای سخت؛ چرا مدیریت در ایران با کتاب‌های ترجمه متفاوت است؟ ‌ ■مدیریت در اتمسفر کسب‌وکار ایران، شبیه به رانندگی در جاده‌ای است که هر لحظه ممکن است نقشه‌اش تغییر کند. اینجا، «ثبات» یک آرزوست و «تغییر» تنها دارایی قطعی مدیر است. در چنین فضایی، مدیرانی که فقط به متون کلاسیک غرب تکیه می‌کنند، زودتر از بقیه غرق می‌شوند. ‌ 💡 *ماجرا چیست؟* در مدیریت جهانی، «بهینه‌سازی» اولویت است؛ اما در مدیریت ایرانی، «بقا و انعطاف» حرف اول را می‌زند. مدیر موفق ایرانی باید یک «آچار فرانسه» باشد؛ کسی که هم استراتژی می‌فهمد، هم روانشناسی می‌داند و هم بلد است در اوج تلاطم بازار، کشتیِ تیمش را به ساحل آرامش برساند. ‌ ✅ *راهکارهای اجرایی برای مدیران وطنی:* ۱. مدیریتِ "رابطه‌محور" به‌جای "وظیفه‌محور": در ایران، آدم‌ها برای «شخص» کار می‌کنند، نه فقط برای «سازمان». وفاداری در اینجا با محبت ساخته می‌شود، نه فقط با قرارداد. ۲. استراتژیِ "سناریوهای موازی": هیچ‌وقت فقط یک نقشه نداشته باشید. همیشه از خودتان بپرسید: «اگر فردا صبح همه‌چیز برعکس شد، نقشه جایگزین چیست؟». ۳. تزریق امیدِ واقع‌بینانه: تیم شما باید در چهره شما، «مسیر خروج از بحران» را ببیند، نه وحشت از آینده را. وظیفه مدیر این است که بگوید: «مشکل بزرگ است، اما ما بزرگتریم». ‌ 🚀 *خلاصه درس:* در دنیای آرام، همه می‌توانند ناخدا باشند. اما اعتبار یک مدیر ایرانی به تعداد طوفان‌هایی است که از آن‌ها عبور کرده است. اگر امروز در فشار هستید، یادتان باشد که در حال تبدیل شدن به یک «ژنرال» در دنیای کسب‌وکار هستید. ‌ 📚 منبع: تجربیات زیسته در زیست‌بوم کارآفرینی ایران ✍️ مدیر محتوا: بهادر ابوالفتح نژاد @mba_event

💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف  سواد مالی، توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش های پس انداز و توازن دخل وخرج است. 👈 جهت یادگیری سواد مالی و افزایش درآمد، مدیریت پس انداز و آشنایی با سرمایه گذاری  و عضویت در گروه تحلیل مالی و اقتصادی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢آیا رهبران متولد می‌شوند یا ساخته می‌شوند؟ یکی از قدیمی‌ترین پرسش‌های علم مدیریت این است که: آیا رهبران از بدو تولد دارای ویژگی‌های خاصی هستند یا می‌توان رهبری را آموخت؟ نخستین پژوهش‌های رهبری بر این فرض استوار بودند که رهبران بزرگ دارای مجموعه‌ای از ویژگی‌های شخصیتی مشترک هستند. این دیدگاه با عنوان نظریه صفات رهبری شناخته می‌شود. مهم‌ترین ویژگی‌های رهبران مؤثر مطالعات مختلف نشان داده‌اند که بسیاری از رهبران موفق در چند ویژگی مشترک هستند: 🔹اعتمادبه‌نفس بالا 🔹صداقت و درستکاری 🔹پشتکار و اراده قوی 🔹هوش و قدرت تحلیل 🔹انگیزه پیشرفت 🔹توانایی برقراری ارتباط مؤثر اما نکته مهم این است که داشتن این ویژگی‌ها به‌تنهایی برای موفقیت در رهبری کافی نیست. 👈چرا نظریه صفات به‌تنهایی کافی نیست؟ بسیاری از افراد باهوش، بااعتمادبه‌نفس و پرانرژی هرگز رهبران موفقی نمی‌شوند. از طرف دیگر، افرادی وجود دارند که شاید در همه این ویژگی‌ها برجسته نباشند، اما در شرایط مناسب عملکرد رهبری فوق‌العاده‌ای از خود نشان می‌دهند. دلیلش این است که رهبری فقط به شخصیت وابسته نیست؛ بلکه به شرایط، محیط، پیروان و نوع چالش‌ها نیز بستگی دارد. 🔹پیام مهم برای مدیران خبر خوب این است که بخش بزرگی از مهارت‌های رهبری قابل یادگیری است. مهارت‌هایی مانند: 🔹گوش دادن فعال 🔹تصمیم‌گیری 🔹مدیریت تعارض 🔹سخنوری و نفوذ 🔹ایجاد انگیزه در دیگران 🔹مدیریت تغییر همگی با آموزش و تجربه قابل تقویت هستند. رهبران بزرگ معمولاً فقط حاصل استعداد ذاتی نیستند؛ آن‌ها با یادگیری، تجربه، بازخورد و تلاش مستمر ساخته می‌شوند. استعداد می‌تواند نقطه شروع باشد، اما رشد و تمرین است که از یک فرد عادی، یک رهبر تأثیرگذار می‌سازد. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @management_simple

💢چگونه فرق منبع انسانی از سرمایه انسانی را بفهمیم؟ 📌در دوره های آموزشی بر لزوم فهم درست سرمایه انسانی، یعنی انسان شایسته و با مهارتی که خلق ارزش اقتصادی می کند و مزیت رقابتی می آفریند تاکید بسیار دارم. 📌📌از بنده سوال شد چه روشهایی برای فهم و اجرای این کار وجود دارد؟ ✍✍دکتر فاطمه قیطرانی 🔐🔐در واقع حوزه ای که به این مسئله می پردازد، حسابداری منابع انسانی یا HR ACCOUNTING است، که با یکی از 7 روش زیر، که سعی شده است به سادگی توضیح داده شوند، ارزش منبع انسانی شایسته و موثر را مشخص میکنند. 📌📌البته یادمان نرود یک شرکت و سازمان، جایی نیست که همه حضور انسان را صرفا با نگاه پول و مادی نگاه کنیم، بلکه با اینکار قصد بر شناخت بهترین نیروهای انسانی ودر نتیجه حفظ حرمت و کرامت آنها و نگهداشتشان است. 🟥چطور می‌فهمیم یک نیروی انسانی چقدر برای سازمان ارزش دارد؟ ارزش منابع انسانی فقط به حقوق پایان ماه نیست! در علم مدیریت، روش‌های مختلفی برای سنجش ارزش واقعی نیروی انسانی وجود دارد. اینجا با ۷ روش معروف آشنا شوید: 1️⃣ ارزش اقتصادی فعلی چه درآمدی در آینده از این فرد نصیب سازمان می‌شود؟ آن را تخمین می‌زنیم و به ارزش امروز تبدیل می‌کنیم. 2️⃣ ارزش جایگزینی اگر این فرد از سازمان برود، چقدر باید خرج کنیم تا کسی با همین توانمندی پیدا کنیم؟ 3️⃣ ضریب ارزشی به هر شغل یک عدد ارزش می‌دهیم؛ بر اساس نقش، اثر و کمیابی مهارتش. 4️⃣ مدل پاداش تصادفی با محاسبه احتمالاتی، حدس می‌زنیم فرد چه مزایا و خدماتی به سازمان خواهد رساند. 5️⃣ مدل‌های کل‌سازمانی نگاه کلی‌تری داریم: کل ارزش منابع انسانی را با معیارهایی مثل بهره‌وری و سوددهی می‌سنجیم. 6️⃣ نظریه مزایده چقدر بقیه واحدها حاضرند برای داشتن این فرد، هزینه کنند؟ ارزش رقابتی او چقدر است؟ 7️⃣ بهای تمام‌شده تاریخی جمع کل پولی که برای جذب، آموزش و نگهداشت فرد خرج شده؛ یک نگاه ساده اما کاربردی. هر یک از این روشها نیازمند آموزش است برای مدیران و متولیان بخش منابع انسانی. @mba_event

💢چگونه فرق منبع انسانی از سرمایه انسانی را بفهمیم؟ 📌در دوره های آموزشی بر لزوم فهم درست سرمایه انسانی، یعنی انسان شایسته و با مهارتی که خلق ارزش اقتصادی می کند و مزیت رقابتی می آفریند تاکید بسیار دارم. 📌📌از بنده سوال شد چه روشهایی برای فهم و اجرای این کار وجود دارد؟ ✍✍دکتر فاطمه قیطرانی 🔐🔐در واقع حوزه ای که به این مسئله می پردازد، حسابداری منابع انسانی یا HR ACCOUNTING است، که با یکی از 7 روش زیر، که سعی شده است به سادگی توضیح داده شوند، ارزش منبع انسانی شایسته و موثر را مشخص میکنند. 📌📌البته یادمان نرود یک شرکت و سازمان، جایی نیست که همه حضور انسان را صرفا با نگاه پول و مادی نگاه کنیم، بلکه با اینکار قصد بر شناخت بهترین نیروهای انسانی ودر نتیجه حفظ حرمت و کرامت آنها و نگهداشتشان است. 🟥چطور می‌فهمیم یک نیروی انسانی چقدر برای سازمان ارزش دارد؟ ارزش منابع انسانی فقط به حقوق پایان ماه نیست! در علم مدیریت، روش‌های مختلفی برای سنجش ارزش واقعی نیروی انسانی وجود دارد. اینجا با ۷ روش معروف آشنا شوید: 1️⃣ ارزش اقتصادی فعلی چه درآمدی در آینده از این فرد نصیب سازمان می‌شود؟ آن را تخمین می‌زنیم و به ارزش امروز تبدیل می‌کنیم. 2️⃣ ارزش جایگزینی اگر این فرد از سازمان برود، چقدر باید خرج کنیم تا کسی با همین توانمندی پیدا کنیم؟ 3️⃣ ضریب ارزشی به هر شغل یک عدد ارزش می‌دهیم؛ بر اساس نقش، اثر و کمیابی مهارتش. 4️⃣ مدل پاداش تصادفی با محاسبه احتمالاتی، حدس می‌زنیم فرد چه مزایا و خدماتی به سازمان خواهد رساند. 5️⃣ مدل‌های کل‌سازمانی نگاه کلی‌تری داریم: کل ارزش منابع انسانی را با معیارهایی مثل بهره‌وری و سوددهی می‌سنجیم. 6️⃣ نظریه مزایده چقدر بقیه واحدها حاضرند برای داشتن این فرد، هزینه کنند؟ ارزش رقابتی او چقدر است؟ 7️⃣ بهای تمام‌شده تاریخی جمع کل پولی که برای جذب، آموزش و نگهداشت فرد خرج شده؛ یک نگاه ساده اما کاربردی. هر یک از این روشها نیازمند آموزش است برای مدیران و متولیان بخش منابع انسانی. @mba_event

اگه باز قطع شدیم 🥲 چنل بله رو داشته باشین❤️🕊 https://ble.ir/organizationalbehaviorm

💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationalbehaviorm

💢 شاید مهم ترین دغدغه این روزهای خیلی از ایرانیان کاهش شدید ارزش پول ملی و تورم مزمن باشد. 👈 بنابراین در این دوره زمانی یادگیری اصول و مهارت های سرمایه گذاری، افزایش درآمد و مدیریت هزینه ها از هر زمان دیگر ضرورت بیشتری دارد. 💸 توصیه می شود جهت بهبود سواد اقتصادی و هوش مالی خودتان در گروه مشاوره مالی و اقتصادی عضو شوید. 🆗 جهت عضویت در گروه به ادمین پیام دهید:  👇👇👇 @obhrm

💢پدیده ماهی مرده 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■پدیده «ماهی مرده» Dead Fish Issue در مدیریت به وضعیتی اشاره دارد که در آن یک مشکل شناخته‌شده، مزمن و آزاردهنده در محیط کاری وجود دارد، اما هیچ‌کس حاضر نیست درباره آن صحبت کند یا اقدامی برای حل آن انجام دهد. این مشکل مانند ماهی مرده‌ای است که در اتاق باقی مانده، بوی ناخوشایندش همه را آزار می‌دهد، ولی، هیچ‌کس مسئولیت بیرون بردن آن را نمی‌پذیرد. □پدیده «ماهی مرده» به‌صورت‌های مختلفی در سازمان‌ها ظاهر می‌شود؛ مانند کارمندی با عملکرد ضعیف که کسی جرأت بازخورد دادن به او را ندارد، فرآیندهای ناکارآمدی که همه از آن گلایه دارند، اما تغییری نمی‌کنند، یا مدیری با رفتارهای نامناسب که به‌دلیل نفوذش کسی با او برخورد نمی‌کند. حتی پروژه‌های شکست‌خورده نیز بدون تحلیل رها می‌شوند تا از زیر سؤال رفتن افراد جلوگیری شود. این مصادیق همگی نشان‌دهنده سکوتی هستند که به تداوم مشکلات و فرسایش سازمانی می‌انجامد. ●مفهوم «ماهی مرده» نخستین بار توسط آلاستر درایبرو Alastair Dryburgh، نویسنده حوزه مدیریت، در سال ۲۰۱۶ میلادی مطرح شد. او این استعاره را برای توصیف مشکلات سازمانی به کار برد که منشأ آنها در جای دیگری است، اما، اثراتشان در نقطه‌ای دیگر ظاهر می‌شود. درایبرو با استفاده از مثال رودخانه‌ای پر از ماهی مرده، تأکید می‌کند که منشأ مشکل معمولاً در جایی دورتر از محل بروز آن قرار دارد و برای حل آن باید به سرچشمه‌ها رجوع کرد. ○پدیده «ماهی مرده» در سازمان‌ها معمولاً از ترکیبی از عوامل ساختاری، فرایندی و فرهنگی ناشی می‌شود. ترس از واکنش منفی مدیران یا همکاران، نبود فرهنگ گفت‌وگوی آزاد و ساختارهای سلسله‌مراتبی خشک، مانع از بیان صریح مشکلات می‌شوند. در غیاب سازوکارهای رسمی مانند صندوق‌های بازخورد ناشناس، پنهان‌کاری تشدید می‌شود و بی‌اعتمادی میان کارکنان و مدیران، انگیزه شفاف‌سازی را کاهش می‌دهد. تجربه‌های منفی گذشته در مواجهه با مشکلات، ترس از طرد اجتماعی و فقدان آموزش‌های ارتباطی نیز افراد را به سکوت وادار می‌کند. در کنار این عوامل، فشار کاری، کمبود زمان و انفعال مدیریتی در مواجهه با مسائل، پیام بی‌اهمیتی مشکلات را منتقل کرده و زمینه‌ساز تداوم آن‌ها می‌شود. ■پیامدهای پدیده «ماهی مرده» در سازمان‌ها گسترده و زیان‌بار است و در صورت تداوم، بهره‌وری سازمان را به‌شدت تضعیف می‎کند. سکوت در برابر مشکلات مزمن، نه‌تنها مانع از حل آن‌ها می‌شود، بلکه به مرور زمان موجب تشدید بحران، تضعیف کار تیمی، افزایش تعارضات پنهان، گسترش شایعات و کاهش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان می‌شود. این وضعیت با شکل‌گیری فرهنگ سازمانی سمی، بی‌اعتمادی و ترس از بازخورد یا شکست، خلاقیت و نوآوری را سرکوب کرده و به افزایش ترک خدمت کارکنان دامن می‌زند. در نتیجه، کیفیت خدمات یا محصولات کاهش می‌یابد، برند سازمان در بازار کار تضعیف می‌شود، فرصت‌های یادگیری و بهبود مستمر از بین می‌رود و سازمان در چرخه‌ای از رکود، فرسایش و بحران‌های ناگهانی گرفتار می‌شود. □برای مدیریت پدیده «ماهی مرده»، مجموعه‌ای از راهکارها باید بکار گرفته شود تا در هم‌افزایی با یکدیگر فضای سازمان را از سکوت‌های پرهزینه پاک‌سازی کنند. ایجاد فرهنگ گفت‌وگوی باز و امن از طریق جلسات منظم و بدون قضاوت، همراه با تشویق جسارت در بیان مشکلات و پاداش دادن به صداقت، زمینه‌ساز شفافیت و اعتماد در سازمان است. آموزش مهارت‌های ارتباطی و بازخورد به کارکنان و مدیران، طراحی سازوکارهای رسمی مانند صندوق‌های بازخورد ناشناس و الگوسازی مدیران در بیان چالش‌ها، به تقویت این فرهنگ کمک می‌کند. ●همچنین، بازنگری در ساختارهای سلسله‌مراتبی، افزایش مشارکت کارکنان، پایش مستمر فضای سازمانی، بهره‌گیری از مشاوران بیرونی برای تسهیل گفت‌وگوهای حساس، و تبدیل شکست‌ها به فرصت‌های یادگیری، از دیگر اقداماتی است که به اصلاح این پدیده کمک می‌کند. @mba_event

💢پدیده ماهی مرده 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■پدیده «ماهی مرده» Dead Fish Issue در مدیریت به وضعیتی اشاره دارد که در آن یک مشکل شناخته‌شده، مزمن و آزاردهنده در محیط کاری وجود دارد، اما هیچ‌کس حاضر نیست درباره آن صحبت کند یا اقدامی برای حل آن انجام دهد. این مشکل مانند ماهی مرده‌ای است که در اتاق باقی مانده، بوی ناخوشایندش همه را آزار می‌دهد، ولی، هیچ‌کس مسئولیت بیرون بردن آن را نمی‌پذیرد. □پدیده «ماهی مرده» به‌صورت‌های مختلفی در سازمان‌ها ظاهر می‌شود؛ مانند کارمندی با عملکرد ضعیف که کسی جرأت بازخورد دادن به او را ندارد، فرآیندهای ناکارآمدی که همه از آن گلایه دارند، اما تغییری نمی‌کنند، یا مدیری با رفتارهای نامناسب که به‌دلیل نفوذش کسی با او برخورد نمی‌کند. حتی پروژه‌های شکست‌خورده نیز بدون تحلیل رها می‌شوند تا از زیر سؤال رفتن افراد جلوگیری شود. این مصادیق همگی نشان‌دهنده سکوتی هستند که به تداوم مشکلات و فرسایش سازمانی می‌انجامد. ●مفهوم «ماهی مرده» نخستین بار توسط آلاستر درایبرو Alastair Dryburgh، نویسنده حوزه مدیریت، در سال ۲۰۱۶ میلادی مطرح شد. او این استعاره را برای توصیف مشکلات سازمانی به کار برد که منشأ آنها در جای دیگری است، اما، اثراتشان در نقطه‌ای دیگر ظاهر می‌شود. درایبرو با استفاده از مثال رودخانه‌ای پر از ماهی مرده، تأکید می‌کند که منشأ مشکل معمولاً در جایی دورتر از محل بروز آن قرار دارد و برای حل آن باید به سرچشمه‌ها رجوع کرد. ○پدیده «ماهی مرده» در سازمان‌ها معمولاً از ترکیبی از عوامل ساختاری، فرایندی و فرهنگی ناشی می‌شود. ترس از واکنش منفی مدیران یا همکاران، نبود فرهنگ گفت‌وگوی آزاد و ساختارهای سلسله‌مراتبی خشک، مانع از بیان صریح مشکلات می‌شوند. در غیاب سازوکارهای رسمی مانند صندوق‌های بازخورد ناشناس، پنهان‌کاری تشدید می‌شود و بی‌اعتمادی میان کارکنان و مدیران، انگیزه شفاف‌سازی را کاهش می‌دهد. تجربه‌های منفی گذشته در مواجهه با مشکلات، ترس از طرد اجتماعی و فقدان آموزش‌های ارتباطی نیز افراد را به سکوت وادار می‌کند. در کنار این عوامل، فشار کاری، کمبود زمان و انفعال مدیریتی در مواجهه با مسائل، پیام بی‌اهمیتی مشکلات را منتقل کرده و زمینه‌ساز تداوم آن‌ها می‌شود. ■پیامدهای پدیده «ماهی مرده» در سازمان‌ها گسترده و زیان‌بار است و در صورت تداوم، بهره‌وری سازمان را به‌شدت تضعیف می‎کند. سکوت در برابر مشکلات مزمن، نه‌تنها مانع از حل آن‌ها می‌شود، بلکه به مرور زمان موجب تشدید بحران، تضعیف کار تیمی، افزایش تعارضات پنهان، گسترش شایعات و کاهش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان می‌شود. این وضعیت با شکل‌گیری فرهنگ سازمانی سمی، بی‌اعتمادی و ترس از بازخورد یا شکست، خلاقیت و نوآوری را سرکوب کرده و به افزایش ترک خدمت کارکنان دامن می‌زند. در نتیجه، کیفیت خدمات یا محصولات کاهش می‌یابد، برند سازمان در بازار کار تضعیف می‌شود، فرصت‌های یادگیری و بهبود مستمر از بین می‌رود و سازمان در چرخه‌ای از رکود، فرسایش و بحران‌های ناگهانی گرفتار می‌شود. □برای مدیریت پدیده «ماهی مرده»، مجموعه‌ای از راهکارها باید بکار گرفته شود تا در هم‌افزایی با یکدیگر فضای سازمان را از سکوت‌های پرهزینه پاک‌سازی کنند. ایجاد فرهنگ گفت‌وگوی باز و امن از طریق جلسات منظم و بدون قضاوت، همراه با تشویق جسارت در بیان مشکلات و پاداش دادن به صداقت، زمینه‌ساز شفافیت و اعتماد در سازمان است. آموزش مهارت‌های ارتباطی و بازخورد به کارکنان و مدیران، طراحی سازوکارهای رسمی مانند صندوق‌های بازخورد ناشناس و الگوسازی مدیران در بیان چالش‌ها، به تقویت این فرهنگ کمک می‌کند. ●همچنین، بازنگری در ساختارهای سلسله‌مراتبی، افزایش مشارکت کارکنان، پایش مستمر فضای سازمانی، بهره‌گیری از مشاوران بیرونی برای تسهیل گفت‌وگوهای حساس، و تبدیل شکست‌ها به فرصت‌های یادگیری، از دیگر اقداماتی است که به اصلاح این پدیده کمک می‌کند. @mba_event

💢مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان: ✴️نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد. ✴️مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ... ✴️توصیه این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود: 1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد. 2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت. 👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم. ✍کانال مدیریت منابع انسانی @mba_event

💢 طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران تورم سالانه به حدود ۷۷ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای سال آینده چقدر است؟ 👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟ 🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟ 💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟ ❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟ 👈 جهت عضویت در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢جادویِ پنهان در نگاهِ ما؛ «اثر پیگمالیون» چیست؟ 🔴آیا تا به حال دقت کرده‌اید که چرا برخی آدم‌ها در کنارِ یک مدیر خاص، «درخشان» ظاهر می‌شوند و همان افراد، تحتِ نظرِ مدیری دیگر، به شدت «افت» می‌کنند؟ یا چرا یک کودک در کلاسِ معلمی که به او باور دارد، رشد می‌کند و در کلاسِ دیگری، کاملاً سرکوب می‌شود؟ 🟢این یک جادویِ مرموز نیست؛ این «اثر پیگمالیون» است. تئوریِ جذابی که می‌گوید: «ما همان‌طور رفتار می‌کنیم که دیگران از ما انتظار دارند.» 🔵ما کارگردانِ نقش‌های دیگران هستیم! اثر پیگمالیون به ما یادآوری می‌کند که نگاهِ ما به آدم‌های اطراف‌مان، بی‌طرفانه نیست. نگاهِ ما «خلق‌کننده» است. وقتی شما به یک همکار، دوست یا فرزند با این باور نگاه می‌کنید که او توانمند، باهوش و قابل‌اعتماد است، ناخودآگاه در کلام، لحن و برخوردتان، این باور را به او منتقل می‌کنید. او هم برای اینکه تصویرِ ذهنیِ شما را خراب نکند، تمامِ پتانسیل‌های پنهانش را بیدار می‌کند تا به آن "نسخه‌ی عالی" که شما در ذهن‌تان از او ساخته‌اید، نزدیک شود. ■ به زبان ساده: شما با نگاه‌تان، به آدم‌ها «هویت» می‌دهید. ■ نیمه‌ی تاریک: زندانی که با نگاه‌مان می‌سازیم. 🟤برعکس این قضیه، یک تراژدیِ خاموش است. اگر مدام به دیگران القا کنیم که «تو بی‌عرضه‌ای»، «نمی‌تونی از پسش بربیای» یا «همیشه خرابکاری می‌کنی»، در حالِ محدود کردنِ آن‌ها در قفسِ پیش‌فرض‌های منفیِ خودمان هستیم. مغزِ انسان به طرز عجیبی دوست دارد طبقِ انتظاراتِ دیگران رفتار کند. وقتی شما او را ناتوان ببینید، او هم به تدریج اعتماد‌به‌نفسش را از دست می‌دهد و دقیقاً همان‌طور که پیش‌بینی کرده بودید، شکست می‌خورد. ■در واقع، ما با نگاهِ منفی‌مان، دیگران را به سمتِ زمین خوردن هل می‌دهیم. 🟠چگونه «معمارِ موفقیتِ» دیگران باشیم؟ فرقی نمی‌کند مدیر هستید، معلم هستید، یا فقط دوستی که می‌خواهد هوایِ نزدیکانش را داشته باشد؛ این چند نکته زندگی‌بخش است: ۱. انتظاراتِ مثبت‌تان را به زبان بیاورید: بگذارید آدم‌ها بدانند که شما به تواناییِ آن‌ها ایمان دارید. ۲. عینکِ «پتانسیل» بزنید: در هر کس، به دنبالِ نقاط قوتِ نهفته‌اش باشید، نه اشتباهاتِ آشکارش. ۳. تغییرِ لحن:به جای بازخواست کردن، از جملاتی استفاده کنید که در آن‌ها «اعتماد» موج می‌زند. مثلاً: "من می‌دونم تو از پسِ این چالش برمیای، چون قبلاً هم توانایی‌ت رو ثابت کردی." 📌 یادتان باشد: نگاهِ شما، بومِ نقاشیِ شخصیتِ دیگران است. اگر به آن‌ها با نگاهِ «قهرمانی» نگاه کنید، همان‌قدر باشکوه خواهند شد و اگر به آن‌ها با نگاهِ «حقارت» نگاه کنید، خودتان اولین کسی هستید که مانعِ پروازشان شده‌اید. ■ اطرافیانِ ما، بازتابِ باورهایِ ما هستند. امروز می‌خواهید در نگاه‌تان به دیگران، چه چیزی را «خلق» کنید؟ ✍از: کانال آوای زندگی @mba_event

💢جادویِ پنهان در نگاهِ ما؛ «اثر پیگمالیون» چیست؟ 🔴آیا تا به حال دقت کرده‌اید که چرا برخی آدم‌ها در کنارِ یک مدیر خاص، «درخشان» ظاهر می‌شوند و همان افراد، تحتِ نظرِ مدیری دیگر، به شدت «افت» می‌کنند؟ یا چرا یک کودک در کلاسِ معلمی که به او باور دارد، رشد می‌کند و در کلاسِ دیگری، کاملاً سرکوب می‌شود؟ 🟢این یک جادویِ مرموز نیست؛ این «اثر پیگمالیون» است. تئوریِ جذابی که می‌گوید: «ما همان‌طور رفتار می‌کنیم که دیگران از ما انتظار دارند.» 🔵ما کارگردانِ نقش‌های دیگران هستیم! اثر پیگمالیون به ما یادآوری می‌کند که نگاهِ ما به آدم‌های اطراف‌مان، بی‌طرفانه نیست. نگاهِ ما «خلق‌کننده» است. وقتی شما به یک همکار، دوست یا فرزند با این باور نگاه می‌کنید که او توانمند، باهوش و قابل‌اعتماد است، ناخودآگاه در کلام، لحن و برخوردتان، این باور را به او منتقل می‌کنید. او هم برای اینکه تصویرِ ذهنیِ شما را خراب نکند، تمامِ پتانسیل‌های پنهانش را بیدار می‌کند تا به آن "نسخه‌ی عالی" که شما در ذهن‌تان از او ساخته‌اید، نزدیک شود. ■ به زبان ساده: شما با نگاه‌تان، به آدم‌ها «هویت» می‌دهید. ■ نیمه‌ی تاریک: زندانی که با نگاه‌مان می‌سازیم. 🟤برعکس این قضیه، یک تراژدیِ خاموش است. اگر مدام به دیگران القا کنیم که «تو بی‌عرضه‌ای»، «نمی‌تونی از پسش بربیای» یا «همیشه خرابکاری می‌کنی»، در حالِ محدود کردنِ آن‌ها در قفسِ پیش‌فرض‌های منفیِ خودمان هستیم. مغزِ انسان به طرز عجیبی دوست دارد طبقِ انتظاراتِ دیگران رفتار کند. وقتی شما او را ناتوان ببینید، او هم به تدریج اعتماد‌به‌نفسش را از دست می‌دهد و دقیقاً همان‌طور که پیش‌بینی کرده بودید، شکست می‌خورد. ■در واقع، ما با نگاهِ منفی‌مان، دیگران را به سمتِ زمین خوردن هل می‌دهیم. 🟠چگونه «معمارِ موفقیتِ» دیگران باشیم؟ فرقی نمی‌کند مدیر هستید، معلم هستید، یا فقط دوستی که می‌خواهد هوایِ نزدیکانش را داشته باشد؛ این چند نکته زندگی‌بخش است: ۱. انتظاراتِ مثبت‌تان را به زبان بیاورید: بگذارید آدم‌ها بدانند که شما به تواناییِ آن‌ها ایمان دارید. ۲. عینکِ «پتانسیل» بزنید: در هر کس، به دنبالِ نقاط قوتِ نهفته‌اش باشید، نه اشتباهاتِ آشکارش. ۳. تغییرِ لحن:به جای بازخواست کردن، از جملاتی استفاده کنید که در آن‌ها «اعتماد» موج می‌زند. مثلاً: "من می‌دونم تو از پسِ این چالش برمیای، چون قبلاً هم توانایی‌ت رو ثابت کردی." 📌 یادتان باشد: نگاهِ شما، بومِ نقاشیِ شخصیتِ دیگران است. اگر به آن‌ها با نگاهِ «قهرمانی» نگاه کنید، همان‌قدر باشکوه خواهند شد و اگر به آن‌ها با نگاهِ «حقارت» نگاه کنید، خودتان اولین کسی هستید که مانعِ پروازشان شده‌اید. ■ اطرافیانِ ما، بازتابِ باورهایِ ما هستند. امروز می‌خواهید در نگاه‌تان به دیگران، چه چیزی را «خلق» کنید؟ ✍از: کانال آوای زندگی @mba_event

در روزهایی که بازار غیرقابل پیش‌بینی است، بزرگ‌ترین ریسک شما از دست دادن سرمایه‌های انسانی‌تان است. ⚠️ اگر نمی‌دانید: ❓ در بحران تعدیل یا حفظ کنید؟ ❓ چطور انگیزه تیم را در شرایط فشار بالا ببرید؟ ❓ چگونه تصمیم‌های سخت بگیرید بدون اینکه سازمان آسیب ببیند؟ 🎯 این وبینار برای شماست. 📌 حضور در این جلسه می‌تواند جلوی یک تصمیم اشتباه چند صد میلیونی را بگیرد. ⏳ ظرفیت محدود است — همین حالا ثبت‌نام کنید. ثبت‌نام: https://survey.porsline.ir/s/kjfHE5Z6

نیروهای به سه دلیل استخدام کنید... @om_inanloo

💢 برای پاسخ به سوالات ذیل به این گروه مراجعه کنید: ۱. تعریف هوش مالی چیست؟ ۲. سواد اقتصادی یا شم اقتصادی چیست؟ ۳. چگونه درآمد خود را افزایش دهیم و درآمد غیرفعال و دلاری ایجاد کنیم؟ ۴. ایجاد پورتفو سرمایه گذاری چگونه است؟ ۵. رشد طلای جهانی تا کجا ادامه دارد؟ ۶. آیا مسکن در ایران از شرایط رکوردی خارج می شود؟ 👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm