آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
前往频道在 Telegram
✅مرجع آموزش تخصصی مباحث استارتاپ و کارآفرینی ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۳۵۵۰۸۱۶۰۴ پیامک بدهید 👈تماس با ادمین: @managementpd
显示更多
网络:4 316
订阅者
-124 小时
+67 天
+5530 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
七月 '26
七月 '26
+31
在16个频道中
六月 '26
+101
在17个频道中
Get PRO
五月 '26
+41
在15个频道中
Get PRO
四月 '26
+17
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+5
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+69
在18个频道中
Get PRO
一月 '26
+30
在3个频道中
Get PRO
十二月 '25
+87
在17个频道中
Get PRO
十一月 '25
+109
在17个频道中
Get PRO
十月 '25
+85
在16个频道中
Get PRO
九月 '25
+58
在17个频道中
Get PRO
八月 '25
+111
在17个频道中
Get PRO
七月 '25
+94
在17个频道中
Get PRO
六月 '25
+55
在17个频道中
Get PRO
五月 '25
+86
在31个频道中
Get PRO
四月 '25
+86
在16个频道中
Get PRO
三月 '25
+122
在28个频道中
Get PRO
二月 '25
+95
在17个频道中
Get PRO
一月 '25
+150
在26个频道中
Get PRO
十二月 '24
+275
在27个频道中
Get PRO
十一月 '24
+205
在26个频道中
Get PRO
十月 '24
+161
在30个频道中
Get PRO
九月 '24
+166
在30个频道中
Get PRO
八月 '24
+197
在27个频道中
Get PRO
七月 '24
+349
在30个频道中
Get PRO
六月 '24
+204
在17个频道中
Get PRO
五月 '24
+355
在19个频道中
Get PRO
四月 '24
+478
在18个频道中
Get PRO
三月 '24
+511
在26个频道中
Get PRO
二月 '24
+260
在30个频道中
Get PRO
一月 '24
+394
在29个频道中
Get PRO
十二月 '23
+430
在30个频道中
Get PRO
十一月 '23
+1 158
在21个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 09 七月 | +2 | |||
| 08 七月 | +2 | |||
| 07 七月 | +13 | |||
| 06 七月 | +3 | |||
| 05 七月 | +2 | |||
| 04 七月 | +4 | |||
| 03 七月 | 0 | |||
| 02 七月 | +2 | |||
| 01 七月 | +3 |
频道帖子
💢 برای پاسخ به سوالات ذیل به گروه آموزشی هوش مالی و سواد اقتصادی مراجعه کنید:
۱. تعریف هوش مالی چیست؟
۲. سواد اقتصادی یا شم اقتصادی چیست؟
۳. چگونه درآمد خود را افزایش دهیم و درآمد غیرفعال و دلاری ایجاد کنیم؟
۴. چگونه در شرایط سخت اقتصادی ایران، هزینه های خود را کنترل و مدیریت کنیم؟
۵. آیا پس انداز کردن در شرایط اقتصادی کنونی امکان پذیر است؟
۶. ایجاد پورتفو سرمایه گذاری چگونه است؟
۵. قیمت طلای تا انتهای سال چقدر می شود؟
۷. آیا مسکن در ایران از شرایط رکوردی خارج می شود؟
۸. آیا رشد قیمت دلار در ایران ادامه خواهد داشت؟
۹. برای خرید خودرو ایرانی یا خارجی کی اقدام کنیم؟
۱۰. آیا بازار بورس برای سرمایه گذاری مناسب است؟
👈👈👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm
| 2 |  ✅همه رشدها ارزشمند نیستند؛ بعضی رشدها فقط مسئله را بزرگتر میکنند
بسیاری از مدیران، رشد را ذاتاً چیز خوبی میدانند. فروش بیشتر، مشتری بیشتر، شعبه بیشتر، نیروی بیشتر.
اما از نگاه استراتژیک، هر رشدی لزوماً رشد سالم نیست.
اگر سازمانی هنوز:
🔸مدل درآمدی پایداری ندارد،
🔸فرآیندهایش شکنندهاند،
🔸کیفیت خدماتش ناپایدار است،
🔸یا تیم مدیریتیاش ظرفیت هماهنگی رشد را ندارد،
رشد سریع میتواند بهجای خلق ارزش، فقط مشکلات را در مقیاس بزرگتر بازتولید کند.
سازمانی که هنوز در مقیاس کوچک، سودآوری یا کیفیت پایدار ندارد، اگر صرفاً بزرگتر شود، معمولاً فقط همان ضعفها را با هزینه بیشتر حمل میکند.
📌 رشد، زمانی مزیت است که ظرفیت پشتیبانی از آن نیز وجود داشته باشد. در غیر این صورت، رشد میتواند فقط شکل پیچیدهتری از آشفتگی باشد.
#مدیریت #رشد_سازمانی #مدیریت_استراتژیک
آکادمی مدیریت استراتژیک
💡 @strategiaacademy | 132 |
| 3 | 💢تاثیر هوش مصنوعی بر بازار کار از دید عجماوغلو
✍ ترجمه و تلخیص: علی صادقی همدانی
مصاحبه جدید دارون عجماوغلو درباره با گلدمن ساکس (ژوئیه ۲۰۲۶) درباره اثر هوش مصنوعی بر بازار کار، در امتداد همان دیدگاههایی است که او در کتاب Power and Progress و مقالات اخیرش مطرح کرده است، اما با برآوردهای مشخصتر درباره چند سال آینده.
خلاصه مصاحبه
1⃣ عجماوغلو وقوع «آخرالزمان شغلی» را رد میکند، اما خوشبین هم نیست.
او معتقد است که برخلاف برخی پیشبینیهای سیلیکونولی، هوش مصنوعی در پنج سال آینده قرار نیست میلیونها شغل را نابود کند. برآورد او این است که اثر خالص بر اشتغال، منفی اما محدود خواهد بود؛ در مقیاس کمتر از حدود ۲ تا ۴ درصد بازار کار.
2⃣ اولین قربانیان، مشاغل شناختیِ تکراری هستند.
به اعتقاد او، بیشترین آسیب متوجه فعالیتهایی است که
▫️ شناختی هستند؛
▫️ ماهیت تکراری دارند؛
▫️ به قضاوت انسانی عمیق نیاز ندارند؛
▫️ خلاقیت یا تعامل اجتماعی گسترده در آنها کم است.
نمونهها
▫️ کارکنان خدمات مشتری
▫️ فعالیتهای اداری (Back Office)
▫️ بسیاری از امور دفتری و پردازش اطلاعات
او تخمین میزند تنها همین گروهها حدود ۸ تا ۹ میلیون شغل در آمریکا را شامل شوند.
3⃣ مشکل اصلی، جهت سرمایهگذاری در AI است.
مهمترین پیام مصاحبه این است:
▫️آینده بازار کار را خود فناوری تعیین نمیکند؛
بلکه نوع سرمایهگذاری روی فناوری تعیین میکند.
عجماوغلو دو مسیر را از هم تفکیک میکند:
مسیر اول: AI جایگزین انسان شود.
▫️حذف وظایف انسانی
▫️کاهش تقاضا برای نیروی کار
▫️فشار بر دستمزدها
▫️افزایش نابرابری
مسیر دوم: AI مکمل انسان باشد.
▫️افزایش توانایی کارکنان
▫️خلق وظایف جدید
▫️افزایش بهرهوری
▫️رشد اشتغال با کیفیت بالاتر
از دید او تاکنون شرکتهای فناوری عمدتاً مسیر اول را دنبال کردهاند!؟
4⃣ امروز هنوز استفادههای «مکمل انسان» محدود است.
به گفته او، اکنون بیشتر کارکنان از AI برای کارهای کوچکی مثل ویرایش متن، جستجوی اطلاعات و
بررسی منابع استفاده میکنند.
این کاربردها اگرچه مفیدند، اما هنوز تحول اساسی در بهرهوری ایجاد نکردهاند. تنها در برخی حوزههای تخصصی مانند تحقیقات زیستی و شیمی، AI واقعاً نقش مکمل مؤثری پیدا کرده است.
5⃣ اقتصاد هیچ قانونی ندارد که بگوید هر شغل از دسترفته، جایگزین خواهد شد.
یکی از مهمترین نکات نظری مصاحبه همین است.
عجماوغلو میگوید بسیاری تصور میکنند هر موج فناوری در نهایت شغلهای جدید ایجاد میکند.
اما از نظر اقتصاد چنین قانونی وجود ندارد.
او یادآوری میکند که:
بین دهههای ۱۹۵۰ تا اوایل ۱۹۷۰، خلق مشاغل جدید از نابودی مشاغل بیشتر بود و همین موجب رشد سریع دستمزدها شد.
اما از اواخر دهه ۱۹۷۰، در بسیاری از بخشها روند برعکس شده است؛ تخریب مشاغل از خلق مشاغل پیشی گرفته، بهویژه برای کارگران کمتحصیل.
6⃣ هوش مصنوعی میتواند نابرابری را تشدید کند.
او تأکید میکند:
کاهش دستمزدها معمولاً همراه با کاهش مشارکت در بازار کار است.
بنابراین نابرابری فقط به درآمد محدود نمیشود، بلکه به کاهش فرصتهای اشتغال نیز منجر میشود.
به بیان دیگر، گروههایی که دستمزدشان کاهش یابد، احتمال بیشتری دارد که بهتدریج از بازار کار کنار گذاشته شوند.
7⃣ آینده ۱۰ تا ۱۵ ساله هنوز نامعلوم است.
عجماوغلو تصریح میکند که پیشبینی بلندمدت تقریباً غیرممکن است.
اگر سرمایهگذاریها به سمت فناوریهای مکمل انسان بروند، AI میتواند رشد اقتصادی و اشتغال ایجاد کند.
اما اگر سرمایهها عمدتاً صرف جایگزینی نیروی انسانی شوند، آثار منفی بازار کار بسیار گستردهتر خواهد بود.
جمعبندی
هسته اصلی استدلال عجماوغلو را میتوان در سه گزاره خلاصه کرد:
1⃣ هوش مصنوعی ذاتاً نه اشتغالزا است و نه اشتغالزدا.
2⃣ نهادها، سیاستها و جهت سرمایهگذاری تعیین میکنند که AI مکمل انسان باشد یا جایگزین او.
3⃣ اگر انگیزههای اقتصادی فقط بر کاهش هزینه نیروی کار متمرکز شوند، AI احتمالاً نابرابری را افزایش خواهد داد؛ اما اگر بر توانمندسازی نیروی انسانی متمرکز شوند، میتواند به رشد بهرهوری و خلق مشاغل جدید بینجامد.
این دیدگاه با چارچوب فکری شناختهشده عجماوغلو درباره «فناوریِ جهتدار» (Directed Technological Change) و تمایز میان فناوریهای جانشین نیروی کار (automation) و فناوریهای مکمل نیروی کار (augmentation) کاملاً سازگار است.
@startups_academy | 164 |
| 4 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 182 |
| 5 |  🧠 آزمایشگاه فکرپروری❤️
پیوند فلسفه با زیستن، حرفه و ارتباطات؛👌
در آزمایشگاه فکرپروری،
تفکر انتقادی نقطهٔ عزیمتِ ما و ذهنپروری افقِ ماست. 🎯
این فضا برای کسانی طراحی شده است که میخواهند از پیشفرضهای شتابزده فراتر بروند و در مواجهه با چالشهای زندگی شخصی، تصمیمات سازمانی و روابط حرفهای، ذهنی مجهزتر، منعطفتر و کارآمدتر داشته باشند.
🔬 قلمرو و تمرکز محتوایی ما:
• فکرپروری و تفکرانتقادی
• اخلاق کاربردی، مهارتهای نرم، فضایل فکری_ذهنی
• مدیریت انگارهها و پالایش داوریها، ریشهیابی خطاهای شناختی مؤثر بر قضاوت.
• تصمیمگیری در شرایط ابهام: مواجههٔ عقلانی و روشمند با مسائل پیچیده در سازمان.
• گفتوگو و مدیریت اختلاف: توسعه مهارتهای ارتباطی مبتنی بر استدلال و پذیرش دیدگاههای مخالف.
• حکمت عملی و مشاوره فکری: کاربرد مستقیمِ اصول فکری در مسائل زندگی.
اگر به دنبال محتوایی روشمند، مستند، علمی، عمیق و کاربردی برای توسعه فکری هستید، با ما همراه شوید:
دکتر فرشته ابوالحسنی نیارکی 👼
عضو هیئت علمی دانشگاه مازندران (دانشیار)
گروه تلگرام:
@thinking_cultivation_lab
کانال بله:
https://ble.ir/thinking_lab | 209 |
| 6 |  ایلان ماسک باور دارد بهترین راهکار برای کسب دانش، شرکت در پروژههای عملی هست نه دانشگاه ها
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 228 |
| 7 | 💢 مدیریت رو به بالا (Managing Up)
بسیاری از افراد تصور میکنند موفقیت در سازمان فقط به توانایی مدیریت زیردستان یا انجام خوب وظایف شغلی بستگی دارد. اما یکی از مهمترین مهارتهای حرفهای که معمولاً کمتر مورد توجه قرار میگیرد، «مدیریت رو به بالا» یا Managing Up است.
مدیریت رو به بالا به معنای چاپلوسی، سیاستبازی یا جلب رضایت مدیر به هر قیمتی نیست. این مفهوم به ایجاد یک رابطه کاری مؤثر و حرفهای با مدیر مستقیم اشاره دارد؛ رابطهای که در آن هر دو طرف برای رسیدن به اهداف سازمانی با یکدیگر همکاری میکنند.
مقاله کلاسیک Managing Your Boss در Harvard Business Review تأکید میکند که رابطه بین مدیر و کارمند، یک رابطه وابستگی متقابل است. مدیر برای موفقیت به اطلاعات، همکاری، صداقت و قضاوت حرفهای کارکنان نیاز دارد و کارکنان نیز برای دریافت منابع، حمایت و تصمیمگیری به مدیر خود وابسته هستند. به همین دلیل، مسئولیت موفقیت این رابطه فقط بر عهده مدیر نیست.
یکی از اشتباهات رایج این است که افراد تصور میکنند مدیر باید از تمام مشکلات، نیازها و اولویتهای آنها آگاه باشد. در حالی که مدیران نیز با محدودیت زمان، فشار کاری و مسئولیتهای متعدد مواجه هستند و همیشه تصویر کاملی از آنچه در حال وقوع است ندارند.
کارمندان یا مدیران میانی موفق معمولاً چند رفتار مشترک دارند:
✅ اهداف و اولویتهای مدیر رده بالای خود را درک میکنند و میدانند چه چیزهایی برای او اهمیت بیشتری دارد.
✅ از فشارها، محدودیتها و دغدغههایی که مدیر با آنها روبهرو است آگاه هستند.
✅ سبک کاری مدیر خود را میشناسند؛ برای مثال میدانند آیا گزارش کتبی را ترجیح میدهد یا گفتوگوی حضوری، آیا در جزئیات درگیر میشود یا بیشتر بر نتایج تمرکز دارد.
✅ مدیر خود را بهموقع از ریسکها، مشکلات و پیشرفتها مطلع میکنند و اجازه نمیدهند مسائل مهم به غافلگیری تبدیل شوند.
✅ فقط خبرهای خوب را منتقل نمیکنند و از بیان مشکلات نیز اجتناب نمیکنند. آنها میدانند پنهان کردن مشکلات معمولاً هزینه بیشتری برای سازمان ایجاد میکند.
✅ رابطه خود را بر پایه اعتماد، صداقت و قابلیت اتکا بنا میکنند تا مدیر بتواند روی اطلاعات و تعهدات آنها حساب کند.
✅ از زمان و نفوذ مدیر خود برای موضوعات مهم استفاده میکنند و مسائل جزئی را به بحران مدیریتی تبدیل نمیکنند.
نکته مهم دیگر این است که مدیریت رو به بالا به معنای موافقت همیشگی با مدیر نیست. گاهی بهترین کمک به مدیر، ارائه دیدگاه متفاوت، مطرح کردن یک ریسک مهم یا ارائه اطلاعاتی است که او در اختیار ندارد. البته این کار باید با احترام، شواهد کافی و تمرکز بر حل مسئله انجام شود.
در نهایت، افراد حرفهای منتظر نمیمانند تا مدیر همه چیز را کشف کند یا همه مشکلات را ببیند. آنها فعالانه ارتباط برقرار میکنند، اطلاعات لازم را منتقل میکنند و به مدیر کمک میکنند تصمیمات بهتری بگیرد. در واقع، مدیریت رو به بالا هنر کمک کردن به مدیر برای موفقتر شدن است؛ زیرا زمانی که مدیر و تیم در یک مسیر مشترک حرکت کنند، احتمال موفقیت همه افراد سازمان افزایش پیدا میکند.
✍ آکادمی مدیریت
@business_school2022 | 289 |
| 8 |  💙 فروش ویژه اکانت ششماهه Gemini Pro 💙
فعالسازی نسخه پیشرفته #هوش_مصنوعی جمینای روی ایمیل شخصی + تمام قابلیتهای گوگل وان ✅ کاملا قانونی!
✨ دسترسی به:
✔ مدل قدرتمند Gemini 3.5 Pro (متن، تصویر، ویدئو)
☑️ فضای ابری گوگل (5 ترابایت)
☑️ دستیار هوشمند در Docs, Gmail, Sheets & Slides
☑️ابزارهای حرفهای تولید تصویر و ویدئو و موسیقی.
☑️دستیار کدنویسی و تحقیق پیشرفته ( Deep Research)
☑️ دسترسی کامل به notebooklm و google ai studio و Gemini live
💥 قیمت استثنایی: ۲۴,۰۰۰,۰۰۰ فقط ۲,۰۰۰,۰۰۰ تومان ✅ با تضمین کامل بازگشت وجه تا آخرین روز اشتراک.
📞 خرید: @GeminiProAdmin | 162 |
| 9 | 💢تکنیک شش كلاه فكري
🖊دکتر علی محمد مصدق راد
■تکنیک شش کلاه فکری[تفکر] Six thinking hats توسط ادوارد دبونو Edward De Bono پزشك و نويسنده اهل مالتا در سال ۱۹۷۱ میلادی معرفی شد. تکنیک شش کلاه فکری روشی است که به ما کمک میکند تا از زوایای مختلف به یک مسأله نگاه کنیم و تصمیمات بهتری بگیریم. هر کلاه نشاندهنده یک سبک تفکر خاص است. این تکنیک یک فرايند منظم براي توسعه راهكارهاي كاربردي بيشتر است و هدف اصلی آن توسعه و تقويت تفکر موازی است. به عبارتی، احساسات و منطق براي توسعه راهكارها، ارائه ايدهها و راهكارهاي بيشتر، تركيب میشوند.
□در این تکنیک شش سبك فكري تعیین شد و يك كلاه رنگي خاص به عنوان سمبل برای هر کدام از این شش سبک فکری در نظر گرفته شد.
⚪تمرکز کلاه سفید بر حقایق، اعداد و اطلاعات موجود است. در این حالت، ما به دنبال جمعآوری دادهها و اطلاعات مرتبط با موضوع هستیم.
🔴کلاه قرمز بیان احساسات، شهود و عواطف است. در این حالت، ما به احساسات خود و دیگران در مورد موضوع توجه میکنیم.
⚫تمرکز کلاه سیاه بر جنبههای منفی، مشکلات و موانع است. در این حالت، ما به دنبال شناسایی خطرات و مشکلات احتمالی هستیم.
🟡تمرکز کلاه زرد بر جنبههای مثبت، مزایا و فرصتها است. در این حالت، ما به دنبال یافتن نقاط قوت و فرصتهای موجود هستیم.
🟢تمرکز کلاه سبز بر خلاقیت، ایدههای جدید و راه حلهای نوآورانه است. در این حالت، ما به دنبال تولید ایدههای جدید و متفاوت هستیم.
🔵کلاه آبی کنترل فرآیند تفکر است. در این حالت، ما به سازماندهی تفکر، جمعبندی و تصمیمگیری میپردازیم.
●از تکنیک شش کلاه فکری در سازمان و مدیریت میتوان در حل مسأله، تصمیمگیری، برنامهریزی، ارتباطات و نوآوری استفاده کرد. این تکنیک به تیمها کمک میکند تا به صورت جامع و همه جانبه به مشکلات نگاه کنند و راه حلهای خلاقانه پیدا کنند. با استفاده از این تکنیک میتوانیم از زوایای مختلف به یک تصمیم نگاه کنیم و بهترین گزینه را انتخاب کنیم. این تکنیک به ما کمک میکند تا برنامههای جامع و واقعبینانهای تدوین کنیم.
○با استفاده از این تکنیک میتوانیم بهتر با همکاران و مشتریان ارتباط برقرار کنیم و درک متقابلی از دیدگاههای مختلف ایجاد کنیم. این تکنیک به مدیران کمک میکند تا خلاقیت و نوآوری را در سازمان تقویت کنند. فرض کنید میخواهیم محصول جدیدی را به بازار عرضه کنیم. با استفاده از شش کلاه فکری میتوانیم به این صورت به مسأله نگاه کنیم:
⚪کلاه سفید: چه اطلاعاتی در مورد بازار هدف داریم؟ چه محصولات مشابه در بازار وجود دارد؟
🔴کلاه قرمز: چه احساسی نسبت به این محصول داریم؟ مشتریان چه احساسی خواهند داشت؟
⚫کلاه سیاه: چه مشکلاتی ممکن است با این محصول مواجه شویم؟ رقبای ما چه واکنشی نشان خواهند داد؟
🟡کلاه زرد: چه مزایایی برای مشتریان دارد؟ چه فرصتهای جدیدی ایجاد خواهد کرد؟
🟢کلاه سبز: چه ایدههای جدیدی برای بهبود محصول میتوانیم داشته باشیم؟ چه ویژگیهای منحصر به فردی میتوانیم به محصول اضافه کنیم؟
🔵کلاه آبی: کدام ایدهها عملیتر هستند؟ چه تصمیماتی باید بگیریم؟
■تکنیک شش کلاه فکری یک ابزار قدرتمند برای تفکر و تصمیمگیری است که میتواند در سازمانها و زندگی شخصی ما کاربرد فراوانی داشته باشد.
□برای اینکه از تکنیک شش کلاه فکری به درستی در سازمان استفاده کنید، باید:
۱. تك بعدي به مسأله فكر نكنيد.
۲. بدون تعصب و پیشداوری درباره موضوعات مختلف فکر کنید.
۳. افرادی با تخصصهای مختلف را در فرایند تصمیمگیری و حل مسأله شرکت دهید.
۴. از جنبههاي مختلف به مساله و راهكار پيشنهادي نگاه كنيد از هر شش تفکر برای توسعه ایدهها استفاده کنید.
●مطالعه کتاب "شش کلاه تفکر" نوشته ادوارد دبونو را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد میکنم.
@management_simple | 245 |
| 10 |  ✅روزی که کداک با ۱۴۵,۰۰۰ کارمند ورشکست شد
📸 مهندس جوان شرکت کداک، وارد اتاق جلسه شد و یک دستگاه عجیب روی میز گذاشت. گفت: «این اولین دوربین دیجیتال دنیاست. فیلم نمیخواهد.» مدیران کداک ۲۳ دقیقه نگاهش کردند. بعد یکی گفت: «جالبه. ولی این رو جایی نبر.» چرا؟ چون کداک سالانه ۷۰۰ میلیون دلار از فروش فیلم عکاسی درمیآورد. محصول جدید، دقیقاً همان پول را نابود میکرد. سی سال بعد، ژانویه ۲۰۱۲، کداک با ۱۴۵,۰۰۰ کارمند اعلام ورشکستگی کرد.
━━━━━━━━━━━━━━━
اینجاست که اکثر مردم اشتباه میکنند. فکر میکنند کداک «نوآوری» را ندید. اما کداک نهتنها دید — بلکه خودش اختراع کرد. مشکل کداک «دیدن» نبود. مشکل، نداشتن چیزی بود که پیتر دراکر آن را «رها کردن خلاقانه» مینامید: توانایی کنار گذاشتن چیزی که امروز درآمد میدهد، برای چیزی که فردا بقا میآورد.
🔍 این پرسش را از خودت بپرس: در سازمان تو، کدام «فیلم عکاسی» وجود دارد؟ کدام محصول، فرآیند، یا مدل درآمدی آنقدر سودآور است که هیچکس جرأت زیر سوال بردنش را ندارد؟ آن چیز، احتمالاً دقیقاً همان چیزی است که ده سال دیگر از بین میرود.
آکادمی مدیریت استراتژیک
💡 @strategiaacademy | 271 |
| 11 |  💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟
👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm | 300 |
| 12 |  بالاخره هوش مصنوعی ما رو بیکار خواهد کرد؟
جف بزوس: هوش مصنوعی کمبود نیروی کار ایجاد میکند، نه بیکاری گسترده
بنیانگذار آمازون میگوید ترس از اینکه هوش مصنوعی جای انسانها را بگیرد اشتباه است. بزوس استدلال میکند که هوش مصنوعی میتواند با آشکار کردن تعداد «بیپایانی» از مسائل جدید برای حل کردن و چیزهایی که انسانها باید بسازند، کمبود نیروی کار ایجاد کند.
ایلان ماسک:
گروک تا پایان سال ۲۰۲۶ یک فیلم کامل و قابل تماشا میسازه و در سال ۲۰۲۷ فیلمهای باکیفیت سینمایی تولید خواهد کرد!
.
مجله مشاور مدیریت
@sadeghfar_ir
www.sadeghfar.ir | 916 |
| 13 | 💢 مدیریت تیمهای دورکار؛ فراتر از ابزارها و جلسات آنلاین
با گسترش دورکاری، بسیاری از سازمانها به این نتیجه رسیدهاند که موفقیت تیمهای دورکار تنها به داشتن اینترنت پرسرعت، نرمافزارهای ارتباطی یا جلسات آنلاین وابسته نیست. چالش اصلی، ایجاد ارتباط، اعتماد و همکاری مؤثر میان افرادی است که ساعتها یا حتی روزها بدون تعامل حضوری با یکدیگر کار میکنند.
یکی از مهمترین مفاهیمی که در مدیریت تیمهای دورکار مطرح میشود، «فاصله اجتماعی» (Social Distance) است. فاصله اجتماعی به معنای فاصله فیزیکی نیست، بلکه به میزان ارتباط ذهنی، عاطفی و شناختی میان اعضای تیم اشاره دارد. هرچه این فاصله بیشتر باشد، احتمال سوءتفاهم، کاهش اعتماد، افت مشارکت و ایجاد تعارض افزایش مییابد.
برای کاهش این چالش، رهبران تیمهای دورکار باید به پنج عامل کلیدی توجه کنند:
🔹 ساختار تیم (Structure)
در محیطهای دورکار، اعضا ممکن است بهتدریج به گروههای کوچکتر یا جزایر جداگانه تبدیل شوند. برخی افراد ارتباط بیشتری با مدیر دارند و برخی کمتر دیده میشوند. رهبران باید اطمینان حاصل کنند که همه اعضا فرصت برابر برای مشارکت، دسترسی به اطلاعات و حضور در تصمیمگیریها دارند.
🔹 فرآیندها (Process)
در تیمهای دورکار، اعتماد بهصورت طبیعی و خودکار شکل نمیگیرد. اختصاص زمانی برای گفتوگوهای غیررسمی، تشویق اعضا به بیان دیدگاههای متفاوت و ایجاد فضایی امن برای طرح ایدهها و نگرانیها، از مهمترین وظایف مدیران است. گاهی چند دقیقه گفتوگوی دوستانه در ابتدای جلسه میتواند تأثیر بیشتری از یک ساعت بحث کاری داشته باشد.
🔹 ارتباطات (Language & Communication)
بسیاری از سوءتفاهمهای دورکاری از ضعف ارتباطات ناشی میشود. اعضای تیم باید تشویق شوند سؤال بپرسند، ابهامات را مطرح کنند و از فرض کردن یا حدس زدن منظور دیگران پرهیز کنند. همچنین مدیران باید مراقب باشند افراد پرحرف یا برونگرا تمام فضای گفتگو را در اختیار نگیرند و صدای افراد کمحرف نیز شنیده شود.
🔹 هویت و تعلق (Identity)
یکی از بزرگترین خطرات دورکاری، کاهش حس تعلق سازمانی است. وقتی افراد بیشتر وقت خود را بهتنهایی کار میکنند، ممکن است ارتباط عاطفی آنها با تیم کاهش یابد. ایجاد اهداف مشترک، قدردانی از دستاوردها و تقویت فرهنگ تیمی میتواند احساس تعلق و انگیزه را افزایش دهد.
🔹 فناوری (Technology)
فناوری ستون فقرات تیمهای دورکار است، اما انتخاب ابزار مناسب اهمیت زیادی دارد. تماس تصویری برای موضوعات حساس، جلسات تیمی و اعتمادسازی مؤثرتر از ایمیل است. در مقابل، ابزارهای مدیریت پروژه، مستندسازی و اشتراک فایل برای پیگیری کارها ضروری هستند. بهترین رهبران از ترکیبی از ارتباطات همزمان و غیرهمزمان استفاده میکنند.
✅ جمعبندی
بزرگترین چالش تیمهای دورکار کمبود فناوری نیست؛ بلکه حفظ ارتباط انسانی است. مدیران موفق کسانی هستند که فراتر از مدیریت وظایف، روی اعتمادسازی، مشارکت، شفافیت و ایجاد حس تعلق سرمایهگذاری میکنند.
در نهایت، تیمهای دورکار زمانی به عملکرد بالا میرسند که اعضا نهتنها از نظر فنی به هم متصل باشند، بلکه از نظر ذهنی و عاطفی نیز احساس کنند بخشی از یک تیم واحد هستند.
✍ آکادمی مدیریت
@startups_academy | 310 |
| 14 |  وبینار رایگان «مایکروسافت داینامیکس ۳۶۵ یوزرفرندلی نیست؟»
💬 چند بار تا حالا تلاش کردید کاربران سازمان و شرکتتون رو متقاعد کنید که با داینامیکس ۳۶۵ کار کنند، اما به خاطر ظاهر خشک و فرمهای پیچیدهاش مقاومت کردند؟!
در حقیقت پشت این ظاهر خشک، یکی از قدرتمندترین معماریهای نرمافزاری دنیا پنهان شده است. مشکل اینجاست که خیلی از ما به همان فیلدها و فرمهای پیشفرض مایکروسافت قناعت کردیم!
📢 در وبینار تخصصی بیتاند، قراره این قانون نانوشته رو بشکنیم. قصد داریم بررسی کنیم چطور با قابلیت PCF، کنترل کامل ظاهر سیستم رو به دست بگیریم و تجربهای بسازیم که هم تیم فنی و هم کاربران نهایی ازش لذت ببرن.
اگر توسعهدهنده، تحلیلگر یا مدیر IT هستید و قصد دارید بهجای تحمیل محدودیتها، داینامیکس را با تکنولوژیهای روز تغییر دهید، این وبینار دقیقا برای شماست.
🗓 زمان: پنجشنبه ۱۱ تیر | ساعت ۱۹:۰۰
💸 هزینه ثبتنام: رایگان
برای دیدن سرفصلهای وبینار و رزرو سریعتر، روی لینک زیر کلیک کنید:
https://bit-and.ir/uf-webinar/
‼️قبل از کلیک، vpn خود را خاموش کنید.
@bitand365 | 154 |
| 15 | 💢درس بزرگ اسنپ
داستان اسنپ در سالهای ۹۴ و ۹۵، کلاس درسی برای تمام استراتژیستهاست. در آن سالها آژانسهای سنتی و تاکسیسرویسها که دههها حاکم مطلق خیابانها بودند احساس خطر کردند. واکنش آنها چه بود؟ آنها راهکار سنتی جنگ را برگزیدند. جلوی مجلس و استانداریها تجمع کردند، شعارهای تند دادند و سعی کردند با اهرمهای قانونی و فشارهای فیزیکی، رقیب نوظهور را حذف کنند.
اما واکنش اسنپ در آن هیاهو چه بود؟ اسنپ وارد هیچ جنگ خیابانی یا لفظی نشد. اسنپ اصلا با آژانسها نجنگید بلکه منطق بازی را بازتعریف کرد. اسنپ فهمیده بود که سبک زندگی مردم عوض شده و جهت حرکت بازار به سمت پلتفرمهای هوشمند است. جالبترین پرده این نمایش استراتژیک اینجا بود که چند سال بعد همان رانندگانی که در تجمعات شعار میدادند، اپلیکیشن رانندگان اسنپ را نصب کردند و به بخشی از زنجیره ارزش همان شرکتی تبدیل شدند که میخواستند نابودش کنند. اسنپ به جای درگیری، جهت حرکت را درست انتخاب کرد و رقبا را در منطق جدید خود حل کرد. این یعنی قدرت تعیین قواعد بازی!
✍مجله مشاور مدیریت
@management_simple | 218 |
| 16 |  🎓 ثبتنام دورههای MBA و DBA مؤسسه آموزش عالی بهار آغاز شد
🔴اگر میخواهید تصمیمهای مدیریتی دقیقتر بگیرید، کسبوکار خود را حرفهایتر مدیریت کنید و مهارتهای مدیریتی خود را به سطح بالاتری برسانید، این دورهها برای شما طراحی شدهاند.
✅ برگزاری به صورت حضوری و آفلاین
✅ مدرک پایاندوره معتبر و قابل ترجمه رسمی
✅ شرایط پرداخت نقد و اقساط
📅 شروع دورهها: تیرماه ۱۴۰۵
🟠 برای دریافت اطلاعات کامل و ثبتنام، از طریق لینک زیر اقدام کنید:
https://B2n.ir/fe2008
بهار، راهی برای ساختن آینده 🌱
🌍 www.bahar.ac.ir | 262 |
| 17 |  💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید:
👇👇👇
https://ble.ir/organizationalbehaviorm | 253 |
| 18 |  باهوشترین آدمی که تا حالا دیدی کیه؟
ببینید جنسن هوانگ مدیرعامل انویدیا چه جواب جالبی به این سؤال میده.
اون معتقده که دیگه با ظهور هوش مصنوعی لزوما فنی بودن برای باهوش بودن کافی نیست و مهارتهای نرم و انسانی اهمیتشون داره بیشتر میشه!
.
مجله مشاور مدیریت
@sadeghfar_ir
www.sadeghfar.ir | 644 |
| 19 |  چرا بعضی از کارمندهای خوب بعد یه مدت ضعیف میشن؟
‼️سوال بعضی از کارفرماها این روزا همینه.
به من میگه:
موقع استخدام خیلی خوب بود،
تا چند ماه هم عالی کار میکرد،
ولی الان انگار مثل قبل فعال نیست!
⛔️در حدی ضعیف نیست که بخوام اخراجش کنم،
ولی مثل قبل هم از جون مایه نمیگذاره!
⚠️اینجا بهت میگم این دسته از کارمندا چرا بعد یه مدت نورشون ضعیف میشه!
✅برای ثبت نام رایگان در بزرگترین وبینار منابع انسانی لینک زیر رو پر کنید:
https://survey.porsline.ir/s/kjfHE5Z6 | 128 |
| 20 |  💢سه تکنیک علمی برای تقویت فرهنگ مسئولیتپذیری در سازمان
فرهنگ مسئولیتپذیری (Accountability) پایهای اساسی برای عملکرد بالا و اعتماد سازمانی است. پژوهشهای مؤسسه گالوپ حاکی از آن است که سازمانهایی با سطح مسئولیتپذیری بالا تا ۲۷٪ بهرهوری بیشتری دارند.
🔅در ادامه، سه تکنیک عملی مبتنی بر رفتار سازمانی ارائه میشود:
۱. تعیین اهداف شفاف و قابل پیگیری: اهداف را بهصورت SMART (مشخص، قابل اندازهگیری، دستیافتنی، مرتبط و زماندار) تعریف کنید و پیشرفت آنها را بهطور منظم رصد نمایید.
۲. سیستم بازخورد دوطرفه: جلسات بازخورد منظم برگزار کنید که هم نقاط قوت و هم حوزههای بهبود را پوشش دهد. شرکتهای پیشرو مانند گوگل از این روش برای تقویت مسئولیت فردی استفاده میکنند.
۳. ارتباط پیامدهای مثبت و منفی: موفقیتها را بهصورت عمومی قدردانی کنید و برای عدم انجام تعهدات، مکانیسمهای حمایتی (نه تنبیهی) تعریف نمایید تا یادگیری سازمانی تقویت شود.
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
@hrm_academy | 213 |
