ЭКОПСИ Assessment Point
前往频道在 Telegram
Про оценку персонала — новости на рынке, статьи и исследования, вакансии. Все про дистанционную оценку персонала от ЭКОПСИ: https://digital.ecopsy.ru/ (с) Юрий Шатров. Для связи: @kindest_evil
显示更多9 425
订阅者
-724 小时
-207 天
-2030 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
九月 '26
九月 '26
+18
在1个频道中
八月 '26
+104
在2个频道中
Get PRO
七月 '26
+69
在2个频道中
Get PRO
六月 '26
+129
在2个频道中
Get PRO
五月 '26
+209
在1个频道中
Get PRO
四月 '26
+264
在3个频道中
Get PRO
三月 '26
+296
在1个频道中
Get PRO
二月 '26
+280
在0个频道中
Get PRO
一月 '26
+187
在0个频道中
Get PRO
十二月 '25
+327
在1个频道中
Get PRO
十一月 '25
+141
在1个频道中
Get PRO
十月 '25
+339
在0个频道中
Get PRO
九月 '25
+183
在2个频道中
Get PRO
八月 '25
+181
在1个频道中
Get PRO
七月 '25
+333
在2个频道中
Get PRO
六月 '25
+271
在5个频道中
Get PRO
五月 '25
+240
在6个频道中
Get PRO
四月 '25
+229
在4个频道中
Get PRO
三月 '25
+152
在5个频道中
Get PRO
二月 '25
+436
在3个频道中
Get PRO
一月 '25
+1 229
在5个频道中
Get PRO
十二月 '24
+252
在5个频道中
Get PRO
十一月 '24
+478
在7个频道中
Get PRO
十月 '24
+361
在2个频道中
Get PRO
九月 '24
+241
在6个频道中
Get PRO
八月 '24
+149
在1个频道中
Get PRO
七月 '24
+507
在9个频道中
Get PRO
六月 '24
+215
在8个频道中
Get PRO
五月 '24
+129
在5个频道中
Get PRO
四月 '24
+541
在1个频道中
Get PRO
三月 '24
+213
在2个频道中
Get PRO
二月 '24
+125
在0个频道中
Get PRO
一月 '24
+959
在1个频道中
Get PRO
十二月 '23
+131
在3个频道中
Get PRO
十一月 '23
+223
在3个频道中
Get PRO
十月 '23
+559
在2个频道中
Get PRO
九月 '23
+423
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+316
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+116
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+419
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+635
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+166
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+178
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+89
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+48
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+63
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+58
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+95
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+67
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+50
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+32
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+67
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+53
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+415
在0个频道中
Get PRO
三月 '220
在0个频道中
Get PRO
二月 '220
在0个频道中
Get PRO
一月 '220
在0个频道中
Get PRO
十二月 '210
在0个频道中
Get PRO
十一月 '210
在0个频道中
Get PRO
十月 '210
在0个频道中
Get PRO
九月 '210
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+12
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+23
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+23
在0个频道中
Get PRO
五月 '21
+17
在0个频道中
Get PRO
四月 '21
+27
在0个频道中
Get PRO
三月 '21
+24
在0个频道中
Get PRO
二月 '21
+37
在0个频道中
Get PRO
一月 '21
+88
在0个频道中
Get PRO
十二月 '20
+930
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 04 九月 | +2 | |||
| 03 九月 | +1 | |||
| 02 九月 | +6 | |||
| 01 九月 | +9 |
频道帖子
| 2 | Через 30 минут начинаем онлайн-митап «Оценка руководителей: подходы, решения, результаты»
▶️ Представители компаний «Солар», «Норникель Спутник» и «Самокат» расскажут что происходит за кулисами больших проектов по оценке руководителей: какие решения принимали, с какими сложностями сталкивались и к каким результатам пришли. А эксперты ЭКОПСИ дополнят их методологическим разбором.
3+ часа и 4 кейса, которые помогут взглянуть на ассессмент управленцев под другим углом!
Вы также сможете задать самые острые и насущные вопросы нашим спикерам и получить ответы от экспертов из разных отраслей.
🟣 11:00–14:30 МСК
➡️ Подключайтесь
Assessment Point в Telegram и Макс | 281 |
| 3 |  ⚡️ Почему результаты оценки не совпадают с вашим впечатлением — и что с этим делать
Cитуация: вы открываете отчёт по человеку, которого знаете много лет, а в отчёте — не он. Обычно люди узнают себя и коллег в результатах тестирования. Но бывают исключения. И чаще всего причина не в том, что тест «ошибся», а в том, что вы и тест смотрите на человека с разных сторон.
Например:
🟠 PiF оценивает управленческий потенциал: насколько человек будет эффективен в новых, более сложных и незнакомых управленческих задачах. Это не то же самое, что текущая результативность. В ежедневной работе вы видите, как человек справляется с тем, что он уже умеет, — а потенциал по определению касается того, чего он ещё не делал.
🟠 Delta.ai оценивает компетенции. Вы видите человека только в части ситуаций, причём именно в тех, где он мог научиться подавать себя определённым образом. Опросник же даёт целостный прогноз поведения.
🟠 Орион Деструкторы измеряет «теневые» стороны личности, которые снижают эффективность. Их особенность в том, что они проявляются в стрессе, конфликте, на фоне усталости и давления. Если рядом с вами таких ситуаций не случалось — вы этих проявлений видеть не могли.
🟣 Вывод: чётко определяйте, что именно измеряет инструмент, и отличайте это от вашего повседневного опыта общения с человеком.
Что ещё может быть причиной?
В статье на сайте мы разобрали все возможные сценарии — от технических сбоев до нечестного прохождения и статистической погрешности. А ещё — что делать в каждом случае и как правильно интерпретировать результаты.
➡️ Читать полную версию
Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс | 447 |
| 4 |  ☺️ Как российские компании выделяют экспертов и работают с ними: первые выводы из исследования
Прямо сейчас мы проводим исследование, чтобы понять, кого компании считают своими ключевыми экспертами, какими практиками их выделяют, удерживают и мотивируют и как всё это связано с остальными процессами.
➡️ Если вы хотите узнать больше о том как удерживать ключевых экспертов — присоединяйтесь к нашему исследованию. Опрос займет 7–10 минут, а по итогам исследования вы получите развернутый отчет с анализом рынка и рекомендациями по работе с ключевыми экспертами.
🔗 Участвовать в исследовании
Что мы знаем уже сейчас?
1️⃣ Эксперты даже в крупных компаниях — «неформальная» категория персонала. В большинстве компаний эксперты есть, но их статус никак не оформлен. Причем с размером компании формализованнность статуса эксперта не растет.
2️⃣ Практики работы с экспертами — фрагменты, а не система. Практически у всех компаний — 1 практика работы с экспертами из 8 возможных. Под практикам мы имеем в виду критерии оценки, процедура оценки, экспертные грейды и еще 5 практик.
3️⃣ Количество практик слабо конвертируется в эффективность работы с экспертами. Реальный разрыв — между отсутствием каких-либо практик и наличием хотя бы одной.
Что это значит для вашего бизнеса?
Эксперты есть в большинстве компаний. Но системная работа с ними — скорее исключение, чем правило. При этом в условиях острого дефицита кадров — и особенно дефицита экспертных ролей — становится критически важно не просто иметь экспертов, а управлять их привлечением, удержанием и развитием осознанно.
Также подписывайтесь на Assessment Point в и Макс | 432 |
| 5 |  😄😄😄 Как «Евраз» выстроил оценку руководителей для кадрового резерва топ-уровня
Кадровый резерв работает только тогда, когда за включением в него сотрудников стоит вполне понятная и объективная система оценки компетенций и потенциала.
Перед нашим клиентом — «Евразом», одной из крупнейших международных металлургических компаний, — стояла задача выстроить именно такую систему:
⚪ оценить руководителей среднего звена;
⚪ определить их готовность к дальнейшему профессиональному росту;
⚪ сформировать кадровый резерв на позиции топ-уровня.
При этом важно было предусмотреть участие в оценочных мероприятиях высшего руководства.
Что мы сделали:
⚫ выбрали инструменты для поэтапного отбора кандидатов: тест управленческого потенциала PiF и центр оценки с подходом по компетенциям;
⚫ разработали моделирующие задания и сценарии оценочных мероприятий под модель компетенций компании;
⚫ провели методические брифы для представителей высшего руководства компании;
⚫ провели поэтапную оценку 100+ кандидатов;
⚫ определили преемников на ключевые позиции топ-уровня.
Что клиент получил по итогам проекта:
✔️ единый регламент оценки преемников, утвержденный высшим руководством;
✔️ рейтинг и матрицу кадрового потенциала кандидатов;
✔️ рекомендации по выбору и развитию резервистов;
✔️ сформированный кадровый резерв на ключевые позиции топ-уровня.
➡️ В результате оценка стала основой для системной работы с кадровым резервом: компания получила инструмент, который помогает видеть потенциал руководителей, сопоставлять его с требованиями будущих ролей и планировать развитие резервистов.
Больше о том, как другие компании подходят к ассессменту управленцев, поговорим на онлайн-митапе «Оценка руководителей: подходы, решения, результаты» уже 3 сентября. Наши эксперты и клиенты разберут в прямом эфире свои кейсы — от массовой оценки до комплексных решений по выявлению кадрового потенциала.
🔗 Регистрация
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе | 448 |
| 6 |  #пятничное | 662 |
| 7 | Отвечаем на вопросы про Орион 💬
На вебинаре-премьере Ориона мы получили много вопросов от участников и решили собрать самые интересные из них в этом посте.
Почему Орион состоит именно из трёх опросников?
Три аспекта наиболее полно описывают личность для целей самопознания и развития: сильные стороны (таланты), слабые стороны/риски (деструкторы) и движущие силы (ценности).
Чем Орион отличается от оценки по Хогану?
⚫ Орион разработан на российских данных, утверждения адаптированы для русскоязычных респондентов.
⚫ Модели деструкторов, талантов и ценностей шире, чем у Хогана (например, есть шкалы, связанные с неуверенностью, тревожностью, пессимизмом), что даёт более комплексный портрет.
⚫ Есть дополнительный срез результатов — «светлый» и «темный» тип личности. Объединяет все результаты в простые и понятные категории.
⚫ Есть единый по всем инструментам портретный — нарративный — отчет. Не нужно использовать три разных отчета, чтобы понять или проинтерпретировать результаты.
Эти тесты помогают оценить себя в моменте или комплексно по жизни?
Измеряемые характеристики являются устойчивыми в рамках полугода–года, но могут меняться при целенаправленной работе (коучинг, терапия, ИПР). В целом они дают комплексный срез личности, а не только ситуативный.
Как Орион соотносится с моделями DISC, профайлингом, КПТ и соционикой? Что лежит в основе тестов?
Мы не основывались ни на одной из этих моделей. Основа – данные и факторный анализ. Многие классические типологии (например, Белбин, соционика) не подтверждаются на данных, тогда как Орион построен на реальных поведенческих паттернах, выявленных из больших выборок.
Оценка команды не равна сумме индивидуальных оценок. Предполагает ли Орион анализ баланса ролей и синергии?
Да, есть групповые отчёты и специальные двухдневные командные сессии. Первый день посвящён различиям и потенциальным напряжениям, второй – общим ценностям и взаимодополнению, что позволяет выработать командные цели для повышения эффективности.
В каких отраслях проводились опросы для валидизации?
Банки, финтех, фарма, ритейл, госсектор, производство (металлургия, нефтегаз, нефтехимия).
⬇️ Если у вас ещё остались вопросы про инструмент — пишите в комментариях, а мы на всё ответим.
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 685 |
| 8 |  Продолжаем разбирать аналитику «Лидеров России»
В первой части мы говорили о том, что перфекционизм мешает, конфликт — инструмент переговоров, а капля злопамятности полезна.
Во второй части — ещё несколько неочевидных выводов о том, какие команды побеждают.
1️⃣ Возраст важен, но не так, как вы думаете
Средний возраст участников высокорезультативных команд — на 3,5% ниже, чем у низкорезультативных. А средний возраст начала управленческой карьеры — на 6,7% ниже. Ранний старт помогает быстрее наработать управленческий опыт.
2️⃣ Образование решает — особенно в финалах
В полуфиналах средняя оценка школьного аттестата у победителей была на 10,8% выше. А в финалах разрыв только растёт:
▪️доля участников с учёной степенью — на 17,2% выше у высокорезультативных команд;
▪️доля владеющих иностранным языком на уверенном уровне — на 13% выше;
▪️доля участников с послевузовским образованием — на 14% выше.
Вывод: чем выше конкуренция и ставки, тем большее преимущество даёт образованность.
3️⃣ Пол команды не влияет на результат
Ни в полуфиналах, ни в финале доля мужчин и женщин не повлияла на успех команды. Ещё одно доказательство, что карьерные стереотипы не имеют под собой оснований.
4️⃣ В высокорезультативных командах нет «отсиживающихся»
Минимальный содержательный вклад в решение задачи у победителей на 3,8% выше, чем у аутсайдеров. В успешных командах каждый вносит вклад в анализ, разработку, оценку вариантов и принятие решений.
5️⃣ Симпатии не так важны
Участники высокорезультативных команд ставили друг другу более низкие оценки по «комфортности» и «психологической безопасности». Зато конкретный вклад в решение задач — был ощутим. Люди не обязаны нравиться друг другу — они должны видеть, что коллега вносит вклад в общий результат.
➡️ Больше открытий — в статье Андрея Бетина, Оксаны Ачкасовой, Юрия Шатрова и Камиллы Мантаевой.
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе | 788 |
| 9 |  Нет времени. Нет сил. Нет голоса. О чём молчит внутриком?
Операционка съедает время на стратегию, сотрудники выгорают, а иногда остаются в компании, но фактически уже выключаются из работы.
🟣 Именно эти три проблемы будут разбирать 26 августа на «Айс кофе HR» — практической мини-конференции от Агентства Новиковой и канала «Усталый ивентор» в партнёрстве с фондом «Дети наши».
В программе:
▪️ Два коротких доклада на темы удержания и вовлечения сотрудников.
▪️ Панельная дискуссия с HR-экспертами крупных компаний.
▪️ Групповая работа с модератором, по итогам которой участники с экспертами создают «Доску решений» с конкретными мерами, которые можно начать применять уже на следующий рабочий день.
Среди экспертов панельной дискуссии — представители ЭКОПСИ, «Союзмультфильма», ПСБ, Kraft Heinz Russia и фонда «Дети наши».
В живом диалоге с коллегами Любовь Цветкова будет отвечать на самые острые вопросы:
⚪ как вовремя заметить выгорание в команде и не довести до «тихого увольнения»;
⚪ почему сильные стороны руководителя в стрессе становятся деструкторами и разрушают команду;
⚪ как связать диагностику личности с реальными шагами по удержанию талантов.
⏹️ 26 августа, 10:30 — 13:30
⏹️ Москва, ивент-пространство GOELRO
⏹️ (ул. Большая Почтовая, 40, стр. 7)
🔗 Подать заявку
Вход для HR и специалистов по внутренним коммуникациям — бесплатный, по предварительной регистрации (количество мест ограничено).
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе | 635 |
| 10 |  #пятничное | 589 |
| 11 |  *️⃣ Книжные рекомендации от Арины Коркмаз
Выходные — хороший повод отключить уведомления и добраться до книг, которые давно ждут своей очереди. Арина Коркмаз поделилась любимыми авторами и историями, к которым хочется возвращаться.
➡️ Юнас Юнассон, «Сто лет и чемодан денег в придачу»
Ироничная история о столетнем старике, который сбегает из дома престарелых и случайно прихватывает чужой чемодан с деньгами. Дальше — череда абсурдных приключений, в которые вплетаются реальные события ХХ века. Книга читается легко и напоминает: иногда к жизни полезно относиться проще, а чувство юмора помогает даже в самых нелепых обстоятельствах.
➡️ Фэнни Флэгг, «Жареные зелёные помидоры в кафе „Полустанок“», «Рождество и красный кардинал»
«Жареные зелёные помидоры в кафе „Полустанок“» — история о дружбе, поддержке и доброте, в которой хватает и грусти, и непростых тем. «Рождество и красный кардинал» — книга светлее и легче: отличный вариант, когда хочется переключиться после сложных профессиональных текстов.
➡️ Фредрик Бакман, «Вторая жизнь Уве», «Бабушка велела кланяться и передать, что просит прощения»
Бакман пишет о людях, которые сначала кажутся резкими, замкнутыми или просто странными. Но постепенно герои раскрываются, и в их характерах, переживаниях и отношениях легко узнать что-то знакомое. Его книги — о принятии несовершенства, близости и о том, что за внешней неприступностью нередко скрываются усталость, страх или одиночество.
А какие книги вы бы добавили в эту подборку? Делитесь рекомендациями в комментариях — пополним список для ближайших выходных ⬇️
Подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 646 |
| 12 |  Онлайн-митап «Оценка руководителей: подходы, решения, результаты»
Что происходит за кулисами крупных проектов по оценке руководителей? Как они строятся и с какими сложностями приходится сталкиваться?
➡️ 3 сентября на онлайн-митапе клиенты ЭКОПСИ расскажут о своих кейсах: какие проблемы решали, какие решения принимали и к каким результатам пришли. А эксперты ЭКОПСИ дополнят их истории методологическим разбором — покажут логику выбора инструментов и архитектуру проектов.
Доклады:
1️⃣ Компания «Солар». Как провести оценку руководителей в гибридном формате
Как достичь баланса между бюджетом и пользой: разберем конфигурацию инструментов и особенности проектов, где очный и онлайн ассессмент работают вместе.
2️⃣ Как объединить Hard&Soft skills в одном ассессменте
Покажем, какие решения позволяют оценить харлы и софты, когда речь идет о руководящих или чувствительных для бизнеса позициях.
3️⃣ Компания «Норникель Спутник». Кадровый резерв, который работает
Поговорим об архитектуре оценки для кадрового резерва, вовлечении руководителей бизнеса и роли регулярной экспертной оценки в развитии системы.
4️⃣ Компания «Купер». Data-driven подход к системе оценки и развития руководителей
Поделимся, как выстроить процесс оценки руководителей, чтобы получить объективные данные для развития.
Кому точно будет полезно:
✔️HRD и HRBP
✔️Руководителям функций оценки и развития
✔️CEO и собственникам бизнеса
3+ часа и 4 кейса, которые помогут взглянуть на ассессмент управленцев под другим углом!
Вы также сможете задать самые острые и насущные вопросы нашим спикерам и получить ответы от экспертов из разных отраслей.
🔖 3 сентября | 11:00–14:30 МСК | Онлайн
➡️ Регистрируйтесь по ссылке
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 699 |
| 13 |  🙂🙂🙂🙂 Мифы и реальность: как работать с деструкторами руководителя в коучинге
В работе с «тёмными» сторонами руководителей есть устойчивые мифы. Одни ожидают быстрые изменения за три сессии, другие утверждают, что деструкторы невозможно изменить — и это только вершина айсберга.
Наши эксперты в статье для HR-eLearning разобрали пять самых частых заблуждений в работе с деструкторами и рассказали чего ожидать от работы с коучем, чтобы получить результат и не разочароваться.
Авторы статьи:
🟫 Ирина Сироткина, эксперт ЭКОПСИ по оценке персонала, бизнес-коуч.
🟥 Любовь Цветкова, директор проектов практики Digital Assessment ЭКОПСИ, Product owner «Орион Деструкторы».
🔗 Читайте статью на сайте
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 630 |
| 14 | Как построить оценочный бизнес: 17 уроков от Роберта Хогана
Автор: Юрий Шатров
Сейчас тесты Хогана в России официально не купить, а жаль: как мне по мне, это сильный провайдер с сильной командой в РФ, и находиться с ним на одном рынке мне было интересно.
➡️ По этому поводу вспомнил статью Роберта Хогана 2020 года: 17 уроков построения оценочного бизнеса — в том порядке, в котором он их постигал.
Ниже выжимка статьи, ссылка на оригинал — в комментариях.
1️⃣ Найдите потребность и удовлетворите её
Нашу потребность создали антидискриминационные законы: в 1973 AT&T была оштрафована на 200 млн долларов за дискриминацию при найме, а мейнстримом отбора были тесты интеллекта, дискриминировавшие меньшинства. Наш опросник HPI предсказывал эффективность лучше, но давал группам одинаковые баллы.
2️⃣ Ломайте бизнес-модели
В 1979 я продал права на HPI главному тестовому издателю США — NCS (сейчас Pearson). За десять лет HPI у них зачах, и права вернули мне — с условием не судиться. Урок: разработчик тестов должен сам идти к клиенту.
3️⃣ Избегайте долгов
Долг — это ловушка, особенно когда экономика падает. Мы росли только тогда, когда могли себе это позволить.
4️⃣ Выбирайте местоположение с умом
Мы выбрали Талсу (где офис Хогана — ЮШ): центр страны, жизнь на 15% дешевле, люди — в одном поколении от фермы и трудолюбивы.
5️⃣ Нужна команда
Главные люди психологического бизнеса — продавцы, а психологов нужно мало, академические не нужны вовсе.
6️⃣ Текучка на старте
Сначала вы нанимаете не тех, кого хотите, а тех, кто по карману. Позже бизнес перерастает часть ранее нанятых сотрудников. Правило: нанимай трудно, увольняй легко.
7️⃣ Сервис для клиентов
Почти любой бизнес — сервисный: клиенты платят за удобство и приятных в общении людей.
8️⃣ Проблемы с ИТ
ИТ — естественная среда пассивной агрессии: улыбаться, соглашаться и делать по-своему. Спасение — ИТ-руководитель, чьи интересы совпадают с вашими. Не обновляете технологии ежедневно — отстаёте.
9️⃣ Поймите, что вы продаете на самом деле
В 1995 клиентка выбрала вместо нас более слабый тест: «Посмотрите на их отчет — и на ваш». У них — страницы живого текста, у нас — лист с баллами и нормами. Мы продавали коэффициенты валидности, а клиенты покупают понятный рассказ о человеке. Так мы стали бизнесом услуг: отчеты и их интерпретация.
1️⃣0️⃣ Пересматривайте решения
Раз в год безжалостно закрывайте практики, людей и продукты, потерявшие смысл. 80% выручки дают четыре отчета; отчеты под что-то модное в HR умирают за год-два. Половина бизнес-решений ошибочна: нужно не принимать верные, а замечать и исправлять неверные.
1️⃣1️⃣ Моральный дух сотрудников
Моральный дух сотрудников влияет на бизнес. Норма управляемости — 7±2. Все считают себя выше среднего, поэтому зарплата — вечная боль, а около 10% штата будут недовольны, что бы вы ни делали.
1️⃣2️⃣ Момент истины
Фракции возникают в любом коллективе. У нас — трижды, сценарий один: харизматичный менеджер решает, что справится лучше меня, вербует сторонников, объявляет о «перевороте». Каждый раз — неожиданно, каждый раз сил не хватало, и каждый раз они уходили строить небольшие успешные бизнесы.
1️⃣3️⃣ Маркетинг
На данных, а не догадках поймите, чем вы лучше конкурентов, и встаньте как можно дальше от них. Реклама: делать придется, это дорого, и вы не узнаете, окупилась ли она (эффект рекламы невозможно отделить от остальных факторов).
1️⃣4️⃣ Работайте изо всех сил
Успех требует упорного труда. Если вы не будете посвящать себя делу, бизнес начнет разрушаться.
1️⃣5️⃣ Не всякий бизнес хорош
Не все клиенты стоят работы с ними — особенно те, кто не платит вовремя и неуважителен к вашим людям.
1️⃣6️⃣ Уходите от fee for service
За услуги платят, только пока вы «на сцене». Нужны продукты с повторяющейся выручкой: они продаются 24/7.
1️⃣7️⃣ Менеджеры, у которых профессия «менеджер»
В 2004 я нанял двух выпускников MBA чинить систему бонусов. Их решение через месяц: поднять зарплату и выписать 50% бонус себе. Проблемы MBA: не понимают бизнес «на уровне цеха» и получили степень ради денег.
А я напоминаю, что у нас появились опросники «Орион» — оценка талантов, деструкторов, ценностей, разработанная на российских топах.
Подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 738 |
| 15 |  #пятничное | 819 |
| 16 |  Выступаю со Стендалем
Автор: Юрий Шатров
18 августа в Москве — HR-Стендап «Кадры решают»: восемь спикеров из индустрии шутят про наём, вовлечённость, exit-интервью и прочие особенности профессии. Я — про жизнь оценщика и про две личные темы. Какие — приходите, узнаете.
Вечер проходит в котокафе, и 100% денег с билетов идут котикам — на корм и ветеринара. Так что польза точно будет.
📍 18 августа, сбор с 19:00, стендап — в 20:15
📍 Котокафе «Котики на Таганке», Товарищеский пер., 4, стр. 5 (м. Марксистская)
🔗 Взять билеты | Сайт мероприятия | 833 |
| 17 | Исследования в оценке персонала | Июль 2026
Автор: Юрий Шатров
Люблю читать научные статьи по оценке и смежным областями, и иногда делюсь с вами самыми интересными. Вот то, что поймал за июль и часть августа ⬇️
1️⃣ Первое впечатление о человеке — одна общая оценка, скорее хорошая или плохая, а не набор отдельных черт.
По сути, это метаанализ гало-эффекта на 204 выборках. Впечатления о компетентности и теплоте коррелируют на 0,46–0,53. Сильнее всего влияет, как человек говорит и держится; слабее — что он говорит и как выглядит. Впечатление предсказывает решения о найме, оценки на интервью и ассессменте (ρ = 0,38) — и еще сильнее отношения: симпатию, желание работать вместе (ρ = 0,49). Со временем связь слабеет — с 0,48 сразу после знакомства до 0,28 через месяц и больше.
🔗 Ссылка
2️⃣ Когда люди узнают, сколько именно получает руководитель, их отношение к нему и к компании ухудшается.
Это метаанализ 23 экспериментов, где меняли только информацию о зарплате. У сотрудников отношение ухудшается немного сильнее, чем у внешней аудитории — клиентов и наблюдателей со стороны. Негатив появляется уже при малом разрыве зарплат и с ростом разрыва почти не усиливается. Объяснения, за что платят руководителю, не помогают. Можно сказать, что раскрытие зарплат само по себе имеет цену.
🔗 Ссылка
3️⃣ Большинство «новых» видов лидерства — повторы старых: 41 из 48 моделей лидерского поведения сводятся к шести базовым категориям:
⚫ Задачи (планирование, требования, контроль результата)
⚫ Отношения (поддержка, развитие, признание)
⚫ Изменения (поощрение нового)
⚫ Ценности и мораль (этика, личный пример)
⚫ Пассивность (невмешательство, реакция только на провалы)
⚫ Деструктивность (враждебность к подчиненным)
Сопоставление моделей делали LLM и эксперты. Вообще это та же инфляция конструктов, о которой говорят в дифференциальной психологии последние 15 лет. Когда мы обновляли модель управленческого потенциала в PiF — эмпирически и экспертно пришли к выводу, что ничего кроме 4–5 блоков в психологическом устройстве человека фактически и нет. Да, эти блоки могут по-разному называться, но их суть будет примерно одна.
🔗 Ссылка
4️⃣ Индийские исследователи продолжают попытки найти свою модель личностных факторов (альтернативную Большой пятерке и HEXACO).
Их исследование дало семь факторов личности:
⚫ Эмоциональная чувствительность
⚫ Харизматичность (влияние, вдохновение других)
⚫ Экстраверсия
⚫ Недружелюбие
⚫ Религиозность (вера и следование религиозным ритуалам)
⚫ Импульсивность, спонтанность
⚫ Бесстрастность
🔗 Ссылка
5️⃣ Руководители завышают оценки своих сотрудников в рекомендациях (референс чеках).
Гипотеза исследователей состоит в том, что хваля сотрудника, руководители хвалят себя. Оценки снижается, если попросить руководителя отвечать с позиции нанимающего менеджера, а не кандидата.
🔗 Ссылка
6️⃣ Речь психопатов не «пустая» и не бесчувственная, — она зависит от конкретной психопатический черты:
⚫ В историях людей о своей жизни жестокость (meanness) связана со словами позитива и достижений.
⚫ Авантюризм (boldness) — с меньшим числом слов тревоги («беспокоился», «нервничал»).
⚫ Импульсивность (disinhibition) — с общим мрачным тоном рассказа.
🔗 Ссылка
7️⃣ Деньгами можно «купить» согласие человека на определенные недостатки работы (но не все):
⚫ Слабое признание, несправедливость и слабое руководство кандидаты отвергают при любой прибавке в деньгах. Если что-то из этого есть в условиях работы, кандидаты соглашаются в меньше <10% случаев. Иными словами, из всех рабочих условий это то, что нужно улучшать в первую очередь, и то, что нужно «продавать» кандидату. А еще всё это можно измерять с помощью опросов вовлеченности и теста выгорания FADE.
⚫ Высокие нагрузки и неясность роли относитель но «покупаются»: с надбавкой согласие выше 50%.
⚫ Плохой баланс работы и личной жизни снижает вероятность принятия оффера примерно на 9%. А хороший баланс — повышает на 21%. То есть за хороший баланс кандидаты «доплачивают» вдвое больше, чем штрафуют за плохой.
Сами же деньги работают с насыщением: каждая следующая прибавка повышает согласие на работу слабее предыдущей.
🔗 Ссылка
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 774 |
| 18 | 没有文字... | 785 |
| 19 |  Мои личные открытия в оценке персонала | Август 2026
Продолжаю собирать открытия. Все три на этот раз — не про методологию, а про то, как оценка на самом деле живёт в компаниях. Поехали.
1️⃣ Компания готова терпеть выраженные деструкторы человека до тех пор, пока он приносит результат.
Мы много лет оцениваем деструкторы — опросником Орион Деструкторы, тестом потенциала PiF, оценкой 360 градусов. Интересно, что сами по себе деструкторы редко когда приводят к кадровому решению — даже если они явно снижают качество общения (и, в общем, раздражают других людей). Особенно если человек эффективен.
Дело в асимметрии. Результат человека конкретен, виден и записан лично на него. А последствия деструкторов отложены и как бы размазаны: климат в команде портится, люди уходят из команды, информация не передается. Но у этих последствий компания чаще не готова признавать явного виновника.
И чем выше результат (или чем дефицитнее экспертиза), тем дольше компания готова это терпеть. А заканчивается терпение в двух случаях:
1️⃣ Когда падает сам результат или экспертиза человека становится неактуальной.
2️⃣ Когда человек поднимается на уровень, где радиус ущерба уже больше личного вклада.
Мой личный вывод: оценка деструкторов — это не решение «сейчас», а аргумент «на потом». Компания будет использовать его, когда будет готова.
2️⃣ Принято делить оценку на цифровую (тесты, опросники) и экспертную (упражнения, интервью). Но есть и третий вид — её можно назвать социальной оценкой.
Это оценка со стороны рабочего окружения — руководителя, коллег, подчинённых. Сюда входят 360 градусов и performance appraisal. Главное отличие — в требовании к объективности.
От экспертной оценки компания требует быть максимально объективной — на этом держится вся её легитимность. В социальной оценке многие компании готовы признавать субъективизм. Перфоманс апрейзел завязан на процессы премирования и удержания, и все понимают, что руководитель оценивает небеспристрастно. А 360 — это замер репутации с выходом в обратную связь и развитие; субъективность здесь — метод измерения.
Отсюда и другое требование: социальная оценка должна быть не максимально, а достаточно объективной — настолько, чтобы люди признавали её результаты.
Мне это разделение помогает снять часть споров «строгая психометрика против 360»: мы просто предъявляем к одному виду оценки требования другого.
3️⃣ Если компания и пытается воздействовать оценкой на бизнес-метрики (а происходит это достаточно редко), то чаще выбирает повышение производительности, а не снижение издержек — например, текучести или травматизма.
Основная причина — производительность в среднем даёт больший финансовый эффект. Но если разложить, причин несколько:
⚫ Потолок. Экономия ограничена размером самих издержек — текучесть нельзя снизить ниже нуля. Рост производительности сверху не ограничен (и считается в выручке, а не в процентах от ФОТ).
⚫ Атрибуция. Рост легче приписать конкретным людям, а значит — конкретному кадровому решению: отобрали сильных, выросли продажи. Текучесть и травматизм зависят от большого числа факторов: рынок труда, зарплаты, руководителя. Доказать вклад оценки намного труднее.
⚫ Психология. Рост — история про амбиции, под неё чаще дают бюджеты. Снижение издержек — история про гигиену, её труднее продать ЛПР (да и самому себе). Плюс снижаются издержки чаще всего без оценки персонала.
Проекты ради снижения издержек в оценке персонала тоже есть — снижение выгорания и далее оттока, снижение травматизма и поломок оборудования с помощью оценки рискового поведения, отбор по благонадёжности. Но я это вижу скорее нишами, не частыми задачами и не большими сегментами.
Подписывайтесь на Assessment Point в Макс | 751 |
| 20 |  Через 30 минут встречаемся на вебинаре-премьере нового инструмента для оценки личностных качеств «Орион».
Что вы узнаете на вебинаре-премьере?
⚫ Как работает алгоритм оценки каждого из трёх тестов.
⚫ Почему Орион точнее западных аналогов в российском контексте (на реальных примерах).
⚫ Как использовать профиль Ориона для коучинга и развития топ-менеджеров.
⚫ Какие отчёты и сценарии развития получают участники.
А также сможете опробовать инструмент в числе первых!
🔗 Подключайтесь в 11:00 по МСК | 348 |
