ЭКОПСИ Assessment Point
Відкрити в Telegram
Про оценку персонала — новости на рынке, статьи и исследования, вакансии. Все про дистанционную оценку персонала от ЭКОПСИ: https://digital.ecopsy.ru/ (с) Юрий Шатров. Для связи: @kindest_evil
Показати більше9 465
Підписники
-424 години
-147 днів
-6130 день
Триває завантаження даних...
Схожі канали
Хмара тегів
Вхідні та вихідні згадування
---
---
---
---
---
---
Залучення підписників
липень '26
липень '26
+50
в 1 каналах
червень '26
+129
в 2 каналах
Get PRO
травень '26
+209
в 1 каналах
Get PRO
квітень '26
+264
в 3 каналах
Get PRO
березень '26
+296
в 1 каналах
Get PRO
лютий '26
+280
в 0 каналах
Get PRO
січень '26
+187
в 0 каналах
Get PRO
грудень '25
+327
в 1 каналах
Get PRO
листопад '25
+141
в 1 каналах
Get PRO
жовтень '25
+339
в 0 каналах
Get PRO
вересень '25
+183
в 2 каналах
Get PRO
серпень '25
+181
в 1 каналах
Get PRO
липень '25
+333
в 2 каналах
Get PRO
червень '25
+271
в 5 каналах
Get PRO
травень '25
+240
в 6 каналах
Get PRO
квітень '25
+229
в 4 каналах
Get PRO
березень '25
+152
в 5 каналах
Get PRO
лютий '25
+436
в 3 каналах
Get PRO
січень '25
+1 229
в 5 каналах
Get PRO
грудень '24
+252
в 5 каналах
Get PRO
листопад '24
+478
в 7 каналах
Get PRO
жовтень '24
+361
в 2 каналах
Get PRO
вересень '24
+241
в 6 каналах
Get PRO
серпень '24
+149
в 1 каналах
Get PRO
липень '24
+507
в 9 каналах
Get PRO
червень '24
+215
в 8 каналах
Get PRO
травень '24
+129
в 5 каналах
Get PRO
квітень '24
+541
в 1 каналах
Get PRO
березень '24
+213
в 2 каналах
Get PRO
лютий '24
+125
в 0 каналах
Get PRO
січень '24
+959
в 1 каналах
Get PRO
грудень '23
+131
в 3 каналах
Get PRO
листопад '23
+223
в 3 каналах
Get PRO
жовтень '23
+559
в 2 каналах
Get PRO
вересень '23
+423
в 0 каналах
Get PRO
серпень '23
+316
в 0 каналах
Get PRO
липень '23
+116
в 0 каналах
Get PRO
червень '23
+419
в 0 каналах
Get PRO
травень '23
+635
в 0 каналах
Get PRO
квітень '23
+166
в 0 каналах
Get PRO
березень '23
+178
в 0 каналах
Get PRO
лютий '23
+89
в 0 каналах
Get PRO
січень '23
+48
в 0 каналах
Get PRO
грудень '22
+63
в 0 каналах
Get PRO
листопад '22
+58
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '22
+95
в 0 каналах
Get PRO
вересень '22
+67
в 0 каналах
Get PRO
серпень '22
+50
в 0 каналах
Get PRO
липень '22
+32
в 0 каналах
Get PRO
червень '22
+67
в 0 каналах
Get PRO
травень '22
+53
в 0 каналах
Get PRO
квітень '22
+415
в 0 каналах
Get PRO
березень '220
в 0 каналах
Get PRO
лютий '220
в 0 каналах
Get PRO
січень '220
в 0 каналах
Get PRO
грудень '210
в 0 каналах
Get PRO
листопад '210
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '210
в 0 каналах
Get PRO
вересень '210
в 0 каналах
Get PRO
серпень '21
+12
в 0 каналах
Get PRO
липень '21
+23
в 0 каналах
Get PRO
червень '21
+23
в 0 каналах
Get PRO
травень '21
+17
в 0 каналах
Get PRO
квітень '21
+27
в 0 каналах
Get PRO
березень '21
+24
в 0 каналах
Get PRO
лютий '21
+37
в 0 каналах
Get PRO
січень '21
+88
в 0 каналах
Get PRO
грудень '20
+930
в 0 каналах
| Дата | Залучення підписників | Згадування | Канали | |
| 20 липня | 0 | |||
| 19 липня | +3 | |||
| 18 липня | 0 | |||
| 17 липня | +2 | |||
| 16 липня | +4 | |||
| 15 липня | +5 | |||
| 14 липня | +6 | |||
| 13 липня | 0 | |||
| 12 липня | 0 | |||
| 11 липня | +2 | |||
| 10 липня | +7 | |||
| 09 липня | +5 | |||
| 08 липня | +2 | |||
| 07 липня | +3 | |||
| 06 липня | +2 | |||
| 05 липня | 0 | |||
| 04 липня | +1 | |||
| 03 липня | +4 | |||
| 02 липня | +1 | |||
| 01 липня | +3 |
Дописи каналу
+2
☺️ Провели обучение для руководителей кадровых служб
из 66 регионов России
Недавно наши эксперты провели интерактивную лекцию «Технология оценочного интервью» в Президентской академии РАНХиГC.
Участниками профессиональной программы повышения квалификации стали руководители и заместители руководителей кадровых служб органов исполнительной власти из 66 регионов России — от начальников отделов и директоров департаментов до министров.
💬 Вместе разбирались, как сегодня меняется подход к оценке людей: обсудили современные виды и техники оценочного интервью, сильные и слабые стороны разных методов, а также типичные ошибки, которые могут влиять на качество проведения интервью.
Нам было важно не просто поделиться инструментами, а обсудить реальные практики их применения. Поэтому работали в формате интерактивной лекции: задавали вопросы, обменивались опытом, сравнивали подходы и искали решения, которые работают в практике государственной службы.
➡️ Кстати, тему поведенческого интервью мы подробно разбирали на одном из наших вебинаров.
Если вы еще не смотрели запись — рекомендуем: там собрали много практических приемов для тех, кто занимается наймом, оценкой и развитием сотрудников.
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе
| 2 |  Как собрать обратную связь в 360° без «вежливых» оценок: кейс Т-Банка и ЭКОПСИ
В теории 360° дает незаменимую информацию для оценки сотрудников – как человек проявил себя на работе за длительный период в самых разных контекстах. На практике 360° редко получается применить с пользой – всем участникам выгоднее проставить друг другу оценки как можно выше.
Мы провели продуктовый эксперимент с новой методологией 360° – формат приоритетного выбора, – чтобы обойти это принципиальное ограничение, и сравнили по метрикам с классическим форматом оценки.
🔥 Хотите увидеть, как это работает на практике?
24 июля на конференции «Новый курс: как компании перестраивают развитие людей в 2026» Павел Дегтярёв представит кейс перехода Т-Банка на новую методологию оценки 360°.
Что вы узнаете:
⚫ Как работает 360° в формате приоритетного выбора — когда он даёт реальные инсайты, а когда не взлетает.
⚫ Какой процесс и метрики мы использовали для обоснованного перехода на новую методологию.
⚫ Какие гипотезы мы проверили в пилоте — и с чем пошли в полноценное внедрение.
Участие в конференции бесплатное, но проходит модерацию.
🔗 Зарегистрироваться на конференцию
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 421 |
| 3 |  #пятничное | 475 |
| 4 | Интересно будет принять участие в вебинаре формата: | 464 |
| 5 |  Пока летний сезон в самом разгаре и многие коллеги находятся в отпусках, предлагаем немного разнообразить привычный формат наших вебинаров.
Вместо традиционного выступления эксперта предлагаем провести:
⚫ встречу в формате Вопрос-Ответ с разбором кейсов от наших подписчиков;
⚫дебаты в прямом эфире (на примере прошедшей встречи «Как работать с деструкторами личности до того, как они станут проблемой бизнеса»);
⚫квиз/викторина по оценке персонала.
Но прежде чем запускать новый формат, хотим понять, насколько он вам интересен и готовы ли вы принять участие.
Поделитесь своим мнением в опросе ниже ⬇️ | 413 |
| 6 |  Ваш менеджер завис на одном уровне? Ему нужен Апгрейд.
Представьте, что вы в игре. У вашего персонажа — менеджера — есть всё: прокачанные навыки, несколько лет опыта, десятки проектов, броня из регалий и достижений. Но он продолжает проигрывать в новых вызовах. Срывает сроки, теряет команду, вылетает из рейтинга.
Почему? Потому что в этой игре одного обладания ресурсами недостаточно. Нужно знать правильные комбинации, подбирать броню под конкретного соперника и управлять тем набором скиллов, которые у персонажа есть. Нужно точечно прокачивать слабые места.
💬 Дебаты в прямом эфире: «Апгрейд менеджера: как отличить управленческий спад от личностного деструктора»
29 июля в 14:00 МСК два эксперта ЭКОПСИ проведут живой разбор: как диагностировать, что именно тормозит вашего менеджера, и какие инструменты применять, чтобы он наконец-то пошёл в рост.
▪️Арина Коркмаз будет отстаивать диагностику через управленческие практики (кейс-тест Prime) — это проверка, насколько менеджер справляется с вызовами уровня «Руководитель».
▪️Любовь Цветкова — через деструкторы личности (Орион. Деструкторы) — это черты личности, которые в стрессе превращают сильного игрока в токсичного.
➡️ Что разберём в трёх раундах дебатов
1️⃣Почему управленческий опыт не гарантирует успех?
Менеджеры знают, как надо, но в стрессовой ситуации — срывают сроки, конфликтуют с командой, «тушат пожары». Разбираем как управленческие практики побеждают неопределённость управленческих вызовов.
2️⃣ Где грань между суперсилой и деструктором?
Качества, которые делают менеджера эффективным, но могут стать его главной слабостью. Как отличить перфекционизм от сверхконтроля?
3️⃣ Учить или компенсировать? Что делать с зависшим персонажем?
Самый важный вопрос: что делать с результатами диагностики? Как перейти от «понимания проблемы» к «реальному апгрейду»?
⭐️ Бонусы для участников дебатов:
⚫Чек-лист по работе с деструкторами личности — он поможет распознать и самостоятельно проработать деструкторы личности в рабочем контексте.
⏺️Бесплатная обратная связь для одного сотрудника компании от эксперта ЭКОПСИ по одному из тестов — Prime или Орион Деструкторы (условия - на сайте регистрации).
📍29 июля, 14:00 МСК
🔗 Зарегистрироваться на прямой эфир
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе | 379 |
| 7 |  *️⃣ Летние рекомендации от Digital Assessment ЭКОПСИ
На вебинаре «Планы на год: как и зачем развивать компетенции в 2025 году» мы говорили о том, что инвестиции в soft skills — одна из лучших стратегий для профессионального и личного роста, которая приносит измеримый доход и повышает качество жизни.
Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ, поделился ценной рекомендацией, которая станет вашей любимой настольной книгой, если вы планируете развивать гибкие навыки.
📌 Кэти Милкман «Как меняться. Наука, которая поможет преодолеть внутренние препятствия на пути перемен»
Профессор Уортонской школы, бихевиорист и консультант Google, Кэти Милкман, посвятила свою карьеру изучению того, как люди действительно меняют поведение. В своей книге она предлагает научно обоснованный план, как преодолеть главные барьеры на пути к изменениям: импульсивность, прокрастинацию и забывчивость.
Почему эту книгу стоит прочитать каждому, кто работает над собой:
✔️ Научный подход: Милкман показывает, как распознать внутренние препятствия, которые мешают именно вам, и применить против них научно доказанные методики.
✔️ Инструменты для внедрения: вы узнаете, как использовать «свежие старты» (понедельник, день рождения, Новый год) и другие поведенческие «якоря», чтобы запустить изменения и закрепить новые привычки.
✔️ План действий: книга даёт чёткий алгоритм, как перестать откладывать важные задачи и начать действовать уже сегодня, чтобы через год вы были ближе к своим целям.
Сохраняйте пост для следующего похода в книжный магазин🖇
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе | 413 |
| 8 |  ▶️ Через 30 минут встречаемся на премьере принципиально нового теста оценки потенциала PiF X, где мы покажем какие нововведения сделали тест быстрее и точнее не только для участников, но и для оценщиков.
Расскажем:
⚫Как определить лидерский и экспертный потенциал сотрудника.
⚫Уверенность в общении, инициативность и еще 8 качеств, которые отличают будущих эффективных лидеров.
⚫ Любознательность, самостоятельность и еще 5 качеств, которые помогают расти в экспертном треке.
⚫ Как давать обратную связь и построить индивидуальный план развития, чтобы сотрудник не заскучал и не уволился.
Важно: записи не будет. Только живой эфир и возможность задать вопросы.
➡️ Начинаем в 11:00 МСК | 395 |
| 9 |  +7PiF X: что нового?
Вышел PiF X — самое большое обновление теста потенциала с 2019 года. Мы поменяли не только задания или отдельные шкалы, а перестроили парадигму: потенциалов теперь два — управленческий и экспертный.
⚡️В карточках — главные отличия новой версии от привычной 7.1.
Если совсем коротко: тест стал короче, точнее и более персонализированным, добавился потенциал к углублению экспертизы и развитию в своей профессиональной области.
На премьере 15 июля в 11:00 МСК покажем, как PiF X оценивает оба вектора потенциала: управленческий и экспертный. Участники первыми получат бесплатный доступ к прохождению теста.
🔗 Зарегистрироваться
Есть ли у вас ещё вопросы о новой версии теста? Пишите в комментариях — на всё ответим во время эфира 15 июля!
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 628 |
| 10 |  ⚡️ 24 июля состоится День с Т-Банком и ЭКОПСИ, посвященный теме развития: «Новый курс: как компании перестраивают развитие людей в 2026 году» для HRD, HRBP и руководителей направлений обучения и развития сотрудников.
Приглашаем вас обсудить, как лидеры российского рынка выстраивают системы развития в 2026 году: от выбора подхода до определения конкретных методов и инструментов.
Почему стоит прийти ⬇️
⚫ Павел Безручко расскажет про ролевой подход в процессах работы с персоналом: отбор, оценка эффективности и потенциала, обучение и развитие.
⚫ Разберемся, как собирать обратную связь в 360° без «вежливых» оценок — на основе кейса Т-банка с Павлом Дегтяревым и Еленой Десятовой.
⚫ Вместе с Анной Тимофеевой посмотрим на результаты анализа 250 управленческих команд и выясним, какие факторы влияют на результативность команд.
А также обсудим развитие топ-менеджеров на панельной дискуссии и в формате мастермайнда разберем, какие новые форматы оценки появились и задачи, которые они решают.
В конце мероприятия участников ждет экскурсия по офису Т‑Банка.
📍 Место проведения: Т‑Space, Москва, Грузинский Вал, 7.
▪️ Время: 24 июля, с 9:00 до 17:00.
🔗 Посмотреть программу и оставить заявку можно на сайте.
Участие бесплатное, но количество мест ограничено, все заявки проходят модерацию.
Перешлите коллегам и приходите на День с Т-Банком и ЭКОПСИ вместе!
_____________________________
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе | 740 |
| 11 |  #пятничное | 649 |
| 12 |  Интервью по компетенциям: примеры вопросов с интерпретацией
На одном из наших вебинаров мы рассказывали, что подбор качественных вопросов — один из ключевых факторов точности интервью по компетенциям. Поэтому наши эксперты подготовили примеры вопросов, которые помогают выявить реальные поведенческие проявления сотрудников и руководителей по двум самым часто встречающимся компетенциям.
Скачайте бесплатную подборку, чтобы:
◾️ получить идеи для интервью по компетенциям;
◾️ повысить качество внутренней оценки персонала;
◾️ сравнить свой подход с практиками профессиональных ассессмент-центров.
Скачать
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе | 666 |
| 13 |  Остальные 70% проходят оценку, получают отчёт — и забывают о нём до следующего года.
Внедрение 360° — это не про «запустить опрос». Это про улучшения, которые после него происходят. И проблема не в инструменте, а в том, что после оценки не происходит разговора о развитии. Отчёт становится финишем, а не стартом.
▪️Уже через 30 минут на вебинаре мы разберём: пошаговую инструкцию, как провести первую 180°/360° без сопротивления — и превратить её в драйвер развития и удержания.
➡️ Подключайтесь в 11:00 | 595 |
| 14 |  Как не стать героем-одиночкой, внедряя первую оценку 180°/360°?
Первая оценка 360° — это не про «запустить опрос». Это про систему, в которой заинтересованы все. Но часто HR-команда оказывается в центре, пытаясь удержать на себе всё: согласования, коммуникацию, интерпретацию результатов и обратную связь. И это путь к выгоранию.
Почему так происходит?
Потому что в процессе оценки всегда есть 4 группы стейкхолдеров. У каждой — свои ожидания, страхи и потребности. Кого важно подключить к процессу с самого начала:
1️⃣ Спонсоры (топы и собственники)
Они хотят конкретного результата для бизнеса или просто попробовать новое. Их вопрос: «А что мы с этого получим?»
2️⃣ Заказчики (руководители команд)
Хотят определённости про своих людей. Их вопрос: «Поможет ли это мне управлять командой?»
3️⃣ Участники (оцениваемые и оценивающие)
Хотят пользы для себя без последствий. Их вопрос: «А это точно безопасно?»
4️⃣ Эксперты (HR и проектная команда)
Хотят опору для работы с людьми и системных решений. И, честно говоря, просто пережить пилотный запуск.
Без поддержки всех четырёх групп оценка превращается в формальность.
А лучший способ не застрять на старте — собрать рабочую группу из 4–6 человек, которая разделит контроль, загрузку и ответственность.
Но даже с группой единомышленников остаются главные вопросы:
🟠 Как преодолеть сомнения и возражения участников?
🟠 Как выстроить коммуникацию так, чтобы не саботировали, а поддерживали?
🟠 Как дать обратную связь и превратить оценки в реальные ИПР, а не в пустые отчёты?
✔️ Именно об этом вебинар 8 июля в 11:00 МСК.
Перешлите этот пост коллегам и запустите первую оценку 180°/360° без сопротивления и с пользой для бизнеса 💜 | 588 |
| 15 |  Оценка команды как следующий уровень ассессмента в компании
Ранее мы делились результатами анализа данных о высоко- и низкорезультативных командах полуфинала конкурса «Лидеры России». Один из ключевых выводов состоял в том, что итоговый результат определяется не только уровнем компетенций отдельных участников, но и тем, как эти компетенции реализуются во взаимодействии друг с другом.
Именно поэтому сегодня многие компании дополняют классическую оценку сотрудников оценкой их работы в командном контексте. Оценка команды — это не попытка оценить команду как некое абстрактное целое. Мы анализируем не только индивидуальное поведение участников, но и качество их взаимодействия при решении общих задач.
Это принципиально отличается от традиционного Ассессмент-центра.
💾 Ассессмент-центр отвечает на вопрос: насколько эффективно конкретный специалист проявляет свои компетенции независимо от окружения. Даже если используются групповые упражнения, группа в этом случае выступает лишь средством для проявления индивидуального поведения.
💾 Оценка команды отвечает на другой вопрос: что происходит между людьми, когда они работают над общей задачей. В фокусе оказываются не только компетенции участников, но и качество их взаимодействия: как распределяются роли, принимаются решения, разрешаются разногласия и достигается совместный результат.
Поэтому объектом анализа становятся рабочие эпизоды взаимодействия, которые невозможно увидеть при оценке отдельных сотрудников.
При таком подходе мы анализируем:
◾️как команда совместно решает сложную бизнес-задачу;
◾️как проходит обсуждение на рабочем совещании;
◾️каким образом принимаются коллективные решения;
◾️как команда действует в ситуации неопределенности или высокого давления;
◾️насколько участники одинаково понимают цели проекта, клиента или конечный результат.
Какие команды чаще всего становятся объектом такой оценки?
➡️управленческие команды: топ-менеджмент, дирекции филиалов, региональные руководители;
➡️ функциональные команды: продажи, маркетинг, производство, сервис;
➡️ проектные команды: запуск новых продуктов, цифровая трансформация, реализация стратегических инициатив.
📌 В результате компания получает не просто описание сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, но также понимание того, какие механизмы взаимодействия помогают команде достигать результата, а какие, наоборот, становятся ограничениями.
Сегодня оценка команды — это не альтернатива Assessment Center, а следующий уровень организационной диагностики.
Хотите понять, насколько эффективно ваша команда работает сегодня и что поможет ей достигать лучших результатов? Оставьте заявку — обсудим задачи и предложим оптимальный формат оценки. | 631 |
| 16 |  #пятничное | 599 |
| 17 |  #пятничное | 1 |
| 18 |  🔥 Премьера новой версии теста оценки потенциала PiF X
Быстрее, точнее, детальнее, с лидерским и экспертным потенциалами
Чаще всего под потенциалом сотрудника понимается его способность справиться с новыми управленческими задачами, расти вверх.
Однако 69% сотрудников не хотят развиваться как руководители, а хотят быть экспертами. И у них важно оценивать способность к погружению вглубь своей темы.
Оценка таких сотрудников по лидерской модели часто приводит к разочарованию. Потенциальные эксперты получают низкие баллы, теряют мотивацию, а компании теряют носителей необходимых знаний.
Мы проанализировали 600 000 профилей сотрудников и выяснили:
у высокопотенциальных лидеров и экспертов пересекается только одно качество — аналитические способности. Всё остальное — разное. Более того, часть лидерских качеств обратно коррелирует с успешностью в экспертной роли.
И дополнили наш тест оценки потенциала экспертным профилем.
На вебинаре 15 июля в 11:00 МСК вы узнаете:
⚫Как определить лидерский и экспертный потенциал сотрудника.
⚫Уверенность в общении, инициативность и еще 8 качеств, которые отличают будущих эффективных лидеров.
⚫ Любознательность, самостоятельность и еще 5 качеств, которые помогают расти в экспертном треке.
⚫ Как давать обратную связь и построить индивидуальный план развития, чтобы сотрудник не заскучал и не уволился.
🎙Спикеры
Юрий Шатров — Старший партнёр, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ.
Николай Тиходеев — Продакт оунер теста оценки потенциала PiF, ЭКОПСИ.
Это не очередной вебинар. Это премьера принципиально нового теста PiF X:
1️⃣ Один тест и 2 потенциала: экспертный и управленческий.
2️⃣ Тест стал быстрее в 1,5 раза — 60–80 минут вместо 2 часов, при сохранении точности и надёжности.
3️⃣ Мы первые в России внедрили адаптивный личностный опросник: вопросы подстраиваются под ответы человека
4️⃣ Добавлен блок мотивов и потребностей — чтобы вы знали не только кого повышать, но и как развивать и удерживать.
📍 15 июля, 11:00 МСК
⚡️ Участники вебинара первыми смогут получить бесплатный доступ к прохождению PiF X.
Важно: записи не будет. Только живой эфир и возможность задать вопросы.
➡️ Зарегистрироваться | 681 |
| 19 | Как считаете, это было бы полезно для вас? | 562 |
| 20 | 💬 Мы тут подумали — а что если собрать для вас примеры таких писем, сообщений для корпоративных порталов и презентаций для сотрудников про грядущую экспертную оценку в компании?
За годы работы с оценкой персонала и внутрикорпоративными коммуникациями мы накопили большой опыт и хорошо понимаем, какие формулировки и форматы помогут донести смысл оценки до сотрудников.
Поделитесь своим мнением ⬇️ | 559 |
