Formatta
前往频道在 Telegram
Мы HR-консалтинговая компания, с 2008 консультируем лидеров рынка, как эффективнее управлять персоналом. Задаём планку качества на рынке оценки и развития сотрудников. Делимся полезными материалами https://formatta.ru +7 495 540-5876 info@formatta.ru
显示更多3 669
订阅者
-224 小时
-117 天
-3530 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
七月 '26
七月 '26
+2
在1个频道中
六月 '26
+22
在2个频道中
Get PRO
五月 '26
+23
在2个频道中
Get PRO
四月 '26
+33
在5个频道中
Get PRO
三月 '26
+47
在4个频道中
Get PRO
二月 '26
+44
在6个频道中
Get PRO
一月 '26
+33
在2个频道中
Get PRO
十二月 '25
+56
在1个频道中
Get PRO
十一月 '25
+56
在1个频道中
Get PRO
十月 '25
+1 161
在1个频道中
Get PRO
九月 '25
+378
在2个频道中
Get PRO
八月 '25
+45
在1个频道中
Get PRO
七月 '25
+72
在1个频道中
Get PRO
六月 '25
+129
在1个频道中
Get PRO
五月 '25
+58
在4个频道中
Get PRO
四月 '25
+101
在2个频道中
Get PRO
三月 '25
+531
在2个频道中
Get PRO
二月 '25
+98
在2个频道中
Get PRO
一月 '25
+60
在0个频道中
Get PRO
十二月 '24
+82
在1个频道中
Get PRO
十一月 '24
+85
在1个频道中
Get PRO
十月 '24
+86
在0个频道中
Get PRO
九月 '24
+97
在1个频道中
Get PRO
八月 '24
+121
在1个频道中
Get PRO
七月 '24
+477
在2个频道中
Get PRO
六月 '24
+102
在1个频道中
Get PRO
五月 '24
+156
在2个频道中
Get PRO
四月 '24
+92
在2个频道中
Get PRO
三月 '24
+62
在1个频道中
Get PRO
二月 '24
+117
在0个频道中
Get PRO
一月 '24
+141
在2个频道中
Get PRO
十二月 '23
+110
在1个频道中
Get PRO
十一月 '23
+72
在0个频道中
Get PRO
十月 '23
+135
在0个频道中
Get PRO
九月 '23
+130
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+88
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+35
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+45
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+118
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+62
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+383
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 08 七月 | 0 | |||
| 07 七月 | +1 | |||
| 06 七月 | 0 | |||
| 05 七月 | 0 | |||
| 04 七月 | +1 | |||
| 03 七月 | 0 | |||
| 02 七月 | 0 | |||
| 01 七月 | 0 |
频道帖子
Formatta стала партнёром HR-магистратуры Московского института психоанализа «Управление командами в цифровой среде».
Чем программа нам близка: она не разбирает HR на отдельные функции, а соединяет три области — стратегическое управление персоналом, организационную эффективность и цифровые HR-технологии. Сами авторы говорят, что готовят «архитекторов командной эффективности», людей, которые умеют работать с организационной средой и изменениями, в том числе в гибридных и полностью цифровых командах.
Это рифмуется с тем, как мы смотрим на свою работу — через устойчивость людей и систем, а не через набор инструментов.
Что значит наше партнёрство на практике:
🟣будем приносить в программу кейсы из наших проектов — оценка, развитие команд, сопровождение изменений
🟣сопровождать исследовательские и проектные работы магистрантов
🟣сверять содержание курсов с тем, что рынок ждёт от HR прямо сейчас
🟣участвовать в защитах выпускных проектов и проводить лекции и мастер-классы
Если вы учитесь на этой программе или думаете о ней — увидимся в аудитории)
| 2 |  Ассессмент-центр остаётся одним из самых надёжных инструментов — при условии, что он спроектирован и проведён по стандарту.
☑️ С 18 по 20 августа мы проводим очный поток сертификационного курса наблюдателей центров оценки и развития.
Программа выстроена как последовательный маршрут: от понимания методологии до практики.
1️⃣В первый день погружаемся в методологию оценки и компетентностный подход.
2️⃣Во второй день проектируем ассессмент-центр: от матрицы компетенций до финальных выводов и отчётов.
3️⃣Третий день: пилотный ассессмент с реальными участниками.
В результате вы проходите все этапы работы асессора и получаете реальный опыт проведения центра оценки.
🩷 Подробная программа и запись в группу — на сайте | 170 |
| 3 |  +4Модель компетенций готова, пилотная оценка проведена, а к результатам вопросы. Это нормальная точка любого пилота: именно на нём и должно проявиться то, что не видно на бумаге. Вопрос в том, что команда делает дальше.
Частый сценарий в этой точке: дорабатывать в работе и масштабировать как есть. Но ошибка в методологии на этапе пилота — это ещё правка. Та же ошибка после масштабирования — это уже некорректные выводы о сотрудниках.
🩷 Именно в такой точке мы проводим экспертные сессии. Этот формат позволяет получить профессиональный взгляд на уже разработанное решение и оценочные инструменты, разобраться в спорных вопросах, найти методологические риски и получить практические рекомендации без запуска длительного консалтингового проекта.
В этом кейсе рассказываем, как помогли авиакомпании провести аудит модели профессиональных компетенций перед её масштабированием.
📖 Читать полную версию кейса | 202 |
| 4 |  Редкие роли — одна из самых недооцененных зон кадровых рисков.
Когда критически важной экспертизой обладает один человек, бизнес становится уязвимым: уход сотрудника, длительное отсутствие или смена карьерных планов могут повлиять на сроки проектов, качество решений и устойчивость процессов.
🔵Как выстроить кадровый резерв для таких позиций?
🔵Какие инструменты действительно помогают сохранить экспертизу внутри компании?
↪️ Разбираем в статье | 205 |
| 5 |  Зачем нужен консалтинг, если AI умеет почти всё?
Последнее время я всё чаще прихожу к тому, что AI ставит перед консалтингом гораздо более глубокий вопрос, чем кажется на первый взгляд: зачем клиент вообще приходит к консультанту, если многие технические элементы работы становятся доступны напрямую?
Сегодня AI уже умеет:
🔵Собрать структуру отчёта.
🔵Подготовить черновик модели компетенций.
🔵Сформулировать гипотезы.
🔵Разложить интервью на темы.
🔵Сгенерировать рекомендации.
🔵Собрать первый вариант презентации.
Но, на мой взгляд, клиенты приходят в консалтинг не за документами как таковыми. Документ, модель, отчёт, методика или презентация — это видимая часть работы. Важная, но не единственная.
За ней обычно стоят более глубокие вещи и потребности:
🟣Клиент приходит за способом подумать о сложной задаче.
🟣За внешней рамкой.
🟣За возможностью увидеть то, что изнутри не видно.
🟣За сравнением с другими компаниями и практиками.
🟣За снижением неопределённости.
🟣За профессиональным спором.
🟣За тем, чтобы кто-то помог пройти от разрозненных данных к управленческому решению.
🏷️ И ещё за одной вещью, о которой редко говорят прямо: за тем, чтобы разделить с кем-то решение и ответственность.
Потому что в сложных решениях почти никогда не бывает «идеального ответа». Есть неполные данные, ограничения бизнеса, политика, культура, риски, разные интересы стейкхолдеров и цена ошибки.
AI может помочь собрать материал. Но он не может прийти на встречу с заказчиком и сказать:
↪️ «Да, мы понимаем ограничения этого решения».
↪️ «Да, мы готовы объяснить, почему предлагаем именно такой подход».
↪️ «Да, мы видим риски и берём ответственность за эту профессиональную позицию».
И вот здесь AI катализирует иную ценность консалтинга, выходящую на первый план. Эта ценность — в том, чтобы помочь клиенту разобраться, какое решение в конкретной ситуации является достаточно обоснованным, честным и рабочим.
AI радикально снижает стоимость производства, но не снимает потребности в доверии, контексте, ответственности и профессиональном суждении. Поэтому консалтинг будет становиться другим — меньше ремесла ради ремесла, но больше мышления, позиции и ответственности за то, что мы предлагаем клиенту.
#павлов_ии_рефлексия | 241 |
| 6 |  +5Без прозрачной системы карьерных возможностей бизнес теряет часть потенциала компании.
В этом кейсе рассказываем, как мы помогли крупной IT-компании выстроить прозрачную систему карьерного развития.
В результате бизнес получил:
🔵прозрачные карьерные возможности для сотрудников;
🔵стандартизированную базу ролей и требований;
🔵основу для развития внутренней мобильности и удержания персонала;
🔵возможность снижать затраты на внешний найм за счёт развития внутренних талантов.
↪️ Подробнее о проекте читайте на сайте | 254 |
| 7 |  Не каждая бизнес-задача требует классического ассессмент-центра.
При правильной методологии другие форматы позволяют сохранить качество диагностики, сократить нагрузку на участников и получить валидные данные для принятия управленческих решений.
🏷️ Оценочная конференция
Когда крупной фармацевтической компании нужно было повторно оценить развитие sales-команды, мы встроили диагностику в ежегодное корпоративное мероприятие. Игровой формат, командные задания и соревновательная механика помогли сохранить вовлечённость участников, а бизнес получил объективные данные о том, как изменились компетенции за два года.
🏷️ Компактный ассессмент-центр
Для оценки лидерского потенциала будущих руководителей мы собрали компактную конфигурацию центра оценки: онлайн-инструменты, групповая дискуссия и интервью. Такой подход позволил сохранить глубину диагностики, уложиться в бюджет и дать компании основу для решений о продвижении сотрудников.
🏷️ Game assessment
Когда компании было важно сделать оценку будущих лидеров более живой и мотивирующей, мы превратили её в сюжетную игру с космической историей. При этом все упражнения были связаны с моделью компетенций, а результаты дополнялись интервью и психометрическими инструментами. В итоге участники получили необычный опыт, а бизнес — валидные данные и новые идеи для решения реальных задач компании.
📌 Качественная оценка — это не выбор самого масштабного формата, а выбор инструмента, который соответствует бизнес-задаче. Важно, чтобы формат обеспечивал необходимую глубину диагностики, валидность результатов и давал бизнесу данные, достаточные для принятия кадровых и управленческих решений. | 236 |
| 8 |  Коллеги, уже через 30 минут встречаемся на онлайн-дискуссии о том, как HR помогает бизнесу достигать результатов в условиях высокой скорости и ограниченных ресурсов. Вместе с HR-лидерами Билайна, Аэрофлота и Бургер Кинга обсудим практические решения, которые помогают одновременно повышать эффективность, оптимизировать процессы и сохранять вовлечённость сотрудников.
🩷 Присоединиться | 236 |
| 9 |  +4Когда обучение строится на объективной оценке компетенций, выигрывают не только сотрудники, но и бизнес: компания эффективнее распределяет бюджет на развитие, сокращает время на принятие HR-решений и получает специалистов с компетенциями, которые действительно нужны для достижения бизнес-результатов.
В этом кейсе рассказываем, как мы помогли крупной IT-компании автоматизировать оценку перед обучением, персонализировать программы развития, сократить нагрузку на HR, ускорить принятие решений и повысить эффективность инвестиций в обучение.
↪️ Полную версию кейса читайте на сайте. | 295 |
| 10 |  Трансформация бизнеса зачастую требует новых моделей поведения, но при внедрении этих новых требований компании могут столкнуться с сопротивлением сотрудников. Новые требования формируются исходя из стратегических задач бизнеса, но для сотрудников они могут выглядеть непривычными, а иногда требовать значительных усилий для адаптации и встраивания в повседневный рабочий цикл.
🔉 Откуда появляются новые требования и почему они вызывают сопротивление?
Чтобы сформулировать новые требования, мы проводим интервью с CEO и ТОП-командой, на которых мы обсуждаем не только текущее состояние бизнеса и ожидания от сотрудников, но и будущий контекст развития компании. Важно понять, какие изменения ожидают бизнес в ближайшей перспективе, какое поведение будет критичным для эффективности команды и какие компетенции стоит начинать развивать уже сейчас.
🏷️С методологической точки зрения часть компетенций в модели — порядка 20–30% – целесообразно закладывать «на вырост». Именно они чаще всего требуют дополнительного объяснения внутри компании, поскольку отражают не привычные практики, а новые ожидания к поведению. В ряде случаев такие компетенции связаны с серьезными измненями в привычных бизнес-процессах, поэтому на первом этапе сотрудники могут воспринимать их как непривычные или не вполне соответствующие сложившимся правилам.
🔉 Как работать с этими барьерами?
😆 Объяснить сотрудникам, почему именно этих действий ожидает от них компания. Как они связаны и влияют на достижение целей, на карьеру, на систему мотивации и вознаграждения.
Способы коммуникации могут быть разнообразными в зависимости от культуры и доступных инструментов: прямые линии с ТОП-командой, маркетинговые материалы, статье и посты с амбассадорами, истории успеха.
2️⃣ Встроить новые компетенции в регулярный управленческий цикл: найм, 1-2-1, перформанс ревью, обратная связь методом 360 градусов.
Новые компетенции должны проникнуть и встроиться во все управленческие и HR-инструменты, чтобы каждый сотрудник пропустил их через собственный опыт.
3️⃣ Обеспечить сотрудникам поддержку в освоении новых требований.
Если компания формулирует новые ожидания к поведению и компетенциям, важно не ограничиваться их декларированием, а выстроить на этой основе программы развития. Это помогает показать сотрудникам: компания не только задаёт планку, но и создаёт условия для того, чтобы эту планку можно было достичь.
🩷 Если при внедрении компетенций вы сталкиваетесь с сопротивлением, важно разобрать причины и контекст, в котором оно возникает. Мы с радостью обсудим ваш кейс, поможем определить возможные причины напряжения и подберем инструменты, которые помогут встроить модель компетенций в реальные управленческие и HR-практики компании.
💌 Пишите нам на почту: info@formatta.ru | 288 |
| 11 |  Коллеги, уже через 30 минут встречаемся на совместном вебинаре с Notamedia, где обсудим, с чего начать цифровую трансформацию компании в 2026 году: как подготовить людей и процессы к изменениям, сформировать новую культуру работы и выстроить технологический контур для эффективного использования ИИ.
🩷 Присоединиться | 277 |
| 12 |  Бизнесу нужны результаты быстрее, а ресурсов при этом больше не становится
Как в этих условиях HR помогает компании достигать амбициозных целей, повышать эффективность и оптимизировать процессы, не теряя людей и мотивацию?
Обсудим это на онлайн-дискуссии с HR-лидерами крупнейших компаний.
Среди участников:
☑ Кирил Комаров, руководитель Корпоративного университета и руководитель Департамента бренда работодателя и работы с молодыми талантами АО «ОХК «Уралхим»
☑ Дина Симановская, начальник отдела оценки и карьерного развития Билайн
☑ Татьяна Гаранкина, директор департамента «Корпоративный университет», ПАО «Аэрофлот»
В формате открытого разговора поговорим:
🟣Какие HR-решения реально дают результат
🟣Как HR работает в условиях давления на эффективность
🟣Как поддерживать команды, когда бюджет и ресурсы ограничены.
Присоединяйтесь к разговору! | 396 |
| 13 |  👯♀️ По данным BCG, 74% сотрудников уже регулярно используют инструменты искусственного интеллекта. При этом 66% из них не получают от руководителей никаких рекомендаций, как использовать новые возможности и освободившееся время.
В результате компании сталкиваются с тем, что технологии появляются быстрее, чем меняются способы работы людей.
Одна из самых частых ошибок — начинать цифровую трансформацию с выбора инструмента, а не с ответа на вопрос: что именно должно измениться в работе бизнеса?
Прежде чем внедрять новую платформу или ИИ-решение, стоит ответить на несколько вопросов:
📌 Какие бизнес-показатели мы хотим улучшить?
📌 Какие процессы сегодня тормозят рост компании?
📌 Какие задачи сотрудники выполняют вручную изо дня в день?
📌 Что должны делать люди после внедрения технологии иначе, чем сейчас?
📌 Кто станет проводником изменений внутри компании?
На совместном вебинаре с Notamedia разберём, как связать технологическую и человеческую стороны трансформации, а также покажем практические кейсы внедрения ИИ в бизнес-процессы.
🏷️ Регистрация | 323 |
| 14 |  Ошибки в назначениях обходятся бизнесу всё дороже. Поэтому бизнес всё чаще требует от HR не процесса, а обоснованных выводов по итогам оценки. И ассессмент-центр остаётся одним из самых надёжных инструментов — при условии, что он спроектирован и проведён по стандарту.
📅 С 18 по 20 августа мы проводим онлайн-поток сертификационного курса наблюдателей центров оценки и развития.
Программа выстроена как последовательный маршрут: от понимания методологии до практики.
1️⃣В первый день погружаемся в методологию оценки и компетентностный подход.
2️⃣Во второй день проектируем ассесмент-центр: от матрицы компетенций до финальных выводов и отчётов.
3️⃣Третий день: пилотный ассессмент с реальными участниками.
В результате вы проходите все этапы работы асессора и получаете реальный опыт проведения центра оценки.
🩷 Подробная программа и запись в группу — на сайте | 321 |
| 15 |  Мы понимаем, что ИИ уже здесь. Но с чего начать, чтобы это не стало очередной формальной инициативой — частый вопрос бизнеса сегодня
25 июня в 11:00 приглашаем на онлайн-дискуссию Formatta и Notamedia. Два взгляда: на технологическую сторону трансформации и «человеческую»
Обсудим:
• 95% внедрений ИИ не приносят прибыли. Разберём, что делают те самые 5%
• Ваши сотрудники уже работают с ИИ, но без вас. Как это взять под контроль
• Как работать с корпоративной культурой и сопротивлением (а оно будет) и запустить новую модель поведения
Бонус для участников вебинара: готовый профиль агента изменений. Список компетенций с индикаторами, который поможет выявить людей, на которых можно опереться в трансформации
Спикеры:
• Ульяна Хрусталёва, Formatta — архитектор HR-решений, эксперт по управлению людьми в период изменений
• Максим Малышев — генеральный директор digital-агентства Notamedia, более 20 лет в ИТ
25 июня, 11:00, онлайн
Регистрация | 430 |
| 16 |  Анна Теклина — с репортажем с Talent Management Forum от наших партнёров @shtatfm
Главный тренд, который обсуждается: смещение Talent Management от статусов к действиям, от оценки — к бизнес-решениям. Управление талантами всё плотнее привязывают к конкретным бизнес-целям. Если раньше HR отвечали на вопрос «кто у нас звёзды», то теперь фокус смещается к «что мы с ними делаем для результата».
Яркий пример — подход Т-банка, где вместо выделения HiPo / HiPro перешли к логике Talent Actions: руководитель по каждому сотруднику решает, что именно нужно предпринять: повышать, развивать, оставить в покое.
#репортажHR | 400 |
| 17 |  План на период неопределенности
Если почитать визионерские прогнозы Дарио Амодея, CEO и одного из создателей Anthropic, (1, 2) и вышедшее недавно эссе When AI builds itself, возникает странное ощущение: горизонт будущего становится все ближе и все менее предсказуемым.
С одной стороны, очень хочется понять, что развитие ИИ будет значить для нашей работы, профессии, и шире — экономики и жизни в ближайшие 5–10 лет.
С другой — чем больше читаешь, тем сильнее ощущение, что пытаться построить точный план на такое будущее почти бессмысленно. Скорость и масштаб изменений, скорее всего, окажутся такими, что любой слишком точно выверенный план моментально потеряет релевантность.
И тогда, возможно, более разумная стратегия — не тревожно пытаться всё предугадать, а оставаться внимательным. Смотреть на происходящее с открытыми глазами. Делать то, что кажется важным. Учиться, пробовать, сохранять профессиональное суждение. Ценить живое общение, нормальную человеческую жизнь и — главное — не утратить способность удивляться.
Потому что, кажется, ближайшие годы будут временем, когда мы будем не столько читать про будущее, сколько наблюдать, как оно происходит прямо на наших глазах.
#павлов_ии_рефлексия | 336 |
| 18 |  Коллеги, уже через 30 минут встречаемся на совместном вебинаре с «Мираполис Таланты».
Разберём, как превратить оценку и обучение в реальные изменения в поведении сотрудников.
🩷 Присоединиться | 303 |
| 19 |  Бизнесу нужны ответы о профессиональной экспертизе сейчас. Как их получить без долгой разработки модели компетенций?
Полноценная модель профессиональных компетенций остаётся наиболее комплексным подходом к оценке экспертизы. Но не всегда у бизнеса есть время и ресурсы на её разработку.
Например, важно понять:
🟣какими знаниями и навыками сотрудники обладают сегодня;
🟣где находятся ключевые риски;
🟣какие направления требуют усиления;
🟣насколько текущая экспертиза соответствует задачам бизнеса.
В таких случаях хорошей альтернативой может стать функциональная модель деятельности (ФМД) — описание профессиональных задач, процессов и результатов, которые сотрудник должен обеспечивать в своей роли.
Обычно ФМД становится одним из этапов разработки модели компетенций. Но при ограниченных сроках и ресурсах её можно использовать как самостоятельную основу для оценки.
На базе ФМД чаще всего строят два инструмента:
➡️ Чек-лист для руководителя, где профессиональные задачи переводятся в оценочную шкалу и позволяют быстро собрать картину по команде.
➡️ Структурированное интервью по профессиональным задачам, которое помогает глубже разобраться в уровне экспертизы сотрудника через обсуждение реальных рабочих кейсов.
Такой подход позволяет получить объективную картину быстрее и дешевле, чем полноценная разработка модели компетенций.
📌Но важно помнить: ФМД решает задачу «здесь и сейчас». Она помогает оценить текущий уровень экспертизы, но не заменяет долгосрочную систему управления компетенциями.
Если цель бизнеса — выстроить единую систему управления экспертизой, модель компетенций остаётся оптимальным решением.
😃 А если у вас есть вопросы по оценке профессиональной экспертизы или выбору подходящего инструмента под вашу задачу, пишите нам на почту: info@formatta.ru | 306 |
| 20 |  16 июня в 11:00 проведём совместный вебинар Formatta и Мираполис Таланты — «Рост как система: как раскрыть потенциал команды и повысить эффективность в кризис»
Анна Забара, эксперт по оценке и развитию персонала Formatta, и Дмитрий Микляев, эксперт Мираполис Таланты по цифровым решениям для корпоративного обучения и развития, посмотрят на развитие комплексно:
🟣Formatta: со стороны механизмов формирования навыков, факторов, которые помогают преодолевать барьеры и превращать обучение в устойчивые изменения поведения.
🔵Мираполис Таланты: со стороны цифровой среды и инструментов, которые помогают сделать развитие регулярным и управляемым.
Поговорим о том, почему обучение не всегда переходит в действие, какую роль играет руководитель и как связать оценку, обучение, рабочую практику и обратную связь в единую систему развития.
➡️ Регистрация по ссылке | 351 |
