ЭКОПСИ Assessment Point
الذهاب إلى القناة على Telegram
Про оценку персонала — новости на рынке, статьи и исследования, вакансии. Все про дистанционную оценку персонала от ЭКОПСИ: https://digital.ecopsy.ru/ (с) Юрий Шатров. Для связи: @kindest_evil
إظهار المزيد9 482
المشتركون
-324 ساعات
+17 أيام
-4030 أيام
جاري تحميل البيانات...
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
يوليو '26
يوليو '26
+30
في 1 قنوات
يونيو '26
+129
في 2 قنوات
Get PRO
مايو '26
+209
في 1 قنوات
Get PRO
أبريل '26
+264
في 3 قنوات
Get PRO
مارس '26
+296
في 1 قنوات
Get PRO
فبراير '26
+280
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '26
+187
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '25
+327
في 1 قنوات
Get PRO
نوفمبر '25
+141
في 1 قنوات
Get PRO
أكتوبر '25
+339
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '25
+183
في 2 قنوات
Get PRO
أغسطس '25
+181
في 1 قنوات
Get PRO
يوليو '25
+333
في 2 قنوات
Get PRO
يونيو '25
+271
في 5 قنوات
Get PRO
مايو '25
+240
في 6 قنوات
Get PRO
أبريل '25
+229
في 4 قنوات
Get PRO
مارس '25
+152
في 5 قنوات
Get PRO
فبراير '25
+436
في 3 قنوات
Get PRO
يناير '25
+1 229
في 5 قنوات
Get PRO
ديسمبر '24
+252
في 5 قنوات
Get PRO
نوفمبر '24
+478
في 7 قنوات
Get PRO
أكتوبر '24
+361
في 2 قنوات
Get PRO
سبتمبر '24
+241
في 6 قنوات
Get PRO
أغسطس '24
+149
في 1 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+507
في 9 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+215
في 8 قنوات
Get PRO
مايو '24
+129
في 5 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+541
في 1 قنوات
Get PRO
مارس '24
+213
في 2 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+125
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '24
+959
في 1 قنوات
Get PRO
ديسمبر '23
+131
في 3 قنوات
Get PRO
نوفمبر '23
+223
في 3 قنوات
Get PRO
أكتوبر '23
+559
في 2 قنوات
Get PRO
سبتمبر '23
+423
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '23
+316
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '23
+116
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '23
+419
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '23
+635
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '23
+166
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '23
+178
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '23
+89
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '23
+48
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '22
+63
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '22
+58
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '22
+95
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '22
+67
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '22
+50
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '22
+32
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '22
+67
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '22
+53
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '22
+415
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '220
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '220
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '220
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '210
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '210
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '210
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '210
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '21
+12
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '21
+23
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '21
+23
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '21
+17
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '21
+27
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '21
+24
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '21
+37
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '21
+88
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '20
+930
في 0 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 13 يوليو | 0 | |||
| 12 يوليو | 0 | |||
| 11 يوليو | +2 | |||
| 10 يوليو | +7 | |||
| 09 يوليو | +5 | |||
| 08 يوليو | +2 | |||
| 07 يوليو | +3 | |||
| 06 يوليو | +2 | |||
| 05 يوليو | 0 | |||
| 04 يوليو | +1 | |||
| 03 يوليو | +4 | |||
| 02 يوليو | +1 | |||
| 01 يوليو | +3 |
منشورات القناة
⚡️ 24 июля состоится День с Т-Банком и ЭКОПСИ, посвященный теме развития: «Новый курс: как компании перестраивают развитие людей в 2026 году» для HRD, HRBP и руководителей направлений обучения и развития сотрудников.
Приглашаем вас обсудить, как лидеры российского рынка выстраивают системы развития в 2026 году: от выбора подхода до определения конкретных методов и инструментов.
Почему стоит прийти ⬇️
⚫ Павел Безручко расскажет про ролевой подход в процессах работы с персоналом: отбор, оценка эффективности и потенциала, обучение и развитие.
⚫ Разберемся, как собирать обратную связь в 360° без «вежливых» оценок — на основе кейса Т-банка с Павлом Дегтяревым и Еленой Десятовой.
⚫ Вместе с Анной Тимофеевой посмотрим на результаты анализа 250 управленческих команд и выясним, какие факторы влияют на результативность команд.
А также обсудим развитие топ-менеджеров на панельной дискуссии и в формате мастермайнда разберем, какие новые форматы оценки появились и задачи, которые они решают.
В конце мероприятия участников ждет экскурсия по офису Т‑Банка.
📍 Место проведения: Т‑Space, Москва, Грузинский Вал, 7.
▪️ Время: 24 июля, с 9:00 до 17:00.
🔗 Посмотреть программу и оставить заявку можно на сайте.
Участие бесплатное, но количество мест ограничено, все заявки проходят модерацию.
Перешлите коллегам и приходите на День с Т-Банком и ЭКОПСИ вместе!
_____________________________
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе
| 2 |  #пятничное | 438 |
| 3 |  Интервью по компетенциям: примеры вопросов с интерпретацией
На одном из наших вебинаров мы рассказывали, что подбор качественных вопросов — один из ключевых факторов точности интервью по компетенциям. Поэтому наши эксперты подготовили примеры вопросов, которые помогают выявить реальные поведенческие проявления сотрудников и руководителей по двум самым часто встречающимся компетенциям.
Скачайте бесплатную подборку, чтобы:
◾️ получить идеи для интервью по компетенциям;
◾️ повысить качество внутренней оценки персонала;
◾️ сравнить свой подход с практиками профессиональных ассессмент-центров.
Скачать
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе | 491 |
| 4 |  Остальные 70% проходят оценку, получают отчёт — и забывают о нём до следующего года.
Внедрение 360° — это не про «запустить опрос». Это про улучшения, которые после него происходят. И проблема не в инструменте, а в том, что после оценки не происходит разговора о развитии. Отчёт становится финишем, а не стартом.
▪️Уже через 30 минут на вебинаре мы разберём: пошаговую инструкцию, как провести первую 180°/360° без сопротивления — и превратить её в драйвер развития и удержания.
➡️ Подключайтесь в 11:00 | 484 |
| 5 |  Как не стать героем-одиночкой, внедряя первую оценку 180°/360°?
Первая оценка 360° — это не про «запустить опрос». Это про систему, в которой заинтересованы все. Но часто HR-команда оказывается в центре, пытаясь удержать на себе всё: согласования, коммуникацию, интерпретацию результатов и обратную связь. И это путь к выгоранию.
Почему так происходит?
Потому что в процессе оценки всегда есть 4 группы стейкхолдеров. У каждой — свои ожидания, страхи и потребности. Кого важно подключить к процессу с самого начала:
1️⃣ Спонсоры (топы и собственники)
Они хотят конкретного результата для бизнеса или просто попробовать новое. Их вопрос: «А что мы с этого получим?»
2️⃣ Заказчики (руководители команд)
Хотят определённости про своих людей. Их вопрос: «Поможет ли это мне управлять командой?»
3️⃣ Участники (оцениваемые и оценивающие)
Хотят пользы для себя без последствий. Их вопрос: «А это точно безопасно?»
4️⃣ Эксперты (HR и проектная команда)
Хотят опору для работы с людьми и системных решений. И, честно говоря, просто пережить пилотный запуск.
Без поддержки всех четырёх групп оценка превращается в формальность.
А лучший способ не застрять на старте — собрать рабочую группу из 4–6 человек, которая разделит контроль, загрузку и ответственность.
Но даже с группой единомышленников остаются главные вопросы:
🟠 Как преодолеть сомнения и возражения участников?
🟠 Как выстроить коммуникацию так, чтобы не саботировали, а поддерживали?
🟠 Как дать обратную связь и превратить оценки в реальные ИПР, а не в пустые отчёты?
✔️ Именно об этом вебинар 8 июля в 11:00 МСК.
Перешлите этот пост коллегам и запустите первую оценку 180°/360° без сопротивления и с пользой для бизнеса 💜 | 515 |
| 6 |  Оценка команды как следующий уровень ассессмента в компании
Ранее мы делились результатами анализа данных о высоко- и низкорезультативных командах полуфинала конкурса «Лидеры России». Один из ключевых выводов состоял в том, что итоговый результат определяется не только уровнем компетенций отдельных участников, но и тем, как эти компетенции реализуются во взаимодействии друг с другом.
Именно поэтому сегодня многие компании дополняют классическую оценку сотрудников оценкой их работы в командном контексте. Оценка команды — это не попытка оценить команду как некое абстрактное целое. Мы анализируем не только индивидуальное поведение участников, но и качество их взаимодействия при решении общих задач.
Это принципиально отличается от традиционного Ассессмент-центра.
💾 Ассессмент-центр отвечает на вопрос: насколько эффективно конкретный специалист проявляет свои компетенции независимо от окружения. Даже если используются групповые упражнения, группа в этом случае выступает лишь средством для проявления индивидуального поведения.
💾 Оценка команды отвечает на другой вопрос: что происходит между людьми, когда они работают над общей задачей. В фокусе оказываются не только компетенции участников, но и качество их взаимодействия: как распределяются роли, принимаются решения, разрешаются разногласия и достигается совместный результат.
Поэтому объектом анализа становятся рабочие эпизоды взаимодействия, которые невозможно увидеть при оценке отдельных сотрудников.
При таком подходе мы анализируем:
◾️как команда совместно решает сложную бизнес-задачу;
◾️как проходит обсуждение на рабочем совещании;
◾️каким образом принимаются коллективные решения;
◾️как команда действует в ситуации неопределенности или высокого давления;
◾️насколько участники одинаково понимают цели проекта, клиента или конечный результат.
Какие команды чаще всего становятся объектом такой оценки?
➡️управленческие команды: топ-менеджмент, дирекции филиалов, региональные руководители;
➡️ функциональные команды: продажи, маркетинг, производство, сервис;
➡️ проектные команды: запуск новых продуктов, цифровая трансформация, реализация стратегических инициатив.
📌 В результате компания получает не просто описание сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, но также понимание того, какие механизмы взаимодействия помогают команде достигать результата, а какие, наоборот, становятся ограничениями.
Сегодня оценка команды — это не альтернатива Assessment Center, а следующий уровень организационной диагностики.
Хотите понять, насколько эффективно ваша команда работает сегодня и что поможет ей достигать лучших результатов? Оставьте заявку — обсудим задачи и предложим оптимальный формат оценки. | 574 |
| 7 |  #пятничное | 560 |
| 8 |  #пятничное | 1 |
| 9 |  🔥 Премьера новой версии теста оценки потенциала PiF X
Быстрее, точнее, детальнее, с лидерским и экспертным потенциалами
Чаще всего под потенциалом сотрудника понимается его способность справиться с новыми управленческими задачами, расти вверх.
Однако 69% сотрудников не хотят развиваться как руководители, а хотят быть экспертами. И у них важно оценивать способность к погружению вглубь своей темы.
Оценка таких сотрудников по лидерской модели часто приводит к разочарованию. Потенциальные эксперты получают низкие баллы, теряют мотивацию, а компании теряют носителей необходимых знаний.
Мы проанализировали 600 000 профилей сотрудников и выяснили:
у высокопотенциальных лидеров и экспертов пересекается только одно качество — аналитические способности. Всё остальное — разное. Более того, часть лидерских качеств обратно коррелирует с успешностью в экспертной роли.
И дополнили наш тест оценки потенциала экспертным профилем.
На вебинаре 15 июля в 11:00 МСК вы узнаете:
⚫Как определить лидерский и экспертный потенциал сотрудника.
⚫Уверенность в общении, инициативность и еще 8 качеств, которые отличают будущих эффективных лидеров.
⚫ Любознательность, самостоятельность и еще 5 качеств, которые помогают расти в экспертном треке.
⚫ Как давать обратную связь и построить индивидуальный план развития, чтобы сотрудник не заскучал и не уволился.
🎙Спикеры
Юрий Шатров — Старший партнёр, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ.
Николай Тиходеев — Продакт оунер теста оценки потенциала PiF, ЭКОПСИ.
Это не очередной вебинар. Это премьера принципиально нового теста PiF X:
1️⃣ Один тест и 2 потенциала: экспертный и управленческий.
2️⃣ Тест стал быстрее в 1,5 раза — 60–80 минут вместо 2 часов, при сохранении точности и надёжности.
3️⃣ Мы первые в России внедрили адаптивный личностный опросник: вопросы подстраиваются под ответы человека
4️⃣ Добавлен блок мотивов и потребностей — чтобы вы знали не только кого повышать, но и как развивать и удерживать.
📍 15 июля, 11:00 МСК
⚡️ Участники вебинара первыми смогут получить бесплатный доступ к прохождению PiF X.
Важно: записи не будет. Только живой эфир и возможность задать вопросы.
➡️ Зарегистрироваться | 642 |
| 10 | Как считаете, это было бы полезно для вас? | 531 |
| 11 | 💬 Мы тут подумали — а что если собрать для вас примеры таких писем, сообщений для корпоративных порталов и презентаций для сотрудников про грядущую экспертную оценку в компании?
За годы работы с оценкой персонала и внутрикорпоративными коммуникациями мы накопили большой опыт и хорошо понимаем, какие формулировки и форматы помогут донести смысл оценки до сотрудников.
Поделитесь своим мнением ⬇️ | 524 |
| 12 |  Анализ данных о высокорезультативных и низкорезультативных командах — полуфиналистах конкурса «Лидеры России» этого года (а это 719 команд, 3,5 тыс. человек) продемонстрировал интересные закономерности. Делимся некоторыми из них.
🟠 Перфекционизм мешает. В результативных командах его меньше. Хороший результат в срок бьёт идеальный
🟠 Конфликт — не поломка, а инструмент. Сильные команды реже уходят от острых разговоров. Не потому что любят спорить, а потому что умеют договариваться
🟠 Капля злопамятности полезна. В лучших командах меньше тех, кто прощает вообще всё — включая токсичное поведение
⚡️ Что интересно, многие выводы подтверждены сразу двумя инструментами — опросником деструкторов и тестом потенциала. «Минимизация усилий» как деструктор сходится с «упорством», а «избегание неудач» — с «ориентацией на достижения»
А вот таким следующим факторам лучше иметь баланс, чтобы в команде были разные люди:
⚪ Застенчивость / Cоциальная смелость
⚪ Cамокритичность / Cнисходительность к себе
⚪ Альтруизм / Эгоизм
⚪ Инициативность / Исполнительность
➡️ Больше открытий — в статье Андрея Бетина, Оксаны Ачкасовой, Юрия Шатрова и Камиллы Мантаевой. | 554 |
| 13 |  Почему в результате оценки 360° вы получаете страх, саботаж и пустую трату времени?
90% компаний в мире используют регулярную оценку, но только у единиц она приносит реальную пользу, а не стресс и формальность.
Почему так происходит?
Потому что первую оценку 360° часто запускают без подготовки стейкхолдеров, честного диалога с сотрудниками и плана, как превратить результаты в конкретные действия.
И тогда вместо драйвера развития вы получаете:
✖️ страх «разбора полётов»,
✖️ саботаж и «вежливые» оценки,
✖️ уйму потраченного времени без измеримого результата.
⏩ На вебинаре 8 июля в 11:00 МСК разберём по шагам, как провести первую оценку 180°/360° без сопротивления и с пользой для бизнеса.
Что обсудим:
🟠 Как спланировать запуск — с кем согласовать и как выбрать пилотную группу.
🟠 Как выстроить коммуникацию и ответить на главные возражения сотрудников.
🟠 Как превратить оценки в индивидуальные планы развития, а не в «диагнозы».
🟠 Какие «красные флаги» говорят, что команда не готова к оценке (и что делать в этом случае).
Все участники получат бесплатные гайды — «Как провести первую оценку 180°/360° без сопротивления» и «Как рассчитать ROI оценки 360°».
👉 Зарегистрироваться на вебинар | 569 |
| 14 | Сталкивались с негативом от сотрудников в сторону ассессмента? | 531 |
| 15 |  Как объяснить сотрудникам, что оценка — это не про увольнения
Внутри многих компаний оценка сотрудников до сих пор вызывает тревогу. «Сейчас будут искать, кого уволить», «это формальность», «это про контроль» — наверняка вы слышали такие разговоры сотрудников в кулуарах. В результате даже хорошо выстроенные оценочные процедуры теряют смысл, потому что люди начинают защищаться вместо того, чтобы развиваться.
Ниже рассказываем несколько способов, как изменить это восприятие.
➡️ Четко отделяйте оценку от решений об увольнении
Если оценка напрямую или косвенно приводит только к увольнениям, доверия не будет. Важно регулярно проговаривать, что цель оценки — это, прежде всего, развитие сотрудников, понимание сильных сторон и зон роста, а не поиск повода для расставания.
➡️ Делайте акцент на развитии, а не на баллах
Когда фокус только на цифрах и рейтингах, оценка автоматически становится стрессовой. Лучше смещать разговор в сторону компетенций, поведения и конкретных рекомендаций: что улучшить и как это сделать в реальной работе.
➡️ Прозрачно объясняйте цели ассессмента
Сотрудники должны понимать, какие критерии используются (хотя бы в общих чертах). Непрозрачность почти всегда рождает страх и домыслы.
➡️ Подключайте руководителей как основных амбассадоров
Если оценку транслирует только HR, она воспринимается как формальная процедура. Когда же директор и руководители сами рассказывают про результаты, обсуждают развитие и берут ответственность за обратную связь, уровень доверия резко растет.
➡️ Показывайте последствия в позитивном смысле
Важно демонстрировать, что после оценки люди не только «попадают в списки», но и получают рост: программы обучения, новые задачи, карьерные треки, участие в проектах, «истории успеха» в корпоративных соцсетях. Тогда оценка начнет ассоциироваться с возможностями, а не с рисками.
Помните: если оценка воспринимается как угроза — это почти всегда проблема того, как устроена коммуникация вокруг нее.
💾 И самое важное правило, несоблюдение которого может обнулить все ваши старания по всем обозначенным пунктам — будьте честны со своими сотрудниками. Это не значит, что вы обязаны выдать всю внутреннюю «кухню» оценки, это значит, что нельзя врать. Если вы говорите, что будет развитие по итогам оценки — оно точно должно быть не только на бумаге, если обещаете карьерные треки — то, как минимум, при прочих равных отдавайте приоритет успешно прошедшим оценку перед внешними кандидатами и теми, кто оценку не проходил, и так далее.
Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе. | 608 |
| 16 |  Коллеги, всем привет!
💬 Это Юрий Шатров, я ищу в свою команду в ЭКОПСИ продакт-оунера теста PiF. Это самый известный и широко используемый тест потенциала на российском рынке. За 14 лет его прошло 650 тысяч человек.
Зона ответственности
Продакт будет отвечать за весь продукт — P&L, методическое развитие, переговоры по крупным проектам. В этом ему будет помогать команда из маркетологов, продавцов, методистов, аналитиков, проджектов. И меня) Одна из ближайших задач — вывести на рынок новую версию теста PiF X.
Это непростая позиция. Человек становится для рынка лицом, амбассадором ПИФа, что требует сочетания как минимум двух из трех экспертиз:
🟠 Понимание оценки и психометрики. Быть кандидатом наук или PhD не требуется, для этого в команде есть отдельные люди. Но психологическое образование и умение держать диалог с искушенным HRD — требуются.
🟠 «Коммерческая жилка» и понимание консалтинга. Это не сугубо методическая позиция: PiF — это про продажи, переговоры и проекты. То есть это скорее про крупный B2B, а не про SaaS.
🟠 Продуктовое знание. PiF — это продукт с метриками, юнит-экономикой, маркет-фитом, фичами, маркетингом. Нужно быть готовым отвечать за кратко- и долгосрочное развитие PiF'а как продукта.
Понимаю, что людей одновременно со всеми экспертизами на рынке практически нет. Поэтому я ищу человека одного из двух архетипов.
1️⃣ Первый — это опытный консультант по оценке с коммерческим драйвом (продуктовое знание — дело наживное).
1️⃣ Второй — это продакт из HR- / B2B EdTech с сильным бэкграундом в социальных науках (в оценке и психометрике поддержим).
Еще ожидания:
— Опыт работы — от 5 лет (консультантом по оценке / продактом).
— Английский на уровне чтения профессиональной литературы.
— Проживание в РФ, желательно в Москве.
Что получит человек:
— Управление топовым продуктом в своем сегменте.
— Комфортный для себя уровень автономии в развитии продукта.
— Сильную команду и поддержку на всех этапах работы.
— Оклад 350 тысяч гроссом + годовые бонусы, которые зависят от объема продукта.
За рекомендацию человека, который выйдет и пройдет испытательный срок, — бонус 50 тысяч.
Если вы подходите или знаете того, кто может подходить — пишите мне в Telegram или на почту shatrov@ecopsy.ru.
⚡️ Мир хочет хорошей оценки потенциала | 677 |
| 17 |  👉 Через 30 минут начинаем вебинар: «Оценка персонала в 2026: почему мы всё ещё рекомендуем начать с компетенций».
Вы узнаете:
🟠Какую измеримую выгоду приносит оценка компетенций для компаний и для сотрудников на примере кейса с возвратом инвестиций 246%.
🟠Какие инструменты лучше всего работают для сценариев подбора, развития и принятия кадровых решений?
🟠Когда пора отказаться от компетенций и начать использовать другие критерии?
⏩ Подключайтесь | 663 |
| 18 |  #пятничное | 671 |
| 19 |  +5😄😄😄
Как в Арктике не потерять ключевых руководителей?
Судоходная компания, лидер перевозок по Северному морскому пути, столкнулась с вызовом: как удержать и развивать ключевой персонал — и на флоте, и на берегу?
Вместо типовых критериев мы применили методологию DEEP (профиль компетенций сотрудника на основе данных) и машинное обучение, чтобы связать компетенции с реальной результативностью руководителей.
⚡️ Результат: руководители получили чёткие зоны развития, управленческая команда — прозрачность в ожиданиях, а HR — программу развития, закрывающую системные дефициты.
⬆️ В карточках подробный кейс: от задачи до итогов.
🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥🫥
А если хотите узнать больше о современном подходе к оценке персонала на основе компетенций приходите на вебинар в эту пятницу, 26 июня, в 11:00 МСК. Поговорим о том как измерять результаты оценки и какие инструменты лучше всего работают для сценариев подбора, развития и принятия кадровых решений.
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 774 |
| 20 |  3 вещи, на которых можно сэкономить в оценке персонала
и еще 3, на которых точно не стоит
Многие компании воспринимают оценку персонала как что-то дорогое и сложное. На практике же проекты довольно часто можно адаптировать под бюджет — вопрос только в том, на чем именно экономить. Потому что одна экономия помогает сократить излишние траты, а другая делает результаты оценки бесполезными.
Вот где можно сократить бюджет без потери качества:
✔️ На разработке модели компетенций с нуля
Не каждой компании нужна уникальная модель компетенций под все роли и процессы. Во многих случаях отлично работают коробочные решения и готовые наборы компетенций, которые адаптируются под задачи бизнеса. Это быстрее, дешевле и вполне достаточно для большинства оценочных проектов.
Разработка модели с нуля — это всегда отдельные часы экспертов, интервью, калибровки и, как следствие, дополнительные затраты. Порой они действительно нужны, но далеко не всегда.
✔️ На масштабе проекта
Необязательно сразу оценивать всю компанию. Иногда намного эффективнее и дешевле начать с одной управленческой команды, оценить только кадровый резерв, либо провести пилот на ключевых ролях. Так можно протестировать подход, получить первые выводы и понять, что действительно важно для бизнеса.
✔️ На красивой упаковке
Дорогие презентации, сложные интерфейсы платформ, десятки страниц отчетов и эффектные игровые механики — это не всегда влияет на качество самой оценки. Но именно так компании переплачивают за форму, а не за содержательную часть проекта.
А вот на чем экономить точно не стоит:
✖️ На экспертах
Пожалуй, самая опасная экономия. Слабый или неопытный оценщик может неверно интерпретировать поведение участников, спутать уверенность с лидерством, пропустить реальные риски или вовсе сделать субъективные выводы. В итоге у вас будет красивый отчет с сомнительной достоверностью.
Особенно критично это для оценки руководителей и кадрового резерва, где ошибка в выводах обходится намного дороже самой оценки.
✖️ На качестве инструментов
Плохо составленные кейсы, невалидные тесты и случайные вопросы на интервью дают такие же случайные результаты. Если инструмент не проверяет нужные компетенции, то смысла в такой оценке особо нет.
✖️ На разборе результатов и дальнейших действиях
Пожалуй, самая частая история — провести оценку и положить отчеты в папку. Настоящая ценность появляется тогда, когда результаты помогают принимать кадровые решения и развивать сотрудников.
Не забывайте также про обратную связь для сотрудников и команд: важно донести ценность и результаты ассессмента не только до руководства, но и до непосредственных участников, рассказывая им про выявленные сильные и слабые стороны, зоны роста и развития.
Планируете оценку персонала? Оставьте заявку на консультацию — поможем подобрать оптимальный формат под ваши задачи и бюджет.
Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе | 610 |
