Нормально делай, нормально будет / Саша Клименко

Нанимают за харды, увольняют за софты ч2 Первую часть читайте здесь Проблема найма за харды в том, что эффективность команды в целом (но и эффективность отдельного человека тоже) иногда даже больше зависит от софтов, чем от хардов: — как человек понимает поставленную задачу, — как к ней подходит, — как взаимодействует с командой / заказчиком / руководителем для её выполнения. Мы редко когда отказываем в найме из-за софтов, потому что на них (точнее проблемы с ними) нельзя указать прямо и чётко. Нет качественных тестов. Однако, как они влияют на команду — мы видим. И решаем уволить человека, потому что что? Потому что мы плохо работаем с софтами и не можем выделить проблему и починить её, поэтому просто убираем человека🙂 Этот пост получился небольшим, потому что следующий я вынесу топ-ситуаций увольнений за софты. И предлагаю вам помочь мне — напишите в комментарии, когда вам приходилось увольнять кого-то или когда вас уволили за отсутствие софтов.

Почему не бывает серебряных пуль в коммуникации? Потому что помимо инструментов, которые хочется так называть, есть еще контекст, и в разных контекстах один и тот же прием сработает абсолютно по разному. Чтобы понимать, что к чему в разных контекстах приведет, важно изучать мысли разных предпринимателей. Поэтому предлагаю вам добавить себе папку с 17 каналами про управление командой и бизнесом. Там вы найдете разные точки зрения по вопросам: системного управления бизнесом, мотивации сотрудников, построения отделов, проведения стратегических сессий и многие другие Если в процессе чтения контента ребят будете замечать что-то, с чем согласны или не согласны — присылайте, возможно, что-то мне захочется отдельно разобрать🙂 Подписывайтесь и погружайтесь в разные контексты, чтобы лучше понимать, где и как лучше использовать тот или иной приём коммуникаций или стратегию для продукта🔥

#запуск_продукта #growth ⬆️ Запуск Reddit с помощью фейковых аккаунтов Если кому-то нужно пояснение, что такое Reddit и какое он имеет влияние — прочитайте начало статьи по ссылке. 🪫 Первая проблема и продажа стартапа Как и для любого социального проекта — привлечение пользователей. Основатели решили это тем, что создавали кучу фейковых пользователей, находили новости, постили их, и сами же комментировали под разными аккаунтами. Идея сработала — через год на сайте общались более 500к реальных пользователей в сутки. Правда они отнеслись к стремительному росту скептически и продали стартап медиахолдингу Advance Publications за 10 млн долларов🫠 🛠 Развитие без основателей Через пару недель после ухода основателей, создали сабреддит Ask Me Anything, в котором известные люди отвечали на вопросы аудитории. За 2012-2014 года сайт вырос в 5 раз, в том числе за счёт проведения Ask Me Anything с Бараком Обамой. ⛰ Пик популярности В 2015 году Стив Хаффман (один из основателей) вернулся на пост CEO Reddit и сделал следующие действия — Сменили подписку Reddit Gold (она убирала рекламу) на Reddit Premium — Анонимно редактировали комменты сторонников Трампа во время выборов или "занимались троллингов троллей", как выразился Стив. После чего Трамп появился в одном из Ask Me Anything. — В 2017 запустили сабреддит /ThePlace, где пользователи рисовали совместное изображение: один пиксель раз в пять минут. Результатом этих действий стал взрывной рост: в 2018г доход составил 100 млн долларов, в 2019 Reddit превзошел Twitter, Pinterest и Snapchat по показателю MAU: число уникальных пользователей перевалило за 430 миллионов человек/меc. В 2021г число пользователей составило 780 млн человек в месяц — пик популярности сайта, после которого было принято решение выйти на IPO. 📈 Выход на IPO В декабре 2021 подали конфиденциальную заявку на публичное размещение акций, оценка компаний была 10млрд долларов. Но в итоге листинг провели только в марте 2024: выпустили 22 млн ценных бумаг по цене $34/акция. Капитализация составила 6.4 млрд долларов. Источник: статья на vc (время чтения 10 мин)

Твой эксперимент говно, переделывай всё! Знакомо?🙂 Видимо ваш начальник не слышал даже о технике бутерброда, не говоря уж о каких-то более хороших способах давать обратную связь. Да-да, «бутерброд» это далеко не идеальная техника, о чём я писала в канале SSL. Её очень сильно расхайпили и теперь каждая вторая ОС на рабочем месте выглядит так: — Ты конечно классно сделал вот это и вот это, но всё говно, надо переделать, но ты большой молодец =) Уверена, что большинство читающих этот пост, дают обратную связь сильно лучше, особенно если вы проходили наш курс осознанных коммуникаций. Но даже опытным руководителям стоит периодически обновлять свои знания и практиковать навыки. Особенно, когда есть возможность получить обратную связь по тому, как вы даёте обратную связь — на нашем интенсиве😁 Приглашаю всех на пилотный поток интенсива по обратной связи от Soft Skills Lab. Пройдёт 11 июля - 24 июля, подробная программа есть по ссылке здесь. Слово «пилотный» тут не просто так — этот интенсив является для нас экспериментом, о чём я писала пару постов ранее. Мне очень интересно, как он пройдёт, потому что от этого зависит, будем ли мы вообще делать что-то подобное в будущем, нужны ли будут серьёзные изменения или достаточно будет доработать небольшие моменты. Если хотите практически напрямую повлиять на наш продукт — кнопка записаться здесь🥰 Первая лекция пройдёт уже послезавтра, а мест осталось всего 4, поэтому очень рекомендую принять решение об участии сегодня или край завтра👨‍💻

Нанимают за харды, увольняют за софты Часто от меня можно услышать, что за софты повышают — и это так, но только если софты хорошие🙂 Увы, еще встречается другая ситуация: когда наняли компетентного (казалось бы) специалиста, а оказывается, что всё взаимодействие вокруг его непосредственной деятельности создаёт проблемы команде. Из-за чего и приходится расставаться. Возникает вопрос: а почему сразу на собеседовании не определить, какой уровень софтов у кандидата? Дело в том, что мы (люди) хорошо понимаем, как оценивать харды. Есть много методик оценивания: разные тестовые задания, контесты у программистов, оценка результатов, написанных в резюме. Так как мы сами это понимаем, нам легко проверить эти знания у кандидата. Проблема в том, что мы любим искать под фонарем где светло, а не там где темно. Эффективность отдельного человека измеряется не совокупностью его знаний и навыков, а его способностью решать поставленную задачу — где кроме хардов уже нужны такие софт скиллы как persistency, agility, навыки переговоров и т.п. Умеем ли мы хорошо измерять эти скиллы? Нет. Поэтому ищем под фонарём. Решила разделить пост на несколько частей, чтобы не убить вас стеной текста😁 Пока я пишу следующую часть, предлагаю написать в комментарии опыт оценки софт скиллов при найме — как вы это делали? И будет ли вам интересен пост о том, как проверять софты на собеседовании? Если да, накидайте лайков)

Почему мы запускаем интенсив по обратной связи С тех пор, как я создаю свои продукты про коммуникацию, я про них много говорю, как вы заметили, но скорее с позиции «зачем оно вам надо», а не «почему мы это запустили/куда развиваем с точки зрения бизнеса». А ведь так интересна ваша реакция. Поэтому хочу и, надеюсь, буду про это говорить больше! Предпосылки или почему запускаем Честно, мы не считали объём рынка для этой задачи, и вряд ли будем. Вот причины, почему мы его в любом случае запускаем: 1️⃣ Есть интерес со стороны B2B: к нам уже несколько раз обращались с задачи тренинга чисто по обратной связи. Делали это под задачу заказчика: наладить кросс-коммуникацию между отделами, помочь с процессом ревью 360 в компании, снизить количество конфликтов и недопонимания в команде. Это дало много пищи для размышления: какие вопросы сейчас болят в компаниях, какие у сотрудников, какие у руководителей. Поэтому мы будем разбирать такие задачи как: «каким образом дать ОС руководителю и можно ли вообще», «есть ли место для ОС коллегам и как к этому подходить», и тому подобные. 2️⃣ Мы сами давно хотим «какой-то средний продукт». Что значит средний? Наша воронка: бесплатные материалы и воркшоп — тестирование навыков за 2к — курс на 13 недель за 60-90к. Слишком большой разрыв. Долго думали, что делать, ведь нам нужен продукт со средним чеком чтобы люди могли руками пощупать как и чему мы учим. Гипотеза: это поможет принять решение по вопросам «готов ли я вложиться?» и «достаточно ли я уверен в качестве преподавания, материалы и результате?». Ещё последнее время ко мне приходят с запросом «хочу подарить вас другу/жене/брату, какие есть варианты?» И не всегда в качестве подарка подходит базовый курс: искренне уверена что на него надо решаться как на мощную прокачку навыков. А для этого надо будет потратить прилично времени и сил. 3️⃣ Не всё про ОС мы успеваем дать на курсе. Про тему ОС в курсе ученики и так отзываются как «столько нового, что мозг болит», а поверьте — там далеко не все навыки и идеи, которые мы хотим вам передать 🥸 Это не просто «кусочек из текущего курса», после которого «нет смысла идти на базовый, раз я часть уже знаю». Там будет примерно 5% информации из базового курса, остальное— практическое применение чисто для задач обратной связи. Поэтому интересно должно быть и тем, кто уже проходил курс (особенно если это было давно и вы не против обновить знания и окунуться снова в нашу атмосферу), и тем кто еще не пробовал. Люблю вещи, которые имеют смысл сразу с нескольких точек зрения и закрывают несколько целей, главное не перемудрить. Проверка гипотезы Программу сделали из наиболее актуальных вопросов от b2b. В качестве теста набираем поток из 10-15 человек. Потом будем думать - оставим такой продукт, сделаем запись лекций + живую практику от тренеров, симулятор по обратной связи или что-то еще. Как видите, тут скорее информация с продуктовой точки зрения, но если вам интересно подробности то 👉 вот ноушен с деталями продукта и покупкой

#анонс Я обещала вам июль, полный безумия анонсов? Сегодня в 18:00 — присоединяйтесь к вебинару с Product Sense! На мастер-класс с этой темой люди толпились в коридоре, чтобы послушать, когда в комнате для мастеркласса закончились места. Поэтому решили продолжить работать с темой токсичности, подробности ниже =)

​​Просто накопились токсины Как часто вы давали оценку кому-либо из коллег, называя его токсичным? Может быть, вам самим приходилось слышать такое определение в свой адрес? А вы когда-нибудь задумывались о том, какой смысл вкладывают в это понятие? Кажется, с токсиками всегда ясно одно - с такими людьми лучше не контактировать. Когда мы вешаем ярлык «токсичности» на какого-то человека, то вряд ли задумываемся о том, что в действительно заставило его стать таким. А что если это вовсе не токсичность, а просто обстоятельства такие? Как отделить токсичность от простых накопившихся токсинов и не поломать хорошие отношения с коллегой, сохранив собственную психику? Александра Клименко, Chief Executive Officer, Soft Skills Lab, вывела свои методы работы с токсичными людьми, которыми поделится на вебинаре ProduceSense’Stories’24 во вторник, 2 июля. Она расскажет о том, как общаться с токсиками, как понять - кто действительно токсичный, а кто - нет, и бонусом - разберет ваш кейс общения с таким человеком и подскажет, как действовать в конкретной ситуации. Кому будет полезно посмотреть? ▶ Руководителям любого уровня; ▶ Людям, которые сталкивались с токсичностью и манипуляциями на работе; ▶ Людям, которые раз и навсегда хотят разобраться с тем, что такое токсичность, а что — нет. Приходите, участие бесплатное. Нужно только зарегистрироваться.

Залили в видео аудио выпуск подкаста «Едим слона целиком», где я недавно была гостем и рассказывала про навыки коммуникации мидл менеджеров, обратную связь, конструктивные конфликты и в целом про развитие коммуникативных навыков Слушать 👉 https://teamlead.mave.digital/ep-29 Ещё в подкасте я делюсь своими рекомендациями книг, специально для любителей слушать не только подкасты, но и книги🙂

Как создать мотивированную и сильную команду в отделе поддержки Знаете, что самое сложное в отделе поддержки? Удержать сотрудника, который не просто сухо отвечает по скриптам, не отличаясь от ИИ-бота, а реально помогает людям решить их проблемы. Ведь, будем честны, отдел поддержки больше всего взаимодействует с недовольными клиентами, и если со стороны команды всё будет также негативно — человек надолго не задержится в компании. Для обсуждения этой проблемы решили сделать с Юздек полноценный вебинар. Будем говорить о том, что должно быть в коллективе и на онбординге, чтобы тот самый неогранёный алмаз-сотрудник быстро адаптировался после попадания в команду, а потом не выгорал и увольнялся, а получал удовольствие от работы и рос внутри компании. Расскажу про стратегии и подходы, которые можно использовать для решения этих задач и в целом создания доверительной атмосферы в команде, где не страшно задавать вопросы и говорить о проблемах. Также дам фреймворк решения конфликтов от нашей школы. Если вы руководитель отдела поддержки или как-либо связаны с ним, обязательно регистрируйтесь и приносите свои кейсы — разобрать все не обещаю, но очень постараюсь🙂 Можете заранее присылать их в комментарии под этот пост. 27 июня в 11:00 мск Зарегистрироваться 👉 http://use.news/QlzR