Formatta
رفتن به کانال در Telegram
Мы HR-консалтинговая компания, с 2008 консультируем лидеров рынка, как эффективнее управлять персоналом. Задаём планку качества на рынке оценки и развития сотрудников. Делимся полезными материалами https://formatta.ru +7 495 540-5876 info@formatta.ru
نمایش بیشتر3 615
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
-67 روز
-1630 روز
در حال بارگذاری داده‌ها
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+18
در 1 کانال‌ها
سپتامبر '26
+27
در 2 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+26
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+21
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+22
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+23
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+33
در 5 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+47
در 4 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+44
در 6 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+33
در 2 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+56
در 2 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+56
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+1 161
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+378
در 2 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+45
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+72
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+129
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+58
در 4 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+101
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+531
در 2 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+98
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+60
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+82
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+85
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+86
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+97
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+121
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+477
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+102
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+156
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+92
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+62
در 1 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+117
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+141
در 2 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '23
+110
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '23
+72
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '23
+135
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '23
+130
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '23
+88
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '23
+35
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '23
+45
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '23
+118
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '23
+62
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '23
+383
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 29 اکتبر | +2 | |||
| 28 اکتبر | 0 | |||
| 27 اکتبر | 0 | |||
| 26 اکتبر | 0 | |||
| 25 اکتبر | 0 | |||
| 24 اکتبر | 0 | |||
| 23 اکتبر | +1 | |||
| 22 اکتبر | 0 | |||
| 21 اکتبر | 0 | |||
| 20 اکتبر | +5 | |||
| 19 اکتبر | +1 | |||
| 18 اکتبر | 0 | |||
| 17 اکتبر | 0 | |||
| 16 اکتبر | 0 | |||
| 15 اکتبر | +2 | |||
| 14 اکتبر | 0 | |||
| 13 اکتبر | 0 | |||
| 12 اکتبر | 0 | |||
| 11 اکتبر | 0 | |||
| 10 اکتبر | +2 | |||
| 09 اکتبر | 0 | |||
| 08 اکتبر | +2 | |||
| 07 اکتبر | +1 | |||
| 06 اکتبر | 0 | |||
| 05 اکتبر | 0 | |||
| 04 اکتبر | 0 | |||
| 03 اکتبر | +1 | |||
| 02 اکتبر | 0 | |||
| 01 اکتبر | +1 |
پست‌های کانال
24–27 ноября приглашаем на наш онлайн-тренинг «Интервью по компетенциям».
За четыре дня вы разберете весь процесс оценки:
🟣Подготовка к интервью: выбор компетенций, профилирование должности и разработка оценочных форм.
🟣Проведение интервью по технологии STAR: как задавать вопросы и собирать конкретные поведенческие примеры.
🟣Анализ результатов: как классифицировать наблюдения, оценивать компетенции и давать обратную связь.
🟣Работа с типичными ошибками и сложными ситуациями во время интервью.
📅 24–27 ноября
👩💼 Онлайн, 4 дня по 4 часа
💌 По итогам обучения получите сертификат
➡️️ Программа и регистрация
| 2 |  На что делать ставку в развитии руководителей в 2027 году?
Мы проанализировали более 1300 профилей опросника по компетенциям FORecast, чтобы посмотреть, как за год изменилась картина управленческих компетенций и какие приоритеты развития из этого следуют.
На вебинаре Станислав Павлов разобрал результаты анализа и обсудил, как использовать эти данные при планировании развития руководителей на следующий год.
Если не удалось присоединиться к эфиру или хочется вернуться к отдельным выводам, теперь вебинар можно посмотреть в записи.
🩷 И небольшой бонус для тех, кто досмотрит до конца. В финале вебинара мы подготовили специальное предложение, которое позволит ближе познакомиться с нашим подходом к оценке компетенций. Подробности оставили в записи:
🔉 YouTube
🔉 ВКонтакте
🔉 Rutube | 145 |
| 3 |  +4За оценкой всегда стоит конкретный вопрос бизнеса, хоть и не всегда он называется при первом озвучивании запроса. Чаще всего за последнее время это: кому из руководителей доверить новые задачи? кого назначить на новые роли в компании, как повысить эффективность команды?
В карточках четыре проекта, где отправной токой оценки были разные запросы и задачи. И инструменты тоже везде разные, от работы с итогами Performance Review до ассессмент-центра, кейс-теста и опросника по компетенциям FORecast. | 170 |
| 4 |  Что на самом деле влияет на карьерные назначения в компаниях?
Мы продолжаем наше ежегодное исследование. В этом году разбираемся, как принимаются решения о карьерном продвижении сотрудников:
на что опираются руководители и какие факторы в итоге становятся решающими.
Нам важен взгляд HR и руководителей. Нам интересно узнать, как этот процесс устроен именно у вас, поэтому приглашаем поделиться своим опытом и принять участие в исследовании.
Прохождение займёт не более 15 минут.
➡️ Принять участие | 178 |
| 5 |  29 октября приглашаем на онлайн-конференцию «Измеримое», посвящённую оценке в HR и образовании.
Нам близок подход организаторов: обсуждать оценку, опираясь на данные, исследования и реальные кейсы. Поэтому в этом году Formatta стала экспертным партнёром HR-трека.
📅 29 октября, 10:00–18:00 (МСК)
На конференции Станислав Павлов, партнёр Formatta, разберёт практический кейс: как переложить лидерский профиль компании на шкалы опросника по компетенциям.
В других треках конференции тоже много полезного:
🟣 Дмитрий Аббакумов расскажет о метрике посильности.
🟣 В треке обучения взрослых обсудят оценку трудности заданий, адаптацию и проверку опросников учебной мотивации.
🟣 В треке школьного образования и K–12 EdTech поговорят об измерении учебного стресса и использовании опросника субъективного благополучия.
🟣 Также в программе будет нетворкинг-сессия для участников.
Участие бесплатное. Будем рады встретиться с вами на конференции!
➡️ Зарегистрироваться
👩💼 Полная программа и спикеры
📌 Следить за новостями конференции можно в канале «Измеримое». | 200 |
| 6 |  «Нам нужна культура лидерства»
«В наших ценностях и компетенциях заложено лидерство»
«Нужно развивать лидерство»
Эти и похожие формулировки я слышу в запросах компаний уже несколько лет. Практически в любой программе развития сотрудников есть этот конструкт.
Но что произойдёт, если у нас действительно получится вырастить лидера из каждого?
Компания вряд ли выдержит 100% лидеров. Да и 30% будет непросто, если под лидером понимать человека, который всегда готов вести за собой, влиять на решения и отстаивать собственное видение.
Представьте команду, в которой каждый готов брать ответственность и отстаивать свою позицию. Один считает, что пора запускать новые функции, другой настаивает на устранении технического долга, третий предлагает ускорить выпуск решений.
У каждого свои аргументы, и все они вполне обоснованны. Но без общих приоритетов команда рискует «развалиться», а руководитель вместо движения к результату будет вынужден примирять несколько параллельных правд.
При этом у многих компаний уже давно закрепилась ассоциация:
ЛИДЕР = СИЛЬНЫЙ СОТРУДНИК
ЛИДЕРСТВО = ВЕДУЩИЕ ПОЗИЦИИ НА РЫНКЕ
Отсюда и стремление развивать лидерство практически у всех, независимо от того, насколько человеку близка такая роль и действительно ли она необходима ему для работы.
Но, на мой взгляд, важно принять, что всех сотрудников лидерами не сделать. И даже пытаться это сделать может быть вредно.
Сильный сотрудник может быть глубоким экспертом, мудрым визионером, коммуникабельным переговорщиком. Он может приносить огромную пользу компании благодаря своим знаниям и способностям, и лидерство здесь ни при чём.
📌 Есть и ещё один аспект, который не всегда учитывают при планировании развития.
У одних сотрудников пока недостаточно знаний или навыков: «не знаю», «не умею». У других знаний вполне достаточно, но нет желания или мотивации развивать и проявлять определённые компетенции: «не хочу».Человеку такое поведение может быть просто несвойственно.
И здесь возникает вопрос: насколько оправданны такие инвестиции, если сам сотрудник не заинтересован в развитии этих качеств?
Мне кажется, прежде чем включать лидерство в очередную программу развития, стоит разобраться, каких именно проявлений лидерства не хватает компании, а также учитывать потенциал и мотивацию сотрудников, чтобы понять, кому действительно имеет смысл развивать эти качества.
Ведь сильная команда складывается из людей с разными способностями и мотивацией. И далеко не каждому из них нужно становиться лидером.
🩷 В следующем посте я подробно расскажу, как мы в Formatta подходим к развитию лидерства на уровне компании, команды и отдельного сотрудника. | 223 |
| 7 |  AI может заметно ускорить отдельные задачи. Но это ещё не значит, что быстрее начнёт работать вся компания.
В первой статье цикла Вадим Фингеров, коммерческий директор и руководитель практики цифровой и AI-трансформации, разбирал, как AI меняет работу людей и что вслед за этим придётся пересмотреть HR.
Теперь смотрим на ту же трансформацию со стороны бизнеса.
Если сотрудники начинают быстрее выполнять отдельные задачи, а процессы, роли и порядок принятия решений остаются прежними, нагрузка может переместиться дальше по цепочке. Руководители получают больше материалов на рассмотрение, соседние функции больше работы на проверку, а локальное ускорение может так и не превратиться в более быстрый результат для бизнеса.
В новой статье Вадим разбирает, почему внедрение AI нужно рассматривать вместе с изменением процессов и ролей: где искать узкие места, как пересматривать ответственность сотрудников и руководителей и почему просто «освободить людям время» недостаточно.
📖 Читайте вторую статью цикла в нашем блоге. | 203 |
| 8 |  +5Как сделать так, чтобы знания после обучения действительно переходили в управленческую практику?
В Nexign эту задачу решили с помощью центров развития.
Вместе с командой компании мы разработали формат, в котором руководители могут сразу попробовать новые подходы в деле: за два часа участники разбирают реальный бизнес-кейс в мини-командах, презентуют и защищают свои решения. Затем вместе с консультантами анализируют выбранные подходы: сами находят слабые места, а консультанты обращают внимание на то, что осталось незамеченным. В конце группа формулирует выводы, которые участники забирают в работу.
При этом все задания связаны с навыками, которые руководители осваивали на обучении. Так у них появляется возможность закрепить знания на практике.
➡️ Подробнее о проекте и его результатах читайте в полной версии кейса. | 202 |
| 9 |  +2За последние полтора месяца мы провели тренинги по разработке профессиональных компетенций для четырех команд из образовательной и производственных компаний.
В этих проектах заметили общую тенденцию: компании стремятся развивать экспертизу по разработке моделей компетенций внутри своих команд, чтобы самостоятельно адаптировать профили под меняющиеся задачи бизнеса.
Именно на такой запрос мы отвечаем в рамках корпоративных тренингов. Обучение строим вокруг практических задач: участники осваивают логику разработки профилей, получают шаблоны, фреймы для анализа и примеры моделей, которые смогут использовать в собственных проектах.
В дальнейшем команды самостоятельно разрабатывают профили компетенций и карьерные треки или более обоснованно управляют работой внешних подрядчиков.
О том, что важно учитывать при разработке моделей компетенций и как передавать эту экспертизу командам, рассказали Николай Антипов и Анастасия Куликова.
📌 Подробнее о корпоративном тренинге по разработке профессиональных компетенций. | 231 |
| 10 |  Через 30 минут начинаем вебинар о развитии руководителей на 2027 год!
Станислав Павлов разберёт, как изменились компетенции руководителей за год и на что стоит обратить внимание при планировании развития команд.
↪️ Присоединиться | 242 |
| 11 |  План развития руководителей на 2027 год уже пора собирать.
Мы сопоставили более 1 300 профилей руководителей, полученных по результатам оценки опросником по компетенциям FORecast. Посмотрели, как за год изменилась картина компетенций и какие зоны требуют внимания на разных уровнях управления.
На вебинаре Станислав Павлов разберёт результаты исследования: что изменилось у линейных руководителей, мидлов и топов, какие компетенции стоит рассматривать в связке и что меняет ИИ в требованиях к руководителю. А главное: как из общих трендов перейти к приоритетам развития своей команды и выбрать то, во что действительно стоит вкладываться в 2027 году.
📅 20 октября, 11:00
➡️ Регистрация | 298 |
| 12 |  «Нас ждёт эпоха сломанных карьер, судеб и разочарований. А уровень жизни при этом падать не будет»
Вчера специальным гостем Саммита HR-директоров был писатель Сергей Лукьяненко. Разговор, конечно, был про ИИ. А прогнозы от фантастов — это то, к чему есть смысл прислушаться:)
Вытеснение интеллектуального человеческого труда нейросетями как постепенно прибывающая вода — такую метафору озвучил вчера Лукьяненко. Сначала на нейросети и агентов перекладывают самые простые функции, те самые низовые должности, которыми раньше занимались живые люди. Потом задачи посложнее, потом ещё сложнее, и уровень всё время поднимается. По его словам, момент, когда в интеллектуальной работе наверху останутся два-три человека, а всё остальное будут делать нейросети, близок. Останутся, конечно, гении — люди, которые умеют создавать новые смыслы и работать принципиально на другом уровне.
Фантасты умеют заглядывать вперёд, так что посмотрим, сбудутся ли и как скоро прогнозы писателя (хотя в зале нашлись HR, выразившие несогласие с таким мрачным прогнозом).
А для нас на самом деле главный вывод из этого разговора про то, что воду никто не остановит, а вот как перестроить работу команды, пока она поднимается, компании решают сами. И время на перестройку пока, кажется, у нас есть. Главное не игнорировать необходимость этой перестройки. | 348 |
| 13 |  Осень для HR-команд — время планировать следующий год: определять приоритеты, пересматривать подходы и решать, на какие задачи направить ресурсы.
Готовим для вас несколько онлайн-встреч, чтобы вместе разобраться в актуальных HR-вопросах и наметить ориентиры на 2027 год. А ещё делимся свежими материалами и приглашаем присоединиться к нашему исследованию. Собрали всё в одном месте:
Вебинар «Компетенции 2027: кого и чему учить?»
📅 20 октября в 11:00
Представим результаты анализа более 1300 оценок руководителей за 2025–2026 годы. Посмотрим, как изменились профили управленческих компетенций на разных уровнях, какие навыки требуют внимания и как на основе этих данных выбирать приоритеты развития на следующий год.
↪️ Зарегистрироваться на вебинар
Вебинар «Система оценки на 2027 год: как собрать её от задач бизнеса»
📅 30 октября в 14:00
Разберем, как выстроить систему оценки от конкретных кадровых решений: выбрать подходящие инструменты и связать результаты с задачами бизнеса.
↪️ Зарегистрироваться на вебинар
Исследование Formatta: как принимаются карьерные решения
Как компании принимают решения о назначениях? В исследовании хотим разобраться, как всё устроено на практике, и собрать реальный опыт HR, руководителей и сотрудников. Приглашаем поделиться своим взглядом!
↪️ Пройти исследование
Статья «Модель компетенций для зумеров: как внедрять её с учётом поколения Z?»
Действительно ли молодым сотрудникам нужен принципиально другой подход к обучению и развитию? Мы предлагаем посмотреть на этот вопрос шире. Разбираем, почему возраст далеко не всегда определяет восприятие модели компетенций.
↪️ Читать статью | 292 |
| 14 |  Сегодня мы на XXVII Саммите HR-Директоров России и СНГ, где обсуждают будущее человеческого капитала.
Вадим Фингеров, коммерческий директор и руководитель практики цифровой и AI-трансформации Formatta, делится первыми впечатлениями и наблюдениями прямо с мероприятия. | 286 |
| 15 |  Коллеги, у нас хорошая новость для всех, кто спрашивал про обучение. До конца года проведём два тренинга: «Интервью по компетенциям» и сертификационный курс наблюдателей центров оценки. По каждой теме в этом году будет один поток, мы уже начали собирать группы.
Вопросов про ближайший набор за последние месяцы было много, так что если вы давно хотели освоить один из этих методов и получить сертификат, это как раз возможность сделать это в этом году. Дат пока нет, определим их вместе с участниками, чтобы всем было удобно.
🩷 Сертификационный курс по центрам оценки
Три дня, и последний из них целиком отдан практике: вместе с асессорами Formatta вы проведёте пилотный центр оценки с реальными участниками. После тренинга напишете отчёт и получите на него обратную связь эксперта.
Программа и запись
🩷 Интервью по компетенциям
Вы пройдёте весь путь интервьюера от подготовки гайда до обратной связи и много потренируетесь на практике, а тренеры подробно разберут вашу работу.
Программа и запись
💌 Чтобы забронировать место, оставьте контакты по ссылке на нужный тренинг. Если остались вопросы, пишите на info@formatta.ru, всё расскажем. | 323 |
| 16 |  Коллеги, приглашаю вас принять участие в нашем ежегодном исследовании.
Выбирая тему для исследования, я каждый раз спрашиваю себя: а что в первую очередь интересно мне самой — и как человеку, и как профессионалу?
В прошлом году мы исследовали потенциал. Рынок предлагал множество подходов и одновременно сомнений: что это такое и как его оценить.
В этом году моё внимание привлекла тема карьеры.
В своих проектах мы проводим высококачественную диагностику команд: предоставляем данные, выводы, рекомендации, обсуждаем их с самими командами и с руководителями. Но что происходит потом? Как именно принимаются решения о назначениях? Что в них действительно влияет на выбор, а что остаётся где-то рядом?
Когда я обсуждала тему исследования с коллегами и знакомыми, реакции разделились. Одни говорили: «Слушай, правда интересно». Другие: «Это такая холиварная тема, лучше туда не лезть».
Значит, точно надо лезть, подумала я.
Поэтому предлагаю поисследовать её вместе. Нам очень интересно собрать реальную картину: как всё устроено у вас, на что вы опираетесь и каков ваш личный опыт.
🩷 Пройти исследование можно по ссылке: https://clck.ru/3WKb63 | 322 |
| 17 |  Когда речь заходит о поколении Z, часто обсуждают, как подстроить под него привычные HR-процессы. Сделать обучение короче, добавить интерактивные форматы, упростить коммуникацию, но насколько возраст действительно определяет то, как сотрудники воспринимают информацию?
Даже у сотрудников одного поколения может быть разный опыт оценки, обратной связи и обучения. И многое зависит от того, насколько понятна им роль модели компетенций.
Можно сделать отличную презентацию, записать короткие видео и подробно объяснить каждую компетенцию. Но если руководители не используют модель в обратной связи, а сотрудники не видят связи со своим развитием, интерес к ней быстро пропадёт.
Поэтому при внедрении стоит учитывать и то, как модель встроена в реальные рабочие процессы компании.
↪️ В статье Николай Антипов, руководитель проектов, разбирает, что действительно стоит учитывать при внедрении модели компетенций: https://clck.ru/3WPtoN | 307 |
| 18 |  Кейсы для ассессмент-центра тоже устаревают.
Команда запоминает упражнения, бизнес-контекст меняется, а вместе с ним меняются и ситуации, в которых проявляются нужные компетенции. При этом разработка новых кейсов с нуля требует времени и ресурсов методологов.
Один из способов быстрее обновить оценку — это использовать готовые упражнения и подобрать их под конкретную задачу.
В библиотеке Formatta 50+ кейсов для разных уровней: от стажёров до топ-менеджеров, а также для разных индустрий.
Готовые кейсы можно быстро передать в работу и адаптировать оценочные формы под модель компетенций компании. Все упражнения уже использовались в реальных проектах и прошли проверку практикой.
С их помощью можно оценивать управление в условиях неопределённости, ориентацию на результат, коммуникацию, принятие решений, системное мышление и другие компетенции.
💌 Если вам нужно обновить пул упражнений для центра оценки, то пишите нам на info@formatta.ru. Подберём кейсы под задачу и отрасль и расскажем об условиях приобретения. | 343 |
| 19 |  В последние недели мы много разговаривали с HR и бизнесом на конференциях и заметили несколько тем, которые повторяются особенно часто.
🟣Оценка всё ещё нужна, но привычного «прошёл / не прошёл» уже недостаточно
Если высокий балл можно получить с помощью ИИ, то и одного результата теста уже недостаточно для решения. Нужны критерии, которые показывают, как человек рассуждает, может ли объяснить своё решение и проверить ответ, который получил от нейросети.
🟣Ещё один частый запрос: кого готовить дальше
В резерв попадают сильные эксперты, но это ещё ничего не говорит о том, насколько человек будет успешен в другой роли. Поэтому я бы начинал с критериев следующего уровня: какие задачи ждут человека в новой роли и какие качества для них действительно нужны. А дальше уже оценивал потенциал под эти требования.
🟣Всё больше вопросов возникает вокруг удержания
Часть задач удержания начинается ещё до выхода сотрудника, поэтому чем точнее компания описывает роль, требования и реальный контекст работы, тем меньше приходится потом исправлять на этапе адаптации.
↪️ Для меня общий вывод из всех этих разговоров такой: тренды меняются, но задача бизнеса остаётся прежней: принимать более точные решения о людях. | 376 |
| 20 |  А что, если собрать незнакомых людей в пятницу вечером и дать им задачу, на которую обычно нужно гораздо больше времени?
Мы проверили 🩷
25 сентября в корпоративном университете Билайна вместе с командой «ПростоМощно» провели управленческую лабораторию.
Участникам нужно было построить генератор энергии из конструктора. Времени на задание в два раза меньше обычного, а большинство людей видели друг друга впервые, поэтому пришлось сразу работать в условиях неопределенности и решать, кто что берёт на себя, как договариваться и что делать, если ТЗ постоянно меняется.
Игра создала идеальные условия, в которых привычные способы работать и взаимодействовать с другими быстро становятся заметны.
Один из участников описал этот опыт так:
«Моделирование текущих подходов и паттернов в сжатые сроки».
В лабораторию сразу была встроена рефлексия. Вместе с Инной Беркович и другими экспертами Formatta участники разбирали происходящее по ходу игры: что происходит с командой, почему принимаются именно такие решения и что каждый замечает за собой.
«Самое ценное — ко мне вернулась вера в игры как инструмент научения и развития. И ещё один важный момент — настройка на игру и рефлексия внутри. Это действительно важно и ценно».
— Андрей Семидоцкий, «Лента»
Мы регулярно проводим очные встречи и практические форматы для HR и руководителей, чтобы вместе разбираться с реальными управленческими задачами, пробовать новые инструменты и обмениваться опытом.
🔉 Следите за нашими анонсами — будем звать на следующие встречи! | 296 |
