اکنون در دسترس! پژوهش تلگرام ۲۰۲۵ — مهمترین بینشهای سال 
ЭКОПСИ Консалтинг
رفتن به کانال در Telegram
Бизнес делают люди. Рассказываем об управлении бизнесом, командами и людьми через призму ЭКОномики и ПСИхологии. • Исследования • Инсайты • Мероприятия Карьера в ЭКОПСИ: @Work_in_ECOPSY_bot РКН: https://www.gosuslugi.ru/snet/67a3200f24c8ba6dca88a
نمایش بیشتر📈 تحلیل کانال تلگرام ЭКОПСИ Консалтинг
کانال ЭКОПСИ Консалтинг (@ecopsy_consulting) در بخش زبانی روسی بازیگری فعال است. در حال حاضر جامعه شامل 14 287 مشترک است و جایگاه 4 936 را در دسته تجارت و رتبه 46 636 را در منطقه روسيا دارد.
📊 شاخصهای مخاطب و پویایی
از زمان ایجاد در невідомо، پروژه رشد سریعی داشته و 14 287 مشترک جذب کرده است.
بر اساس آخرین دادهها در تاریخ 18 ژوئن, 2026، کانال فعالیت پایداری دارد. در ۳۰ روز گذشته تغییر اعضا برابر -18 و در ۲۴ ساعت گذشته برابر -8 بوده و همچنان دسترسی گستردهای حفظ شده است.
- وضعیت تأیید: تأیید نشده
- نرخ تعامل (ER): میانگین تعامل مخاطب 8.14% است و در ۲۴ ساعت نخست پس از انتشار، محتوا معمولاً 4.04% واکنش نسبت به کل مشترکان کسب میکند.
- دسترسی پستها: هر پست به طور میانگین 1 164 بازدید دریافت میکند. در اولین روز معمولاً 577 بازدید جمعآوری میشود.
- واکنشها و تعامل: مخاطبان بهطور فعال حمایت میکنند؛ میانگین واکنش به هر پست 9 است.
- علایق موضوعی: محتوا بر موضوعات کلیدی مانند экопси, закупка, сопротивление, затрата, персонал تمرکز دارد.
📝 توضیح و سیاست محتوایی
نویسنده این فضا را محل بیان دیدگاههای شخصی توصیف میکند:
“Бизнес делают люди. Рассказываем об управлении бизнесом, командами и людьми через призму ЭКОномики и ПСИхологии.
• Исследования
• Инсайты
• Мероприятия
Карьера в ЭКОПСИ: @Work_in_ECOPSY_bot
РКН: https://www.gosuslugi.ru/snet/67a3200f24c8ba6dca88a”
به لطف بهروزرسانیهای پرتکرار (آخرین داده در تاریخ 19 ژوئن, 2026)، کانال همواره بهروز و دارای دسترسی بالاست. تحلیلها نشان میدهد مخاطبان بهطور فعال با محتوا تعامل دارند و آن را به نقطه اثرگذاری مهم در دسته تجارت تبدیل کردهاند.
14 287
مشترکین
-824 ساعت
-167 روز
-1830 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئن '26
ژوئن '26
+104
در 6 کانالها
مه '26
+130
در 3 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+166
در 7 کانالها
Get PRO
مارس '26
+223
در 8 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+206
در 6 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+231
در 7 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+553
در 23 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+290
در 14 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+1 255
در 7 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+785
در 13 کانالها
Get PRO
اوت '25
+297
در 9 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+501
در 11 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+322
در 13 کانالها
Get PRO
مه '25
+321
در 8 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+415
در 10 کانالها
Get PRO
مارس '25
+766
در 10 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+405
در 6 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+439
در 15 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+981
در 27 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+363
در 14 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+499
در 9 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+876
در 12 کانالها
Get PRO
اوت '24
+372
در 9 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+666
در 10 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+733
در 13 کانالها
Get PRO
مه '24
+451
در 6 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+671
در 11 کانالها
Get PRO
مارس '24
+621
در 8 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+871
در 11 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+649
در 10 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+474
در 7 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+673
در 16 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+551
در 9 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+334
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+240
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+323
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+416
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+274
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+327
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+433
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+68
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+79
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+58
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '22
+85
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '22
+70
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '22
+57
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '22
+50
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '22
+71
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '22
+159
در 0 کانالها
Get PRO
مه '22
+41
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '22
+58
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '22
+383
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 19 ژوئن | 0 | |||
| 18 ژوئن | 0 | |||
| 17 ژوئن | +6 | |||
| 16 ژوئن | +2 | |||
| 15 ژوئن | +2 | |||
| 14 ژوئن | +3 | |||
| 13 ژوئن | +2 | |||
| 12 ژوئن | 0 | |||
| 11 ژوئن | +7 | |||
| 10 ژوئن | +25 | |||
| 09 ژوئن | +7 | |||
| 08 ژوئن | +1 | |||
| 07 ژوئن | +2 | |||
| 06 ژوئن | +4 | |||
| 05 ژوئن | +1 | |||
| 04 ژوئن | +11 | |||
| 03 ژوئن | +12 | |||
| 02 ژوئن | +7 | |||
| 01 ژوئن | +12 |
پستهای کانال
🔥 Кейсы ЭФКО, ЭкоНивы, БЛАГО, Тавроса и Черкизово, практические решения для АПК и FMCG и опыт топ-экспертов отрасли — в программе HR Агро Конф’26, которая пройдет 24 июня в Москве.
⬆️ Листайте карточки, чтобы заочно познакомиться со спикерами. А ниже рассказываем об одном из кейсов, который подробнее разберем на конференции.
Ситуация
Компания долгое время развивалась в понятной B2B-модели. Бизнес рос вокруг одного основного направления, сотрудники воспринимали себя как одну семью, а культура поддерживала высокую сплоченность и готовность работать ради общей цели.
Но затем бизнес-модель усложнилась: появились переработка, новые продуктовые направления, экспорт и новые задачи по эффективности. Стратегия стала требовать от сотрудников другого поведения — больше инициативы, экономической осознанности, межфункционального взаимодействия и ориентации на общий результат.
Диагностика культуры подтвердила сильные стороны компании: ответственность, сплоченность, ориентацию на результат и готовность включаться в сложные задачи. Одновременно выявились ограничения: инициатива в основном шла сверху вниз, команды конкурировали между собой, экономическая целесообразность решений редко становилась самостоятельной ценностью, а поддержка сотрудников иногда снижала фокус на результативности.
Что сделала компания?
Шаг 1. Отказалась от идеи единой культуры для всех. На стратегической сессии топ-команда договорилась о разных сценариях развития корпоративной культуры:
🤍Производственные площадки держат фокус на стабильности, безопасности и качестве, ориентируюсь на культуру умных правил.
🤍Инновационные команды, или островки возможностей, обеспечивают непрерывное развитие, технологичность и инновационность в подходах, развивая культуру возможностей.
🤍Управление движется к культуре успеха, обеспечива обеспечивает амбициозный общий результат, синергию команды
🤍Фундаментом для всех остается культура принадлежности и силы.
Шаг 2. Сохранила преемственность. Прежние ценности не отменили, а закрепили как основу и часть ДНК компании. Новые ориентиры добавили поверх них, чтобы изменения не воспринимались как обесценивание прошлого.
Шаг 3. Перевела ценности в конкретное поведение. Компания пересобрала модель компетенций и добавила ориентацию на общий результат, эффективную коммуникацию, системное мышление и построение отношений.
Шаг 4. Определила четыре рычага трансформации: развитие людей, стандартизацию и умные правила, вдохновляющую стратегию и коммуникацию успехов.
Шаг 5. Сформировала детализированный план действий вместе с руководителями, сотрудниками, амбассадорами и внутренними активистами.
В результате у компании появились единая миссия, обновленная модель компетенций, набор инициатив с конкретными сроками и ответственными, а также корпоративная книга ценностей — практический инструмент, который помогает переводить договоренности о культуре в ежедневные решения и поведение.
24 июня на HR Агро Конф’26 разберем этот и другие кейсы подробнее. Будем рады видеть вас на мероприятиии!
Зарегистрироваться
#рекомендации #пригодится_эйчару
| 2 | 🔥 Кейсы ЭФКО, ЭкоНивы, БЛАГО, Тавроса и Черкизово, практические решения для АПК и FMCG и опыт топ-экспертов отрасли — в программе HR Агро Конф’26, которая пройдет 24 июня в Москве.
⬆️ Листайте карточки, чтобы заочно познакомиться со спикерами. А ниже рассказываем об одном из кейсов, который подробнее разберем на конференции.
Ситуация
Компания долгое время развивалась в понятной B2B-модели. Бизнес рос вокруг одного основного направления, сотрудники воспринимали себя как одну семью, а культура поддерживала высокую сплоченность и готовность работать ради общей цели.
Но затем бизнес-модель усложнилась: появились переработка, новые продуктовые направления, экспорт и новые задачи по эффективности. Стратегия стала требовать от сотрудников другого поведения — больше инициативы, экономической осознанности, межфункционального взаимодействия и ориентации на общий результат.
Диагностика культуры подтвердила сильные стороны компании: ответственность, сплоченность, ориентацию на результат и готовность включаться в сложные задачи. Одновременно выявились ограничения: инициатива в основном шла сверху вниз, команды конкурировали между собой, экономическая целесообразность решений редко становилась самостоятельной ценностью, а поддержка сотрудников иногда снижала фокус на результативности.
Что сделала компания?
Шаг 1. Отказалась от идеи единой культуры для всех. На стратегической сессии топ-команда договорилась о разных сценариях развития корпоративной культуры:
🤍Производственные площадки держат фокус на стабильности, безопасности и качестве, ориентируюсь на культуру умных правил.
🤍Инновационные команды, или островки возможностей, обеспечивают непрерывное развитие, технологичность и инновационность в подходах, развивая культуру возможностей.
🤍Управление движется к культуре успеха, обеспечива обеспечивает амбициозный общий результат, синергию команды
🤍Фундаментом для всех остается культура принадлежности и силы.
Шаг 2. Сохранила преемственность. Прежние ценности не отменили, а закрепили как основу и часть ДНК компании. Новые ориентиры добавили поверх них, чтобы изменения не воспринимались как обесценивание прошлого.
Шаг 3. Перевела ценности в конкретное поведение. Компания пересобрала модель компетенций и добавила ориентацию на общий результат, эффективную коммуникацию, системное мышление и построение отношений.
Шаг 4. Определила четыре рычага трансформации: развитие людей, стандартизацию и умные правила, вдохновляющую стратегию и коммуникацию успехов.
Шаг 5. Сформировала детализированный план действий вместе с руководителями, сотрудниками, амбассадорами и внутренними активистами.
В результате у компании появились единая миссия, обновленная модель компетенций, набор инициатив с конкретными сроками и ответственными, а также корпоративная книга ценностей — практический инструмент, который помогает переводить договоренности о культуре в ежедневные решения и поведение.
24 июня на HR Агро Конф’26 разберем этот и другие кейсы подробнее. Будем рады видеть вас на мероприятиии!
Зарегистрироваться | 287 |
| 3 |  Уже успели найти себя среди героев Marvel?
Вчера мы говорили о том, что у каждого супергероя есть свои сильные и слабые стороны, которые могут как помогать, так и мешать управлять людьми — а иногда даже создавать токсичную обстановку вокруг.
Но вот что интересно: наше исследование показало, что «степень токсичности» — понятие относительное. Одинаковые проблемы одни сотрудники переживают спокойно, для других же они становятся невыносимыми.
🚩А это значит, что у вас есть два рычага влияния на текучесть
1️⃣Менять систему управления, убирать барьеры, которые выталкивают людей:
🔴Определить ваши ключевые ценности (сделать это можно с помощью методологии DOTS) — какие поведенческие паттерны критичны для результата компании?
🔴Найти носителей этих ценностей. Кто в команде уже работает в нужной логике — по факту, не по словам?
🔴Понять, комфортно ли им. Что в системе управления мешает именно этим людям работать?
🔴Выявить барьеры, из-за которых они уходят. Конкретные практики и нормы, которые выталкивают носителей ценностей.
🔴Решить: менять или искать «терпеливых». Готова ли компания убрать эти барьеры — или дешевле нанимать иначе?
2️⃣Понимать, какие люди с вашей культурой совместимы, и целенаправленно нанимать и продвигать именно их.
💡 Какой вариант выбирать — решать вам. А чтобы выбор был взвешенным, читайте подробную статью Павла Дегтярева и Аси Каримовой о том, какая комбинация барьеров в системе управления и личных ценностей сотрудника с наибольшей вероятностью приведет к тому, что он уйдет.
#цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ #dots_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 621 |
| 4 |  Как работать с деструкторами?
Если свои сильные стороны мы обычно знаем, то личностные ограничения часто остаются в серой зоне.
💻 Если у вас или у ваших руководителей так же— приходите на вебинар 23 июня в 11:00.
Мы разберем реальные кейсы руководителей, обсудим, как работают деструкторы личности, и расскажем о разработанном в ЭКОПСИ тесте оценки деструкторов DPI «Орион. Деструкторы».
🚩Почему это будет полезно
🔴Всем участникам вебинара мы отправим (в течение суток после регистрации на мероприятие) демодоступ личностного опросника DPI «Орион. Деструкторы». Вы сможете пройти его до нашей встречи, а во время эфира разобрать результаты с экспертами.
🔴Мы разберем ситуации, когда игнорирование деструкторов руководителей приводило к проблемам в бизнесе, и поделимся коучинговой техникой, которая помогает менять управленческие привычки и поведение.
🔴А еще покажем, как выявляя и работая с деструкторами, оценивать и результаты вложенных усилий.
Регистрируйтесь, чтобы успеть пройти тест и обсудить свои вопросы с экспертами 🙂
#деструкторы #сделано_в_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 721 |
| 5 | Что, если бы супергерои стали руководителями компаний?
Какими бы они были?
Делитесь, если найдете в карточках и себя! 💬
Образы супергероев — отличный пример того, что успешный лидер может быть разным: визионером, стратегом, харизматиком или мастером рациональности. Важно лишь найти подходящий стиль управления и научиться эффективно применять свои сильные стороны. 🔥
#ЭКОПСИ_Universe
😉 MAX | Tenchat | VK | 733 |
| 6 |  Через 10 минут начинаем вебинар «Оценочная стратегическая сессия: как совместить решение бизнес-задач и оценку руководителей»
Разберем:
🔴почему классические методы оценки плохо работают с топ-командами;
🔴как устроена ОСС и чем она отличается от ассессмент-центра или оценочной конференции;
какие управленческие качества можно увидеть/оценить в процессе реальной работы;
🔴какой бизнес-результат получает компания помимо оценки;
🔴в каких ситуациях этот формат дает максимальный эффект, а когда он не применим.
Важно: записи вебинара не будет.
Подключайтесь | 254 |
| 7 |  Мы продолжаем исследование «HR на пороге новой реальности: вызовы бизнеса, зрелость, цифровизация, ИИ» и уже собрали первую волну данных по компаниям разных индустрий.
📰 Какие выводы на основе этих данных можно сделать уже сейчас?
➡️ ИИ пока остается экспериментом, а не системой
Несмотря на огромное количество разговоров про ИИ, массового и системного внедрения пока не наблюдается.
Средний уровень использования ИИ в HR-процессах — всего 0,71 балла из 4.
Наиболее активно ИИ применяется в подборе персонала (1,13 балла из 4), но и там пока не приходится говорить о полноценной интеграции технологии в процесс.
➡️ Чем более стратегически значим HR-процесс для бизнеса, тем слабее он выстроен и меньше цифровизирован
Лучше всего сегодня выстроены и цифровизированы кадровое администрирование и подбор персонала. А вот управление результативностью, карьерное развитие, кадровый резерв, организационное моделирование и планирование численности заметно отстают. Средний уровень зрелости этих процессов находится примерно на уровне 2 баллов из 4, а уровень цифровизации — всего 1–1,5 балла из 4. Притом что именно эти процессы особенно важны для адаптации бизнеса к изменениям.
Получается любопытный парадокс: рынок уже научился автоматизировать операционный HR, но стратегический HR во многом держится на ручном управлении, отдельных инструментах и экспертизе конкретных людей.
➡️ Что происходит с HR-Tech бюджетами и что именно помогает компаниям справляться с текущими экономическими вызовами рынка?
У нас уже есть один неожиданный ответ, который может серьезно изменить привычный взгляд на роль HR-технологий в устойчивости бизнеса.
Но пока сохраним интригу до завершения исследования.
🚩Если ваша компания еще не участвовала — сейчас самое время присоединиться.
Участвовать в исследовании до 19 июня 😀
#исследование_ЭКОПСИ #цифровизация | 963 |
| 8 |  😃😃😃😃😃
Ближайшие мероприятия с экспертами ЭКОПСИ
🔴17 июня в 11:00 — вебинар «Оценочная стратегическая сессия: как совместить решение бизнес-задач и оценку руководителей».
🔴19 июня в 11:00 — вебинар «Инвестиции в себя: как помочь сотрудниками использовать результаты оценки для управления своей карьерой».
🔴19—20 июня — практическая IT HR‑конференция «HR API 2026». Разберем, как опыт сотрудников влияет на бизнес.
🔴22—23 июня — конгресс специалистов по HR и кадрам. Поговорим, кто сегодня представлен на рынке труда и как изменился типичный портрет кандидата, а еще подискутируем про «Теорию поколений».
🔴23 июня в 11:00 — вебинар-практикум «Как работать с деструкторами личности до того, как они станут проблемой бизнеса».
🔴24 июня — «HR Агро Конф’26» — конференция для HR-директоров и руководителей HR-функций агропромышленных компаний.
🔴25 июня в 11:00 — вебинар «Внутреннее расследование vs Уголовное дело: как руководителю бизнеса обезопасить себя и свою команду».
🔴26 июня в 11:00 — вебинар «Оценка персонала в 2026: почему мы всё еще рекомендуем начать с компетенций».
🔴30 июня в 11:00 — вебинар «От вовлеченности к взаимодействию команд: кейс Евразийского банка развития х ЭКОПСИ»
📰 Присоединяйтесь к нашим исследованиям:
🔴Всероссийскому исследованию IT-брендов работодателей, чтобы узнать, как IT-специалисты видят вашу компанию и принимают решение о выборе работодателя.
🟥 Первому всероссийскому исследованию грейдов. С участниками исследования мы поделимся полным аналитическим отчетом — в нем вас ждет обзор практик компаний из разных отраслей и масштабов и ключевые тренды в грейдировании.
🔴 «HR на пороге новой реальности». Вместе разберемся, что сегодня действительно влияет на устойчивость компаний и какую роль в этом играет HR.
☺️ Забегая вперед, приглашаем:
🔴2 июля — летний интеллектуально-интерактивный фестиваль на свежем воздухе для HRD и руководителей HR-направления «Эффективность: перезагрузка».
#дайджест_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 728 |
| 9 | Повышение операционной эффективности: от сокращений к перестройке операционной модели
⬛️ За последние несколько лет многие компании финансово-технологической отрасли уже прошли первую волну повышения операционной эффективности. Достигалась она преимущественно за счет выравнивания штатной численности по отраслевым ориентирам, либо за счет отдельных инициатив HR-блока.
Но потенциал эффективности в отрасли далек от исчерпания— он лишь переместился из плоскости штатного расписания в плоскость операционной модели.
5️⃣ Рассказываем в карточках о шести резервах, на которые стоит посмотреть, перестраивая операционную модель. ⬆️
В полной статье читайте также:
✔️ как повышать эффективность в финансово-технологической отрасли, учитывая фазу рынка,
✔️ какие данные использовать, оценивая потенциал,
✔️и как представлять их руководству, чтобы проект согласовали.
❤️ Читать статью
#аналитика_ЭКОПСИ #операционная_эффективность
😉 MAX | Tenchat | VK | 866 |
| 10 |  +3«Давайте внедрим ИИ куда-нибудь»
Интерес к технологиям на рынке огромный, количество решений растет, но качественных внедрений пока заметно меньше, чем разговоров о них.
Делимся наблюдениями с майской конференции «Вебсофт.Практика», на которой наши коллеги — Юрий Шатров и Валерия Куропаткина — рассказывали, как внедрять цифровые инструменты и ИИ в оценку персонала не ради красивого пункта в отчете, а чтобы это действительно приносило результат.
➡️ Уровень цифровизации HR-процессов остается очень неоднородным
Одно из наиболее цифровизированных направлений сегодня — оценка компетенций, знаний и навыков персонала. При этом одно из наименее автоматизированных процессов — управление результативностью. Выходит, что оценивать сотрудников многие компании уже научились, а вот выстраивать сквозные стратегические процессы управления эффективностью — почти нет.
➡️ Аналогичная ситуация и в области искусственного интеллекта
Несмотря на высокий интерес рынка, наиболее массовое и зрелое применение ИИ по-прежнему сосредоточено в подборе персонала и, соответственно, в оценке при подборе. Это объяснимо: в подборе проще работать с большими массивами данных, быстрее проверять гипотезы и легче оценивать экономический эффект.
➡️ Потенциал использования ИИ в оценке персонала существенно зависит и от уровня должности
В оценке массового персонала ИИ уже способен выступать полноценным исполнителем ряда задач — от скрининга кандидатов до оценки знаний и интерпретации результатов. В оценке специалистов и менеджеров ИИ чаще работает как соисполнитель, помогая анализировать данные и снижать объем рутинной работы. А вот в оценке руководителей высшего уровня его роль пока остаётся вспомогательной: чем выше уровень позиции, тем выше цена ошибки и сложнее контекст для автоматизации.
🚩Вывод для бизнеса заключается в том, что сосредотачиваться сегодня стоит не на самом факте скорейшего внедрения ИИ и цифровых инструментов, а на поиске тех участков конкретно в вашем бизнесе, где они действительно создадут ценность. Алгоритм действий такой: сначала выстраиваем процессы, затем готовим данные и только потом технологии.
💡 Кстати, если вы хотите узнать, как цифровизация влияет на устойчивость бизнеса, присоединяйтесь к нашему исследованию «HR на пороге новой реальности: зрелость, цифровизация, ИИ».
Мы анализируем степень реального внедрения ИИ в разные HR-процессы, а также объем и эффективность инвестиций в HR-технологии в разных компаниях.
Опрос займет 7-10 минут, а по итогам исследования вы получите развернутый отчет с анализом рынка в отраслевом разрезе, материалы для проведения HR-IT аудита и практические инструменты для оценки зрелости своих процессов.
💻 Участвовать в исследовании
#цифровизация #исследование_ЭКОПСИ | 1 510 |
| 11 |  Через 10 минут начинаем вебинар о факторах, которые влияют на выбор работодателя айтишниками
Из вебинара вы узнаете:
✔️Полную карту факторов привлекательности IT-работодателя — с цифрами, динамикой и интерпретацией для практики.
✔️Какие сообщения резонируют у опытных IT-кандидатов в 2026 году, а какие вызывают обратный эффект.
✔️Как адаптировать EVP, контент и каналы под новые приоритеты аудитории middle+. Какие инструменты коммуникации стоит усилить, а от каких — отказаться.
🚩После вебинара у вас будет четкое понимание, на какие сообщения, форматы и каналы стоит делать ставку в 2026 году — и от чего можно смело отказаться.
Подключайтесь | 253 |
| 12 | Почему руководитель должен заниматься безопасностью?
Недавно у нас вышел подкаст, в котором Сергей Винник и Анатолий Комаров разбирали реальный несчастный случай на производстве.
Напомним контекст:
Подрядная организация меняла покрытие крыши цеха. Работы велись на высоте 17 метров. В процессе удаления старого покрытия в некоторых местах скопились мешки с мусором. Цех был старый, ремонт там давно не проводился. В какой-то момент под тяжестью мусора крыша проломилась. Подрядчик погиб, а официальное расследование зафиксировало ряд причин произошедшего: работа выполнялась не в строгом соответствии с планом производственных работ; правила безопасности нарушил сам работник — он не был прикреплен защитой от падения с высоты; мастер, который работал с подрядной организацией, не осуществлял контроль за выполнением работ — его в момент происшествия не было на крыше.
Казалось бы, причины найдены — инцидент исчерпан. Но проблема заключается в том, что расследование, которое сводится к формальному поиску «виноватого» и наказанию сотрудников без системного анализа источников проблемы, приведет лишь к повторению несчастных случаев.
Как этого не допустить, смотрите в подкасте на YouTube, RuTube или Вконтакте.
💡 А мы предлагаем разобрать еще один аспект этой ситуации — юридический.
Руководитель предприятия, технический директор, главный инженер — в подобных ситуациях все находятся в зоне риска. Как руководителю обезопасить себя и команду?
🚩25 июня вместе с компанией «Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры» мы проводим вебинар «Внутреннее расследование vs Уголовное дело»
В прямом эфире мы:
✔️ разберем реальную судебную практику;
✔️ объясним, как уйти от формализма в вопросе управления безопасностью и как разорвать замкнутый круг действий/бездействия команды и связанных с этим происшествий;
✔️ покажем, как создать «Защитный файл» для бизнеса;
✔️ и дадим план действий на первые 24 часа после инцидента.
Кому стоит участвовать:
🔴Собственникам и руководителям предприятий.
🔴Техническим директорам и главным инженерам.
🔴Руководителям участков и смен.
🔴Специалистам по охране труда.
🔴Юристам и комплаенс-директорам.
➡ Регистрируйтесь по ссылке
#безопасное_производство #видеорекомендация
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 047 |
| 13 |  Прозрачная система оплаты труда: почему это важно не только сотрудникам, но и бизнесу
В прошлом посте мы говорили о том, что кандидаты сегодня ждут прозрачности в оплате труда. Люди хотят понимать, как формируется их доход, от чего он зависит и почему коллега на похожей позиции может получать больше.
Но важна эта прозрачность не только сотрудникам, но и бизнесу.
Если прозрачной системы оплаты труда нет или она устарела:
🔴Бюджетирование превращается в гадание на кофейной гуще. Руководители не могут объяснить, почему оклады разные. Начинаются конфликты: «а почему ему больше, а мне меньше?».
🔴ФОТ раздувается. Вы платите кому-то больше рынка — и теряете деньги. Платите меньше — и теряете людей.
🔴Ключевые специалисты уходят, выбирая конкурентов, которые предлагают понятные правила игры.
🚩 Как разработать или изменить систему управления эффективностью? Расскажу на примере одного из наших недавних кейсов.
😀Один из крупнейших банков Узбекистана провел исследование вовлеченности, которое показало, что более 22% сотрудников считают, что текущие зарплаты недостаточны, чтобы удерживать квалифицированных специалистов, что они не соответствуют рыночному уровню, а зарплатные вилки формируются несправедливо.
😊Перед нами стояла задача трансформировать их систему оплаты труда: не просто изменить зарплатные вилки, а создать фундамент, чтобы ФОТ распределялся обоснованно, исходя из реального вклада каждой позиции в стратегию банка.
Мы работали по методике SCALE+
1️⃣Разработали кастомизированные критерии оценки должностей с учетом их ценности для стратегии компании.
2️⃣Переоценили все должности по этим критериям.
3️⃣С помощью машинного обучения определили веса критериев, которые лучше всего отражают внутреннюю и внешнюю справедливость.
4️⃣Рассчитали оптимальное количество грейдов и настроили конкурентные и справедливые вилки.
5️⃣Написали четкие правила: как присваивать грейды, как пересматривать оклады, что делать при появлении новых должностей.
Что получил бизнес?
✔️Контроль ФОТ — теперь видно, где банк переплачивал, а где недоплачивал.
✔️Четкие ориентиры — каждая должность имеет понятную стоимость.
✔️Прозрачное планирование — понятно, как считать бюджет на персонал и получать точные цифры.
✔️Прогнозируемый рост вовлеченности сотрудников — 8,3%.
Каким выводом хотелось бы закончить
Прозрачная система оплаты труда — это не только фактор привлечения нужных вам людей, но и инструмент управления бизнесом.
Когда все прозрачно — вы контролируете расходы, сотрудники понимают правила, руководители могут аргументировать решения, бизнес растет без хаоса.
#кейс_ЭКОПСИ #грейды #SCALE | 894 |
| 14 | Через 15 минут начинаем вебинар «Как вырастить IT-бренд в промышленности»
На вебинаре разберем:
🔴как понять, что мешает вашей аудитории воспринимать компанию как привлекательного работодателя;
🔴почему копирование образа крупных технологических компаний не всегда помогает и как найти собственную основу позиционирования — через задачи, масштаб, влияние и специфику бизнеса;
🔴какие этапы проходит IT-бренд работодателя на пути от неизвестности к устойчивой узнаваемости;
🔴как использовать исследование IT-брендов для проверки гипотез и принятия решений в HR-брендинге.
Подключайтесь | 441 |
| 15 | Стабильность — новый приоритет
Впервые за шесть лет в группе высокозначимых факторов при выборе компании оказалась стабильность — таковы результаты нашего исследования IT-брендов работодателей (выборка из 30 тыс. IT‑специалистов уровня middle и middle+).
Раньше стабильность ассоциировалась со скукой, неповоротливым энтерпрайзом и отсутствием драйва. Но после серии сокращений и заморозок проектов специалисты иначе оценивают риски — и чаще выбирают предсказуемость.
Стабильность стала индикатором сразу трех вещей:
✔️финансового здоровья бизнеса — понятно, на чем компания зарабатывает и почему это будет работать завтра;
✔️ управленческой адекватности — есть долгосрочные цели, план развития и ясные приоритеты;
✔️предсказуемости найма — вакансия привязана к реальному проекту с понятным горизонтом.
📰 О других ключевых факторах привлекательности рассказываем в карточках.
Подробнее о том, какие еще сдвиги в мотивации IТ-специалистов произошли, расскажем на вебинаре «17 главных факторов, которые влияют на выбор работодателя айтишниками» 11 июня в 11:00.
Инсайтами поделятся Артем Гринев, партнер, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ, и Ирина Лосева, ведущий редактор-эксперт Хабра.
🚩 Зарегистрироваться на вебинар
#исследование_ЭКОПСИ #бренд_работодателя
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 101 |
| 16 |  +2بدون متن... | 1 |
| 17 | Вы летите на воздушном шаре и понимаете, что теряете высоту
🟥Причина неясна: возможна утечка газа, обледенение или микроразрыв оболочки.
🟥Горелка работает, но подъемная сила не восстанавливается.
🟥Связь нестабильна.
🟥До касания воды остается меньше часа.
Что вы будете делать?
Ваша главная цель в этой ситуации — стабилизировать ситуацию и сохранить экипаж. У вас нет времени обсуждать причины, искать виноватых или ждать полной информации о вариантах действий. Нужно принимать решения. Как — рассказываем в карточках. 📰
💡 Режим быстрого реагирования, описанный в карточках, пригодится в любых нештатных ситуациях: при сбоях в проекте, резком изменении сроков, конфликте между подразделениями, падении ключевых показателей, аварийной ситуации на производстве или запуске нового продукта в условиях неопределенности.
Подробнее о нем мы рассказывали на вебинаре (запись доступна на нашем сайте). Отдельно про FIX-подход читайте тут.
#сделано_в_ЭКОПСИ #FIXподход #режим_быстрого_реагирования
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 360 |
| 18 |  О лидерстве в эпоху SHIVA-мира
В турбулентные времена многие традиционные подходы к управлению меняются. Как это влияет на стратегию бизнеса и какую личную стратегию выбирать, чтобы сохранить устойчивость, рассуждал в статье «Осознанно жить в SHIVA-мире» Марк Розин, управляющий партнер ЭКОПСИ. Если пропустили, рекомендуем этот лонгрид.
💬 А еще о том, как подготовиться к эпохе перемен, Марк будет рассказывать на конференции 10 июня.
Мероприятие в первую очередь для тех, кто работает с топ-менеджерами как психолог/коуч/консультант, но будут и темы и для руководителей (про тень лидера, построение сильной команды, управление через спиральную динамику и др.)
🚩Конференция в онлайн-формате — подключиться можно бесплатно.
#рекомендации
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 177 |
| 19 | 😄😄😄
Если вы развиваете новое направление и хотите вывести его на уровень мировых лидеров — вам нужны бенчмарки. Но откуда их взять в текущих реалиях и какие из международных практик имеет смысл адаптировать под ваш бизнес?
😀Недавно мы решали такую задачу: наш клиент развивает собственный инжиниринговый центр и хочет внедрить лучшие мировые практики.
😊Чтобы глубоко разобраться в подходах лидеров рынка и адаптировать их под российские реалии, мы действовали следующим образом:
1️⃣ Нашли релевантных экспертов за рубежом: определили целевые профили — кто реально знает «внутреннюю кухню» инжиниринговых центров, передали запрос в экспертные агрегаторы и отобрали лучших кандидатов.
2️⃣ Привлекли экс-сотрудника BCG с опытом работы в инжиниринговом центре зарубежной компании. Вместе сформировали список вопросов в соответствии с целями заказчика и согласовали его со стейкхолдерами.
3️⃣ Провели семь глубинных интервью с действующими экспертами из Cummins, Caterpillar, MAN Energy Solutions, CNH Industrial, Wärtsilä.
Спустя четыре недели наш клиент получил:
✔️Структурированный и подробно описаннный отраслевой опыт разных компаний.
✔️Сравнительный анализ: что общего в подходах лидеров, в чем ключевые различия? Какие практики применимы в российских условиях?
✔️Фактуру для принятия решений по развитию собственного инжинирингового центра.
🚩Если перед вашей компанией стоит похожая задача — найти и адаптировать мировые практики, — вот как лучше действовать:
🔴Определить целевые компании — те, которые решают похожие задачи.
🔴Найти носителей экспертизы — не теоретиков, а людей с реальным опытом.
🔴Сформулировать правильные вопросы — лучше согласовать их со всеми заинтересованными сторонами.
🔴Оценить применимость и адаптируемость практик, не копировать лучшие подходы вслепую.
Или обратитесь к нам — мы будем рады помочь.
#кейс_ЭКОПСИ #стратегический_консалтинг
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 016 |
| 20 |  «Мы промышленное предприятие, но нам нужны айтишники»
Вы — технологичная компания с мощными ресурсами, отличными условиями труда и сверхсложными IT-задачами. Но кандидаты даже не знают о вас, а если и узнают, предпочитают выбирать «настоящий BigTech».
Как это изменить? Приглашаем на вебинар 9 июня в 11:00 — мы расскажем, как вырастить IT-бренд в промышленности, на примере СИБУР Цифрового.
💡 Мы детально разберем, как компания за пять лет прошла путь от почти нулевой узнаваемости среди IT-специалистов до позиции в топ-5 рейтинга IT-брендов работодателей, закрепилась как лидер пром-IT и сформировала устойчивое позиционирование Heavy Digital.
В основе вебинара — полная история эволюции бренда. Мы разберем каждый этап без прикрас.
🔴Фаза сепарации и бунта
В 2020 году бренд стартовал с нуля. Крупная промышленная компания не ассоциировалась с технологиями, поэтому первым шагом стало громкое заявление о себе. Позиционирование в качестве чистого софтверного игрока дало первый толчок и создало базовые ассоциации с IT, но без глубины: рынок воспринимал команду как еще одного аутсорсера, которого затмевали BigTech.
🔴«Подростковый период» и имитация лидеров
Стратегия копирования ценностей под лозунгом «Мы как Яндекс, только в промышленности», внедрение agile-культуры, проведение хакатонов, активные нарративы об инновациях увеличили узнаваемость на 40−50%. Но все же компания проигрывала: кандидаты справедливо спрашивали, зачем идти к вам, если можно в настоящую BigTech.
🔴Зрелость и рождение Heavy Digital
Ключевой поворот — осознание, что пора перестать притворяться. Возврат к сути: честное позиционирование на специфике нефтехимии, сверхсложных IT-задачах, инженерной строгости, влиянии на экономику и ресурсах СИБУРа. Бренд стал частью производственного процесса и драйвером отрасли.
🖥 На вебинаре мы поделимся практическими инсайтами для развития HR-бренда: детально разберем этапы сепарации, покажем точный тайминг и метрики роста. Мероприятие будет максимально полезно тем, кто хочет развить свой HR-бренд и построить привлекательный образ IT-работодателя в промышленном секторе.
➡️ Регистрируйтесь и приходите (и поделитесь с теми, кому это мероприятие будет полезно)
#бренд_работодателя | 880 |
