ЭКОПСИ Консалтинг
رفتن به کانال در Telegram
Бизнес делают люди. Рассказываем об управлении бизнесом, командами и людьми через призму ЭКОномики и ПСИхологии. • Исследования • Инсайты • Мероприятия Карьера в ЭКОПСИ: @Work_in_ECOPSY_bot РКН: https://www.gosuslugi.ru/snet/67a3200f24c8ba6dca88a
نمایش بیشتر📈 تحلیل کانال تلگرام ЭКОПСИ Консалтинг
کانال ЭКОПСИ Консалтинг (@ecopsy_consulting) در بخش زبانی روسی بازیگری فعال است. در حال حاضر جامعه شامل 14 303 مشترک است و جایگاه 4 850 را در دسته تجارت و رتبه 46 086 را در منطقه روسيا دارد.
📊 شاخصهای مخاطب و پویایی
از زمان ایجاد در невідомо، پروژه رشد سریعی داشته و 14 303 مشترک جذب کرده است.
بر اساس آخرین دادهها در تاریخ 31 ژوئیه, 2026، کانال فعالیت پایداری دارد. در ۳۰ روز گذشته تغییر اعضا برابر 9 و در ۲۴ ساعت گذشته برابر -3 بوده و همچنان دسترسی گستردهای حفظ شده است.
- وضعیت تأیید: تأیید نشده
- نرخ تعامل (ER): میانگین تعامل مخاطب 10.74% است و در ۲۴ ساعت نخست پس از انتشار، محتوا معمولاً 4.94% واکنش نسبت به کل مشترکان کسب میکند.
- دسترسی پستها: هر پست به طور میانگین 1 537 بازدید دریافت میکند. در اولین روز معمولاً 707 بازدید جمعآوری میشود.
- واکنشها و تعامل: مخاطبان بهطور فعال حمایت میکنند؛ میانگین واکنش به هر پست 10 است.
- علایق موضوعی: محتوا بر موضوعات کلیدی مانند экопси, закупка, сопротивление, затрата, персонал تمرکز دارد.
📝 توضیح و سیاست محتوایی
نویسنده این فضا را محل بیان دیدگاههای شخصی توصیف میکند:
“Бизнес делают люди. Рассказываем об управлении бизнесом, командами и людьми через призму ЭКОномики и ПСИхологии.
• Исследования
• Инсайты
• Мероприятия
Карьера в ЭКОПСИ: @Work_in_ECOPSY_bot
РКН: https://www.gosuslugi.ru/snet/67a3200f24c8ba6dca88a”
به لطف بهروزرسانیهای پرتکرار (آخرین داده در تاریخ 01 اوت, 2026)، کانال همواره بهروز و دارای دسترسی بالاست. تحلیلها نشان میدهد مخاطبان بهطور فعال با محتوا تعامل دارند و آن را به نقطه اثرگذاری مهم در دسته تجارت تبدیل کردهاند.
14 303
مشترکین
-324 ساعت
+17 روز
+930 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اوت '26
اوت '260
در 0 کانالها
ژوئیه '26
+141
در 11 کانالها
Get PRO
ژوئن '26
+162
در 6 کانالها
Get PRO
مه '26
+130
در 3 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+166
در 7 کانالها
Get PRO
مارس '26
+223
در 8 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+206
در 6 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+231
در 7 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+553
در 23 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+290
در 14 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+1 255
در 7 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+785
در 13 کانالها
Get PRO
اوت '25
+297
در 9 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+501
در 11 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+322
در 13 کانالها
Get PRO
مه '25
+321
در 8 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+415
در 10 کانالها
Get PRO
مارس '25
+766
در 10 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+405
در 6 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+439
در 15 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+981
در 27 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+363
در 14 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+499
در 9 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+876
در 12 کانالها
Get PRO
اوت '24
+372
در 9 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+666
در 10 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+733
در 13 کانالها
Get PRO
مه '24
+451
در 6 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+671
در 11 کانالها
Get PRO
مارس '24
+621
در 8 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+871
در 11 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+649
در 10 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+474
در 7 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+673
در 16 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+551
در 9 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+334
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+240
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+323
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+416
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+274
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+327
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+433
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+68
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+79
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+58
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '22
+85
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '22
+70
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '22
+57
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '22
+50
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '22
+71
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '22
+159
در 0 کانالها
Get PRO
مه '22
+41
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '22
+58
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '22
+383
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 01 اوت | 0 |
پستهای کانال
Задайте вопрос экспертам ЭКОПСИ
Продолжая вчерашний пост про кадровый резерв, хотим отметить интересную цифру: 49% компаний считают, что резервисты не готовы к назначениям на должность, еще больший процент компаний считают свой кадровый резерв неэффективным.
📍И во многом эти цифры могут быть следствием неправильно выстроенной оценки сотрудников. Выбор наиболее релевантного подхода и способов оценки зависит от многих факторов, которые нужно учитывать в совокупности.
😀Например, в одном из наших проектов, нужно было оценить руководителей среднего звена в кадровый резерв на позиции топ-уровня — и мы использовали для этого тест управленческого потенциала PiF и ассессмент-центр по компетенциям.
😊В другом проекте компания хотела получить целостную картину по управленческой команде, оценить синергию центра и регионов, понять внутренний климат и противоречия, а также составить профиль каждого руководителя под задачи развития. И здесь мы использовали уже три разных инструмента:
🔴Executive Assessment (развернутое описание управленческого профиля и выводы по команде.
🔴Онлайн-тестирование (личные и групповые профили по тестам Орион и Engage).
🔴Опросник GAIN (оценка согласованности целей, ролей, норм взаимодействия и состава команды).
Эти инструменты позволили выявить противоречия в видении системы управления, рассогласованность в понимании ролей и сложности на уровне взаимодействия внутри команды — но также сформировать целостный групповой профиль команды и список предложений по нивелированию дисфункциональных зон.
Руководители по результатам Executive Assessment и тестирования получили развернутую обратную связь, которая легла в основу приоритетных направлений развития на ближайший год.
⬛️ В практике ЭКОПСИ было множество разных оценочных проектов (о некоторых из них можно почитать в нашем кейсбуке), и мы хотим поделиться нашим опытом.
🚩6 августа мы проведем открытый кейс-практикум.
До 3 августа вы можете прислать нам свой вопрос, описать свою ситуацию (анонимно или нет). Наши эксперты выберут несколько интересных и показательных кейсов и разберут их в прямом эфире.
Вы увидите, как можно анализировать разные оценочные задачи, какие варианты решений существуют, а также на какие риски и нюансы стоит обратить внимание.
🖥Участие бесплатное, но нужна регистрация
#оценка_персонала
#кейс_ЭКОПСИ
😉MAX | Tenchat | VK
| 2 | Как оценить эффективность кадрового резерва вашей компании
Больше половины компаний, в которых есть система кадрового резерва, не оценивают ее эффективность (53% по данным исследования «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России»).
Те же, кто измеряет эффективность, чаще всего ориентируются на процент внутренних назначений (таких компаний 78%).
💡 Но эта метрика — совсем не про кадровый резерв. Она про то, что компания при возникновении вакансий берет больше людей изнутри, а не с рынка. Важно уточнять: сколько из внутренних назначений было тех сотрудников, кто состоял в кадровом резерве?
Также стоит учитывать:
✔️как долго сотрудники находятся в кадровом резерве в ожидании назначений (средний срок пребывания в резерве),
✔️помогает ли кадровый резерв удерживать людей в компании, меньше ли текучесть среди резервистов относительно текучести по компании в целом,
✔️результативны ли назначенные из кадрового резерва сотрудники, справляются ли они со своими ролями?
🚩Почему вообще кадровый резерв может не работать и что сделать, чтобы он начал приносить пользу бизнесу, обсуждали в подкасте «стрелка» Анна Тимофеева, старший партнер и руководитель практики «Управление талантами» ЭКОПСИ, и Саша Чистяков, директор по развитию компании ТренингСпэйс.
Выше делимся аудиофрагментом о том, как запустить пилотный проект кадрового резерва, а выпуск подкаста целиком слушайте на удобной площадке:
➡️ на сайте ТренингСпэйс
➡️ Вконтакте
➡ RuTube
➡️ Яндекс Музыке
#кадровый_резерв #управление_талантами
#исследование_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 654 |
| 3 |  Через 20 минут начинаем вебинар о том, как внедрять ИИ с пользой для бизнеса
Разберем ключевые тренды и популярные мифы, покажем реальные примеры из разных отраслей и дадим четкие рекомендации по первым шагам.
Ждем тех, кто еще не начал внедрять ИИ или только пробует отдельные инструменты, а не комплексный подход.
Подключайтесь | 264 |
| 4 |  Доля компаний, рассчитывающих увеличить расходы на HR, сократилась с 40% до 30%.
В то же время число компаний, ожидающих сокращения HR-бюджетов, выросло почти в пять раз — с 7% до 33%.
🖥 Мы продолжаем делиться результатами всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр—2026» (предыдущие материалы по исследованию можно посмотреть тут и тут) и предлагаем обсудить, как HR может перестроить работу функции, чтобы она приносила максимальную ценность бизнесу.
🚩4 августа мы проведем вебинар, на котором расскажем:
✔️какие тенденции есть на рынке, что говорит исследование и что это значит для управления персоналом;
✔️как провести аудит HR-функции и оценить, насколько ее структура, процессы, компетенции команды и затраты соответствуют целям компании;
✔️как расставить приоритеты в работе HR и сфокусироваться на том, что действительно даст результат;
✔️как выстроить диалог с топ-менеджментом и обосновать HR-инициативы.
💬 Вебинар проведут:
🔴Сергей Кузнецов — партнер ЭКОПСИ, лидер практики «Развитие HR-среды»
🔴Татьяна Панкова — руководитель исследования «HR-метр—2026».
➡️ Зарегистрироваться | Вебинар 4 августа в 11:00
#hr_метр #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 814 |
| 5 |  Через 10 минут начинаем прямой эфир
Два эксперта ЭКОПСИ сойдутся в открытой дискуссии: когда нужно смотреть на управленческие практики и оценивать, насколько менеджер справляется с вызовами уровня «руководитель», а когда — смотреть на личность управленца и оценивать его деструкторы.
Подключайтесь | 280 |
| 6 |  Кризис редко начинается с громкой новости
Чаще сначала появляются слабые сигналы: временные обходные решения, повторяющиеся сбои, замалчивание проблем, противоречивые данные.
Компания продолжает работать в привычном режиме — пока отдельный инцидент не начнет угрожать репутации, стратегическим целям или жизнеспособности.
Именно в этот момент становится понятно, есть ли у бизнеса система антикризисного управления или все держится на ручном управлении и личной стойкости первого лица.
💡 Новый международный стандарт ISO 22361:2022 (первый международный стандарт, полностью посвященный антикризисному управлению) — руководство по выживанию для компаний, с помощью которого можно смотреть на готовность к кризису комплексно.
Ниже — несколько его ключевых идей.
➡️ Кризис ≠ Инцидент
Важно разделять инцидент (событие, способное нарушить нормальную работу бизнеса) и кризис (угроза репутации и существованию компании). Например, сбой в работе СДЭКа в 2024 году, начавшийся как IT-инцидент, перерос в кризис, затронув логистику и клиентов.
➡️ Слабые сигналы дают пространство для маневра
Кризисы редко случаются внезапно. Это накопление мелких проблем, «костылей» в процессах и культуры замалчивания. Ваша задача — настроить «радар» по системе ISO 22361, чтобы видеть слабые сигналы, пока они не переросли в инцидент и кризис.
➡️ Кризисному лидерству нужно целенаправленно учиться
В хаосе нужен лидер, который стабилизирует команду. Но одной только должности и формальной ответственности недостаточно. Кризисный лидер — это человек, который сочетает решительность с открытостью и эмпатией, опирается на сильные стороны команды, берет на себя ответственность за решения и минимизирует потери компании.
➡️ В компании должны быть:
понятные роли и полномочия антикризисной команды; механизм раннего обнаружения угроз; единая картина происходящего для принятия решений; заранее подготовленные внутренние и внешние коммуникации; регулярные тренировки и разборы реальных ситуаций; лидеры, способные действовать в условиях давления и неопределенности.
Что может сделать компания в ближайшее время, чтобы встретить кризисную ситуацию в полной готовности?
Три шага к устойчивости:
1️⃣Провести gap-анализ по эталону ISO 22361 и выделить 3–5 провалов, например, в принципах управления, процессах принятия решений и коммуникациях.
2️⃣Запустить цикл обучения и тренировок для ключевых лидеров: не ограничиваться инструктажами, а моделировать реальные сценарии, сформировать и тренировать антикризисную команду, проверять механику принятия решений и коммуникаций, фиксировать и внедрять извлечённые уроки.
3️⃣ Встроить антикризисное управление в стратегическую повестку: закрепить принципы и ответственность на уровне совета директоров и первого лица, привязать их к системе мотивации, чтобы кризис перестал быть «чужой» зоной ответственности — службы безопасности, PR или юристов.
🚩Подробнее о новом стандарте ISO 22361:2022 и о том, как его использовать, — читайте в нашей новой статье.
Как оценить готовность компании к кризисным ситуациям и выстроить работающую систему антикризисного управления, — рассказываем в материалах нашем сайте.
#антикризисное_управление #FIXподход
#сделано_в_ЭКОПСИ | 925 |
| 7 |  +3Налево пойдешь — коня потеряешь... Или как принимать решения в условиях кризиса и неопределенности
Когда нужно быстро принять решение, а данных недостаточно или кажется, что есть только один вариант (не самый лучший) — и никаких альтернатив, попробуйте воспользоваться одним из подходов, описанных в карточках. ⬆️
Вообще, навык принимать решения в условиях неопределенности — когда случаются сбои в проектах, резко меняются сроки, подразделения конфликтуют, ключевые показатели падают, на производстве случаются аварийные ситуации и т.д. и т.п. — можно тренировать. Мы помогаем в этом управленческим командам в формате бизнес-игры.
Весной такую игру мы провели одновременно для 120 человек — было место и напряжению, и азарту, и командным спорам и радости новых знаний.
Если хотите также — оставляйте заявку на нашем сайте.
#режим_быстрого_реагирования #пригодится
😉 MAX | Tenchat | VK | 849 |
| 8 |  ИИ для бизнеса: как не заблудиться в трендах и начать получать пользу
ИИ уже стал частью рабочих процессов многих компаний. Но между «попробовали новый инструмент» и «получили измеримый эффект для бизнеса» по-прежнему остается большая дистанция.
Почему большинство ИИ-проектов не выходит за рамки пилотов? И главное — как перейти от точечных экспериментов к системной стратегии?
🚩Об этом поговорим на вебинаре «ИИ для бизнеса: как не заблудиться в трендах и начать получать пользу» 30 июля в 11:00.
Мы разберем:
🔴 ключевые тренды в области ИИ в 2026 году;
🔴 популярные мифы, которые мешают принимать взвешенные решения;
🔴 реальные примеры из разных отраслей: что сработало, а что — нет;
🔴 уровни зрелости использования ИИ в компании;
🔴 варианты хранения и защиты данных;
🔴 первые шаги — от точечных экспериментов к системной стратегии.
⬛️ Вебинар будет полезен руководителям, которые отвечают за развитие бизнеса, а также сотрудникам, которые хотят повысить личную эффективность с помощью ИИ.
Вы получите четкие ориентиры для оценки текущей ситуации в компании и сформируете дорожную карту для дальнейшего развития.
📰 30 июля, 11:00–12:00 (МСК)
Участие бесплатное, необходима регистрация
#операционная_эффективность
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 153 |
| 9 |  +2Как закрыть дефицит кандидатов (а заодно и переосмыслить логику массового найма). Кейс «алмазики» Т2
За последние 13 лет число молодых людей в возрасте 20–25 лет сократилось почти вдвое.
Изменился и портрет «основного» кандидата: сегодня все чаще им становится специалист старшего возраста.
🖥 У компании Т2 долгое время был свой, понятный и устойчивый, портрет кандидата в контакт-центры: молодой начинающий специалист 18–25 лет, который хочет совмещать учебу и работу.
Под него была выстроена вся модель HR-процессов: гибкий график, карьерные возможности, коммуникации, адаптация, формат найма.
Но в какой-то момент эта модель перестала работать.
Первая мысль была: что-то сломалось. Возможно, мы попали в теневой бан или каким-то образом нарушили правила — потому что откликов просто не было. Но довольно быстро стало понятно: дело не в платформе и не в алгоритмах. Просто закончилась та реальность, на которой держалась прежняя воронка найма. На рынок труда одновременно повлияли демографическая яма, миграция, мобилизационные процессы и сокращение доступности привычной для нас аудитории, — Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала в T2.
Компания поняла, что нужно перестраивать всю систему:
⚫расширить воронку массового найма;
⚫осознать и снять разнообразные барьеры внутри компании, влияющие на стратегию найма;
⚫при этом сохранить эффективность найма без роста стоимости.
Новым решением стало расширение воронки — компания обратила свое внимание на кандидатов 50+, аудиторию, которую внутри T2 прозвали «алмазиками».
Почему «алмазики»? Потому что у таких сотрудников есть колоссальный опыт, который действительно драгоценный. Они редкие, но они очень ценные. За названием стояло вполне прикладное отношение: компания увидела в людях старшего возраста ресурс, который раньше просто выпадал из поля зрения массового рекрутинга. И это довольно быстро изменило не только язык внутри компании, но и сам подход к коммуникации с новой аудиторией, — Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала в T2.
🚩Читайте в статье:
🔴как компания Т2 боролась с собственными внутренними барьерами и предрассудками рынка,
🔴искала новые рекламные каналы и инструменты привлечения,
🔴формировала сильный образ работодателя в глазах нужной аудитории,
🔴перенастраивала весь путь сотрудника в компании,
🔴и к каким результатам пришла.
Спойлер: сегодня самому молодому специалисту службы поддержки Т2 — 16 лет, самому опытному — 74 года, а текучесть среди «алмазиков» всего 3%.
#кейс_ЭКОПСИ #agediversity
😉 MAX | Tenchat | VK | 996 |
| 10 |  Представьте, что вы в игре
У вашего персонажа — менеджера — есть многое: прокачанные навыки, несколько лет опыта, десятки проектов, броня из регалий и достижений. Вы вложили в него лучшие ресурсы: отправили на обучение, регулярно давали обратную связь, обеспечили поддержку от команды.
Но он проигрывает: срывает сроки, теряет людей, вылетает из рейтинга эффективности.
Почему? Потому что в этой игре одного обладания ресурсами недостаточно. Нужно правильно их использовать, а еще уметь распознавать и нивелировать темные стороны собственной личности.
Как понять, чего не хватает конкретно вашему менеджеру?
29 июля в 14:00 два эксперта ЭКОПСИ сойдутся в открытой дискуссии: как диагностировать, что именно тормозит вашего менеджера и какие инструменты применять, чтобы он пошел в рост.
⬛️ Мы будем говорить о двух «точках входа»:
🔴Оценке через управленческие практики — насколько менеджер справляется с вызовами уровня «руководитель» (ее можно проводить с помощью кейс-теста Prime).
🔴И оценке через деструкторы личности — не оборачиваются ли сильные стороны вашего менеджера в токсичные (для такой оценки мы разработали тест «Орион. Деструкторы»).
💬 В формате дебатов мы разберем:
✔️Почему управленческий опыт не гарантирует успех.
✔️Где грань между суперсилой и деструктором.
✔️Что делать с результатами диагностики и как перейти от понимания проблемы к реальному изменению и росту.
🎁 Всех, кто будет с нами в прямом эфире, ждут бонусы:
➡️ Чек-лист по работе с деструкторами личности.
➡️ Возможность пройти сокращенную версию Орион. Деструкторы или демодоступ к Prime.
🚩Зарегистрироваться на вебинар
#prime #деструкторы #сделано_в_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 027 |
| 11 |  Факторы снижения текучести, управления производительностью и усиления бренда работодателя — в отчете Всероссийского исследования вовлеченности 🖥
Многолетние всероссийские исследования ЭКОПСИ показывают, что в 2020 году тренд вовлеченности переломился — средний индекс вовлеченности упал и с тех пор неуклонно снижается. Это совпадает и с общемировым трендом: посмотрите, например, данные Gallup о средней вовлеченности сотрудников в компаниях США — начиная с 2020 мы тоже видим падение.
Это еще один симптом эпохи повышенной турбулентности (еще ее называют SHIVA-миром), которая началась вместе с пандемией Covid-19. Есть люди авантюристического склада, которых такие времена бодрят, но для большинства — это тяжелый стресс («Не дай нам бог жить в эпоху перемен», — говорили в древности).
Отсюда тренд на выгорание сотрудников — в том числе им трудно сохранять вовлеченность в работу.
В 2026 году средняя вовлеченность в России остается на низком уровне, однако луч света появился: повысился один из трех компонентов вовлеченности — инициатива. Видимо, в непростых экономических условиях сотрудники поняли, что пора брать инициативу в свои руки.
Мы, менеджеры, обладаем умом и свободой воли, а значит, общестрановые и даже мировые тренды для нас не закон. В своей компании мы можем создать такую среду, которая обеспечит рост вовлеченности вопреки внешнему контексту. Именно для этого стоит проводить исследования вовлеченности и грамотно менять важные для сотрудников параметры.
🚩Скачивайте и читайте наш отчет: в нем — не только ключевые выводы исследования, но и рекомендации для бизнеса.
👥 Чтобы провести исследование вовлеченности в вашей компании, оставьте заявку на сайте — наш менеджер свяжется с вами.
#вовлеченность #исследование_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 2 208 |
| 12 |  😃😃😃😃😃
Как внедрять ИИ с пользой для бизнеса, оценивать и развивать ключевых сотрудников, а также поддерживать себя и команду, если чувствуете выгорание, — в мероприятиях второй половины июля
🔴27 июля в 11:00 — вебинар «Как избежать вежливых оценок в 360° и получить реальную информацию об уровне развития людей».
🔴29 июля в 11:00 — вебинар «Апгрейд менеджера: как отличить управленческий спад от личностного деструктора».
🔴30 июля в 11:00 — вебинар «ИИ для бизнеса: как не заблудиться в трендах и начать получать пользу».
🔴30 июля в 11:00 — вебинар с компанией Websoft «Стратегия внедрения цифровых инструментов и ИИ в оценку персонала».
🔴31 июля в 11:00 — вебинар с компанией hh.ru «Self-навыки лидера и команды: как сохранять ясность и достигать результатов в сложное время».
🔴До конца июля — примите участие в исследовании «HR на пороге новой реальности», чтобы узнать, что сегодня действительно влияет на устойчивость компаний и какую роль в этом играет HR.
🔴До 31 августа — присоединяйтесь к Всероссийскому исследованию IT-брендов работодателей, чтобы узнать, как IT-специалисты видят вашу компанию и принимают решение о выборе работодателя.
🔴Если вы работаете в агросекторе, до 31 августа участвуйте в исследовании вовлеченности, чтобы определить, насколько сотрудники вовлечены в работу, лояльны компании и какие условия поддерживают их эффективность.
Забегая вперед, приглашаем:
🔴6 августа в 11:00 — кейс-практикум: открытый разбор ваших вопросов и сложных ситуаций, связанных с оценкой персонала.
🔴20 августа в 11:00 — вебинар «Цена уставшего лидера, или во сколько выгорание руководителей обходится бизнесу».
#дайджест_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 2 636 |
| 13 | Чему бизнес может научиться у большого футбола
Если чемпионат мира — это большое спортивное шоу, то регулярный клубный футбол — это высокотехнологичная бизнес-индустрия, которая даст фору большинству современных корпораций.
🚩Читайте статью Кирилл Зубова на РБК Pro или на сайте ЭКОПСИ, чтобы узнать:
🔴как футбольные клубы подбирают членов команды,
🔴работают с корпоративной культурой,
🔴оценивают качество и результаты игр,
🔴и как все это можно применять в бизнесе.
И приходите обсуждать в комментариях 💬
#менеджмент_на_данных
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 389 |
| 14 |  پیام ویدیو | 1 071 |
| 15 | Смотрели вчера финал? ⚽️ Давайте обсуждать! | 1 078 |
| 16 | Несколько упражнений, чтобы снять напряжение через тело
Завершаем неделю подборкой простых упражнений, которые помогут размять тело и вынырнуть из списка задач в голове в летне-солнечную реальность.
В файле — простой комплекс, для которого понадобится только стул и 10—15 свободных минут.
Сохраняйте и пользуйтесь | 1 367 |
| 17 |  +4Кейсы Т-Банка и аналитика ЭКОПСИ, опыт T&D-специалистов, отраслевых экспертов и руководителей бизнеса — в программе мероприятия «Новый курс: как компании перестраивают развитие людей в 2026 году»
Остаются последние дни до завершения регистрации на наше совместное мероприятие с Т-Банком 24 июля. Листайте карточки, чтобы познакомиться со спикерами, смотрите программу этого дня и успевайте занять свое место.
🚩Что ждет участников
➡️ Выступление Павла Безручко «Ролевой подход в процессах работы с персоналом»
⚪Координаты описания человека в организации — какие бывают и зачем нужны
⚪Модель организационных ролей FRAME
⚪Инсайты из исследования ролей руководителей начального звена в нескольких организациях
⚪Применение ролей в процессах работы с персоналом: отбор, оценка эффективности и потенциала, обучение и развития
⚪Как внедрить ролевой подход в организации: лайфхаки и рекомендации на основе опыта проектов внедрения
➡️ Выступление Эльвиры Веселовской о навыковом развитии
➡️ Кейс Т-Банка и ЭКОПСИ «Как собрать обратную связь в 360° без "вежливых" оценок»
⚪Как работает 360° в формате приоритетного выбора, когда он вам поможет, а когда — не взлетит
⚪Какой процесс и метрики мы использовали для обоснованного перехода на новую методологию оценки
⚪Какие гипотезы мы проверили в пилоте и с чем пошли в полноценное внедрение
➡️ Mastermind: Новые форматы оценки и задачи, которые они решают
➡️ Выступление Анны Тимофеевой «В чем истинная сила команды и как эту силу развивать»
⚪Факторы успеха команды
⚪Что влияет на эффективность топ-команд российских компаний
⚪Как развивать управленческие команды и чья это ответственность — лидера, HR или самих участников
На основе масштабного исследования 250 управленческих команд.
➡️ Панельная дискуссия «Поздно ли развивать топ-менеджеров?» с участием Натальи Лосевой, Татьяны Пригожиной, Марии Ильичевой и Анастасии Поповой
➡️ Экскурсия по офису Т-Банка на Грузинском валу
Будем рады видеть вас среди участников Дня с Т-Банком и ЭКОПСИ 24 июля!
Зарегистрироваться 🙂
#обучение_и_развитие #управление_талантами
😉 MAX | Tenchat | VK | 3 151 |
| 18 |  Стоимость найма увеличилась вдвое по сравнению с прошлым годом
Компании тратят на привлечение персонала примерно те же бюджеты, что и в прошлом году, но нанимают меньше.
😀Объем найма снижается примерно на 10 п.п. от года к году. 😀
Что это значит? Бизнесу приходится тратить больше на закрытие каждой вакансии. И это — одна из причин, почему большинство компаний фокусируются сегодня на удержании людей: нанимать не только некого (подробнее тут), но еще и дорого.
Что еще изменилось в HR-повестке за год и что делать сейчас, разобрали на вебинаре
#hr_метр #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 646 |
| 19 |  Через 15 минут встречаемся на премьере принципиально нового теста оценки потенциала PiF X
Покажем, какие нововведения сделали тест быстрее и точнее и для участников, и для оценщиков.
Расскажем:
🔴Как определить лидерский и экспертный потенциал сотрудника.
🔴Какие качества, кроме уверенности в общении и инициативности, отличают будущих эффективных лидеров.
🔴Какие качества, кроме любознательности и самостоятельности помогают расти в экспертном треке.
🔴Как давать обратную связь и построить индивидуальный план развития, чтобы сотрудник не заскучал и не уволился.
Обратите внимание: записи мероприятия не будет.
Участники вебинара первыми смогут получить бесплатный доступ к прохождению PiF X. 🎁
➡️ Подключайтесь | 315 |
| 20 |  +9«Эффективность: перезагрузка». Инсайты HR-пикника
2 июля вместе со Страховым домом ВСК мы собрали 150 наших клиентов и коллег за городом. 🔖
Мы обсуждали текущие проблемы и пути их решения, играли в настольный теннис и музыкальное бинго, занимались йогой, много общались и просто заряжались новыми силами.
Сохраняем здесь несколько мыслей этого дня 📰
➡️ Переводите общий дефицит в конкретную задачу
Не «не хватает людей», а кому, где и для какого результата нужен ресурс.
➡️ Проверяйте, достаточно ли цель амбициозна, но достижима для команды
Если разрыв между текущим состоянием и целью слишком маленький, команда «спит»; если слишком большой — парализуется. Поэтому обсуждайте со своими сотрудниками не только целевой показатель, но и то, как она воспринимает масштаб вызова.
➡️ Формируйте доверие и работайте с вовлеченностью сотрудников, но не с помощью тимбилдингов
Дисциплины и производственного контроля не достаточно для эффективности. Мощный драйвер скорости принятия решений — доверие. Не пытайтесь формировать его тимбилдингами, оно появляется за счет регулярной обратной связи и неформального вовлечения людей.
Две идеи: компания «Металлоинвест» внедрила «мониторы здоровья бизнеса» — ежемесячный/ежесуточный динамический план/фактный анализ с графической визуализацией по разным показателям и процессам; данные обсуждаются на еженедельных и ежемесячных встречах с руководителями.
Компания «БФТ-Холдинг» использует в территориально распределенной команде асинхронный формат коротких вебинаров, встроенный в рабочую деятельность, с акцентом на ключевых сотрудниках.
➡️ Выстраивайте систему оценки, которая работает на решения, а не только развитие людей
Развивайте внутренних асессоров. Оценивая сотрудников, учитывайте также их любознательность, способность к обучению и адаптации, желание развиваться по управленческому или экспертному треку. Добавляйте командные критерии оценки наряду с индивидуальными: команда «звезд» — не всегда «звездная команда».
➡️ Проверяйте управленческие решения на последствия для экспертизы компании, найма и устойчивости команды
Мы разбирали кейс с директивным выходом из удаленки. Отрицательный эффект от этого решения компания ощутила сразу: многие ценные сотрудники ушли, из-за чего бизнес потерял экспертизу, а стоимость найма выросла.
➡️ Ищите процессы, которые не создают ценности, и убирайте дублирование
Идея: компания «А100» перевела завод с полностью внутренних заказов на часть сторонних и выделила собственного генподрядчика. Это дало дополнительный эффект за счет устранения дублирующих функций.
➡️ Используйте AI для сокращения трудоемких процессов
Идеи использования: онлайн-контроль использования СИЗов с помощью камер без увеличения персонала, проверка проектно-сметной документации с ТЗ (сокращение процесса с 3 недель до 2 часов), оформление дефектных актов через аудио и фото в режиме онлайн.
Спасибо всем, кто разделил этот день с нами! Иногда для повышения эффективности очень важна перезагрузка 😀
#пригодится | 1 671 |
