ЭКОПСИ Консалтинг
رفتن به کانال در Telegram
Бизнес делают люди. Рассказываем об управлении бизнесом, командами и людьми через призму ЭКОномики и ПСИхологии. • Исследования • Инсайты • Мероприятия Карьера в ЭКОПСИ: @Work_in_ECOPSY_bot РКН: https://www.gosuslugi.ru/snet/67a3200f24c8ba6dca88a
نمایش بیشتر📈 تحلیل کانال تلگرام ЭКОПСИ Консалтинг
کانال ЭКОПСИ Консалтинг (@ecopsy_consulting) در بخش زبانی روسی بازیگری فعال است. در حال حاضر جامعه شامل 14 307 مشترک است و جایگاه 4 851 را در دسته تجارت و رتبه 46 164 را در منطقه روسيا دارد.
📊 شاخصهای مخاطب و پویایی
از زمان ایجاد در невідомо، پروژه رشد سریعی داشته و 14 307 مشترک جذب کرده است.
بر اساس آخرین دادهها در تاریخ 09 ژوئیه, 2026، کانال فعالیت پایداری دارد. در ۳۰ روز گذشته تغییر اعضا برابر 25 و در ۲۴ ساعت گذشته برابر 2 بوده و همچنان دسترسی گستردهای حفظ شده است.
- وضعیت تأیید: تأیید نشده
- نرخ تعامل (ER): میانگین تعامل مخاطب 7.25% است و در ۲۴ ساعت نخست پس از انتشار، محتوا معمولاً 4.72% واکنش نسبت به کل مشترکان کسب میکند.
- دسترسی پستها: هر پست به طور میانگین 1 037 بازدید دریافت میکند. در اولین روز معمولاً 676 بازدید جمعآوری میشود.
- واکنشها و تعامل: مخاطبان بهطور فعال حمایت میکنند؛ میانگین واکنش به هر پست 9 است.
- علایق موضوعی: محتوا بر موضوعات کلیدی مانند экопси, закупка, сопротивление, затрата, персонал تمرکز دارد.
📝 توضیح و سیاست محتوایی
نویسنده این فضا را محل بیان دیدگاههای شخصی توصیف میکند:
“Бизнес делают люди. Рассказываем об управлении бизнесом, командами и людьми через призму ЭКОномики и ПСИхологии.
• Исследования
• Инсайты
• Мероприятия
Карьера в ЭКОПСИ: @Work_in_ECOPSY_bot
РКН: https://www.gosuslugi.ru/snet/67a3200f24c8ba6dca88a”
به لطف بهروزرسانیهای پرتکرار (آخرین داده در تاریخ 10 ژوئیه, 2026)، کانال همواره بهروز و دارای دسترسی بالاست. تحلیلها نشان میدهد مخاطبان بهطور فعال با محتوا تعامل دارند و آن را به نقطه اثرگذاری مهم در دسته تجارت تبدیل کردهاند.
14 307
مشترکین
+224 ساعت
+87 روز
+2530 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئیه '26
ژوئیه '26
+58
در 1 کانالها
ژوئن '26
+162
در 6 کانالها
Get PRO
مه '26
+130
در 3 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+166
در 7 کانالها
Get PRO
مارس '26
+223
در 8 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+206
در 6 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+231
در 7 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+553
در 23 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+290
در 14 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+1 255
در 7 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+785
در 13 کانالها
Get PRO
اوت '25
+297
در 9 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+501
در 11 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+322
در 13 کانالها
Get PRO
مه '25
+321
در 8 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+415
در 10 کانالها
Get PRO
مارس '25
+766
در 10 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+405
در 6 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+439
در 15 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+981
در 27 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+363
در 14 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+499
در 9 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+876
در 12 کانالها
Get PRO
اوت '24
+372
در 9 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+666
در 10 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+733
در 13 کانالها
Get PRO
مه '24
+451
در 6 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+671
در 11 کانالها
Get PRO
مارس '24
+621
در 8 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+871
در 11 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+649
در 10 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+474
در 7 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+673
در 16 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+551
در 9 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+334
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+240
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+323
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+416
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+274
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+327
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+433
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+68
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+79
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+58
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '22
+85
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '22
+70
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '22
+57
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '22
+50
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '22
+71
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '22
+159
در 0 کانالها
Get PRO
مه '22
+41
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '22
+58
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '22
+383
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 10 ژوئیه | +3 | |||
| 09 ژوئیه | +4 | |||
| 08 ژوئیه | +8 | |||
| 07 ژوئیه | +9 | |||
| 06 ژوئیه | +4 | |||
| 05 ژوئیه | +1 | |||
| 04 ژوئیه | +4 | |||
| 03 ژوئیه | +8 | |||
| 02 ژوئیه | +12 | |||
| 01 ژوئیه | +5 |
پستهای کانال
Минутка, чтобы размяться
Знаете ли вы, что начали устанавливать в лифтах после того, как была упразднена должность лифтера?
Ответ — в ролике выше! 🖥
Это видео — из записи онлайн-квиза, который мы проводили в апреле, ко Всероссийскому дню охраны труда. В интеллектуальной битве за звание Чемпионов безопасности в тот день соревновалось более 400 специалистов Охраны труда и производственной безопасности. Было масштабно, азартно и познавательно 🔥
Еще несколько интересных заданий квиза есть в канале «Осторожно! Безопасность!» — делимся ссылками:
🔴 Почему люди склонны рисковать и что с этим делать
🔴 Как появились ПАБы (Поведенческие аудиты безопасности)
🔴 Зачем в некоторых регионах неподалеку от ЛЭП устанавливают высокие столбы с крестовиной на вершине
🔴 Где и как использовать ИИ-агентов в области ОТ и ПБ
😀 Мы любим проводить полезные и живые мероприятия — когда важная информация преподносится в игровой форме, а участники чувствуют интерес и азарт от процесса.
Насколько масштабными и нестандартными могут быть эти мероприятия, отлично иллюстрирует история Анатолия Комарова, партнера ЭКОПСИ, лидера практики «Производственное развитие и обучение» и ведущего квиза:
У нас накопился колоссальный опыт: мы объехали почти всю страну, работали на земле, под землей и на воде. Однажды мы проводили конференцию в Охотском море на объекте, где максимальная вместимость 200 человек, и чтобы я прилетел, нужно, чтобы кто-то улетел. Чего только не было!🚩 Подробнее о всех форматах бизнес-мероприятий, которые мы можем предложить, рассказали на сайте. #производственное_обучение 😉 MAX | Tenchat | VK
| 2 |  Что происходит с вашим мышлением и мышлением вашей команды, когда ситуация выходит из-под контроля? И как в этот момент все равно принимать правильные решения и удерживать людей в рабочем состоянии?
😁Мы подготовили двухдневный интенсив для руководителей отделов и направлений, менеджеров проектов и тимлидов — для всех, кто несет реальную ответственность за людей и результат в сложных условиях.
Два дня и три ключевых блока:
🔴Психология решений под давлением — почему мозг начинает ошибаться именно тогда, когда ошибаться нельзя, и как с этим работать.
🔴Кросс-функциональная координация в кризисе — как быстро собрать людей из разных команд, которые, возможно, раньше не работали вместе, и довести их до результата.
🔴Инструменты кризисного управления — диагностика ситуации, антикризисный план, переговоры со стейкхолдерами, коммуникация с командой без паники и ложного оптимизма.
⬛️На интенсиве вы не слушаете лекции — вы проходите через кризисный сценарий в живом режиме, принимаете решения в условиях неполной информации и разбираете, что сработало, а что нет.
💻 2 дня, онлайн-формат в группе до 20 человек.
Ведущий: Сергей Калугин, директор по консалтингу, руководитель практики «Антикризисное управление»
25+ лет опыта проектного и 10+ лет операционного менеджмента в строительстве, IT и при подготовке масштабных международных мероприятий.
➡️ Записаться или задать уточняющие вопросы можно на сайте. Набор открыт до 31 августа.
#антикризисное_управление
😉 MAX | Tenchat | VK | 510 |
| 3 |  Чего хотят ваши сотрудники и как развивать ключевых
На днях мы делились результатами Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр—2026» и говорили о том, что один из приоритетов бизнеса сегодня — удержание сотрудников.
Руководители часто думают: чтобы удерживать людей, надо дать им то, что они хотят — больше мотивации, больше бонусов, карьерный рост. Но здесь кроется множество ловушек: например, далеко не все хотят становиться руководителями и развиваться как управленцы.
💡 При этом оценка потенциала чаще всего нацелена именно на выявление способностей человека справиться с новыми управленческими задачами, расти вверх. А наш анализ 600 000 профилей сотрудников показал, что у высокопотенциальных лидеров и экспертов пересекается только одно качество — аналитические способности. Всё остальное — разное. Более того, часть лидерских качеств обратно коррелирует с успешностью в экспертной роли.
Учитывая все это, мы дополнили наш тест оценки потенциала Potential in Focus экспертным профилем.
😁15 июля в 11:00 мы презентуем принципиально новый тест PiF X — он быстрее, точнее, детальнее, с лидерским и экспертным потенциалами.
В прямом эфире мы расскажем:
🔴Как определить лидерский и экспертный потенциал сотрудника.
🔴Какие качества, кроме уверенности в общении и инициативности, отличают будущих эффективных лидеров.
🔴Какие качества, кроме любознательности и самостоятельности помогают расти в экспертном треке.
🔴Как давать обратную связь и построить индивидуальный план развития, чтобы сотрудник не заскучал и не уволился.
Обратите внимание: записи мероприятия не будет. Зато участники вебинара первыми смогут получить бесплатный доступ к прохождению PiF X.
Зарегистрироваться на премьеру PiF X
#оценка_персонала #PIF #сделано_в_ЭКОПСИ | 654 |
| 4 |  +8«Наш руководитель — пример для подражания!» Почему это может свидетельствовать о токсичной культуре
Принято считать, что люди увольняются из-за денег, высокой нагрузки или отсутствия карьерных перспектив. Но недавнее исследование MIT Sloan показало, что токсичная корпоративная культура влияет на решение уйти в 10,4 раза сильнее, чем недовольство зарплатой.
👥 Например, если в компании существует образ идеального сотрудника, и именно он определяет единственный «правильный» способ быть профессионалом — это уже может делать корпоративную культуру токсичной.
Почему это так и по каким признакам определить токсичную и здоровую корпоративную культуру — смотрите в карточках и читайте в статье Павла Дегтярёва.
💡 Наши инструменты для оценки моделей поведения людей и выявления системных причин токсичности культуры — опросник delta.ai и подход DOTS. Читайте о них подробнее по ссылкам выше, а о влиянии корпоративной культуры на текучесть — в статье «Почему уходят сильные сотрудники».
#корпоративная_культура #мнение_эксперта
😉 MAX | Tenchat | VK | 827 |
| 5 | /360 | 1 |
| 6 | /360 | 1 |
| 7 |  Через 35 минут начинаем вебинар для тех, кто запускает оценку 180°/360°
Расскажем:
🟥Как спланировать оценку персонала, чтобы она принесла пользу?
🔴Как выстроить коммуникацию с сотрудниками, чтобы не столкнуться с саботажем?
🔴Как рассчитать ROI оценки и показать ее ценность?
➡️Подключайтесь | 367 |
| 8 |  Вместе с Т-Банком приглашаем HRD, HRBP и L&D-руководителей обсудить, как лидеры российского рынка выстраивают системы развития в 2026 году.
Какие новые форматы оценки существуют? Как использовать ролевой подход для работы с людьми? Что влияет на успех команды? Нужно ли развивать топ-менеджеров?
В программе:
🟥Выступление Павла Безручко — инсайты про использование, лайфхаки и рекомендации про внедрение ролевого подхода.
🟥Результаты масштабного исследования 250 управленческих команд — какие команды результативнее и от чего это зависит.
🟥Аналитика ЭКОПСИ и кейсы Т-Банка.
🟥Мастермайнд о новых форматах оценки и задачах, которые они решают.
🟥Дискуссия про развитие топ-менеджеров.
🟥Новые полезные знакомства и экскурсия по офису Т-Банка на Грузинском валу.
Участие бесплатное, но количество мест ограничено, есть модерация.
Зарегистрироваться на День с Т-Банком и ЭКОПСИ 🙂
#обучение_и_развитие #управление_талантами
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 109 |
| 9 |  Через 40 минут начинаем вебинар «EJM для выпускника»
Разберем:
✔️ В чем сила классического EJM и почему его не всегда достаточно для работы с молодежной аудиторией.
✔️ Как находить в коммуникациях других работодателей полезные выводы для собственной стратегии привлечения.
✔️ Как посмотреть на компанию глазами студентов: что вызывает интерес, в какой момент появляются сомнения и какие точки контакта нужно усилить.
➡️Подключайтесь | 335 |
| 10 |  Первые результаты Всероссийского
бенчмаркингового исследования «HR-метр—2026»
😀40,8% компаний говорят о нехватке персонала (в прошлом году эту проблему называли ключевым вызовом 76% участников исследования). Говорить о завершении кадрового кризиса пока рано, изменился скорее характер проблемы: если раньше бизнесу не хватало сотрудников в целом, то теперь основная сложность связана с поиском квалифицированных специалистов и обладателей редких компетенций.
😀Новых сотрудников нанимают с осторожностью. Коэффициент найма за год снизился с 35,9% до 26,9%, а стоимость привлечения одного сотрудника почти удвоилась.
😀Текучесть снизилась на фоне высокой стоимости найма и сохраняющегося дефицита кадров. Удержание сотрудников остается главным приоритетом для 43,4% компаний, участвовавших в исследовании.
😀Главный HR-тренд 2026 года — искусственный интеллект: его отметили 45,5% респондентов. Также растет интерес к автоматизации HR-процессов и HR-аналитике. Компании стремятся принимать кадровые решения на основе данных и получать от HR-функции не только поддержку сотрудников, но и измеримый вклад в результаты бизнеса.
Подробнее о результатах исследования
#hr_метр #исследование_ЭКОПСИ #цифра_дня
😉 MAX | Tenchat | VK | 2 442 |
| 11 |  Из хаоса — в систему: как тактический план помог управлять подготовкой крупного международного мероприятия
Если система управления не настроена, команда быстро столкнется с типичными проблемами, когда задачи теряются, статусы непрозрачны, ответственность размыта, а критические риски всплывают слишком поздно.
⬛️Весной мы работали с Федеральной дирекцией организации и проведения спортивных и физкультурных мероприятий над подготовкой Российско-китайских молодежных игр (РКИ).
Любое подобное событие — это десятки направлений, сотни задач, сжатые сроки, региональные и федеральные органы власти, подрядчики, партнеры и высокая вероятность форс-мажоров.
💡 Перед нами стояла задача — выстроить прозрачные и эффективные процессы, снизить организационные риски и сформировать у всех ответственных за процессы практический навык оперативного управления событиями международного уровня.
Что мы сделали:
🔴разработали устав проекта, тактический план с декомпозицией задач по функциональным направлениям, операционные планы;
🔴организовали регулярный трекинг исполнения задач;
🔴внедрили единые форматы отчетности, которые сократили время подготовки докладов для руководства в два раза;
🔴разработали и внедрили почасовой график проведения мероприятия;
🔴провели тренировку операционной готовности с участием представителей региона.
🚩Главный результат — у команды появилась единая система управления: с понятными задачами, сроками, ответственными, статусами и критическими точками.
Отдельным важным элементом стала прозрачная статистика. Каждый руководитель видел не абстрактный статус проекта, а конкретные показатели: что выполнено, что не выполнено, где есть риски и кто отвечает за следующий шаг.
Алексей Иванов, руководитель проекта:
Для меня как руководителя проекта включение в нашу команду Сергея Калугина стало ключевым событием. Сергей помог из хаоса сделать систему, обеспечив моей команде победу. Его замысел, а именно создание и внедрение тактического плана, изначально был принят с большим сопротивлением, но по итогу можно смело сказать, что это стало основой нашего успеха. Мы соблюдали все сроки, при этом сохраняли гибкость в планировании, подключали или высвобождали ресурсы, видя критические точки, чтобы сосредоточиться на важном в данном моменте.
Под руководством Сергея мы научились:
⚪видеть «узкие места» в расписании и мгновенно реагировать;
⚪выделять приоритетные задачи и отсекать второстепенное;
⚪распределять ресурсы с учетом критических точек.
Подробнее об этом кейсе читайте тут, а подробнее о нашем FIX-подходе, который позволяет решать сложные задачи на высоких скоростях, — тут.
#кейс_ЭКОПСИ #FIXподход
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 209 |
| 12 | Почему студенты выбирают одних работодателей и обходят стороной других
Молодые специалисты часто «проходят мимо» производственных компаний — не потому, что им неинтересна промышленность, а потому что на этапе выбора работодателя они не видят в ней понятного и привлекательного будущего.
🔴Производство кажется «черным ящиком». Молодому кандидату часто непонятно, как устроены рабочие процессы на производстве, какие задачи решают специалисты, как выглядит карьерный рост и какое место он может занять в большом предприятии. Масштаб компании часто хорошо описан в коммуникациях, но личная траектория соискателя внутри этого масштаба остается размытой.
🔴Город присутствия выглядит скучным и бесперспективным. Молодые люди готовы рассматривать переезд, если видят в нем профессиональный и жизненный выигрыш. Но если город воспринимается как «маленький», «скучный» или связанный только с работой, предложение даже сильного работодателя может проиграть более понятным вариантам в мегаполисе.
🔴Стереотипы о производстве тоже не идут на пользу.
Вредность, опасность, устаревшие условия труда, экологические риски… Даже если предприятие давно изменилось, внедряет современные стандарты безопасности и заботится о среде, эти изменения могут оставаться невидимыми для соискателей.
➡️ В результате компания теряет кандидатов не из-за уровня зарплаты или конкуренции, а из-за непрозрачного и недостаточно убедительного образа в глазах соискателя.
Чтобы привлекать молодых специалистов, важно понимать, где именно у них возникают сомнения, какие вопросы остаются без ответа и какие точки контакта нуждаются в усилении.
🚩Как в этом разобраться и превратить барьеры в сильные коммуникационные решения — подробно расскажем на вебинаре 7 июля в 11:00.
На примере кейса компании «Северсталь» мы разберем:
✔️ В чем сила классического EJM и почему его не всегда достаточно для работы с молодежной аудиторией.
✔️ Как находить в коммуникациях других работодателей полезные выводы для собственной стратегии привлечения.
✔️ Как посмотреть на компанию глазами студентов: что вызывает интерес, в какой момент появляются сомнения и какие точки контакта нужно усилить.
Зарегистрироваться на вебинар
🟦 А пока вы ждете наш вебинар, рекомендуем несколько полезных материалов:
🟠статья Андрея Онучина «Зумеры и заводы: 5 факторов для привлечения молодежи на производство»;
🟠Как закрывать вакансии на
производстве в 2025 году, когда все хотят в айти?
🟠Что говорить о компании, чтобы привлечь нужных вам специалистов?
🟠Бренд работодателя: как сделать его сильным?
#бренд_работодателя #пригодится_эйчару | 1 050 |
| 13 |  +7HR в АПК становится драйвером роста бизнеса
Почему и как это происходит, мы обсудили с представителями агробизнеса на «HR Агро Конф’26».
Делимся ключевыми инсайтами⬇️
1️⃣HR — проводник трансформации, без которого изменения не работают
HR-служба становится одним из организаторов изменений: создает рабочие группы и проектные комитеты, обучает сотрудников новым подходам и инструментам, поддерживает людей, которым сложнее адаптироваться к изменениям; привлекает внешнюю экспертизу, переводит стратегические цели бизнеса на понятный сотрудникам язык и многое другое.
2️⃣Дефицит людей постепенно превращается в дефицит компетенций
По данным «HR-метра 2026», в 2025 году нехватку сотрудников назвали ключевой проблемой 41% компаний АПК — против 76% годом ранее. Но это не означает, что кадровый вопрос решен. Фокус смещается с количества людей на наличие у них необходимых навыков. Поэтому главным HR-приоритетом в отрасли становится обучение и развитие, а вслед за ним — повышение производительности, автоматизация, привлечение и удержание персонала.
3️⃣Компаниям важно не ограничиваться постоянным наращиванием найма, а фокусироваться на удержании и управлении на основе данных
Как цифровизация помогает выстроить такую систему, демонстрирует опыт «Черкизово». Компания систематизировала работу с кандидатами и HR-аналитикой: в единую экосистему вошли CRM для обработки кандидатов, региональный мониторинг рынка труда, инструменты искусственного интеллекта для отбора и оценки, а также программы наставничества и функционального обучения.
Такой подход позволяет не только быстрее выводить новичков на производство и контролировать стоимость найма и адаптации, но и снижать кадровые риски, которые напрямую влияют на стабильность производства и качество продукции.
4️⃣Ключевым фактором снижения текучести становится лояльность и развитие внутреннего лидерства
Например, в ЭФКО сделали ставку на развитие внутреннего лидерства — и сформировали институт лидеров рабочего актива. Этих людей выбирают сами сотрудники, им доверяет коллектив. Они помогают выстраивать коммуникацию между рабочими и руководством, быстрее выявлять проблемы и объяснять управленческие решения.
Такой подход позволил повысить лояльность и снизить текучесть на производстве с 33,9% до 23,7%, что, в свою очередь, позволило предотвратить увольнение более 700 сотрудников и сэкономить не менее 200 млн рублей на найме и обучении новых работников.
5️⃣Вовлеченность сотрудников влияет на выручку компании. И HR может управлять этим через геймифицированные механики
Например, в ресторанном комплексе «Абрау-Дюрсо» внедрили обучающую бизнес-игру с элементами геймификации. В течение 21 дня сотрудники выполняли задания, связанные с реальными бизнес-задачами, и осваивали новые модели поведения.
В результате подразделения увеличили выручку в среднем на 7%, одновременно улучшив корпоративный климат и показатели удержания сотрудников.
⬛️Трансформация — сложный процесс. С чего начать? На старте важно понять, что происходит с вашими людьми сегодня и какие компетенции понадобятся компании завтра.
Мы проводим два отраслевых исследования для АПК, пищевой промышленности и FMCG:
➡ Исследование вовлеченности сотрудников — чтобы определить, насколько сотрудники вовлечены в работу и лояльны компании, какие условия поддерживают их эффективность.
➡ Бенчмаркинг моделей компетенций — чтобы оценить, насколько модель компетенций соответствует текущим задачам бизнеса и сравнить ее с сильнейшими отраслевыми практиками. Присоединяйтесь 😀
#трансформация_бизнеса #исследования_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 114 |
| 14 |  😃😃😃😃😃
Как распознать будущих лидеров, привлекать нужных кандидатов и определить зоны, влияющие
на экономическую эффективность бизнеса, — в дайджесте первой половины июля
🔴3 июля в 11:00 — вебинар «Как распознать будущих лидеров и успешных экспертов? Премьера PiF X от ЭКОПСИ».
🔴7 июля в 11:00 — вебинар «EJM для выпускника: как адаптировать классический инструмент под задачи молодежного привлечения. Кейс Северстали х ЭКОПСИ».
🔴8 июля в 11:00 — вебинар «Как провести первую оценку 180° или 360° без сопротивления и с пользой: инструкция по внедрению».
🔴9 июля в 11:00 — вебинар «HR в новой реальности: эффективность, удержание и ИИ — что работает в 2026 году?».
🔴15 июля в 11:00 — вебинар «Премьера новой версии теста оценки потенциала PiF X».
🔴до 6 июля — примите участие в исследовании «HR на пороге новой реальности». Вместе разберемся, что сегодня действительно влияет на устойчивость компаний и какую роль в этом играет HR.
🔴До 31 августа — присоединяйтесь к Всероссийскому исследованию IT-брендов работодателей, чтобы узнать, как IT-специалисты видят вашу компанию и принимают решение о выборе работодателя.
🔴Если резервы улучшений исчерпаны и вы не знаете, как повысить эффективность бизнеса — обратите внимание на нашу новую услугу комплексной экспресс-диагностики.
#дайджест_ЭКОПСИ
😉 MAX | Tenchat | VK | 2 733 |
| 15 |  80% сотрудников, которые говорят, что получали содержательную обратную связь за последнюю неделю, полностью вовлечены в работу (данные Gallup)
Но как только разговор заходит о профессиональной оценке — люди переживают, что начнутся «разборы полетов», бизнес не видит в процедуре и результатах ценности, а HR-специалисты боятся ошибиться.
➡️ Как спланировать оценку персонала, чтобы она принесла пользу?
➡️ Как выстроить коммуникацию с сотрудниками, чтобы не столкнуться с саботажем?
➡️ Как рассчитать ROI оценки и показать ее ценность?
🚩Подробно разберем на вебинаре 8 июля в 11:00.
Приглашаем всех, кто устал от формальных опросов и хочет видеть эффект от оценочных процедур, а также всех, кто запускает оценку 180°/360° впервые.
Зарегистрироваться на вебинар
#оценка_персонала
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 096 |
| 16 |  Ловушки внедрения изменений
Сопротивление изменениям — естественная биологическая реакция. Перефразируя известный афоризм, мы меняемся лишь тогда, когда боль от неизменности больше, чем боль от изменения.
Но если понимать природу сопротивления и избегать ключевых ловушек, количество ошибок можно минимизировать, а скептиков изменений превратить в сторонников.
🔴Не рассчитывать на любовь к изменению и не обижаться, встречая сопротивление
Даже если сотрудники видят смысл в изменении, у них появляется страх перед неизвестным будущим, сомнение в собственных способностях адаптироваться, необходимость учиться новому.
Задача менеджера — помочь своей команде адаптироваться к изменению и начать работать по-новому. Если вы внедряете новую платформу или систему учета — вовлекайте сотрудников и обучайте их пользоваться этой платформой (объясняйте, проводите обучение, подталкивайте к конкретным действиям и закрепляйте новое поведение).
🔴Не игнорировать мнения скептиков
Сопротивление сотрудников — это сигнал, который нужно услышать и правильно интерпретировать. Если оно подсвечивает непроработанные риски и издержки проекта либо отсутствие четко сформулированной проблемы, для которой требуются изменения, следует поблагодарить участников, вернуться на начальную стадию и выбрать другой подход.
А иногда наилучшее решение — закрыть ненужный или вредный для организации проект.
🟥Не подавлять симптомы, а работать с причинами
У любого сопротивления может быть одна или сразу несколько причин. Иногда люди удовлетворены статус-кво, не понимают проблему, и тогда адекватное решение — показать цену бездействия. В других случаях они не понимают, что и как именно нужно делать по-новому. И тогда важно обучать их, а не только агитировать за изменение. Если причиной является объективное препятствие, его можно выявить и устранить организационными мерами.
🔴Не перегружать сотрудников изменениями, идущими одновременно
Если перегрузить сотрудников изменениями, они не смогут выделить на них достаточно времени и будут фокусироваться на выполнении основной работы.
Поэтому прежде чем планировать очередное изменение, оцените, какие новшества уже требуют внимания сотрудников, и ставьте проекты в очередь. О том, сколько изменений может «переварить» сотрудник, можно почитать тут.
🔴Меньше приказывать или запрещать, но создавать условия и подталкивать
Чем жестче давление, тем сильнее сопротивление. Чтобы действительно привить привычку к новому, необходимо в какой-то момент физически исключить возможность действовать по-старому.
Или использовать подталкивание — мягкий способ направить людей в нужное русло, создать условия, при которых правильный выбор становится простым и естественным. Например, посадить газон на протоптанной тропинке, починить забор, через дыру в котором сотрудники срезали углы на территории предприятия.
⬛Материал целиком — в журнале «Больше, чем менеджмент».
#внедрение_изменений #мнение_эксперта
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 163 |
| 17 |  Через 40 минут начинаем вебинар «От вовлеченности к взаимодействию команд»
Разберем:
🟥Как связаны вовлеченность и межфункциональное взаимодействие — и почему эти темы важно рассматривать вместе.
🟥В чем специфика исследований в международной компании с кросс-культурной командой.
🟥Что делать, когда возможности карьерного роста ограничены, а людей удерживать надо.
🟥Почему низкий показатель по зарплате — это не всегда про деньги.
Подключайтесь | 339 |
| 18 |  Про ресурсы и смыслы
В последнее время я замечаю, что запросы многих людей сводятся к двум проблемам: «У меня нет сил» и «Я не понимаю, зачем».
Сегодняшний мир — который мы красиво называем SHIVA-миром — пугает неопределенностью, и одна из задач руководителя — создавать для сотрудника определенность.
🔴Как на микроуровне: «ты делаешь эту презентацию не просто так, а чтобы мы показали пользователям, какую классную фичу мы придумали в продукте, а они без труда освоили новый функционал платформы»,
🔴так и на макроуровне: «твоя большая роль в команде — проверять на достоверность ту информацию, на основе которой мы потом спроектируем систему».
😀Когда человек говорит «У меня нет сил»
Очень часто дело не в лени, не в слабой мотивации и даже не всегда в самой работе. Просто в жизни есть какой-то процесс, который не в фокусе, но забирает львиную долю «оперативной памяти».
Например, человек делает ремонт и говорит: «Сейчас ремонт делаю, но там все ок. А вот на работе что-то сил нет, не пойму, что не так». Или сотрудник, который недавно съехал от родителей, учится жить один — и вдруг удивляется, почему на работе больше нет прежней скорости и продуктивности.
Поиск источников вдохновения и процессов, которые сейчас в фоновом режиме потребляют энергию, обычно помогает распутать клубок мыслей, который выглядит для человека как что-то тяжелое.
В такие моменты полезно предложить:
⚪Давай проведем ревизию, что сейчас у тебя вообще происходит, куда деваются силы?
⚪После чего ты чувствуешь прилив сил? А после чего чувствуешь себя уставшим и опустошенным?
😊Когда человек говорит «Не понимаю, зачем»
Это другая история. Силы могут быть, компетенции могут быть, а внутреннего контакта с тем, что ты делаешь, — нет. И тогда речь уже не только про ресурс, но и про смысл.
Потеря смысла — основа почти любого кризиса во взрослой жизни. В 19 лет — «Кто я?». В 30 — «Туда ли я иду?». В 50 — «Это все, что я хотел?». Форма меняется, суть — нет. Именно поэтому работа со смыслами должна быть частью не только любой помогающей профессии, но и важной частью регулярного менеджмента любого руководителя.
Нарративные терапевты помогают человеку через вопросы найти смысл и предпочитаемый образ будущего. Руководителю не нужно становиться терапевтом. Но полезно уметь замечать, когда сотрудник потерял контакт с собственным «зачем».
Для начала диалога достаточно простого вопроса:
⚪Вспомни ситуацию, в которой ты кайфовал от того, что делаешь, гордился своим трудом, понимал, что все это не просто так? Что именно там было для тебя важным?
😀 Однажды у меня работала девушка, которая три года занималась аналитикой и вела проекты. При этом мечтала работать в области моды, но боялась. Увольнение из места, где тебе, в общем-то, хорошо и спокойно, — всегда страшно.
Незрелый руководитель в этот момент думает только о том, как сложно закрывать освободившуюся вакансию. Зрелый — еще и о том, как помочь человеку оказаться ближе к той жизни, которой он действительно хочет жить.
Сейчас она живет в Португалии и работает в модном бренде одежды, как всегда мечтала. Ведет свою инсту и, кажется, правда живет свою жизнь. Ну а иначе — зачем это все?
🚩Больше практик для саморегуляции и профилактики стресса, основанных на нейрофизиологии и психологии, мы собрали в программу ментальной устойчивости руководителей. Подробнее об этой программе рассказываем тут.
#ментальная_устойчивость #история_от_первого_лица
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 246 |
| 19 |  Человек ошибается в среднем от 7 до 14 раз в час (!)
🔴Как это связано со спецификой его деятельности?
🔴Как на количество ошибок влияют стресс и усталость?
🔴Какие типы ошибок бывают и как на них реагировать руководителю?
🔴Можно ли создать систему, в которой люди не будут нарушать правила?
🚩Наша новая #видеорекомендация - подкаст с Анатолием Комаровым, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Производственное обучение и развитие», — о том, какие факторы буквально стимулируют людей нарушить правила безопасности, и о том, как это изменить.
Смотрите и слушайте на удобной площадке:
➡️ YouTube
➡️ RuTube
➡️ ВКонтакте
#производственное_обучение #безопасность | 1 |
| 20 | Человек ошибается в среднем от 7 до 14 раз в час
🔴Как это связано со спецификой его деятельности?
🔴Как на количество ошибок влияют стресс и усталость?
🔴Какие типы ошибок бывают и как на них реагировать руководителю?
🔴Можно ли создать систему, в которой люди не будут нарушать правила?
🚩Наша новая #видеорекомендация — подкаст с Анатолием Комаровым, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Производственное обучение и развитие», — о том, какие факторы буквально стимулируют людей нарушить правила безопасности, и о том, как это изменить.
Смотрите и слушайте на удобной площадке:
➡️ YouTube
➡️ RuTube
➡️ ВКонтакте
#производственное_обучение #безопасность
😉 MAX | Tenchat | VK | 1 433 |
