ЭКОПСИ Консалтинг

🔥 Кейсы ЭФКО, ЭкоНивы, БЛАГО, Тавроса и Черкизово, практические решения для АПК и FMCG и опыт топ-экспертов отрасли — в программе HR Агро Конф’26, которая пройдет 24 июня в Москве. ⬆️ Листайте карточки, чтобы заочно познакомиться со спикерами. А ниже рассказываем об одном из кейсов, который подробнее разберем на конференции. Ситуация Компания долгое время развивалась в понятной B2B-модели. Бизнес рос вокруг одного основного направления, сотрудники воспринимали себя как одну семью, а культура поддерживала высокую сплоченность и готовность работать ради общей цели. Но затем бизнес-модель усложнилась: появились переработка, новые продуктовые направления, экспорт и новые задачи по эффективности. Стратегия стала требовать от сотрудников другого поведения — больше инициативы, экономической осознанности, межфункционального взаимодействия и ориентации на общий результат. Диагностика культуры подтвердила сильные стороны компании: ответственность, сплоченность, ориентацию на результат и готовность включаться в сложные задачи. Одновременно выявились ограничения: инициатива в основном шла сверху вниз, команды конкурировали между собой, экономическая целесообразность решений редко становилась самостоятельной ценностью, а поддержка сотрудников иногда снижала фокус на результативности. Что сделала компания? Шаг 1. Отказалась от идеи единой культуры для всех. На стратегической сессии топ-команда договорилась о разных сценариях развития корпоративной культуры: 🤍Производственные площадки держат фокус на стабильности, безопасности и качестве, ориентируюсь на культуру умных правил. 🤍Инновационные команды, или островки возможностей, обеспечивают непрерывное развитие, технологичность и инновационность в подходах, развивая культуру возможностей. 🤍Управление движется к культуре успеха, обеспечива обеспечивает амбициозный общий результат, синергию команды 🤍Фундаментом для всех остается культура принадлежности и силы. Шаг 2. Сохранила преемственность. Прежние ценности не отменили, а закрепили как основу и часть ДНК компании. Новые ориентиры добавили поверх них, чтобы изменения не воспринимались как обесценивание прошлого. Шаг 3. Перевела ценности в конкретное поведение. Компания пересобрала модель компетенций и добавила ориентацию на общий результат, эффективную коммуникацию, системное мышление и построение отношений. Шаг 4. Определила четыре рычага трансформации: развитие людей, стандартизацию и умные правила, вдохновляющую стратегию и коммуникацию успехов. Шаг 5. Сформировала детализированный план действий вместе с руководителями, сотрудниками, амбассадорами и внутренними активистами. В результате у компании появились единая миссия, обновленная модель компетенций, набор инициатив с конкретными сроками и ответственными, а также корпоративная книга ценностей — практический инструмент, который помогает переводить договоренности о культуре в ежедневные решения и поведение. 24 июня на HR Агро Конф’26 разберем этот и другие кейсы подробнее. Будем рады видеть вас на мероприятиии! Зарегистрироваться #рекомендации #пригодится_эйчару

🔥 Кейсы ЭФКО, ЭкоНивы, БЛАГО, Тавроса и Черкизово, практические решения для АПК и FMCG и опыт топ-экспертов отрасли — в программе HR Агро Конф’26, которая пройдет 24 июня в Москве. ⬆️ Листайте карточки, чтобы заочно познакомиться со спикерами. А ниже рассказываем об одном из кейсов, который подробнее разберем на конференции. Ситуация Компания долгое время развивалась в понятной B2B-модели. Бизнес рос вокруг одного основного направления, сотрудники воспринимали себя как одну семью, а культура поддерживала высокую сплоченность и готовность работать ради общей цели. Но затем бизнес-модель усложнилась: появились переработка, новые продуктовые направления, экспорт и новые задачи по эффективности. Стратегия стала требовать от сотрудников другого поведения — больше инициативы, экономической осознанности, межфункционального взаимодействия и ориентации на общий результат. Диагностика культуры подтвердила сильные стороны компании: ответственность, сплоченность, ориентацию на результат и готовность включаться в сложные задачи. Одновременно выявились ограничения: инициатива в основном шла сверху вниз, команды конкурировали между собой, экономическая целесообразность решений редко становилась самостоятельной ценностью, а поддержка сотрудников иногда снижала фокус на результативности. Что сделала компания? Шаг 1. Отказалась от идеи единой культуры для всех. На стратегической сессии топ-команда договорилась о разных сценариях развития корпоративной культуры: 🤍Производственные площадки держат фокус на стабильности, безопасности и качестве, ориентируюсь на культуру умных правил. 🤍Инновационные команды, или островки возможностей, обеспечивают непрерывное развитие, технологичность и инновационность в подходах, развивая культуру возможностей. 🤍Управление движется к культуре успеха, обеспечива обеспечивает амбициозный общий результат, синергию команды 🤍Фундаментом для всех остается культура принадлежности и силы. Шаг 2. Сохранила преемственность. Прежние ценности не отменили, а закрепили как основу и часть ДНК компании. Новые ориентиры добавили поверх них, чтобы изменения не воспринимались как обесценивание прошлого. Шаг 3. Перевела ценности в конкретное поведение. Компания пересобрала модель компетенций и добавила ориентацию на общий результат, эффективную коммуникацию, системное мышление и построение отношений. Шаг 4. Определила четыре рычага трансформации: развитие людей, стандартизацию и умные правила, вдохновляющую стратегию и коммуникацию успехов. Шаг 5. Сформировала детализированный план действий вместе с руководителями, сотрудниками, амбассадорами и внутренними активистами. В результате у компании появились единая миссия, обновленная модель компетенций, набор инициатив с конкретными сроками и ответственными, а также корпоративная книга ценностей — практический инструмент, который помогает переводить договоренности о культуре в ежедневные решения и поведение. 24 июня на HR Агро Конф’26 разберем этот и другие кейсы подробнее. Будем рады видеть вас на мероприятиии! Зарегистрироваться

Уже успели найти себя среди героев Marvel? Вчера мы говорили о том, что у каждого супергероя есть свои сильные и слабые стороны, которые могут как помогать, так и мешать управлять людьми — а иногда даже создавать токсичную обстановку вокруг. Но вот что интересно: наше исследование показало, что «степень токсичности» — понятие относительное. Одинаковые проблемы одни сотрудники переживают спокойно, для других же они становятся невыносимыми. 🚩А это значит, что у вас есть два рычага влияния на текучесть 1️⃣Менять систему управления, убирать барьеры, которые выталкивают людей:

🔴Определить ваши ключевые ценности (сделать это можно с помощью методологии DOTS) — какие поведенческие паттерны критичны для результата компании? 🔴Найти носителей этих ценностей. Кто в команде уже работает в нужной логике — по факту, не по словам? 🔴Понять, комфортно ли им. Что в системе управления мешает именно этим людям работать? 🔴Выявить барьеры, из-за которых они уходят. Конкретные практики и нормы, которые выталкивают носителей ценностей. 🔴Решить: менять или искать «терпеливых». Готова ли компания убрать эти барьеры — или дешевле нанимать иначе?

2️⃣Понимать, какие люди с вашей культурой совместимы, и целенаправленно нанимать и продвигать именно их. 💡 Какой вариант выбирать — решать вам. А чтобы выбор был взвешенным, читайте подробную статью Павла Дегтярева и Аси Каримовой о том, какая комбинация барьеров в системе управления и личных ценностей сотрудника с наибольшей вероятностью приведет к тому, что он уйдет. #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ #dots_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Как работать с деструкторами? Если свои сильные стороны мы обычно знаем, то личностные ограничения часто остаются в серой зоне. 💻 Если у вас или у ваших руководителей так же— приходите на вебинар 23 июня в 11:00. Мы разберем реальные кейсы руководителей, обсудим, как работают деструкторы личности, и расскажем о разработанном в ЭКОПСИ тесте оценки деструкторов DPI «Орион. Деструкторы». 🚩Почему это будет полезно 🔴Всем участникам вебинара мы отправим (в течение суток после регистрации на мероприятие) демодоступ личностного опросника DPI «Орион. Деструкторы». Вы сможете пройти его до нашей встречи, а во время эфира разобрать результаты с экспертами. 🔴Мы разберем ситуации, когда игнорирование деструкторов руководителей приводило к проблемам в бизнесе, и поделимся коучинговой техникой, которая помогает менять управленческие привычки и поведение. 🔴А еще покажем, как выявляя и работая с деструкторами, оценивать и результаты вложенных усилий. Регистрируйтесь, чтобы успеть пройти тест и обсудить свои вопросы с экспертами 🙂 #деструкторы #сделано_в_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Что, если бы супергерои стали руководителями компаний? Какими бы они были? Делитесь, если найдете в карточках и себя! 💬 Образы супергероев — отличный пример того, что успешный лидер может быть разным: визионером, стратегом, харизматиком или мастером рациональности. Важно лишь найти подходящий стиль управления и научиться эффективно применять свои сильные стороны. 🔥 #ЭКОПСИ_Universe 😉 MAX | Tenchat | VK

Через 10 минут начинаем вебинар «Оценочная стратегическая сессия: как совместить решение бизнес-задач и оценку руководителей» Разберем: 🔴почему классические методы оценки плохо работают с топ-командами; 🔴как устроена ОСС и чем она отличается от ассессмент-центра или оценочной конференции; какие управленческие качества можно увидеть/оценить в процессе реальной работы; 🔴какой бизнес-результат получает компания помимо оценки; 🔴в каких ситуациях этот формат дает максимальный эффект, а когда он не применим. Важно: записи вебинара не будет. Подключайтесь

Мы продолжаем исследование «HR на пороге новой реальности: вызовы бизнеса, зрелость, цифровизация, ИИ» и уже собрали первую волну данных по компаниям разных индустрий. 📰 Какие выводы на основе этих данных можно сделать уже сейчас? ➡️ ИИ пока остается экспериментом, а не системой Несмотря на огромное количество разговоров про ИИ, массового и системного внедрения пока не наблюдается. Средний уровень использования ИИ в HR-процессах — всего 0,71 балла из 4. Наиболее активно ИИ применяется в подборе персонала (1,13 балла из 4), но и там пока не приходится говорить о полноценной интеграции технологии в процесс. ➡️ Чем более стратегически значим HR-процесс для бизнеса, тем слабее он выстроен и меньше цифровизирован Лучше всего сегодня выстроены и цифровизированы кадровое администрирование и подбор персонала. А вот управление результативностью, карьерное развитие, кадровый резерв, организационное моделирование и планирование численности заметно отстают. Средний уровень зрелости этих процессов находится примерно на уровне 2 баллов из 4, а уровень цифровизации — всего 1–1,5 балла из 4. Притом что именно эти процессы особенно важны для адаптации бизнеса к изменениям. Получается любопытный парадокс: рынок уже научился автоматизировать операционный HR, но стратегический HR во многом держится на ручном управлении, отдельных инструментах и экспертизе конкретных людей. ➡️ Что происходит с HR-Tech бюджетами и что именно помогает компаниям справляться с текущими экономическими вызовами рынка? У нас уже есть один неожиданный ответ, который может серьезно изменить привычный взгляд на роль HR-технологий в устойчивости бизнеса. Но пока сохраним интригу до завершения исследования. 🚩Если ваша компания еще не участвовала — сейчас самое время присоединиться. Участвовать в исследовании до 19 июня 😀 #исследование_ЭКОПСИ #цифровизация

😃😃😃😃😃 Ближайшие мероприятия с экспертами ЭКОПСИ 🔴17 июня в 11:00 — вебинар «Оценочная стратегическая сессия: как совместить решение бизнес-задач и оценку руководителей». 🔴19 июня в 11:00 — вебинар «Инвестиции в себя: как помочь сотрудниками использовать результаты оценки для управления своей карьерой». 🔴19—20 июня — практическая IT HR‑конференция «HR API 2026». Разберем, как опыт сотрудников влияет на бизнес. 🔴22—23 июня — конгресс специалистов по HR и кадрам. Поговорим, кто сегодня представлен на рынке труда и как изменился типичный портрет кандидата, а еще подискутируем про «Теорию поколений». 🔴23 июня в 11:00 — вебинар-практикум «Как работать с деструкторами личности до того, как они станут проблемой бизнеса». 🔴24 июня — «HR Агро Конф’26» — конференция для HR-директоров и руководителей HR-функций агропромышленных компаний. 🔴25 июня в 11:00 — вебинар «Внутреннее расследование vs Уголовное дело: как руководителю бизнеса обезопасить себя и свою команду». 🔴26 июня в 11:00 — вебинар «Оценка персонала в 2026: почему мы всё еще рекомендуем начать с компетенций». 🔴30 июня в 11:00 — вебинар «От вовлеченности к взаимодействию команд: кейс Евразийского банка развития х ЭКОПСИ» 📰 Присоединяйтесь к нашим исследованиям: 🔴Всероссийскому исследованию IT-брендов работодателей, чтобы узнать, как IT-специалисты видят вашу компанию и принимают решение о выборе работодателя. 🟥 Первому всероссийскому исследованию грейдов. С участниками исследования мы поделимся полным аналитическим отчетом — в нем вас ждет обзор практик компаний из разных отраслей и масштабов и ключевые тренды в грейдировании. 🔴 «HR на пороге новой реальности». Вместе разберемся, что сегодня действительно влияет на устойчивость компаний и какую роль в этом играет HR. ☺️ Забегая вперед, приглашаем: 🔴2 июля — летний интеллектуально-интерактивный фестиваль на свежем воздухе для HRD и руководителей HR-направления «Эффективность: перезагрузка». #дайджест_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Повышение операционной эффективности: от сокращений к перестройке операционной модели ⬛️ За последние несколько лет многие компании финансово-технологической отрасли уже прошли первую волну повышения операционной эффективности. Достигалась она преимущественно за счет выравнивания штатной численности по отраслевым ориентирам, либо за счет отдельных инициатив HR-блока. Но потенциал эффективности в отрасли далек от исчерпания— он лишь переместился из плоскости штатного расписания в плоскость операционной модели. 5️⃣ Рассказываем в карточках о шести резервах, на которые стоит посмотреть, перестраивая операционную модель. ⬆️ В полной статье читайте также: ✔️ как повышать эффективность в финансово-технологической отрасли, учитывая фазу рынка, ✔️ какие данные использовать, оценивая потенциал, ✔️и как представлять их руководству, чтобы проект согласовали. ❤️ Читать статью #аналитика_ЭКОПСИ #операционная_эффективность 😉 MAX | Tenchat | VK

«Давайте внедрим ИИ куда-нибудь» Интерес к технологиям на рынке огромный, количество решений растет, но качественных внедрений пока заметно меньше, чем разговоров о них. Делимся наблюдениями с майской конференции «Вебсофт.Практика», на которой наши коллеги — Юрий Шатров и Валерия Куропаткина — рассказывали, как внедрять цифровые инструменты и ИИ в оценку персонала не ради красивого пункта в отчете, а чтобы это действительно приносило результат. ➡️ Уровень цифровизации HR-процессов остается очень неоднородным

Одно из наиболее цифровизированных направлений сегодня — оценка компетенций, знаний и навыков персонала. При этом одно из наименее автоматизированных процессов — управление результативностью. Выходит, что оценивать сотрудников многие компании уже научились, а вот выстраивать сквозные стратегические процессы управления эффективностью — почти нет.

➡️ Аналогичная ситуация и в области искусственного интеллекта

Несмотря на высокий интерес рынка, наиболее массовое и зрелое применение ИИ по-прежнему сосредоточено в подборе персонала и, соответственно, в оценке при подборе. Это объяснимо: в подборе проще работать с большими массивами данных, быстрее проверять гипотезы и легче оценивать экономический эффект.

➡️ Потенциал использования ИИ в оценке персонала существенно зависит и от уровня должности

В оценке массового персонала ИИ уже способен выступать полноценным исполнителем ряда задач — от скрининга кандидатов до оценки знаний и интерпретации результатов. В оценке специалистов и менеджеров ИИ чаще работает как соисполнитель, помогая анализировать данные и снижать объем рутинной работы. А вот в оценке руководителей высшего уровня его роль пока остаётся вспомогательной: чем выше уровень позиции, тем выше цена ошибки и сложнее контекст для автоматизации.

🚩Вывод для бизнеса заключается в том, что сосредотачиваться сегодня стоит не на самом факте скорейшего внедрения ИИ и цифровых инструментов, а на поиске тех участков конкретно в вашем бизнесе, где они действительно создадут ценность. Алгоритм действий такой: сначала выстраиваем процессы, затем готовим данные и только потом технологии. 💡 Кстати, если вы хотите узнать, как цифровизация влияет на устойчивость бизнеса, присоединяйтесь к нашему исследованию «HR на пороге новой реальности: зрелость, цифровизация, ИИ». Мы анализируем степень реального внедрения ИИ в разные HR-процессы, а также объем и эффективность инвестиций в HR-технологии в разных компаниях. Опрос займет 7-10 минут, а по итогам исследования вы получите развернутый отчет с анализом рынка в отраслевом разрезе, материалы для проведения HR-IT аудита и практические инструменты для оценки зрелости своих процессов. 💻 Участвовать в исследовании #цифровизация #исследование_ЭКОПСИ

Через 10 минут начинаем вебинар о факторах, которые влияют на выбор работодателя айтишниками Из вебинара вы узнаете: ✔️Полную карту факторов привлекательности IT-работодателя — с цифрами, динамикой и интерпретацией для практики. ✔️Какие сообщения резонируют у опытных IT-кандидатов в 2026 году, а какие вызывают обратный эффект. ✔️Как адаптировать EVP, контент и каналы под новые приоритеты аудитории middle+. Какие инструменты коммуникации стоит усилить, а от каких — отказаться. 🚩После вебинара у вас будет четкое понимание, на какие сообщения, форматы и каналы стоит делать ставку в 2026 году — и от чего можно смело отказаться. Подключайтесь

Почему руководитель должен заниматься безопасностью? Недавно у нас вышел подкаст, в котором Сергей Винник и Анатолий Комаров разбирали реальный несчастный случай на производстве. Напомним контекст:

Подрядная организация меняла покрытие крыши цеха. Работы велись на высоте 17 метров. В процессе удаления старого покрытия в некоторых местах скопились мешки с мусором. Цех был старый, ремонт там давно не проводился. В какой-то момент под тяжестью мусора крыша проломилась. Подрядчик погиб, а официальное расследование зафиксировало ряд причин произошедшего: работа выполнялась не в строгом соответствии с планом производственных работ; правила безопасности нарушил сам работник — он не был прикреплен защитой от падения с высоты; мастер, который работал с подрядной организацией, не осуществлял контроль за выполнением работ — его в момент происшествия не было на крыше.

Казалось бы, причины найдены — инцидент исчерпан. Но проблема заключается в том, что расследование, которое сводится к формальному поиску «виноватого» и наказанию сотрудников без системного анализа источников проблемы, приведет лишь к повторению несчастных случаев. Как этого не допустить, смотрите в подкасте на YouTube, RuTube или Вконтакте. 💡 А мы предлагаем разобрать еще один аспект этой ситуации — юридический. Руководитель предприятия, технический директор, главный инженер — в подобных ситуациях все находятся в зоне риска. Как руководителю обезопасить себя и команду? 🚩25 июня вместе с компанией «Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры» мы проводим вебинар «Внутреннее расследование vs Уголовное дело» В прямом эфире мы: ✔️ разберем реальную судебную практику; ✔️ объясним, как уйти от формализма в вопросе управления безопасностью и как разорвать замкнутый круг действий/бездействия команды и связанных с этим происшествий; ✔️ покажем, как создать «Защитный файл» для бизнеса; ✔️ и дадим план действий на первые 24 часа после инцидента. Кому стоит участвовать: 🔴Собственникам и руководителям предприятий. 🔴Техническим директорам и главным инженерам. 🔴Руководителям участков и смен. 🔴Специалистам по охране труда. 🔴Юристам и комплаенс-директорам. ➡ Регистрируйтесь по ссылке #безопасное_производство #видеорекомендация 😉 MAX | Tenchat | VK

Прозрачная система оплаты труда: почему это важно не только сотрудникам, но и бизнесу В прошлом посте мы говорили о том, что кандидаты сегодня ждут прозрачности в оплате труда. Люди хотят понимать, как формируется их доход, от чего он зависит и почему коллега на похожей позиции может получать больше. Но важна эта прозрачность не только сотрудникам, но и бизнесу. Если прозрачной системы оплаты труда нет или она устарела: 🔴Бюджетирование превращается в гадание на кофейной гуще. Руководители не могут объяснить, почему оклады разные. Начинаются конфликты: «а почему ему больше, а мне меньше?». 🔴ФОТ раздувается. Вы платите кому-то больше рынка — и теряете деньги. Платите меньше — и теряете людей. 🔴Ключевые специалисты уходят, выбирая конкурентов, которые предлагают понятные правила игры. 🚩 Как разработать или изменить систему управления эффективностью? Расскажу на примере одного из наших недавних кейсов. 😀Один из крупнейших банков Узбекистана провел исследование вовлеченности, которое показало, что более 22% сотрудников считают, что текущие зарплаты недостаточны, чтобы удерживать квалифицированных специалистов, что они не соответствуют рыночному уровню, а зарплатные вилки формируются несправедливо. 😊Перед нами стояла задача трансформировать их систему оплаты труда: не просто изменить зарплатные вилки, а создать фундамент, чтобы ФОТ распределялся обоснованно, исходя из реального вклада каждой позиции в стратегию банка. Мы работали по методике SCALE+ 1️⃣Разработали кастомизированные критерии оценки должностей с учетом их ценности для стратегии компании. 2️⃣Переоценили все должности по этим критериям. 3️⃣С помощью машинного обучения определили веса критериев, которые лучше всего отражают внутреннюю и внешнюю справедливость. 4️⃣Рассчитали оптимальное количество грейдов и настроили конкурентные и справедливые вилки. 5️⃣Написали четкие правила: как присваивать грейды, как пересматривать оклады, что делать при появлении новых должностей. Что получил бизнес? ✔️Контроль ФОТ — теперь видно, где банк переплачивал, а где недоплачивал. ✔️Четкие ориентиры — каждая должность имеет понятную стоимость. ✔️Прозрачное планирование — понятно, как считать бюджет на персонал и получать точные цифры. ✔️Прогнозируемый рост вовлеченности сотрудников — 8,3%. Каким выводом хотелось бы закончить Прозрачная система оплаты труда — это не только фактор привлечения нужных вам людей, но и инструмент управления бизнесом. Когда все прозрачно — вы контролируете расходы, сотрудники понимают правила, руководители могут аргументировать решения, бизнес растет без хаоса. #кейс_ЭКОПСИ #грейды #SCALE

Через 15 минут начинаем вебинар «Как вырастить IT-бренд в промышленности» На вебинаре разберем: 🔴как понять, что мешает вашей аудитории воспринимать компанию как привлекательного работодателя; 🔴почему копирование образа крупных технологических компаний не всегда помогает и как найти собственную основу позиционирования — через задачи, масштаб, влияние и специфику бизнеса; 🔴какие этапы проходит IT-бренд работодателя на пути от неизвестности к устойчивой узнаваемости; 🔴как использовать исследование IT-брендов для проверки гипотез и принятия решений в HR-брендинге. Подключайтесь

Стабильность — новый приоритет Впервые за шесть лет в группе высокозначимых факторов при выборе компании оказалась стабильность — таковы результаты нашего исследования IT-брендов работодателей (выборка из 30 тыс. IT‑специалистов уровня middle и middle+). Раньше стабильность ассоциировалась со скукой, неповоротливым энтерпрайзом и отсутствием драйва. Но после серии сокращений и заморозок проектов специалисты иначе оценивают риски — и чаще выбирают предсказуемость. Стабильность стала индикатором сразу трех вещей: ✔️финансового здоровья бизнеса — понятно, на чем компания зарабатывает и почему это будет работать завтра; ✔️ управленческой адекватности — есть долгосрочные цели, план развития и ясные приоритеты; ✔️предсказуемости найма — вакансия привязана к реальному проекту с понятным горизонтом. 📰 О других ключевых факторах привлекательности рассказываем в карточках. Подробнее о том, какие еще сдвиги в мотивации IТ-специалистов произошли, расскажем на вебинаре «17 главных факторов, которые влияют на выбор работодателя айтишниками» 11 июня в 11:00. Инсайтами поделятся Артем Гринев, партнер, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ, и Ирина Лосева, ведущий редактор-эксперт Хабра. 🚩 Зарегистрироваться на вебинар #исследование_ЭКОПСИ #бренд_работодателя 😉 MAX | Tenchat | VK

Вы летите на воздушном шаре и понимаете, что теряете высоту 🟥Причина неясна: возможна утечка газа, обледенение или микроразрыв оболочки. 🟥Горелка работает, но подъемная сила не восстанавливается. 🟥Связь нестабильна. 🟥До касания воды остается меньше часа. Что вы будете делать? Ваша главная цель в этой ситуации — стабилизировать ситуацию и сохранить экипаж. У вас нет времени обсуждать причины, искать виноватых или ждать полной информации о вариантах действий. Нужно принимать решения. Как — рассказываем в карточках. 📰 💡 Режим быстрого реагирования, описанный в карточках, пригодится в любых нештатных ситуациях: при сбоях в проекте, резком изменении сроков, конфликте между подразделениями, падении ключевых показателей, аварийной ситуации на производстве или запуске нового продукта в условиях неопределенности. Подробнее о нем мы рассказывали на вебинаре (запись доступна на нашем сайте). Отдельно про FIX-подход читайте тут. #сделано_в_ЭКОПСИ #FIXподход #режим_быстрого_реагирования 😉 MAX | Tenchat | VK

О лидерстве в эпоху SHIVA-мира В турбулентные времена многие традиционные подходы к управлению меняются. Как это влияет на стратегию бизнеса и какую личную стратегию выбирать, чтобы сохранить устойчивость, рассуждал в статье «Осознанно жить в SHIVA-мире» Марк Розин, управляющий партнер ЭКОПСИ. Если пропустили, рекомендуем этот лонгрид. 💬 А еще о том, как подготовиться к эпохе перемен, Марк будет рассказывать на конференции 10 июня. Мероприятие в первую очередь для тех, кто работает с топ-менеджерами как психолог/коуч/консультант, но будут и темы и для руководителей (про тень лидера, построение сильной команды, управление через спиральную динамику и др.) 🚩Конференция в онлайн-формате — подключиться можно бесплатно. #рекомендации 😉 MAX | Tenchat | VK

😄😄😄 Если вы развиваете новое направление и хотите вывести его на уровень мировых лидеров — вам нужны бенчмарки. Но откуда их взять в текущих реалиях и какие из международных практик имеет смысл адаптировать под ваш бизнес? 😀Недавно мы решали такую задачу: наш клиент развивает собственный инжиниринговый центр и хочет внедрить лучшие мировые практики. 😊Чтобы глубоко разобраться в подходах лидеров рынка и адаптировать их под российские реалии, мы действовали следующим образом: 1️⃣ Нашли релевантных экспертов за рубежом: определили целевые профили — кто реально знает «внутреннюю кухню» инжиниринговых центров, передали запрос в экспертные агрегаторы и отобрали лучших кандидатов. 2️⃣ Привлекли экс-сотрудника BCG с опытом работы в инжиниринговом центре зарубежной компании. Вместе сформировали список вопросов в соответствии с целями заказчика и согласовали его со стейкхолдерами. 3️⃣ Провели семь глубинных интервью с действующими экспертами из Cummins, Caterpillar, MAN Energy Solutions, CNH Industrial, Wärtsilä. Спустя четыре недели наш клиент получил: ✔️Структурированный и подробно описаннный отраслевой опыт разных компаний. ✔️Сравнительный анализ: что общего в подходах лидеров, в чем ключевые различия? Какие практики применимы в российских условиях? ✔️Фактуру для принятия решений по развитию собственного инжинирингового центра. 🚩Если перед вашей компанией стоит похожая задача — найти и адаптировать мировые практики, — вот как лучше действовать: 🔴Определить целевые компании — те, которые решают похожие задачи. 🔴Найти носителей экспертизы — не теоретиков, а людей с реальным опытом. 🔴Сформулировать правильные вопросы — лучше согласовать их со всеми заинтересованными сторонами. 🔴Оценить применимость и адаптируемость практик, не копировать лучшие подходы вслепую. Или обратитесь к нам — мы будем рады помочь. #кейс_ЭКОПСИ #стратегический_консалтинг 😉 MAX | Tenchat | VK

«Мы промышленное предприятие, но нам нужны айтишники» Вы — технологичная компания с мощными ресурсами, отличными условиями труда и сверхсложными IT-задачами. Но кандидаты даже не знают о вас, а если и узнают, предпочитают выбирать «настоящий BigTech». Как это изменить? Приглашаем на вебинар 9 июня в 11:00 — мы расскажем, как вырастить IT-бренд в промышленности, на примере СИБУР Цифрового. 💡 Мы детально разберем, как компания за пять лет прошла путь от почти нулевой узнаваемости среди IT-специалистов до позиции в топ-5 рейтинга IT-брендов работодателей, закрепилась как лидер пром-IT и сформировала устойчивое позиционирование Heavy Digital. В основе вебинара — полная история эволюции бренда. Мы разберем каждый этап без прикрас. 🔴Фаза сепарации и бунта В 2020 году бренд стартовал с нуля. Крупная промышленная компания не ассоциировалась с технологиями, поэтому первым шагом стало громкое заявление о себе. Позиционирование в качестве чистого софтверного игрока дало первый толчок и создало базовые ассоциации с IT, но без глубины: рынок воспринимал команду как еще одного аутсорсера, которого затмевали BigTech. 🔴«Подростковый период» и имитация лидеров Стратегия копирования ценностей под лозунгом «Мы как Яндекс, только в промышленности», внедрение agile-культуры, проведение хакатонов, активные нарративы об инновациях увеличили узнаваемость на 40−50%. Но все же компания проигрывала: кандидаты справедливо спрашивали, зачем идти к вам, если можно в настоящую BigTech. 🔴Зрелость и рождение Heavy Digital Ключевой поворот — осознание, что пора перестать притворяться. Возврат к сути: честное позиционирование на специфике нефтехимии, сверхсложных IT-задачах, инженерной строгости, влиянии на экономику и ресурсах СИБУРа. Бренд стал частью производственного процесса и драйвером отрасли. 🖥 На вебинаре мы поделимся практическими инсайтами для развития HR-бренда: детально разберем этапы сепарации, покажем точный тайминг и метрики роста. Мероприятие будет максимально полезно тем, кто хочет развить свой HR-бренд и построить привлекательный образ IT-работодателя в промышленном секторе. ➡️ Регистрируйтесь и приходите (и поделитесь с теми, кому это мероприятие будет полезно) #бренд_работодателя