مدیریت منابع انسانی|دکتر جوشقانی

چند سال پیش، مدیرعامل گفت که اون کارمند خوبم بخاطر اینکه با درخواست وامش موافقت نکردم استعفا داده و می‌گه چرا همه گرفتن و به من که رسید قطع شد؟ داستان «لطف مکرر، حق مسلم»؛ یکی از کلاسیک‌ترین تله‌هایی که مدیران خوش‌نیت توی اون گرفتار میشن! در پروژه‌های مشاوره منابع انسانی بارها دیدم که کارفرما از سر دلسوزی، رفاقت یا مقطعی بودن یک شرایط، مزیتی رو بدون هیچ چارچوب و متر و معیاری به پرسنل میده: مثلا پاداش نقدی، ناهار موقتی، وام‌های بی‌ضابطه، یا شناوری ساعات کاری بدون ضابطه، دورکاری بخاطر شرایط فرد و ...(ناگفته نماند که ۱-در قانون کار پرداخت‌های ثابت، امکانات تکرار شونده و ... به عنوان حق شناخته میشه، البته وام جزوش نیست. ۲-این امکانات می‌تونن منجر به نگهداشت و رضایت فرد از شغل بشن و همه جا فقط از سر رابطه و دلسوزی تعریف نمی‌شه) مشکل از جایی شروع نمیشه که این مزیت داده میشه؛ مشکل دقیقا روزی شروع میشه که سازمان رشد میکنه، واحد مالی یا منابع انسانی مستقر میشه و تصمیم میگیرن به ساختار نظم بدن. اونجاست که شرکت با شدیدترین مقاومت سازمانی روبه‌رو میشه و نیروها طوری شاکی میشن که انگار حق قانونی چندساله‌شون غصب شده! از دیدگاه آسیب‌شناسی رفتار سازمانی، چند اتفاق مهم پشت این بحرانه: 1️⃣شکل‌گیری قرارداد روان‌شناختی کاذب: پرسنل چیزی رو که در قرارداد رسمی نیومده ولی چند دوره تکرار شده، به عنوان بخشی از هویت حقوقی خودشون ثبت میکنن. وقتی این مزیت ضابطه‌مند میشه، مغز اون رو ارزیابی عادلانه نمی‌بینه، بلکه یک خیانت رفتاری از طرف کارفرما تفسیر میکنه. 2️⃣نظریه اثر مالکیت: گرفتن یک امتیاز رایگان، دردی معادل دو برابر لذت اولیه به همراه داره. به این میگن زیان‌گریزی در اقتصاد رفتاری. 3️⃣ بی ارزش شدن مفهوم عملکرد و پاداش: وقتی پاداش یا مزیت به خروجی کار، ارزیابی عملکرد و شاخص‌های شایستگی گره نخوره، انگیزه درونی پرسنل کشته میشه. پاداش بی‌ضابطه نه تنها رضایت ایجاد نمیکنه، بلکه استانداردهای عملکرد رو به مرور زمان در سازمان پایین میاره. ✅راهکار برای مدیران و تیم منابع انسانی: اول. شفافیت در ماهیت مزایا از روز اول: هر مزیتی که جنبه موقت یا متغیر داره، باید شفاف و مکتوب اعلام بشه. باید صراحتا مشخص باشه که این پاداش پروژه است، مشروط به سودآوری شرکته یا یک امتیاز رفاهی وابسته به تحقق هدف مشخص. دوم. هزینه تغییر ناگهانی را مدیریت کنید: اگر قصد ضابطه‌مند کردن مزیتی رو دارید، یک‌شبه شیر آب رو نبندید. سیستم گذار طراحی کنید. شفاف با تیم صحبت کنید، فلسفه چرایی قانون‌مند شدن رو توضیح بدید و مسیر رسیدن مجدد به اون مزیت از طریق شاخص‌های عملکردی رو روشن ترسیم کنید. سوم. پاداش رو از استحقاق تفکیک کنید: حقوق پایه، امنیت و احترام، حق طبیعی هر کارمنده. اما پاداش، یک عامل انگیزشیه. اگه پاداش رو تبدیل به عادت روزمره کنید، خروجی مطلوب ندارد. بازنشر از پیج لینکدین ( دکتر فاطمه عارضی) #پاداش #مدیریت_ عملکرد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL