مدیریت منابع انسانی
Open in Telegram
🔷🔷 موسس و ادمین: مرتضی جوشقانی عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور دکتری رشته مهندسی صنایع @joshaghany1 اینستا: Joshaghany_morteza 🔷🔷 تبلیغات و درج آگهی 👇 @Elia121
Show more📈 Analytical overview of Telegram channel مدیریت منابع انسانی
Channel مدیریت منابع انسانی (@hrmchannel) in the Farsi language segment is an active participant. Currently, the community unites 13 830 subscribers, ranking 14 452 in the Education category and 23 480 in the Iran region.
📊 Audience metrics and dynamics
Since its creation on невідомо, the project has demonstrated rapid growth, gathering an audience of 13 830 subscribers.
According to the latest data from 06 September, 2026, the channel demonstrates stable activity. Although there has been a change in the number of participants by 24 over the last 30 days and by -2 over the last 24 hours, overall reach remains high.
- Verification status: Not verified
- Engagement rate (ER): The average audience engagement rate is 8.05%. Within the first 24 hours after publication, content typically collects 4.20% reactions from the total number of subscribers.
- Post reach: On average, each post receives 1 113 views. Within the first day, a publication typically gains 580 views.
- Reactions and interaction: The audience actively supports content: the average number of reactions per post is 5.
📝 Description and content policy
The author describes the resource as a platform for expressing subjective opinions:
“🔷🔷
موسس و ادمین:
مرتضی جوشقانی
عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور
دکتری رشته مهندسی صنایع
@joshaghany1
اینستا:
Joshaghany_morteza
🔷🔷
تبلیغات و درج آگهی 👇
@Elia121”
Thanks to the high frequency of updates (latest data received on 07 September, 2026), the channel maintains relevance and a high level of publication reach. Analytics show that the audience actively interacts with content, making it an important point of influence in the Education category.
13 830
Subscribers
-224 hours
+77 days
+2430 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+25
in 6 channels
August '26
+87
in 8 channels
Get PRO
July '26
+95
in 9 channels
Get PRO
June '26
+80
in 5 channels
Get PRO
May '26
+45
in 3 channels
Get PRO
April '26
+24
in 0 channels
Get PRO
March '26
+4
in 0 channels
Get PRO
February '26
+44
in 8 channels
Get PRO
January '26
+29
in 3 channels
Get PRO
December '25
+101
in 6 channels
Get PRO
November '25
+136
in 10 channels
Get PRO
October '25
+166
in 13 channels
Get PRO
September '25
+78
in 16 channels
Get PRO
August '25
+113
in 11 channels
Get PRO
July '25
+122
in 9 channels
Get PRO
June '25
+90
in 12 channels
Get PRO
May '25
+104
in 15 channels
Get PRO
April '25
+130
in 13 channels
Get PRO
March '25
+80
in 10 channels
Get PRO
February '25
+135
in 9 channels
Get PRO
January '25
+115
in 13 channels
Get PRO
December '24
+166
in 19 channels
Get PRO
November '24
+176
in 16 channels
Get PRO
October '24
+210
in 18 channels
Get PRO
September '24
+149
in 14 channels
Get PRO
August '24
+191
in 97 channels
Get PRO
July '24
+180
in 95 channels
Get PRO
June '24
+84
in 41 channels
Get PRO
May '24
+242
in 147 channels
Get PRO
April '24
+186
in 12 channels
Get PRO
March '24
+182
in 10 channels
Get PRO
February '24
+179
in 12 channels
Get PRO
January '24
+190
in 17 channels
Get PRO
December '23
+292
in 76 channels
Get PRO
November '23
+262
in 75 channels
Get PRO
October '23
+232
in 69 channels
Get PRO
September '23
+221
in 0 channels
Get PRO
August '23
+279
in 0 channels
Get PRO
July '23
+272
in 0 channels
Get PRO
June '23
+202
in 0 channels
Get PRO
May '23
+191
in 0 channels
Get PRO
April '23
+212
in 0 channels
Get PRO
March '23
+118
in 0 channels
Get PRO
February '23
+165
in 0 channels
Get PRO
January '23
+266
in 0 channels
Get PRO
December '22
+308
in 0 channels
Get PRO
November '22
+210
in 0 channels
Get PRO
October '22
+200
in 0 channels
Get PRO
September '22
+121
in 0 channels
Get PRO
August '22
+260
in 0 channels
Get PRO
July '22
+189
in 0 channels
Get PRO
June '22
+168
in 0 channels
Get PRO
May '22
+173
in 0 channels
Get PRO
April '22
+322
in 0 channels
Get PRO
March '22
+152
in 0 channels
Get PRO
February '22
+158
in 0 channels
Get PRO
January '22
+192
in 0 channels
Get PRO
December '21
+190
in 0 channels
Get PRO
November '21
+311
in 0 channels
Get PRO
October '21
+250
in 0 channels
Get PRO
September '21
+230
in 0 channels
Get PRO
August '21
+244
in 0 channels
Get PRO
July '21
+291
in 0 channels
Get PRO
June '21
+229
in 0 channels
Get PRO
May '21
+291
in 0 channels
Get PRO
April '21
+305
in 0 channels
Get PRO
March '21
+296
in 0 channels
Get PRO
February '21
+296
in 0 channels
Get PRO
January '21
+314
in 0 channels
Get PRO
December '20
+8 006
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 07 September | +6 | |||
| 06 September | 0 | |||
| 05 September | +10 | |||
| 04 September | +3 | |||
| 03 September | +2 | |||
| 02 September | +1 | |||
| 01 September | +3 |
Channel Posts
پروژههای گریدینگ شغل و شاغل (بهویژه بر اساس استاندارد ۳۴۰۰۰) پروژه کل سازمان هستند، نه صرفاً واحد منابع انسانی. اگر مدیران صف و ستاد (Line Managers) همراهی نکنند، گریدبندی روی کاغذ میماند یا به ضدانگیزه تبدیل میشود.
در ادامه، مجموعه وظایف و همکاریهای کلیدی که سایر مدیران باید با مدیر منابع انسانی داشته باشند، در قالب ۵ محور اصلی دستهبندی شده است:
1️⃣ همکاری در فاز شناخت و تحلیل مشاغل (Job Analysis)
شفافسازی و واقعگرایی در شرح شغلها: بازبینی و تایید دقیق شرح شغل تیم خود بدون بزرگنمایی (Job Inflation) یا تقلیل وظایف کلیدی.
تفکیک شغل از شاغل فعلی: تمرکز بر اینکه «این جایگاه به چه نیازمندیهایی برای تحقق اهداف سازمان نیاز دارد؟»، نه بر اساس ویژگیهای مثبت یا منفی فردی که الان آن شغل را تصدی کرده است.
تعیین دقیق مرزها و اختیارات: مشخص کردن سطح استقلال در تصمیمگیری، دامنه مسئولیتهای مالی و مدیریتی و ریسک اشتباهات هر شغل برای تعیین دقیق فاکتورهای ارزیابی.
2️⃣ مشارکت فعال و متعهدانه در «کمیته ارزیابی مشاغل» (Job Evaluation Committee)
صرف زمان کیفی و حضور منظم: حضور مؤثر در جلسات گریدینگ و پرهیز از نگاه بوروکراتیک یا تفویض کار به افراد کمتجربه.
نگاه کلنگر و فراجزیرهای (Enterprise Mindset): دفاع منطقی از مشاغل واحد خود همراه با در نظر گرفتن عدالت درونی (Internal Equity) کل سازمان؛ یعنی جلوگیری از نگاه تعصبآمیز و رقابت بینواحدی.
استفاده از شواهد ملموس: ارائه مستندات عینی (Data-driven) به جای توصیفهای کلی و سلیقهای هنگام وزندهی به فاکتورهای شغل.
3️⃣ارزیابی عادلانه و دقیق در «گریدینگ شاغل» (Person/Competency Grading)
پرهیز از خطاهای شناختی رایج: دوری از خطای هالهای (یک ویژگی مثبت کل ارزیابی را تحت تأثیر قرار ندهد)، خطای سهلگیری یا سختگیری افراطی و اثر متأخر (تمرکز فقط بر اتفاقات ماههای اخیر).
سنجش شایستگیها بر اساس رفتارهای مشهود: استناد به نمونههای رفتاری و عملکردی واقعی افراد به جای قضاوتهای ذهنی یا حدسیات.
ارائه بازخورد سازنده و مبتنی بر شواهد: مستندسازی دلایل قرارگیری هر فرد در یک سطح شایستگی خاص برای پشتیبانی از فرایند پاسخگویی به اعتراضات.
4️⃣ مدیریت ارتباطات و همراهی با کارکنان (Change Management & Communication)
پیامرسانی همراستا با HR: انتقال فلسفه، منطق و مزایای گریدبندی به تیم خود؛ نه اینکه خود را تماشاچی یا منتقد فرایند نشان دهند.
مدیریت انتظارات ریالی تیم: توجیه کارکنان درباره اینکه گریدبندی یک نظام جامع رشد و مسیر شغلی است و به معنای افزایش حقوق ناگهانی برای همه افراد نیست.
ایجاد فضای گفتوگوی امن: شنیدن دغدغهها و سوالات تیم و انتقال بازخوردهای واقعی به منابع انسانی به جای دامن زدن به شایعات راهرویی.
5️⃣بهرهبرداری عملیاتی از نتایج گریدینگ (Post-Grading Execution)
اتصال گرید شاغل به برنامههای توسعه فردی (IDP): کمک به پرسنل برای بستن شکافهای شایستگی (Competency Gaps) جهت آمادهسازی آنها برای صعود به گریدهای بالاتر.
تعهد به نظام ارتقا و مسیر شغلی (Career Path): پرهیز از ارتقاهای سلیقهای، رفاقتی یا خارج از چارچوبهای ماتریس گریدینگ مصوب.
مدیریت اعتراضات به شکل حرفهای: هدایت اعضای تیم به مجاری رسمی ثبت اعتراض و کمک به بررسی مجدد موارد همراه با تیم منابع انسانی.
#گریدینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
| 2 |  💡چگونه سازمانی بسازیم که افراد توانمند، نهتنها بخواهند در آن کار کنند؛ بلکه بخواهند در آن بمانند؟
چرا بعضی سازمانها همیشه در جذب نیروهای توانمند موفقاند، اما بعضی دیگر برای پیدا کردن و حفظ استعدادها با چالش مواجهاند؟
پاسخ را باید در یک مفهوم مهم جستوجو کرد: برند کارفرمایی و تجربه کارکنان.
🌱 برند کارفرمایی فقط یک شعار زیبا یا چند پست در شبکههای اجتماعی نیست؛ تصویری است که کارکنان و متقاضیان شغلی از فرهنگ، ارزشها و فضای کاری سازمان در ذهن خود دارند.
🎯 در دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان یاد میگیرید چگونه با شناخت درست این مفاهیم، برای ساختن یک تجربه مثبت و متمایز برای کارکنان برنامهریزی کنید و برند کارفرمایی سازمان را تقویت کنید.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/krg12
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 282 |
| 3 | #آگهی | 238 |
| 4 | اشتباه مهلک کارکنان در فرایند گریدبندی و طبقهبندی مشاغل
هنگامی که پروژههای گریدبندی (Job & Person Grading) و طبقهبندی مشاغل در سازمانها کلید میخورد، معمولاً تمرکز زیادی روی اشتباهات مدیران یا تیم منابع انسانی گذاشته میشود. اما واقعیت این است که سوءبرداشتها و رفتارهای اشتباه کارکنان نیز میتواند به اندازه اشتباهات مدیریتی به شکست طرح یا ناامیدی شغلی خود پرسنل منجر شود.
در ادامه، ۵ خطای بزرگ و راهکار خروج از آنها بررسی شده است:
۱. اشتباه گرفتن «گرید شغل» با «ارزش و هویت انسانی»
شرح اشتباه:بسیاری از کارکنان تصور میکنند اگر گرید شغل آنها پایینتر از شغل دیگری است، یعنی سازمان برای شخصیت یا هویت فردی آنها ارزش کمتری قائل است.
واقعیت مدل ۳۴۰۰۰ و نظامهای گریدینگ:«شغل» بر اساس پیچیدگی، مسئولیت، دامنه تصمیمگیری و تأثیر استراتژیک آن ارزیابی میشود، نه فردی که روی صندلی نشسته است. گرید شغل نشاندهنده ابعاد آن جایگاه است، نه سنجش شأن یا هویت فرد.
۲. سندرم «بزرگنمایی مصنوعی شرح شغل» (Inflation Bias)
شرح اشتباه:در زمان مصاحبههای تحلیل شغل یا تکمیل پرسشنامهها، برخی کارکنان کارهای روتین و روزمره خود را با واژههای پیچیده و مدیریتی تزئین میکنند تا گرید بالاتری کسب کنند.
پیامد:کمیتههای ارزیابی معمولاً روشهای اعتبارسنجی دارند. زمانی که تناقض بین ادعاها و شرح شغل واقعی مشخص شود، اعتبار حرفهای فرد زیر سوال میرود و ممکن است در ارزیابی شایستگیهای آتی، با سختگیری مضاعف روبرو شود.
۳. تکیه صرف بر «سابقه و مدرک تحصیلی» بهجای «خروجی و شایستگی»
شرح اشتباه:این ذهنیت سنتی که: «چون من ۱۰ سال سابقه دارم یا مدرک دکتری دارم، حتماً باید در بالاترین گرید شاغل قرار بگیرم.»
واقعیت:در استانداردهای مدرن منابع انسانی (نظیر استاندارد ۳۴۰۰۰)، سابقه و مدرک تنها شروط ورود یا مؤلفههای پایهای هستند. آنچه گرید شاغل را بالا میبرد:
عمق شایستگیهای رفتاری و تخصصی
میزان حل مسئله و تفکر خلاق
کیفیت عملکرد و اثرگذاری واقعی روی نتایج کسبوکار است.
۴. مقایسههای فردی ناسالم و کورکورانه (Unhealthy Social Comparison)
شرح اشتباه:تمرکز روی همکاران بهجای تمرکز بر وظایف و اهداف خود: «چرا گرید من با همکارم که در فلان واحد است یکی نیست، با اینکه هر دو همزمان استخدام شدیم؟»
پیامد:ایجاد سرخوردگی و فرسایش روانی. هر واحد و هر خانواده شغلی نیازمندیها و بازارهای متفاوتی دارد. مقایسههای غیرهمگن صرفاً باعث افت انگیزه و تخریب کار تیمی میشود.
۵. دیدگاه مقطعی و نگاهِ «ابزار حقوقبگیری» به گریدبندی
شرح اشتباه:کارکنانی که گریدبندی را صرفاً ابزاری برای افزایش ریالی فوری فیش حقوقی میدانند و به ابعاد کلان آن بیتوجه هستند.
واقعیت:گریدبندی قبل از هر چیز یک نقشه راه توسعه شغلی (Career Path) است. هدف گریدبندی این است که به فرد بگوید:
اکنون دقیقاً کجای مسیر ایستاده است؟
برای رسیدن به گرید بالاتر، چه شایستگیها، مهارتها و رفتارهایی را باید ارتقا دهد؟
#گریدینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 304 |
| 5 | هانا آرنت به زبان ساده : هیچ چیز خطرناکتر از این نیست که مردم فکر نکنند
🔹آرنت بر این باور بود که قدرت، از حضور جمعی افراد و توانایی گفتوگو و اقدام مشترک آنان نشأت میگیرد و هر گاه این فضا از بین برود، استبداد و انزوا جای آن را میگیرد.
#منابع_انسانی
#فرهنگ
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 431 |
| 6 |  #رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL | 394 |
| 7 | آيا خود را به اندازهی کافی خوب میدانید؟
⬛آیا فردی که هستید را دوست دارید و برایش احترام قائلید؟ محققین بسیاری در چند دهه گذشته سعی در یافتن ریشه های عزت نفس در زندگی افراد داشته اند. کریستوفر مراک، در کتابش به نام عزت نفس: تحقیقات، نظریه ها و کاربردها، مروری جامع و دقیق بر این تحقیقات داشته است.
⬜کریستوفر مراک(Christopher Mruk)، عزت نفس را به استخری تشبیه می کند که منابع عزت نفس مانند لوله هایی به آن وصل هستند که هم می توانند آب به استخر اضافه کنند و هم ممکن است به عنوان لوله تخلیه باشند. کم شدن آب این استخر می تواند نتایج منفی بسیار زیادی داشته باشد.
⚫کریستوفر مراک، عزت نفس را ترکیبی از دو عامل میداند:
▪️احساس شایستگی
▪️احساس ارزشمندی
⚪ *احساس شایستگی:* شایستگی به این معناست که شما تا چه حد باور دارید که از مهارتها و تواناییهای لازم برای موفقیت در حیطههایی که به نظرتان مهم هستند، برخوردارید. منظور این نیست که فکر کنید در تمام جنبههای زندگی موفقید یا همیشه احساس شایستگی داشته باشید.
⬛این باور فقط در مورد آن حیطههایی از زندگی است که به طور خاص برای شخص شما اهمیت دارند. مثلا اگر بتوانید در یک جمع آواز بخوانید و با گفتن لطیفه های بامزه چنان مردم را بخندانید که نفسشان بند بیاید، این برای خودش یک مهارت است؛ اما اگر چیزی که برایتان مهم است، موفقیت تحصیلی باشد، مهارت ذکر شده تأثیری در عزت نفستان نخواهد داشت. همینطور اگر به بالاترین مقام ممکن در شغلی برسید اما داشتن چنان شغلی به نظرتان ارزشمند نباشد، بعید است که این عالی مقامی به عزت نفستان چیزی اضافه کند.
⬜یکی از منابعی که باعث ایجاد عزت نفس در افراد می شود قابلیت ایجاد تغییر در محیط است. یکی از قدرتمند ترین نیازهای بشر، نیاز به تاثیر گذار بودن (Influence) است. اینکه اثری از خود بر جای بگذاریم، اینکه بتوانیم وضعیت بهتری برای جهان ایجاد کنیم، این موضوع باعث می شود ارزیابی مثبتی از توانایی خود در مواجهه با چالش های زندگی داشته باشیم. از این رو، افزایش عزت نفس نتیجه طبیعیِ تاثیر گذاری است. بالعکس، وقتی حرفهایمان شنیده نمی شود، یا بی اهمیت از کنار نظراتمان می گذرند، حضورمان جدی گرفته نمی شود و احساس می کنیم قادر نیستیم تاثیری در وضعیت موجود ایجاد کنیم؛ به شدت از عزت نفسمان کاسته می شود.
⚫منبع دیگر ایجاد عزت نفس، دستاوردهای فرد (Achievements) می باشد. هر چه مقیاس دستاوردها بزرگتر باشد تاثیر آن در افزایش عزت نفس بیشتر است. اما نکته ای که در این میان بسیار اهمیت دارد، این است که دست آوردها برای افراد مفاهیمی کاملا شخصی هستند. بدین معنی که ممکن است کاری که برای یک نفر کاملا طبیعی و از روی عادت صورت می گیرد، برای فرد دیگر یک دست آورد به حساب بیاید. مثلا نواختن یک آهنگ ساده برای یک کودک ۵ ساله آماتور قطعا یک دست آورد است اما همان آهنگ برای یک نوازنده حرفه ای دست آورد محسوب نمی شود.
⚪ *احساس ارزشمندی:* بحث ارزشها ما را به دومین عامل عزت نفس میرساند. در اینجاست که نشان میدهید بهطور کلی چه ارزیابیای از خود دارید. میزان این حس را جواب این دو سؤال مشخص میکند:
▪️چه چیزهایی جزو ارزشهای شما هستند؟
▪️آیا رفتارهایی که به طور روزمره از خود نشان میدهید، با این ارزشها انطباق دارند؟
⬛هر فرد فهمی از دنیا، چگونگی کارکرد جهان، بایدها و نبایدها، اصول اخلاقی و استانداردهایی برای زندگی دارد. برخی از این باورها و استانداردها بین افراد یک جامعه مشترک است.
⬜یکی از منابعی که احساس ارزشمندی را در فرد ایجاد می کند، پذیرفته شدن از سوی دیگران است. این پذیرش در سنین مختلف به شکل های متفاوتی ممکن است ظهور کند. در کودکی این توجه و پذیرش از طرف والدین، مربیان، معلمان و گروه همسالان اتفاق می افتد و در بزرگسالی از طرف همکاران، شریک عاطفی و به طور کلی جامعه.
⚫در خانواده، احساس ارزشمندی به صورت توجه و مراقبت از کودک به وی القا می شود. برای مثال، یکی از نکاتی که همیشه به خانواده ها توصیه می شود که برای افزایش عزت نفس کودکانشان انجام دهند این است که نظر آنها را در مورد برخی تصمیم ها بپرسند و تا جای ممکن به آنها نشان دهند که نظراتشان محترم است و به آنها توجه می شود. در میان دوستان ممکن است صمیمیت و در میان گذاشتن مسائل شخصی نشان دهنده پذیرفته شدن باشد. مورد توجه قرار گرفتن از طرف جنس مخالف در جوانی، مورد احترام و تشویق قرار گرفتن در محل کار نیز می توانند القاکننده پذیرش باشند.
⚪از طرفی طرد شدن و رد شدن از سوی دیگران به شدت از عزت نفس افراد می کاهد. طرد شدن از طرف شریک عاطفی یا همسر، یکی از شدیدترین اتفاقاتی است که از عزت نفس افراد می کاهد.
بازنشر: گاهنامه مدیریت
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 655 |
| 8 | رهبری از درون میتراود و رهبران بزرگ جهان بینی خود را با درون کاوی، درون نگری و پرسش از خود کسب میکنند. تنها قدرتی که به ذهن آشفتهی ما فرمان میدهد خود ما هستیم.
#رهبری
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 568 |
| 9 |  👥 منابع انسانی، قلب تپنده هر سازمان است!
موفقیت یک سازمان فقط به جذب نیروی مناسب محدود نمیشود؛ از جذب و استخدام تا آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و حفظ کارکنان، همه به یک سیستم حرفهای منابع انسانی نیاز دارد.
در دوره آنلاین کارشناس منابع انسانی (HR Generalist) یاد میگیرید چگونه فرآیندهای اصلی منابع انسانی را بهصورت کاربردی بشناسید و در مسیر تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی توانمند قدم بردارید.
اگر به دنبال ورود حرفهای به حوزه منابع انسانی، ارتقای مهارتهای شغلی یا توسعه مسیر حرفهای خود در HR هستید، این دوره میتواند نقطه شروع مناسبی برای شما باشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/r5bF7
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 611 |
| 10 | #آگهی | 548 |
| 11 | @HRMCHANNEL
📝چرا کارکنان ، کاری که از آنان انتظار می رود را انجام نمی دهند؟
1️⃣ کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند.
2️⃣ کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.
3️⃣ کارکنان نمی دانند انجام دادن چه کاری از آنها مورد انتظار است.
4️⃣ کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.
5️⃣ کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است.
6️⃣ کارکنان فکر می کنند انجام دادن کار دیگری مهم تر است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL | 765 |
| 12 | ❇️تفکرات رایج در مدیریت اقتضایی
1️⃣ در مدیریت یک سبک جهانی و بهترین شیوه وجود ندارد.
2️⃣طراحی سازمان باید متناسب با محیط صورت پذیرد.
3️⃣نیاز های سازمان زمانی ارضا می شود که سبک های رهبری متناسب با خواست کارکنان باشد.
4️⃣سازمان های توانمند نه تنها بین خودشان با سازمان تناسب ایجاد می کنند بلکه در تلاشند بین اجزای درونیشان و زیر مجموعه سازمانشان نیز تناسب ایجاد کنند.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 716 |
| 13 |  تربیت متخصص جذب استعداد (Talent Acquisition Specialist)
استخدام نیروی مناسب، فقط پر کردن یک جای خالی نیست؛ پیدا کردن استعدادی است که بتواند به رشد سازمان کمک کند.
دوره تربیت متخصص جذب استعداد برای افرادی طراحی شده است که میخواهند فرآیند جذب و استخدام را بهصورت حرفهای و ساختاریافته یاد بگیرند و در مسیر تبدیلشدن به یک متخصص Talent Acquisition قدم بردارند.
در این دوره با مهمترین مهارتها و فرآیندهای جذب استعداد آشنا میشوید؛ از شناسایی و تعریف نیاز سازمان و طراحی فرآیند جذب تا جستوجوی استعدادها، ارزیابی و مصاحبه، انتخاب و تجربه کاندیدا.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/d5TN1
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 690 |
| 14 | #آگهی | 597 |
| 15 |  📇 دوره آنلاین «تربیت مدیر بازاریابی: از مبانی تا داده محوری»
📌 بازاریابی رو به اعداد قابل اندازهگیری تبدیل کن ❗️
✅ سرفصلها:
🔹 بخشبندی بازار و طراحی پرسونا
🔹 تصمیمگیری دادهمحور در بازاریابی
🔹 بهینهسازی کانالهای بازاریابی
🔹طراحی و اجرای تستهای بازاریابی
🏛 موسسه توسعه
👈 مشاوره رایگان و مشاهده جزئیات دوره:
➡️ https://httb.ir/rdFxd 👈 | 594 |
| 16 | #آگهی | 591 |
| 17 |  #مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL | 1 |
| 18 |  #خودآگاهی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL | 864 |
| 19 | به عنوان يك رهبر، آيا بهتر است دوستمان بدارند يا از ما بترسند؟
یافته ها حاکی از آن است که كه دو عامل:
1. صميميت
و
2. قدرت
بيش از ٩٠ درصد برداشت سایرین را نسبت به ما تبيين مي كنند.
اما اینکه كدام يك بهتر است؟
بيشتر رهبران، امروز بر قدرت،تاكيد دارند؛ اما اين رويكرد اشتباه است.
✍️ رهبراني كه قبل از ايجاد اعتماد، قدرت خود را به رخ مي كشند با خطر برانگيختن ترس و در نتيجه آن سوءرفتار مواجه مي شوند. در مطالعه اي كه بين ٥١٨٣٦ رهبر انجام شد فقط ٢٧ نفر آن ها از نظر محبوبيت در ربع آخر و از نظر اثربخشي كلي در ربع اول بودند: به عبارت ديگر احتمال آن كه يك مدير بسيار نامحبوب، مدير خوبي شناخته شود يك در دو هزار است.
منبع: Harvard Business Review
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 1 060 |
| 20 |  تنها سه چیز در سازمان بطور طبیعی اتفاق می افتد که عبارتند از :
1⃣اختلافات
2⃣آشفتگی
3⃣عملکرد پایین
بقیه چیزها نیاز به رهبری دارند.
پیتر دراکر
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL | 891 |
