Красивая аналитика | HR | Tech
Open in Telegram
Авторский канал Про HRTech продукты, автоматизацию HR процессов, аналитику, данные о людях, опыт пользователей и жизнь вокруг РКН: https://vk.cc/cHknrk за сотрудничеством к @victoria_pi или https://telega.in/c/whrdata/?r=hC2dMj5r HR
Show more📈 Analytical overview of Telegram channel Красивая аналитика | HR | Tech
Channel Красивая аналитика | HR | Tech (@whrdata) in the Russian language segment is an active participant. Currently, the community unites 18 089 subscribers, ranking 2 130 in the Career category and 36 349 in the Russia region.
📊 Audience metrics and dynamics
Since its creation on невідомо, the project has demonstrated rapid growth, gathering an audience of 18 089 subscribers.
According to the latest data from 30 August, 2026, the channel demonstrates stable activity. Although there has been a change in the number of participants by -115 over the last 30 days and by -5 over the last 24 hours, overall reach remains high.
- Verification status: Not verified
- Engagement rate (ER): The average audience engagement rate is 4.73%. Within the first 24 hours after publication, content typically collects 2.66% reactions from the total number of subscribers.
- Post reach: On average, each post receives 856 views. Within the first day, a publication typically gains 482 views.
- Reactions and interaction: The audience actively supports content: the average number of reactions per post is 7.
- Thematic interests: Content is focused on key topics such as аналитика, адаптация, метрика, c&b, рекрутер.
📝 Description and content policy
The author describes the resource as a platform for expressing subjective opinions:
“Авторский канал
Про HRTech продукты, автоматизацию HR процессов, аналитику, данные о людях, опыт пользователей и жизнь вокруг
РКН:
https://vk.cc/cHknrk
за сотрудничеством к @victoria_pi
или https://telega.in/c/whrdata/?r=hC2dMj5r HR”
Thanks to the high frequency of updates (latest data received on 31 August, 2026), the channel maintains relevance and a high level of publication reach. Analytics show that the audience actively interacts with content, making it an important point of influence in the Career category.
18 089
Subscribers
-524 hours
-377 days
-11530 days
Posts Archive
Игра как инструмент выстраивания процесса
Еще одна классная штука, которая есть в онлайн игре – это еженедельная рутина
Что они делают?
Каждую неделю в игре дают задания на каждый из 5 дней, например:
• понедельник – воины
• вторник – строительство
• среда – снаряжение
• четверг – герои
• пятница – солдаты
В субботу происходит сражение, а в воскресенье – отдых
И это повторяется каждую неделю
Применительно, например, к магазину продуктов питания это может быть:
• понедельник - продукты
• вторник - оборудование
• среда - сотрудники
• четверг - склад
• пятница - заказы
• суббота - финансы
• воскресенье - подчищение "хвостов"
(неделя состоит из 7 дней, т.к. это не для 1 сотрудника, а для команды менеджеров)
Таким образом, благодаря этой регулярности, ребята привыкают к такой периодичности, распределяют ресурсы и совершают действия определенным образом.
Прикольный инструмент для выстраивания работающих процессов и прививания зумерам правильных привычек.
📱Телеграм |📲Max
База знаний whrdata
Какой продукт станет первой точкой входа в корп системы для сотрудников через 3-5 лет?
Кстати, о единой точке входа.
На прошлой неделе был эфир про промежуточные итоги года на рынке HRTech. Мои заметки об этом эфире можно посмотреть в моем втором канале,@hrtechru
Интересно, что представители HRLink и VK Tek предлагают в качестве единой точки входа для сотрудников личные кабинеты своих продуктов КЭДО, как продуктов с широким охватом сотрудников.
А вы на кого ставите?
То, что сотрудники изредка используют ChatGPT, не делает процессы компании эффективнее
Без понятных сценариев эксперименты с ИИ остаются разовыми: сотрудники продолжают тратить время на рутинные задачи, а бизнес — оплачивать это время.
Помогите команде перейти к системному использованию нейросетей — запустите для неё бесплатный марафон по ИИ. Это готовое обучение от Нетологии в формате практикума.
За 6 дней сотрудники освоят несколько сценариев применения ИИ. Научатся быстрее и эффективнее:
• готовиться к встречам,
• работать с документами и деловыми письмами,
• создавать презентации и коммерческие предложения.
Обучение не займёт много времени, но покажет пользу нейросетей на практике. При этом компания не потратится на разработку курса или привлечение экспертов.
Запустить марафон 👉 https://tglink.io/93f2c7d4125c45?erid=2W5zFGXEYnm
Игра как точка входа в корп системы
Я не смогла найти этот пост, но я уже года 2 считаю, что корпоративный портал – это атавизм. Развитие и поддержание занимает ресурсы, не всегда сопоставимые с его пользой.
Сейчас привычная среда коммуникации для сотрудников - это мессенджеры и, созданные в них, чаты и каналы, кажется, что первая точка входа в профиль сотрудника, структуру компании, контакты и список новостей – это именно корпоративный мессенджер, а не портал. И это очень удобно.
Но на днях мне пришла в голову мысль о том, что в недалеком будущем и мессенджер может устареть. И вот что натолкнуло меня на эту мысль.
Не так давно я «замещала» своего племянника в онлайн-игре. Он был в лагере, где нельзя играть долго и пользоваться телефоном в любое время, а у меня сейчас достаточно свободного времени и нет жесткого режима дня.
Я сто лет не играла в игры-стратегии, поэтому опыт получился интересный.
И, как обычно, я не могла не провести аналогий с HR-процессами и продуктами)
Итак, что есть в онлайн-игре для HR:)
• Профиль игрока (= сотрудника) • Альянс (= команда / отдел) • Рейтинг личный • Рейтинг альянса (= рейтинг команды) • Ежедневные задачи для участия в битве альянсов (соревнований между к командами) • Возможность делать дополнительный вклад в рейтинг альянса (= «ставить цели команды выше личных») • Рутина, т.е. цели повторяются каждую неделю (= внедрение и выстраивание регулярных процессов) • Герои 3х категорий (=сотрудники разных профилей, например, менеджер, эксперт, коммуникатор) • Рейтинг героев (=рейтинг каждого сотрудника, возможности для развития каждого сотрудника по нескольким направлениям – менеджерские, экспертные и т.п.) • Чат для общения • Подсказки от лидера альянса (=фокусы на день от руководителя)Чего нет точно: Адаптации 😊 Когда попадаешь в «открытый мир» игры со всеми его альянсами, лидерами разных уровней, задачами и атаками от врагов, то не сразу понятно как во всем этом ориентироваться. Ну в точности корпоративная жизнь с ее сложной оргструктурой и множеством параллельных процессов и непонятных новичку терминов) В общем, теперь я думаю, что единая точка входа для сотрудников в корпоративные системы в будущем - это не корпоративный портал и не мессенджер, а интерфейс онлайн игры. Проверим эту идею через несколько лет) 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata
Есть довольно нелепая штука в HR: компания может годами собирать данные о сотруднике — и при каждом новом процессе практически начинать сначала.
- Результаты подбора лежат в ATS.
- Onboarding — где-то ещё.
- Компетенции — в Excel.
- 360 — в отдельном сервисе.
- Цели развития — у HRBP.
А потом нужно понять, что вообще происходило с человеком последние два года.
В Treerim другая логика:
- HR-процессы работают вокруг одной модели сотрудника и позиции.
- Прошёл onboarding — данные остались в профиле.
- Подтвердились навыки — профиль дополнился.
- Провели оценку — результат доступен следующим процессам.
- Появились зоны развития — на их основе можно строить ИПР.
То есть процессы не просто автоматизируются. Каждый из них постепенно собирает цифровую историю сотрудника, которую может использовать следующий.
Кажется, это намного интереснее очередного красивого HR-дашборда поверх пяти несвязанных источников.
Посмотреть Treerim →
ВАЖНОЕ!
Всем привет
Мне написали, что со ссылкой на мой канал приходят вот такие сообщения.
Я не имею к этим рассылкам никакого отношения!
Пожалуйста, игнорируйте их и сразу отправляйте в блок 🙏
Профиль кандидата в ATS
Чтобы уже закончить тему с единым профилем, а заодно предметно ответить Юле на комментарий из предыдущего поста, расскажу про свой опыт в этом вопросе
(спойлер - лично я не особо верю в качественный единый профиль в части описания опыта работы)
Некоторое время назад, занимаясь разработкой внутрикорпоративной ATS, мы не один раз обсуждали создание единого профиль кандидата. Лично я ооочень хотела, чтобы в продукте был единый профиль. Но, при внимательном рассмотрении, быстро стало понятно, что это гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд.
Даже если убрать анонимные резюме и резюме с фейковыми данными для «обмана» ATS, и оставить только добросовестных кандидатов, то окажется, что собрать опыт работы кандидата из нескольких резюме в единый опыт – это задача со звездочкой.
В чем сложность?
• Изменение фамилии
• Изменение контактных данных
• Наименование компании – разные написания, разные ЮЛ, дочерние компании, группы компаний / отдельные предприятия и т.п.
• Даты - Пропуски периодов / объединение периода без работы в добавление к какому-нибудь месту
• Множество вариантов наименования должности
• Несколько ролей внутри одного места работы
• Разное описание обязанностей в резюме в разные годы или под разные вакансии
и др.
Кстати, job-бордам в этой ситуации немного проще, т.к. у них заполнение профиля кандидата – это ответственность кандидата, в ATS такого нет. Но это лишь немного упрощает дело.
А сейчас еще начинают добавляться новые резюме с описанием, сгенерированным ИИ.
Что делать с описанием опыта в едином профиле при получении такого резюме? Обновлять и затирать все то, что было ранее? или Оставлять и то, и другое? Или что?
На эту тему нет однозначно правильного системного ответа.
Везде есть свои «за» и «против».
Точно известно одно - обычным слиянием информации из разных резюме задачу создания единого профиля точно не решить.
Если у кого-то есть классные примеры решения такой задачки, то поделитесь, пожалуйста.
HR в 2026: нагрузка растет, удерживать и обучать сложнее
HR-автоматизация в этих условиях становится инструментом выживания. Вот только чтобы запустить такой проект в компании, нужно четкое финансовое обоснование.
Приглашаем на бесплатный вебинар «Цифровизация HR: метод трехкратного возврата инвестиций»!
Вы получите:
✔ Готовую методику расчета экономической эффективности внедрения HRM-системы с рыночными бенчмарками и реальными цифрами
✔ Живые кейсы окупаемости HR-автоматизации из практики крупных компаний
✔ Пошаговый алгоритм, который превращает фразу руководства «надо подумать» в утвержденный бюджет
🗓 4 сентября, 11:00 (МСК)
📍 Онлайн, бесплатно
Спикеры:
• Ильяс Шаззо, руководитель развития HRTech-проектов, Neon HRM
• Роман Ольков, руководитель направления цифровизации HR, Neon HRM
Зарегистрироваться на вебинар
Резюме кандидата vs
Профиль кандидата
оказалось, что далеко не все понимают в чем вообще разница между профилем кандидата и резюме кандидата.
нарисовала маленькую схемку чтобы было понятнее
📱Телеграм |📲Max
База знаний whrdata
Два дня — два ключевых HR-вызова!
19–20 августа приглашаем на две практические онлайн-конференции для HR-команд.
⭐️19 августа
«АКТУАЛЬНЫЕ ЗАРПЛАТНЫЕ РЕШЕНИЯ 2026»
Фокус-тема: «Точки кипения», где стратегия C&B ломается
Зарплатная конкуренция, управление ФОТ, бенефиты, мотивация, удержание и ИИ в C&B.
Спикеры: ВКУСВИЛЛ, ОТП БАНК, КОМУС, АЛЬФА-БАНК, ЭР-ТЕЛЕКОМ и др.
➡️ https://clck.ru/3VHGdE
⭐️20 августа
«ДАЕШЬ МОЛОДЕЖЬ 2026»
Фокус-тема: Какие технологии найма и удержания эффективны сегодня?
Привлечение поколения Z, адаптация, наставничество, развитие, вовлеченность и корпоративная культура.
Спикеры: РЖД, МАЙ, Биннофарм Групп, ГЕРОФАРМ, Домодедово и др.
➡️https://clck.ru/3VHGgD
Два дня — практические решения для конкурентного работодателя: как удерживать сильных сотрудников и привлекать новое поколение специалистов!
hh внесли обновления в профиль кандидата
и сломали мой путь кандидата
С одной стороны
Резюме и так становятся похожи друг на друга благодаря подсказкам и готовым фразам для заполнения опыта с помощью ИИ
А в новом обновлении, судя по описанию, все резюме будут обновляться только из единого профиля, т.е. получается, что текст будет идентичным и отличаться только названием и видимостью
С другой стороны
Для работодателей идет распространение продукта "ИИ помощник рекрутера", который автоматически разбирает отклики кандидатов на группы на основе совпадения нужных слов в резюме словам в описании вакансии.
По словам рекрутеров, резюме
· "подходит", если у него полное совпадение с пунктами подходящего «профиля кандидата», который автоматически создается из описания вакансии,
· «частично подходит» - если не хватает 1 пункта,
· «не сейчас» если нет совпадения по 2 или больше пунктов
Т.е. для более точного совпадения каждое резюме должно быть написано максимально подходящим под текст вакансии, т.е. каждый раз разными.
К сожалению, сейчас у меня нет доступа к статистике по распределению резюме на группы, но, подозреваю что в неподходящие отлетает 80-90%.
Возможно, команда hh или кто-то из рекрутмента когда-нибудь расскажут про это на вебинаре или конференции. А еще лучше посмотреть бы на recall и presicion, особенно в динамике, после всех этих чудесных изменийй
Нашли бенефит, который отлично дополнит ряд из ДМС, психолога и корпоративных скидок и станет частью ежедневных привычек сотрудников.
И это Яндекс Плюс!
Его ценность не придётся долго объяснять команде: каждый сам выберет, что включить в свой день. Музыку или подкаст по дороге, книгу в свободную минуту, кино вечером или в выходные.
Ознакомиться с подробными условиями и подключить бенефит можно по ссылке.
HR Афиша, Сентябрь 2026
🗓 7-8 сент.
Персонал Экспо
https://personalexpo.ru
🗓 10 сент.
HR Ретрит от Skillaz
https://hr-retreat.ru
🗓 10 сент.
Эффективные цифровые инструменты в HR
https://businessitday.ru/hr
🗓 30 сент.
ИИ в HR
https://b-forums.ru/ai-hr
«Опять оторвали от работы» 🙄
Внутренние ивенты часто воспринимаются как формальность: сотрудники подключаются без интереса, отвлекаются на рабочие чаты и быстро теряют фокус. В итоге мероприятие не приносит ожидаемого эффекта ни команде, ни бизнесу.
На вебинаре эксперты разберут, почему так происходит и как проводить внутренние мероприятия, на которые сотрудники действительно хотят приходить.
Спикеры расскажут, как понять реальные интересы команды, а не полагаться на усреднённые форматы, как измерять вовлечённость без скучных обязательных опросов и какие нестандартные механики действительно оживляют внутриком. А ещё обсудят, чем COMDI отличается от привычных МТС Линк Вебинаров и для каких задач подходит каждый инструмент.
🗣️ Спикеры:
🎙️ Анна Тюнькина, бизнес-партнёр по персоналу МТС Линк
🎙️ Мария Овсиенко, руководитель отдела платформы для онлайн- и гибридных коммуникаций COMDI
📅 20 августа, 13:00 МСК
🔗 Зарегистрироваться
Документация и ИИ
Никогда я не была таким фанатом документации как во время индивидуального проекта разработки с claude code)
Во время традиционной разработки с командой, где есть аналитик, разработка, тестирование, сложно и, как будто, не всегда нужно, обновлять документацию после каждой задачи, по разным причинам:
1. продукты делаются «с колес» или просто быстро развиваются (и меняются)
2. численность команды такова, что лишних рук никогда не хватает
3. в задачах на разработку есть описания и схемы, поэтому в случае необходимости всегда можно посмотреть в них
4. по составу и описанию релиза тоже можно понять, когда и что менялось
В общем,
«работающий продукт важнее точной и подробной документации»я писала об этом в постах ранее тут: * ТехПисательство * Про документацию * Дизайн-проект для ремонта и ИТ документация Но при разработке в одиночку с ИИ процесс выглядит совсем по другому. Уже через 6-7 пул реквестов я поняла, что без обновления документации после каждого изменения просто невозможно – изменений очень много, они быстрые, и вне зависимости от сложности, ты просто физически не можешь держать в голове все взаимосвязи. Так что «по итогам обнови документацию» теперь один из постоянных пунктов промпта. А еще у меня есть: · pull_request_template · documentation_guidelines · чек-лист перед мержем в общем, настоящий процесс) Это лишь один из примеров того, о чем пишут во всех отчетах: при внедрении ИИ очень важно переосмысливать процессы.
Что сегодня требуется от HR, кроме качественного управления отдельными HR-процессами?
Понимать, почему сильные специалисты иногда не становятся эффективной командой. Помогать бизнесу проводить изменения. Обосновывать решения данными. Видеть связь между организационным дизайном, поведением людей и бизнес-результатами. Понимать, где ИИ действительно повышает качество работы HR.
Освоить всё это с помощью отдельных инструментов и коротких курсов сложно. Для решения таких задач нужна системная управленческая подготовка.
Московский институт психоанализа открыл набор на магистерскую программу «Управление командами в цифровой среде» по направлению «Управление персоналом».
Студентам предстоит изучить:
· организационную психологию и сопровождение изменений;
· HR-аналитику и технологии ИИ в HR;
· управление командой;
· лидерство в современной организации.
Обучение строится на реальных бизнес-кейсах и проектных заданиях. На программе преподают HR-практики с опытом работы в ведущих российских и международных компаниях и ведущие преподаватели МИП — одного из лидеров российского психологического образования.
Магистратура особенно актуальна для HR-специалистов и бизнес-партнёров, которые хотят:
— увереннее обсуждать с руководителями задачи бизнеса;
— перейти к более системной работе с организациями и командами;
— развиваться в направлении руководства HR-функцией.
Для поступления подходит диплом о любом высшем образовании, включая непрофильное. Процесс подачи документов, тестирования и оплаты можно пройти в течение одного дня.
По итогам обучения выпускники получают диплом государственного образца.
Подробнее о программе и поступлении
"Заставить работать" (с)
В выходные ходили в музей криптографии.
Если кратко, то очень рекомендую – интересно и детям, и взрослым.
В музее есть 2 линии истории:
одна – про здание и шарашку, которая была в нем в советские времена, вторая – про шифры и защиту данных от древности до наших дней.
Здесь, в канале, как обычно, история про людей и работу
Кто работал в шарашке над созданием отечественной техники секретной связи:
В первое время (1946 г.) здесь работали 150 военнопленных и вывезенных из Германии немецких специалистов – так называемый «спец контингент»
1947 год и далее к работе в лаборатории начали привлекать заключенных.
В Марфинской лаборатории заключенные, как правило, имели технические специальности, изучали зарубежную трофейную литературу и технику, чтобы анализировать полученную информацию и использовать ее для создания отечественной техники секретной связи.
Для создания новой научной базы в Марфино были направлены лучшие криптографы страны, которые, однако, отказались работать вместе с заключёнными. Разгорелся скандал, в результате которого министр госбезопасности СССР Виктор Абакумов отреагировал жёстко — «заставить работать!».
Распорядок дня сотрудников
Рабочий день, судя по трудовому распорядку начинался в 9.00 – заканчивался в 19.00
Однако согласно распоряжению от 18.12.1948 г.:
«В связи с необходимостью увеличения рабочего дня сотрудников для безусловного выполнения годового плана и соцобязательств ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Установить для всех штатных сотрудников до 1 января обязательный рабочий день до 20:00. 2. Разрешить начальникам групп и лабораторий удлинять до 1 января 1949 года, по мере надобности, рабочий день сверх указанного времени. 3. Отменить до 1 января занятия кружков иностранных языков и изучения военных уставов. …»Распорядок дня заключенных У заключенных, судя по распорядку дня, окончание рабочего дня в 18.00, а отбой в 22.00. Однако в распоряжении есть такие слова:
«Замечено, что некоторые заключенные используют рабочее время в период от 20 до 23 часов, вместо действительной работы в группах, лабораториях и производственных подразделениях для занятия личными делами, чтения неотносящихся к делу книг, газет, писанием писем и т.п. Такое положение является нетерпимым и от всех заключенных надо добиться максимального использования всех рабочих часов для дела»И дальше, соответственно, приказ «организовать дежурство», «наблюдение за поведением», «доклад результатов наблюдений» и т.д. (Полные тексты приказов есть в экспозиции музея) И, несмотря на все это, в результате работы сотрудников этой организации в эксплуатацию была введена одна из самых протяжённых засекреченных линий связи в мире — Москва — Берлин — Пекин, а позднее созданы другие, еще более серьезные, системы
Аутстаффинг выводят из «серой зоны»
#заметки по мотивам колонки с разбором нового эксперимента ФНС.
С 1 сентября ФНС запустит эксперимент по обелению рынка компаний, которые предоставляют временный персонал крупным розничным сетям и еком-компаниям. Новые правила затронут аутстафферов, предоставляющих персонал именно участвующим в эксперименте 30 с лишним заказчикам. В налоговой уточняют, что провести эксперимент предложил сам бизнес.
Раньше оформление исполнителей и уплата налогов оставались зоной ответственности подрядчика, теперь схема меняется.
Что должен будет делать заказчик
Аутстаффер ежемесячно передает сведения об исполнителях:
· налоговый статус
· гражданство
· систему налогообложения
· формат отношений
· количество исполнителей
На основании этих данных заказчик должен будет рассчитывать и перечислять часть налогов и страховых взносов (в зависимости от вида платежа) за внештатных исполнителей на единый налоговый счет аутстаффера.
Что это значит
Многие компании до сих пор ведут учет смен и выплат внештатных исполнителей в таблицах. При новой схеме придется объединить данные заказчика и подрядчика, проверять статусы, отслеживать смены, рассчитывать налоги и формировать платежные поручения. А с новыми правилами ручной учет может увеличить риск ошибок и, как следствие, вопросов со стороны налоговой.
Крупные финтехи, например, Т-Банке, уже предлагают сервисы, где расчет налогов, проверка статусов и формирование платежек автоматизированы.
Будем наблюдать за тем как пройдет эксперимент и как это повлияет на HRTech рынок: приведет ли он к развитию интеграции между HR, ERP и финансовыми системами или компании станут больше нанимать сотрудников в штат.
📱Телеграм |📲Max
База знаний whrdata
HR Data Sources for Analytics /
Источники HR данных для аналитики
от AIHR
(правда это скорее
Data Sources for HR Analytics /
Источники данных для HR аналитики)
HR systems data / Данные HR-систем
* Данные о рекрутменте
* Демографические данные
* Данные об отсутствиях
* Управление эффективностью
* Управление обучением
* Архитектура должностей
* Компенсации и льготы
* Планирование преемственности
* Развитие талантов
* Выходные интервью
Other HR data / Другие HR-данные
* Данные учебных программ
* Данные о командировках
* Данные о менторстве
* Данные опросов сотрудников
* Опросы вовлечённости
* Благополучие и здоровье
* Данные организационной социальной сети
Business data / Бизнес-данные
* Данные CRM
* Финансовые данные
* Данные управления производством
* Данные продаж
External data / Внешние данные
* Базы данных о рынке труда и зарплатах
* Отчёты конкурентов и отраслевые отчёты
* Государственные и комплаенс-базы данных
* Job-борды и рекрутинговые платформы
Еще немного источников тут:
https://t.me/whrdata/1125
https://t.me/whrdata/1456
📱Телеграм |📲Max
База знаний whrdata
