¡Ya disponible! Investigación de Telegram 2025 — los principales insights del año 
Красивая аналитика | HR | Tech
Ir al canal en Telegram
Авторский канал Виктории Пискаревой Про HRTech продукты, автоматизацию HR процессов, аналитику, данные о людях, опыт пользователей и жизнь вокруг РКН: https://vk.cc/cHknrk за сотрудничеством к @victoria_pi или https://telega.in/c/whrdata/?r=hC2dMj5r HR
Mostrar más📈 Análisis del canal de Telegram Красивая аналитика | HR | Tech
El canal Красивая аналитика | HR | Tech (@whrdata) en el segmento lingüístico de Ruso es un actor destacado. Actualmente la comunidad reúne a 18 341 suscriptores, ocupando la posición 2 098 en la categoría Carrera profesional y el puesto 36 801 en la región Rusia.
📊 Métricas de audiencia y dinámica
Desde su creación el невідомо, el proyecto ha mostrado un crecimiento acelerado, reuniendo a 18 341 suscriptores.
Según los últimos datos del 13 junio, 2026, el canal mantiene una actividad estable. En los últimos 30 días la variación de miembros fue de -33, y en las últimas 24 horas de -1, conservando un alto alcance.
- Estado de verificación: No verificado
- Tasa de interacción (ER): El promedio de interacción de la audiencia es 4.63%. Durante las primeras 24 horas tras publicar, el contenido suele obtener 2.33% de reacciones respecto al total de suscriptores.
- Alcance de las publicaciones: Cada publicación recibe en promedio 849 visualizaciones. En el primer día suele acumular 428 visualizaciones.
- Reacciones e interacción: La audiencia responde de forma activa: el promedio de reacciones por publicación es 8.
- Intereses temáticos: El contenido se centra en temas clave como аналитика, адаптация, метрика, c&b, рекрутер.
📝 Descripción y política de contenido
El autor describe el recurso como un espacio para expresar opiniones subjetivas:
“Авторский канал Виктории Пискаревой
Про HRTech продукты, автоматизацию HR процессов, аналитику, данные о людях, опыт пользователей и жизнь вокруг
РКН:
https://vk.cc/cHknrk
за сотрудничеством к @victoria_pi
или https://telega.in/c/whrdata/?r=hC2dMj...”
Gracias a la alta frecuencia de actualizaciones (últimos datos recibidos el 14 junio, 2026), el canal mantiene la vigencia y un amplio alcance. La analítica demuestra que la audiencia interactúa activamente con el contenido, lo que lo convierte en un punto de referencia dentro de la categoría Carrera profesional.
18 341
Suscriptores
-124 horas
-227 días
-3330 días
Archivo de publicaciones
Четверть века HR EXPO PRO ЛЮДЕЙ остается местом силы для тех, кто управляет будущим. И мы снова приглашаем вас присоединиться.
В этом году мы готовим для вас пространство, где:
🔹Лидеры индустрии поделятся своим реальным опытом.
🔹Соберутся ваши коллеги и единомышленники — для новых контактов, обмена знаниями и живой поддержки.
🔹 Атмосфера выхода за рамки привычного поможет мыслить шире и смотреть в будущее смелее.
Рынок меняется, задачи усложняются, требования растут. Самое время встретиться и сверить часы.
🗓 18–19 июня 2026
📍 Москва, ЦДП
👉 Подробности и программа по ссылке: https://clck.ru/3SmLai
Реклама
T-Shaped HR Competency Model от AIHR
Отличный материал от AIHR про изменение подхода к модели компетенций HR
Современный HR-специалист должен стать дженералистом в 6 ключевых HR-компетенциях и специалистом хотя бы в одной функциональной компетенции.Ключевые компетенции (нужны всем HR-специалистам независимо от роли и уровня): 1. Business Acumen (Бизнес-понимание) 2. Data Literacy (Грамотность в работе с данными) 3. Digital Agility (Цифровая гибкость) 4. AI Fluency (Владение ИИ) 5. People Advocacy (Защита интересов людей) 6. Execution Excellence (Превосходство в исполнении) + к ним Специализированные компетенции — специфичные для вклада или контекста HR-специалиста, и Лидерские компетенции — для тех, кто руководит командами. Специализированные компетенции: 1. Awareness & Attraction (Повышение узнаваемости и Привлечение) — бренд работодателя, EVP, поиск талантов, отбор и найм, онбординг 2. Business Transformation (Трансформация бизнеса) — организационный дизайн, управление изменениями, планирование рабочей силы, финансовые инсайты, управление проектами 3. HR Technology & Analytics (HR-технологии и аналитика) — people analytics, ИИ-решения, данные и их качество, дашборды, HR-платформы, автоматизация процессов, промпт-инжиниринг 4. People Experience & Culture (Опыт людей и культура) — employee experience, вовлечённость, DEI, благополучие, управление эффективностью 5. People Operations (Операции с персоналом) — компенсации и льготы, расчёт зарплаты, HR-политики и compliance, трудовые отношения, управление увольнениями, управление рисками 6. Talent Growth (Развитие талантов) — разработка программ обучения, развитие лидерства и коучинг, планирование преемственности, карьерные пути, мобильность талантов Лидерские компетенции: 1. Self-Mastery (Самообладание) — самосознание, эмпатичное лидерство, личная ответственность 2. Change Leadership (Лидерство в изменениях) — исполнение изменений, гибкость и экспериментирование, устойчивость 3. Talent Empowerment (Развитие талантов) — коучинг и развитие, вовлечённость и мотивация, инклюзивность и принадлежность 4. Credibility & Trust (Доверие и репутация) — аутентичность и целостность, построение отношений, репутация и влияние 5. Sound Judgment (Здравое суждение) — качество решений, управление и ответственность, этичное управление 6. Strategic Impact (Стратегическое воздействие) — стратегическое предвидение, согласование видения, влияние и сторителлинг 📱 Телеграм |📲 Max База знаний whrdata
Как HRlink, «ЮниРусь» и СТД «Петрович» меняют подход к стратегии и работе с командами в 2026 году
Разберем на бесплатной конференции «Люди, процессы, ИИ в HR*. Как перестроить подходы к эффективности в 2026 году». Узнайте, как компании из разных отраслей повышают устойчивость бизнеса и находят баланс между технологиями и человечностью.
🗓 25 июня | 10:00–13:30 МСК | онлайн
Опытом поделятся директора по персоналу и руководители HRlink, «ЮниРусь», СТД «Петрович», «Итали» и других крупных брендов.
За 3,5 часа разберем:
— ключевые изменения на рынке труда;
лучшие практики компаний из разных отраслей;
— роль ИИ в бизнес-процессах и повседневных задачах: от экспериментов к работающим решениям;
— кейсы и инструменты повышения эффективности команд благодаря обучению, оптимизации кадровых процессов и работе с ментальным благополучием;
— способы создания единой коммуникационной среды для сотрудников на базе платформы КЭДО.
Регистрируйтесь, чтобы получить гайд «Как ускорить прием сотрудников и сократить количество ручных операций» и принять участие в розыгрыше призов.
👉 Зарегистрироваться
*HR (human resources) — сфера управления персоналом.
Настоящий анализ эффективности
ИИ-рекрутеров
На конференции TechRec, прошедшей 🗓 04.06.2026, наконец то увидела доклад, который давно ждала – первый настоящий анализ эффективности ИИ-рекрутеров.
Автор доклада - Ульяна Крылова, Менеджер проектов подбора, Контур
Для оценки эффективность ИИ-рекрутмента важны не только увеличение количества разобранных резюме и увеличение скорости разбора ХХХ резюме, но и точность этого разбора.
Что делать?
1. Составить Матрицу Ошибок (Confusion Matrix), где считаем резюме с соответствием оценок ИИ и Эксперта:
TP, True positive, Истинные попадания
(Эксперт - да, ИИ - да)
FP, False positive, ошибка I рода - ложная тревога (Эксперт - нет, ИИ - да)
FN, False negative, ошибка II рода - пропуск цели (Эксперт - да, ИИ - нет)
TN, True negative, Истинные исключения (Эксперт - нет, ИИ - нет)
2. Рассчитать метрики:
Полнота (Recall) = TP / (TP+FN)
Доля всех реальных релевантных кандидатов, которых модель смогла найти
Точность (Precision) = TP / (TP+FP)
Доля действительно релевантных резюме среди всех, кого робот пометил как релевантные
Точность (Accuracy) = (TP+TN)/(TP+TN+FP+FN)
Доля правильных предсказаний модели среди всех предсказаний
Количество ранжирования nDCG
Сравнивает порядок, в котором модель выставила кандидатов, с порядком, который выставил бы эксперт-человек
Точность для ТОП-X
Precision@K — точность для первых 20–30 резюме, чтобы понимать, какая доля положительных резюме попадает в ТОП выдачи
Полнота для ТОП-X
Recall@K — показывает, какую долю всех действительно релевантных резюме (по всей выборке) система смогла поместить в ТОП позиций выдачи
Эти метрики можно также применять к оценке точности любой другой рекомендательной модели, например:
* модели прогноза текучести персонала
* модели рекомендаций повышения сотрудника
* модели рекомендации курса сотруднику
В презентации у Ульяны все подробно расписано, еще и с картинками, лучше не опишешь.
Канал Ульяны - @hrnomica - это канал, как говорит она сама, "про метрики, измерение эффективности процессов, внедрение изменений в HR и немного про пользовательский опыт"
+4
Архетипы авангарда
Успела попасть на выставку в Третьяковской галерее
В ней все как я люблю - сочетается несочетаемое и из этого получается что-то восхитительное.
Как написано в описании выставки:
"Проект основан на новаторской идее соединения теории архетипов с искусством русского авангарда начала XX века. Термин «архетип» (от древнегреческого «первообраз, образец») был введен в современную науку классиком психоанализа Карлом Густавом Юнгом. Архетипы — это структуры в коллективном бессознательном, которые живут в глубинах нашей психики. Они обуславливают ценности человека, его модель поведения, восприятие мира. В настоящем проекте мы обращаемся к одной из самых популярных архетипических систем, автором которой является доктор философии Кэрол Пирсон, последовательница Карла Юнга. Теория архетипов помогает установить связь между творчеством художника и его характером. Личностные качества авангардистов и создаваемые ими искусство мы соотносим с 12 основными архетипами: Дитя, Славный малый, Воин, Опекун, Искатель, Бунтарь, Эстет, Творец, Правитель, Маг, Мудрец, Шут... Внимательному зрителю будет интересно найти среди 12 архетипов самого себя.Отличное сочетания Искусства и Психологии. Такая вот проективная методика
19 июня буду на форуме по перфоманс-маркетингу, CPC.Forum (ex. TgConf)
В программе 100+ спикеров (из Amazon, Яндекс Рекламы, Skyeng, Flowwow, hh.ru, PARI, Лиги Ставок, PREMIER) и других компаний. Хедлайнер форума — Ксения Собчак.
В четырех залах будут обсуждать, где брать лиды в 2026 году, как распределять рекламные бюджеты между площадками, что происходит с Telegram и МАКС, как использовать контент и личный бренд для продвижения и какие рекламные каналы дают бизнесу окупаемость.
Из интересных тем на стыке маркетинга и HR:
· Классифайд-эффект: как работает неочевидный рекламный канал на примере hh.ru.
Отдельно пройдут панельная дискуссия про Telegram и МАКС, выставка компаний и организованный нетворкинг для участников. Для рекрутеров это возможность познакомиться со специалистами по маркетингу, контенту, трафику и аналитике, которых сложно найти через стандартный поиск по резюме.
Всем, кто ведет Telegram-каналы и хочет понять, как бренды перестраивают рекламную активность в 2026 году – ссылка на программу форума
Афиша технических конф на ИЮНЬ
🗓 17 июня
Управление бизнес-процессами
https://www.osp.ru/lp/process-management2026
🗓 17-18 июня
Tech Week
https://techweek.moscow
🗓 18 июня
CNews: Опыт ИТ лидеров
https://cnewsforum.ru/cases
🗓 25-26 июня
Conversation AI
https://conversations-ai.com/
🗓 25-26 июня
Saint TeamLead Conf (СПб)
https://teamleadconf.ru
Тратить тысячи на тимбилдинги? Понятно
Заставлять людей объединяться? Понятно
Ждать после этого сплоченности коллектива? Понятно
А может лучше… подключиться к бесплатному вебинару 9 июня в 16:00 (мск), где мы расскажем, как укрепить коллектив без веревочных курсов, больших бюджетов и отрыва от работы.
Что разберем:
→ Простые форматы, которые работают вместо тренингов и ролевых игр: пары и трио, кружки практики, внутренние митапы и разбор кейсов
→ Учебные ритуалы в работе. Покажем, как встроить микроритуалы на 15-30 минут, «демо знаний» и карту компетенций прямо в рабочий процесс команды.
→ Метрики и эффект. Научимся измерять участие, прирост навыков, скорость онбординга, кросс-командные связи и eNPS, чтобы видеть реальный результат.
Спикер: Елена Боровлева, продюсер и методолог корпоративных обучений и проектный менеджер лектория в Alpina Digital.
Участие бесплатное
Зарегистрироваться
По мотивам посещения одной HR конференции. Эмоциональное)
Зачем придумывать как "засунуть" ИИ в HR функцию, если одновременно с этим, прямо сейчас, в каждой компании идет внедрении ИИ в операционных / производственных процессах?
Это влияет на роли, на состав действий сотрудников, на нормы труда, на производительность, на знания/умения/навыки, на цели должности, на перераспределение областей отвественности, на фот, в конце концов.
Просто поддержите, как HR функция, изменение производственного процесса из-за внедрения ИИ в компании и в этом будет гораздо бОльшая польза и влияние на бизнес показатели компании, чем десяток HRов внедрит ИИ для повышения своей личной производительности.
P.S. Повышение личной производительности, конечно, тоже нужно, но фокус в другом
В условиях кризиса и неопределенности важно искать нематериальные способы мотивировать ключевых сотрудников.
Какие инструменты используют HR сегодня — узнайте в прямом эфире с Константином Старостиным, руководителем Школы Директора по персоналу, и Ильей Понукалиным, директором по персоналу Smartway.
9 июня в 12:00 по Москве в программе:
— Что предложить ключевым сотрудникам без увеличения ФОТ: от гибкого графика до командировок.
— На что обращать внимание при найме, чтобы сэкономить компании до 200% годового дохода кандидата.
— Какие специалисты необходимы бизнесу уже сейчас — и как нанимать таких сотрудников быстрее конкурентов.
В подарок: экспертный гайд Smartway и iSpring «Как сделать командировки инструментом мотивации в 2026». Он поможет сохранить вовлеченность команды с пользой для компании.
Зарегистрироваться бесплатно на сайте или в чат-боте.
Автоматизация и Текучесть
в гипермаркете
Волей случая зашла вчера в гипермаркет и сразу вспомнила розничный опыт и работу «в полях» для наблюдения за процессами и условиями работы сотрудников.
Из-за хреново нестабильно работающих киосков самообслуживания бедная девушка бегала между ними, чтобы разблокировать, как заведенная.
У меня, как покупателя, из 8 позиций не сработали 5 (и да, я знаю, что у молочных продуктов штрих-код квадратный). 5 (!) раз она прибегала ко мне за мои несчастные 2 минуты нахождения у киоска. После каждого уведомления об ошибке я злилась все больше, покупатели вокруг тоже, а бедная девушка продолжала перемещаться одна между злыми нами и глючащими киосками.
Вряд ли какая-то модель прогноза увольнения узнает о том, что девушке на этой смене явно сложнее, чем она ожидала.
Такая вот связь между HR-метриками (текучесть и eNPS), "бизнес"-метрикой (скорость обслуживания) и ИТ-метрикой (количество отказов в работе киосков самообслуживания (если там такая есть), но я не уверена, что мы, в HR, додумываемся на такое посмотреть. А надо бы и почаще
Похожий пример из фаст-фуда был тут, а из поликлиники - тут
📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata
Обучение гибким навыкам — статья пустых расходов
Нередко руководители думают так. Их можно понять: бизнес не хочет платить за то, что не приносит прибыли. А гибкие навыки вроде как мало влияют на выручку.
Докажите обратное — превратите обучение гибким навыкам в инвестицию с конкретными метриками. Поможет с этим арсенал практических инструментов Нетологии. Забрать его можно за 0 ₽. Внутри:
– шаблон расчёта ROI,
– таблица связки навыков и метрик,
– чек-лист оценки гибких навыков,
– список KPI.
Бонусом идёт запись вебинара с преподавателем MBA о том, как связать гибкие навыки с показателями бизнеса.
👉 Оставьте заявку на сайте и получите все материалы бесплатно
Нетология помогает как обосновать ценность новых знаний, так и обучить сотрудников под конкретные задачи и цели. Подробности здесь.
Оценка софт-скилов на основе транскрибации интервью, кейс Яндекса.
На митапе hh был интересный кейс - пилот Яндекса про оценку софтовых навыков, точнее соответствия кандидата корпоративной культуре компании (culture fit), во время процесса отбора
У ребят есть данные:
Отклонение сотрудника на 1 п. п. по skill- culture fit приводит к:
- 0,3-0,9 к скорости работы
+ 0,5-0,8 к риску увольнения сильных сотрудников в первый год
+ 0,5-1,5 времени выхода на продуктивность
- 0,6-1,2 числу инициатив / предложений
И, кажется, что было бы логично оценивать их в процессе отбора, но
60 дополнительных минут интервью для бизнеса - это:
- 5-10 пунктов к общей конверсии в оффер
+ 10-20 % к Time-to Hire
- 5-10 пунктов NPS кандидатов
+ 10-15 % Drop-off между этапами
+ 5-10 % к Cost-per-Hire
+ 5-15 % потерь сильных кандидатов на поздних этапах
При этом работая над этой темой пришли к гипотезе, что софты остаются «между строк». Каждое интервью содержит поведенческие сигналы, т.к. в речи кандидата отражаются паттерны его поведения.
В качестве решения сделали Soft Rancker - оценку навыков по текстам интервью
Схема решения:
Транскрипт -> Переработка -> LLM-анализ -> Скоринг -> Результат
Как итог: оценка – это сумма сигналов – триггеров и антитриггеров по навыкам
Из интересной обратной связи по итогам пилота на 100 интервью 15 рекрутеров:
• модель хорошо выделят триггеры, и плохо анти-триггеры
• психологический профиль – это лишнее
• оценка по множествам навыков рекрутерам не нужна, нужно более предметно
P.S. очень хочется пожелать ребятам и всем кто еще этого не сделал почитать книгу 25-летней давности «Искусство подбора персонала» Светланы Ивановой, там есть вся база
📱 Телеграм |📲 Max
База знаний whrdata
Недавно hh.ru провёл митап для руководителей ИТ-команд об изменении рынка найма под влиянием ИИ. Руководители из Яндекса, Selectel, Navio и Островка поделились своими кейсами и подходами к оценке кандидатов.
Не секрет, что традиционный найм по должностям, дипломам и прошлому опыту теряет эффективность и из-за этого компании меняют подход к оценке и делают упор на проверку заявленных компетенций. Коллеги выпустили статью о найме на основе навыков.
«Главная проблема — не в кандидатах, а в языке оценки»,
например:
· отсутствие единого языка внутри компании для описания и оценки уровня владения навыком между рекрутерами и техническими специалистами
· попытка упаковать в одну вакансию множество навыков одновременно стека, экспертизы и лидерских качеств
Из решений, которые обсуждали коллеги:
· единые стандартизированные критерии для объективного сравнения кандидатов между собой
· оценка по индикаторам
· описание профиля более предметно и конкретно
Ну и, конечно,
ИИ как помощник при найме:
Кроме суммаризации, транскрибации и ботов:
· предварительный скоринг по компетенциям
· оценка софт-скилов на основе транскрибации интервью для оценки попадания кандидата в культурный код компании
Подробнее можно прочитать здесь.
С Днем защиты детей
всех у кого есть дети, а также всех у кого ребенок в душЕ 👶
Подборка постов канала про детей, подростков, их занятия и влияние на нашу взрослую жизнь:
Игра 5 букв
https://t.me/whrdata/620
Игра в слова
https://t.me/whrdata/1041
Оригинальная математика
https://t.me/whrdata/1270
Время на 🕔
https://t.me/whrdata/1487
Школьные задачи, физика
https://t.me/whrdata/2473
2 стиля обучения, или
Рассказ – Показ - Тренировка
https://t.me/whrdata/2492
Школьные задачи, геометрия
https://t.me/whrdata/2564
Кофе машина как отражение технологий
пятничное
Вчера на ИТ Саммите и смех, и слезы:
2 кофемашины
Одна отлично работает
Вторая бесконечно капризничает, из-за чего бариста пришлось:
*сначала перезагрузить, сделав выкл вкл из розетки
*затем она попросила промывку заварного блока, потом промывку молочной трубки (а для этого надо нажать на кнопку запуска на сенсорной панели)
*потом у нее закончилось молоко и тут тоже без человека не обойтись
ИТ-технологии как они есть)
Карьера. HR. Управление. Лидерство
Новая папка из почти сотни полезных телеграм каналов от наших коллег.
Смотрите, листайте, выбирайте, подписывайтесь на те что покажутся интересными и обновляйте свой список для чтения
👉 Добавить папку себе
🌦 Рынок труда сейчас меняется почти так же быстро, как погода весной: зарплатные ожидания растут, конкуренция между работодателями меняется от региона к региону, а дефицит кадров остаётся одним из главных вызовов для бизнеса.
Чтобы HR-командам и работодателям было проще ориентироваться в ситуации, Авито Работа запустила «Мониторинг рынка труда» — открытый аналитический сервис с актуальными данными по найму по всей России 👀
С его помощью можно:
✅ отслеживать спрос и предложение на рынке;
✅ анализировать зарплатные вилки;
✅ сравнивать регионы и уровень конкуренции;
✅ быстрее корректировать стратегию найма;
✅ использовать готовую аналитику для отчётов и презентаций.
Сервис особенно полезен для компаний, которые активно нанимают сотрудников и хотят принимать решения на основе данных, а не интуиции.
Подробнее:https://cutt.ly/ItMiHdvv
А в канале Авито Работа — ещё больше аналитики, HR-кейсов и инструментов для эффективного найма 👍Подписывайтесь, чтобы ничего не пропустить.
Принятие решений на основе метрик
Слайд из презентации с конференции. Не буду уточнять из презентации какой компании этот слайд, просто сделаю разбор. Речь про часы подработки временных работников.
Круговая диаграмма
1. Разбивка на интервалы по часам:
• почему-то первые 2 ответа с интервалами по 2 часа (0-1-2, 2-3-4), а дальше по 1 (5-6, 7-8, 9-10).
• интервалы 4-5 и 6-7 отсутствуют. Видимо, это потому, что читать надо не «от 4 до 5», и «от 6 до 7», а «4 или 5 часов» и «6 или 7 часов». Поняли ли это респонденты? я поняла не сразу.
И если это так, то почему тогда «двойка» есть в двух интервалах, а остальные цифры нет?
2. Подписей к данным нет, но визуально 5-6 часов довольно большой и если бы сектор 2-3-4 был разделен на 2 части, то, кто знает, может быть он был бы самым большим? хотелось бы проверить
3. С точки зрения предметной области интервал 2-4 очень важный, 2 и 4 часа - это принципиально разные вещи в контексте часов для подработки, но его почему то не поделили на 2-3, 3-4
При поиске подработки людям важны не только количество рабочих часов и часовая ставка, но и время на дорогу и стоимость проезда. И они оценивают все в совокупности, т.к. им важны деньги на руки. В такой системе координат предложение работы на 2 часа может быть интересно или молодежи или если оно совсем рядом с домом, потому что тратить 2 часа на проезд туда-обратно при продолжительности смены 2 часа – это нерационально. То же самое если ехать близко, но при этом на 2х видах транспорта или загород, где тариф дороже чем по городу.Сравнение 2х диаграмм Опять же, ключевой для подработки интервал от 1 до 4х часов - на двух диаграммах делится по-разному, а, значит, сравнивать их не очень удобно и не очень корректно В итоге, с одной стороны, вывод
«Исполнители чаще выбирают короткие смены — по 2-4 часа»сделан на основе данных, а, с другой, когда к сбору и обработке данных есть столько вопросов, то и к выводу доверие снижается. А хочется чтобы данные вызывали доверие с первого взгляда)
📊 Кажется, кандидатов на рынке стало больше — но закрывать вакансии легче почему-то не стало.
Работодатели всё чаще сталкиваются с длинными сроками найма, нерелевантными откликами и растущими ожиданиями со стороны соискателей. А рынок продолжает меняться буквально каждый месяц 👀
Команда Авито Работы собрала актуальный дайджест рынка найма — с аналитикой, ключевыми трендами и рекомендациями для HR и бизнеса.
📘 В полном дайджесте — ещё больше цифр, аналитики по профессиям и практических рекомендаций для работы с наймом.
Подписывайтесь на канал Авито Работа — там регулярно выходят исследования, HR-кейсы и полезные инструменты для работодателей 👍
