Красивая аналитика | HR | Tech

Игра как инструмент выстраивания процесса Еще одна классная штука, которая есть в онлайн игре – это еженедельная рутина Что они делают? Каждую неделю в игре дают задания на каждый из 5 дней, например: • понедельник – воины • вторник – строительство • среда – снаряжение • четверг – герои • пятница – солдаты В субботу происходит сражение, а в воскресенье – отдых И это повторяется каждую неделю Применительно, например, к магазину продуктов питания это может быть: • понедельник - продукты • вторник - оборудование • среда - сотрудники • четверг - склад • пятница - заказы • суббота - финансы • воскресенье - подчищение "хвостов" (неделя состоит из 7 дней, т.к. это не для 1 сотрудника, а для команды менеджеров) Таким образом, благодаря этой регулярности, ребята привыкают к такой периодичности, распределяют ресурсы и совершают действия определенным образом. Прикольный инструмент для выстраивания работающих процессов и прививания зумерам правильных привычек. 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

Кстати, о единой точке входа. На прошлой неделе был эфир про промежуточные итоги года на рынке HRTech. Мои заметки об этом эфире можно посмотреть в моем втором канале,@hrtechru Интересно, что представители HRLink и VK Tek предлагают в качестве единой точки входа для сотрудников личные кабинеты своих продуктов КЭДО, как продуктов с широким охватом сотрудников. А вы на кого ставите?

То, что сотрудники изредка используют ChatGPT, не делает процессы компании эффективнее Без понятных сценариев эксперименты с ИИ остаются разовыми: сотрудники продолжают тратить время на рутинные задачи, а бизнес — оплачивать это время. Помогите команде перейти к системному использованию нейросетей — запустите для неё бесплатный марафон по ИИ. Это готовое обучение от Нетологии в формате практикума. За 6 дней сотрудники освоят несколько сценариев применения ИИ. Научатся быстрее и эффективнее: • готовиться к встречам, • работать с документами и деловыми письмами, • создавать презентации и коммерческие предложения. Обучение не займёт много времени, но покажет пользу нейросетей на практике. При этом компания не потратится на разработку курса или привлечение экспертов. Запустить марафон 👉 https://tglink.io/93f2c7d4125c45?erid=2W5zFGXEYnm

Игра как точка входа в корп системы Я не смогла найти этот пост, но я уже года 2 считаю, что корпоративный портал – это атавизм. Развитие и поддержание занимает ресурсы, не всегда сопоставимые с его пользой. Сейчас привычная среда коммуникации для сотрудников - это мессенджеры и, созданные в них, чаты и каналы, кажется, что первая точка входа в профиль сотрудника, структуру компании, контакты и список новостей – это именно корпоративный мессенджер, а не портал. И это очень удобно. Но на днях мне пришла в голову мысль о том, что в недалеком будущем и мессенджер может устареть. И вот что натолкнуло меня на эту мысль. Не так давно я «замещала» своего племянника в онлайн-игре. Он был в лагере, где нельзя играть долго и пользоваться телефоном в любое время, а у меня сейчас достаточно свободного времени и нет жесткого режима дня. Я сто лет не играла в игры-стратегии, поэтому опыт получился интересный. И, как обычно, я не могла не провести аналогий с HR-процессами и продуктами) Итак, что есть в онлайн-игре для HR:)

• Профиль игрока (= сотрудника) • Альянс (= команда / отдел) • Рейтинг личный • Рейтинг альянса (= рейтинг команды) • Ежедневные задачи для участия в битве альянсов (соревнований между к командами) • Возможность делать дополнительный вклад в рейтинг альянса (= «ставить цели команды выше личных») • Рутина, т.е. цели повторяются каждую неделю (= внедрение и выстраивание регулярных процессов) • Герои 3х категорий (=сотрудники разных профилей, например, менеджер, эксперт, коммуникатор) • Рейтинг героев (=рейтинг каждого сотрудника, возможности для развития каждого сотрудника по нескольким направлениям – менеджерские, экспертные и т.п.) • Чат для общения • Подсказки от лидера альянса (=фокусы на день от руководителя)

Чего нет точно: Адаптации 😊 Когда попадаешь в «открытый мир» игры со всеми его альянсами, лидерами разных уровней, задачами и атаками от врагов, то не сразу понятно как во всем этом ориентироваться. Ну в точности корпоративная жизнь с ее сложной оргструктурой и множеством параллельных процессов и непонятных новичку терминов) В общем, теперь я думаю, что единая точка входа для сотрудников в корпоративные системы в будущем - это не корпоративный портал и не мессенджер, а интерфейс онлайн игры. Проверим эту идею через несколько лет) 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

Есть довольно нелепая штука в HR: компания может годами собирать данные о сотруднике — и при каждом новом процессе практически начинать сначала. - Результаты подбора лежат в ATS. - Onboarding — где-то ещё. - Компетенции — в Excel. - 360 — в отдельном сервисе. - Цели развития — у HRBP. А потом нужно понять, что вообще происходило с человеком последние два года. В Treerim другая логика: - HR-процессы работают вокруг одной модели сотрудника и позиции. - Прошёл onboarding — данные остались в профиле. - Подтвердились навыки — профиль дополнился. - Провели оценку — результат доступен следующим процессам. - Появились зоны развития — на их основе можно строить ИПР. То есть процессы не просто автоматизируются. Каждый из них постепенно собирает цифровую историю сотрудника, которую может использовать следующий. Кажется, это намного интереснее очередного красивого HR-дашборда поверх пяти несвязанных источников. Посмотреть Treerim →

ВАЖНОЕ! Всем привет Мне написали, что со ссылкой на мой канал приходят вот такие сообщения. Я не имею к этим рассылкам никакого отношения! Пожалуйста, игнорируйте их и сразу отправляйте в блок 🙏

Профиль кандидата в ATS Чтобы уже закончить тему с единым профилем, а заодно предметно ответить Юле на комментарий из предыдущего поста, расскажу про свой опыт в этом вопросе (спойлер - лично я не особо верю в качественный единый профиль в части описания опыта работы) Некоторое время назад, занимаясь разработкой внутрикорпоративной ATS, мы не один раз обсуждали создание единого профиль кандидата. Лично я ооочень хотела, чтобы в продукте был единый профиль. Но, при внимательном рассмотрении, быстро стало понятно, что это гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. Даже если убрать анонимные резюме и резюме с фейковыми данными для «обмана» ATS, и оставить только добросовестных кандидатов, то окажется, что собрать опыт работы кандидата из нескольких резюме в единый опыт – это задача со звездочкой. В чем сложность? • Изменение фамилии • Изменение контактных данных • Наименование компании – разные написания, разные ЮЛ, дочерние компании, группы компаний / отдельные предприятия и т.п. • Даты - Пропуски периодов / объединение периода без работы в добавление к какому-нибудь месту • Множество вариантов наименования должности • Несколько ролей внутри одного места работы • Разное описание обязанностей в резюме в разные годы или под разные вакансии и др. Кстати, job-бордам в этой ситуации немного проще, т.к. у них заполнение профиля кандидата – это ответственность кандидата, в ATS такого нет. Но это лишь немного упрощает дело. А сейчас еще начинают добавляться новые резюме с описанием, сгенерированным ИИ. Что делать с описанием опыта в едином профиле при получении такого резюме? Обновлять и затирать все то, что было ранее? или Оставлять и то, и другое? Или что? На эту тему нет однозначно правильного системного ответа. Везде есть свои «за» и «против». Точно известно одно - обычным слиянием информации из разных резюме задачу создания единого профиля точно не решить. Если у кого-то есть классные примеры решения такой задачки, то поделитесь, пожалуйста.

HR в 2026: нагрузка растет, удерживать и обучать сложнее HR-автоматизация в этих условиях становится инструментом выживания. Вот только чтобы запустить такой проект в компании, нужно четкое финансовое обоснование. Приглашаем на бесплатный вебинар «Цифровизация HR: метод трехкратного возврата инвестиций»! Вы получите: ✔ Готовую методику расчета экономической эффективности внедрения HRM-системы с рыночными бенчмарками и реальными цифрами ✔ Живые кейсы окупаемости HR-автоматизации из практики крупных компаний ✔ Пошаговый алгоритм, который превращает фразу руководства «надо подумать» в утвержденный бюджет 🗓 4 сентября, 11:00 (МСК) 📍 Онлайн, бесплатно Спикеры: • Ильяс Шаззо, руководитель развития HRTech-проектов, Neon HRM • Роман Ольков, руководитель направления цифровизации HR, Neon HRM Зарегистрироваться на вебинар

Резюме кандидата vs Профиль кандидата оказалось, что далеко не все понимают в чем вообще разница между профилем кандидата и резюме кандидата. нарисовала маленькую схемку чтобы было понятнее 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

Два дня — два ключевых HR-вызова! 19–20 августа приглашаем на две практические онлайн-конференции для HR-команд. ⭐️19 августа «АКТУАЛЬНЫЕ ЗАРПЛАТНЫЕ РЕШЕНИЯ 2026» Фокус-тема: «Точки кипения», где стратегия C&B ломается Зарплатная конкуренция, управление ФОТ, бенефиты, мотивация, удержание и ИИ в C&B. Спикеры: ВКУСВИЛЛ, ОТП БАНК, КОМУС, АЛЬФА-БАНК, ЭР-ТЕЛЕКОМ и др. ➡️ https://clck.ru/3VHGdE ⭐️20 августа «ДАЕШЬ МОЛОДЕЖЬ 2026» Фокус-тема: Какие технологии найма и удержания эффективны сегодня? Привлечение поколения Z, адаптация, наставничество, развитие, вовлеченность и корпоративная культура. Спикеры: РЖД, МАЙ, Биннофарм Групп, ГЕРОФАРМ, Домодедово и др. ➡️https://clck.ru/3VHGgD Два дня — практические решения для конкурентного работодателя: как удерживать сильных сотрудников и привлекать новое поколение специалистов!

hh внесли обновления в профиль кандидата и сломали мой путь кандидата   С одной стороны Резюме и так становятся похожи друг на друга благодаря подсказкам и готовым фразам для заполнения опыта с помощью ИИ А в новом обновлении, судя по описанию, все резюме будут обновляться только из единого профиля, т.е. получается, что текст будет идентичным и отличаться только названием и видимостью С другой стороны Для работодателей идет распространение продукта "ИИ помощник рекрутера", который автоматически разбирает отклики кандидатов на группы на основе совпадения нужных слов в резюме словам в описании вакансии. По словам рекрутеров, резюме · "подходит", если у него полное совпадение с пунктами подходящего «профиля кандидата», который автоматически создается из описания вакансии, · «частично подходит» - если не хватает 1 пункта, · «не сейчас» если нет совпадения по 2 или больше пунктов Т.е. для более точного совпадения каждое резюме должно быть написано максимально подходящим под текст вакансии, т.е. каждый раз разными. К сожалению, сейчас у меня нет доступа к статистике по распределению резюме на группы, но, подозреваю что в неподходящие отлетает 80-90%. Возможно, команда hh или кто-то из рекрутмента когда-нибудь расскажут про это на вебинаре или конференции. А еще лучше посмотреть бы на recall и presicion, особенно в динамике, после всех этих чудесных изменийй

Нашли бенефит, который отлично дополнит ряд из ДМС, психолога и корпоративных скидок и станет частью ежедневных привычек сотрудников. И это Яндекс Плюс! Его ценность не придётся долго объяснять команде: каждый сам выберет, что включить в свой день. Музыку или подкаст по дороге, книгу в свободную минуту, кино вечером или в выходные. Ознакомиться с подробными условиями и подключить бенефит можно по ссылке.

HR Афиша, Сентябрь 2026 🗓 7-8 сент. Персонал Экспо https://personalexpo.ru 🗓 10 сент. HR Ретрит от Skillaz https://hr-retreat.ru 🗓 10 сент. Эффективные цифровые инструменты в HR https://businessitday.ru/hr 🗓 30 сент. ИИ в HR https://b-forums.ru/ai-hr

«Опять оторвали от работы» 🙄 Внутренние ивенты часто воспринимаются как формальность: сотрудники подключаются без интереса, отвлекаются на рабочие чаты и быстро теряют фокус. В итоге мероприятие не приносит ожидаемого эффекта ни команде, ни бизнесу. На вебинаре эксперты разберут, почему так происходит и как проводить внутренние мероприятия, на которые сотрудники действительно хотят приходить. Спикеры расскажут, как понять реальные интересы команды, а не полагаться на усреднённые форматы, как измерять вовлечённость без скучных обязательных опросов и какие нестандартные механики действительно оживляют внутриком. А ещё обсудят, чем COMDI отличается от привычных МТС Линк Вебинаров и для каких задач подходит каждый инструмент. 🗣️ Спикеры: 🎙️ Анна Тюнькина, бизнес-партнёр по персоналу МТС Линк 🎙️ Мария Овсиенко, руководитель отдела платформы для онлайн- и гибридных коммуникаций COMDI 📅 20 августа, 13:00 МСК 🔗 Зарегистрироваться

Документация и ИИ Никогда я не была таким фанатом документации как во время индивидуального проекта разработки с claude code) Во время традиционной разработки с командой, где есть аналитик, разработка, тестирование, сложно и, как будто, не всегда нужно, обновлять документацию после каждой задачи, по разным причинам: 1. продукты делаются «с колес» или просто быстро развиваются (и меняются) 2. численность команды такова, что лишних рук никогда не хватает 3. в задачах на разработку есть описания и схемы, поэтому в случае необходимости всегда можно посмотреть в них 4. по составу и описанию релиза тоже можно понять, когда и что менялось В общем,

«работающий продукт важнее точной и подробной документации»

я писала об этом в постах ранее тут: * ТехПисательство * Про документацию * Дизайн-проект для ремонта и ИТ документация Но при разработке в одиночку с ИИ процесс выглядит совсем по другому. Уже через 6-7 пул реквестов я поняла, что без обновления документации после каждого изменения просто невозможно – изменений очень много, они быстрые, и вне зависимости от сложности, ты просто физически не можешь держать в голове все взаимосвязи. Так что «по итогам обнови документацию» теперь один из постоянных пунктов промпта. А еще у меня есть: · pull_request_template · documentation_guidelines · чек-лист перед мержем в общем, настоящий процесс)   Это лишь один из примеров того, о чем пишут во всех отчетах: при внедрении ИИ очень важно переосмысливать процессы.

Что сегодня требуется от HR, кроме качественного управления отдельными HR-процессами? Понимать, почему сильные специалисты иногда не становятся эффективной командой. Помогать бизнесу проводить изменения. Обосновывать решения данными. Видеть связь между организационным дизайном, поведением людей и бизнес-результатами. Понимать, где ИИ действительно повышает качество работы HR. Освоить всё это с помощью отдельных инструментов и коротких курсов сложно. Для решения таких задач нужна системная управленческая подготовка. Московский институт психоанализа открыл набор на магистерскую программу «Управление командами в цифровой среде» по направлению «Управление персоналом». Студентам предстоит изучить: · организационную психологию и сопровождение изменений; · HR-аналитику и технологии ИИ в HR; · управление командой; · лидерство в современной организации. Обучение строится на реальных бизнес-кейсах и проектных заданиях. На программе преподают HR-практики с опытом работы в ведущих российских и международных компаниях и ведущие преподаватели МИП — одного из лидеров российского психологического образования. Магистратура особенно актуальна для HR-специалистов и бизнес-партнёров, которые хотят: — увереннее обсуждать с руководителями задачи бизнеса; — перейти к более системной работе с организациями и командами; — развиваться в направлении руководства HR-функцией. Для поступления подходит диплом о любом высшем образовании, включая непрофильное. Процесс подачи документов, тестирования и оплаты можно пройти в течение одного дня. По итогам обучения выпускники получают диплом государственного образца. Подробнее о программе и поступлении

"Заставить работать" (с) В выходные ходили в музей криптографии. Если кратко, то очень рекомендую – интересно и детям, и взрослым. В музее есть 2 линии истории: одна – про здание и шарашку, которая была в нем в советские времена, вторая – про шифры и защиту данных от древности до наших дней. Здесь, в канале, как обычно, история про людей и работу Кто работал в шарашке над созданием отечественной техники секретной связи: В первое время (1946 г.) здесь работали 150 военнопленных и вывезенных из Германии немецких специалистов – так называемый «спец контингент» 1947 год и далее к работе в лаборатории начали привлекать заключенных. В Марфинской лаборатории заключенные, как правило, имели технические специальности, изучали зарубежную трофейную литературу и технику, чтобы анализировать полученную информацию и использовать ее для создания отечественной техники секретной связи. Для создания новой научной базы в Марфино были направлены лучшие криптографы страны, которые, однако, отказались работать вместе с заключёнными. Разгорелся скандал, в результате которого министр госбезопасности СССР Виктор Абакумов отреагировал жёстко — «заставить работать!». Распорядок дня сотрудников Рабочий день, судя по трудовому распорядку начинался в 9.00 – заканчивался в 19.00 Однако согласно распоряжению от 18.12.1948 г.:

«В связи с необходимостью увеличения рабочего дня сотрудников для безусловного выполнения годового плана и соцобязательств ПРИКАЗЫВАЮ: 1.  Установить для всех штатных сотрудников до 1 января обязательный рабочий день до 20:00. 2.  Разрешить начальникам групп и лабораторий удлинять до 1 января 1949 года, по мере надобности, рабочий день сверх указанного времени. 3.  Отменить до 1 января занятия кружков иностранных языков и изучения военных уставов. …»

Распорядок дня заключенных У заключенных, судя по распорядку дня, окончание рабочего дня в 18.00, а отбой в 22.00. Однако в распоряжении есть такие слова:

«Замечено, что некоторые заключенные используют рабочее время в период от 20 до 23 часов, вместо действительной работы в группах, лабораториях и производственных подразделениях для занятия личными делами, чтения неотносящихся к делу книг, газет, писанием писем и т.п. Такое положение является нетерпимым и от всех заключенных надо добиться максимального использования всех рабочих часов для дела»

И дальше, соответственно, приказ «организовать дежурство», «наблюдение за поведением», «доклад результатов наблюдений» и т.д. (Полные тексты приказов есть в экспозиции музея) И, несмотря на все это, в результате работы сотрудников этой организации в эксплуатацию была введена одна из самых протяжённых засекреченных линий связи в мире — Москва — Берлин — Пекин, а позднее созданы другие, еще более серьезные, системы

Аутстаффинг выводят из «серой зоны» #заметки по мотивам колонки с разбором нового эксперимента ФНС. С 1 сентября ФНС запустит эксперимент по обелению рынка компаний, которые предоставляют временный персонал крупным розничным сетям и еком-компаниям. Новые правила затронут аутстафферов, предоставляющих персонал именно участвующим в эксперименте 30 с лишним заказчикам. В налоговой уточняют, что провести эксперимент предложил сам бизнес. Раньше оформление исполнителей и уплата налогов оставались зоной ответственности подрядчика, теперь схема меняется. Что должен будет делать заказчик Аутстаффер ежемесячно передает сведения об исполнителях: · налоговый статус · гражданство · систему налогообложения · формат отношений · количество исполнителей На основании этих данных заказчик должен будет рассчитывать и перечислять часть налогов и страховых взносов (в зависимости от вида платежа) за внештатных исполнителей на единый налоговый счет аутстаффера. Что это значит Многие компании до сих пор ведут учет смен и выплат внештатных исполнителей в таблицах. При новой схеме придется объединить данные заказчика и подрядчика, проверять статусы, отслеживать смены, рассчитывать налоги и формировать платежные поручения. А с новыми правилами ручной учет может увеличить риск  ошибок и, как следствие, вопросов со стороны налоговой. Крупные финтехи, например, Т-Банке, уже предлагают сервисы, где расчет налогов, проверка статусов и формирование платежек автоматизированы. Будем наблюдать за тем как пройдет эксперимент и как это повлияет на HRTech рынок:  приведет ли он к развитию интеграции между HR, ERP и финансовыми системами или компании станут больше нанимать сотрудников в штат. 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

HR Data Sources for Analytics / Источники HR данных для аналитики от AIHR (правда это скорее Data Sources for HR Analytics / Источники данных для HR аналитики) HR systems data / Данные HR-систем * Данные о рекрутменте * Демографические данные * Данные об отсутствиях * Управление эффективностью * Управление обучением * Архитектура должностей * Компенсации и льготы * Планирование преемственности * Развитие талантов * Выходные интервью Other HR data / Другие HR-данные * Данные учебных программ * Данные о командировках * Данные о менторстве * Данные опросов сотрудников * Опросы вовлечённости * Благополучие и здоровье * Данные организационной социальной сети Business data / Бизнес-данные * Данные CRM * Финансовые данные * Данные управления производством * Данные продаж External data / Внешние данные * Базы данных о рынке труда и зарплатах * Отчёты конкурентов и отраслевые отчёты * Государственные и комплаенс-базы данных * Job-борды и рекрутинговые платформы Еще немного источников тут: https://t.me/whrdata/1125 https://t.me/whrdata/1456 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata