Красивая аналитика | HR | Tech

А что, если показать промышленность не через вакансии и цифры, а через кино? В октябре в Перми впервые пройдет международный фестиваль индустриального кино «Прометей». Это событие для тех, кто работает с людьми и понимает: сегодня образ компании создается не только карьерным сайтом, соцсетями и корпоративными мероприятиями. Иногда один хорошо снятый фильм может рассказать о профессии, команде и культуре предприятия больше, чем десяток презентаций. В центре «Прометея» — люди труда и истории предприятий, рассказанные языком кино. На фестивале встретятся представители промышленности, HR, коммуникаций и киноиндустрии, чтобы поговорить о том, как показывать современное производство, привлекать людей в отрасль и формировать интерес к профессиям. В программе: — показы и обсуждения промышленных фильмов; — «Кто мы?» — разговор о том, как компании рассказывают о себе; — «Быстрые свидания» для знакомства представителей бизнеса и кино; — мастер-классы и разборы кейсов; — деловая программа о людях, профессиях и корпоративной культуре. 15–18 октября, Пермь. Если вы занимаетесь HR-брендом, внутренними коммуникациями, обучением, развитием корпоративной культуры или просто ищете новые способы говорить о людях и профессиях — «Прометей» точно стоит держать в поле зрения. Регистрация на фестиваль уже открыта.

Метрики здоровья / благополучия не знаю как правильно назвать) На вебинаре с Иваном Рыбаковым — директором Всероссийского проекта «Корпоративное благополучие», провели вебинар о том как и зачем измерять здоровье сотрудников. Выкладываю шпаргалку с метриками вокруг этой темы. Файл в хорошем качестве в комментариях

Когда резюме стало рекламным форматом Недавно в канале писали про резюме и профили кандидатов на hh.​ru. А теперь hh.​ru использовал этот формат для собственных HRtech-сервисов, представив их в роли соискателей. Сначала «кандидаты» выбрали потенциальных работодателей и привлекли их внимание персональными обращениями к HRD и HR-командам на билбордах рядом с офисами компаний. Потом тем же работодателям отправили резюме сервисов. Dream Job готов заняться репутацией работодателя и HR-брендом, Talantix — управлением подбором, а HRlink — кадровым электронным документооборотом. Skillaz предлагает помощь сразу на нескольких этапах работы с сотрудником — от найма до адаптации и развития. «Моя Смена» готова подключиться к привлечению самозанятых на смены. Получилась условная HR-команда из пяти цифровых сотрудников. Что здесь интересно. Вместо длинного списка функций каждый сервис представили через роль в команде и конкретную работу, которую ему можно передать. По сути, продукты повторили знакомые шаги поиска работы: выбрали потенциального работодателя, постарались привлечь его внимание, отправили резюме и объяснили, какую пользу могут принести. С одной стороны, это рекламная метафора. С другой — хорошая иллюстрация тренда. Технологии берут на себя рутину на разных этапах работы с сотрудниками, помогая HR-командам сосредоточиться на более важных задачах. Резюме всех пяти сервисов можно посмотреть здесь: https://hrtech.hh.ru

Подсчет количества шагов и мотивация линейного персонала Если вдруг вы подумали, что мои посты про игру Игра как точка входа в корп системы и Игра как инструмент выстраивания процесса выглядят немного… бредово) то этим постом я постараюсь объяснить почему это не так и какая есть практическая ценность у таких наблюдений. Эти примеры напомнили мне историю из моего опыта примерно 10-летней давности, когда руководила отделом мотивации и льгот в БК и много занималась мотивацией и программами премирования линейного персонала. В то время в компании было принято проводить дополнительные программы мотивации сотрудников, нацеленные на продажу фокусных или сезонных продуктов и повышение таким образом маржинальности продаж. Эти программы были классными, но их механика была такова, что подведение промежуточных итогов было достаточно трудозатратно в расчетах. При программе сроком 4-5 недель регулярность промежуточных итогов 1 раз в неделю была не достаточной. Из-за этого участие ресторанов в программе было не полным. Одновременно с этим я ходила в спорт зал и следила за показателями, включая количество шагов. И вот, в какой-то момент я поймала себя на мысли, что начала участвовать в челленджах в приложении Samsung Health, которые проводились для стимулирования повышения количества шагов. В приложении это были яркие красивые картинки с нарисованным маршрутом, промежуточными отметками и новой темой каждый месяц (авокадо, пляж, томат и т.п.) Я заглядывала в приложение каждый день и делала пару лишних кругов, когда мне не хватало до какой-нибудь новой отметки) "Если это работает на мне, то должно сработать и на сотрудниках" - подумала я и принесла эту механику на работу. Очередной чемпионат мы провели по новой механике: с простыми, очень понятными целями на месяц и ежедневными промежуточными итогами, которые показывали % достижения месячной цели. Благодаря такой простоте, ресторанам было удобно следить за своим прогрессом и сравнивать свой результат с целью и с другими ресторанами территории. Поэтому и ресторанов вовлеклось больше, чем обычно, и цели удалось выполнить лучше чем раньше

HR Афиша, Октябрь 2026 🗓 05 окт. WOW PRO https://wowpro.info 🗓 06-08 окт. Форум Цифровые решения https://xn--b1agaalewncctcd9amf6a8b1c5e.xn--p1ai/ 🗓 08 окт. Headconf 2026 от hh https://headconf.ru 🗓 08-09, 22 окт. HR TECH + ИИ ТРАНСФОРМАЦИЯ от Quorum https://hrtech.quorumconference.ru 🗓 15-16 окт. COMPENSATION & BENEFITS FORUM RUSSIA https://cb.quorumconference.ru 🗓 16 окт. Global Tech Forum https://globaltechforum.ru 🗓 22-23 окт. C&B ЛАБОРАТОРИЯ 2.0 https://cblabconference.ru 🗓 29 окт. HUMAN. ФОТ Оптимизация https://humanconf.ru/fot 🗓 30 окт. HUMAN ИИ https://humanconf.ru/ai 🗓 30 окт. Антиконференция для HR https://cyberdom.pro/antikonferentsiya

В Москве заметили необычную наружку: вместо одного сообщения для всех — персональные обращения к HR-командам конкретных компаний. Наружка появилась рядом с офисами ОТП, Дикси, VK, S7 и др. Судя по баннерам, за кампанией стоит hh. Получился любопытный маршрут до ЛПР: нужная аудитория встречает обращение прямо перед входом в офис. Иногда, чтобы напомнить о себе, действительно достаточно оказаться в правильном месте. 🚀Рекламная пауза

интересно, наружная реклама именно для HR-команд. в почте и на отраслевых мероприятиях мы к такому вниманию привыкли, а увидеть обращение к своей команде на билборде рядом с офисом — уже что-то новое.

КЭДО на производстве: как подключить тех, у кого нет компьютера С юридической стороной кадрового ЭДО давно всё понятно, и обычно она вопросов не вызывает. Вопросы начинаются, когда доходит до цеха: у половины штата нет ни ПК, ни корпоративной почты, ни стабильного интернета — а подписывать документы им всё равно нужно. 29 сентября в 11:00 (МСК) на вебинаре разберём четыре сценария, на которых чаще всего застревает внедрение КЭДО на производстве: строгие требования службы ИБ к персональным данным, подключение линейного персонала без ПК и интернета, внедрение своими силами или силами сразу нескольких команд и стыковку КЭДО с ЭДО и электронным архивом. Покажем, как сотрудники заходят в систему через киоски, телефоны и планшеты, как выстроить совместную работу кадров, ИТ и безопасников, разберём нюансы самостоятельного внедрения на реальных кейсах и то, как держать кадровый и юридически значимый документооборот в одном контуре — с хранением документов до 50 лет. 👉 Зарегистрироваться можно по ссылке https://clck.ru/3VsgxH Реклама. ООО «ЭЛМА», ИНН 1831197044, erid:2SDnjcPq7eK

Оценка кандидатов по науке Исследование о том, как кандидаты на собеседованиях комбинируют разные тактики impression management (IM) - умения произвести впечатление (пост собран с помощью ИИ)   3 оси различий: * общий уровень IM * фокус на себе/других * честность/обман 7 тактик impression management (IM) 1. honest self-promotion / честное самопродвижение 2. honest ingratiation / честная лесть (заискивание) 3. honest defensive / честная защитная тактика 4. deceptive slight image creation / обманное лёгкое приукрашивание образа 5. deceptive extensive image creation / обманное масштабное создание образа (фабрикация) 6. deceptive ingratiation / обманная лесть (заискивание) 7. deceptive image protection / обманная защита образа 5 профилей (по данным двух выборок, N=516 и N=1042): Прямолинейные (Straight-Shooters) — общий уровень IM ниже среднего, но относительно активно используют честное самопродвижение и почти не используют лесть. Честны, не подстраиваются под интервьюера. Наивные обманщики (Naive Deceivers) — самый низкий общий уровень IM среди всех профилей. Почти не занимаются самопрезентацией вообще, но если уж врут, то по-крупному (полная выдумка фактов). Очаровашки (Charmers) — средний уровень IM, но с сильным упором на лесть и комплименты (и честную, и неискреннюю). Социально ловкие, ориентированы на собеседника. Экстремальные обманщики (Extreme Deceivers) — самый высокий общий уровень IM среди всех, очень активно и беспорядочно врут, включая полную фабрикацию фактов. Сдержанные обманщики (Restrained Deceivers) — уровень IM выше среднего, любят приукрасить, но проводят "красную линию" — не идут на полную выдумку. Некоторые выводы из исследования: * Экстремальные обманщики лучше всех проходят в следующий этап (74.7%), но хуже всех — кроме "сдержанных" — получают оффер (46.7%), т.е агрессивный обман хорошо работает на коротком отрезке (произвести впечатление здесь и сейчас), но плохо — когда компания успевает разобраться, что происходит (например, на этапе проверки рекомендаций) * Очаровашки — единственный профиль, успешный и на входе, и на выходе (71.6% / 57.8%) * Прямолинейные, наоборот, реже проходят дальше, но если проходят — чаще получают оффер (у них самый высокий процент конверсии из тех, кто дошёл до следующего этапа) Ссылка на оригинал исследования для самостоятельного изучения

Почему руководители не хотят участвовать в Performance Management? И почему проблема не всегда в руководителях. HR запускает OKR, регулярные встречи по целям и Performance Review. А дальше начинается знакомая история: руководителей приходится напоминаниями возвращать в процесс, цели заполняются формально, встречи переносятся, оценки выставляются в последний момент. Можно списать это на сопротивление менеджеров. Но часто причина глубже: руководитель просто не видит в процессе инструмента, который помогает ему управлять результатом команды. 24 сентября на вебинаре разберём, как построить Performance Management, который работает не только для HR, но и для бизнеса и руководителей. Обсудим: — почему даже правильно сформулированные OKR могут не работать; — где OKR действительно нужны, а где лучше оставить KPI; — как сделать цели инструментом управления, а не формой для заполнения; — как проводить регулярные сверки по целям без дополнительной отчётности; — что должен делать руководитель в течение всего цикла; — как оценивать не только процент выполнения целей, но и реальный вклад сотрудника; — как переводить результаты оценки в развитие и кадровые решения; — что имеет смысл автоматизировать, когда сама управленческая модель уже определена. Покажем весь цикл на практических примерах: стратегия → цели → регулярное управление → Performance Review → развитие. 24 сентября | 14:00 мск (четверг) 90 минут, бесплатно. Спикер — Екатерина Павлова, эксперт по Performance Management. Регистрация здесь: https://goo.su/cy1lGZG?erid=2VfnxvyWQ2g ___ Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxvyWQ2g

Сдвиг парадигмы customer success, ч.2 Конфликт интересов 2х ИИ В продолжение темы больших изменений в поддержке клиентов вот о чем я подумала: у пользовательских сервисов появляется огромный конфликт интересов в области поддержки клиентов Предположим, что они подключат ИИ к своей базе знаний и научатся отвечать на вопросы в чате быстро и оперативно. Но это только самый первый шаг. В моем примере выше, я уже разобрала пример того, что скорость и качество ответа на вопрос это база. Но вот в чем нюанс: будучи коммерческой, любой платформе не выгодно давать пользователю советы, которые выгодны ему экономически, типа перейти на сервер в 3 раза дешевле, взять кредит по более выгодным условиям, перейти на более экономичный тариф мобильной связи или дождаться скидки для покупки продуктов. Т.е. получается, что есть большая вероятность, что их рекомендации будут идти вразрез с моими интересами. Соответственно, я, как пользователь, предпочту задать вопрос не в их чат поддержки, а в «свой ИИ», чтобы он изучил условия на их платформе и дал мне совет, который будет соответствовать моим интересам и выгодным лично для меня. И это уже не просто подключение ИИ к чату поддержки и базе знаний, а куда то в сторону управления рисками и изменения фин модели. Хорошо что у нас, во внутренних продуктах, с этим чуть проще)

MK Group дарит по 5 бесплатных билетов на форумы: 📈29 сентября — «Антикризисный HR»: кадровый дефицит, удержание, вовлечённость и производительность сотрудников. 📊30 сентября — «Цифровизация персонала»: AI и автоматизация HR-процессов, аналитика и цифровые инструменты для работы с персоналом. Смотреть программу Как выиграть пригласительный? 1)Заполните анкету до 22 сентября включительно. 2) Пригласительный прийдет на указанную корпоративную почту. ☝️Важно: пригласительные только для действующих HR in-house. Подтверждение Оргкомитета обязательно.

Сдвиг парадигмы в customer success, ч.1. Что не так в подключении ИИ к базе знаний Мне на днях показалось, что я переплачиваю за аренду сервера. Чтобы это проверить разобраться с техническими характеристиками, которые определяют стоимость, и в которых я мало что понимаю. Великая еще сила моих привычек и сначала я пошла стандартным путем: 1.  написала в чат поддержки, где: * бот нормальных ответов не дал, * с оператором меня не соединили, * в присланных инструкциях я ничего не поняла 2.  оформила заявку в тех. поддержку, где на каждую реплику мне отвечали с перерывом в 3-4 часа – а это вообще не та скорость, с которой мне интересно решать задачу 3. только тут я вспомнила что есть же клод код Он не только провел весь нужный аудит и дал мне рекомендации за пару минут, но и * помог выбрать новый тариф, * сделал миграцию сервера,  тестирование и запуск. И все отлично, теперь у меня сервер по цене в 3 раза дешевле! Традиционная поддержка клиентов безнадежно умирает, и обычное подключение ИИ с RAG к базе знаний, в реальности, это только самый первый шаг Продолжение следует...

История по первого хакера СССР, #из_истории N11 В музее криптографии (я уже писала про него раньше) проходит интересная выставка «Ключ доверия» про доверие к цифровому миру и защиту персональных данных. Очень рекомендую сходить, интересно и детям и взрослым. Интересный факт с этой выставки про человека на работе:

Мурат Уртембаев - советский программист, которого называют первым официально зафиксированным «хакером» в СССР.

Он стал им тогда, когда такого явление как компьютерные взломы еще не существовало. Дело было так: После окончания мехмата МГУ он начал работать инженером-программистом на АвтоВАЗе. В 1981 году истекал срок отработки Уртембаева на ВАЗе как молодого специалиста. Он уже собрался уволиться, но начальство отговорило его, пообещав повышение в должности до старшего инженера и, соответственно, в окладе. Вскоре наступил июнь 1982 года, время аттестации, после которой выяснилось, что руководство ВАЗа не сдержало свое обещание повысить Марату должность и оклад. Уртембаев был очень подавлен и перестал верить людям. Во время своей работы Уртембаев обратил внимание на то, что специалистов, которые пишут ответственные программы, не наказывают за ошибки, которые приводят к простою производства. Наоборот, к таким программистам обращаются как к незаменимым работникам, а когда они исправляют ошибку, на них смотрят как на героев. У Уртембаева созрел план ввести в программу ошибку, оперативно ее устранить, и тем самым завоевать авторитет у руководства для изменения результата аттестации (по другим сведениям - для повышения авторитета перед руководством и получения премии) Но план сорвался - программа сработала на несколько дней раньше запланированного, конвейер встал на три дня, что привело к недовыпуску 460 машин, невыполнению плана и ущербу. В итоге он не только не получил повышение, но и был осужден на 3 года условно и переведён в бригаду цеха, где начал отрабатывать нанесённый ущерб. Такая вот #история

Bradford Factor Перед эфиром с Иваном Рыбаковым, директором Всероссийского проекта «Корпоративное благополучие»,  про метрики для измерения процессов управления временной нетрудоспособностью, здоровья и благополучия сотрудников, решила посмотреть что-нибудь новенькое на эту тему в международной практике Нашла интересную метрику - Bradford Factor Это один из показателей для аналитики отсутствий, цель которого определить не общее количество дней отсутствия, а отделить людей с редкими, но длинными отсутствиями от частых коротких. Бизнес-смысл в том, что непредсказуемое, часто повторяющееся, отсутствие дезорганизует работу команды сильнее, чем один длинный, но предсказуемый больничный - сложно изменить графики, найти замену - и из-за этого процессы проходят рвано Математически это выглядит так:

Bradford Factor = S² × D, где S - число отдельных эпизодов (периодов) отсутствия за период (обычно скользящие 12 месяцев/52 недели), D - суммарное число дней отсутствия за тот же период Квадрат берется именно у числа эпизодов, а не у дней. Это намеренно делает частые короткие отсутствия математически «дороже», чем один длинный больничный с тем же итоговым числом дней. Из-за этого одни и те 10 дней в разном «миксе» будут давать разное количество баллов: 1 случай × 10 дн = 1×1×10 = 10 баллов 2 случая × 5 дн = 2×2×10 = 40 баллов 5 случаев × 2 дн = 5×5×10 = 250 баллов 10 случаев × 1 дн = 10×10×10 = 1000 баллов

А эфир можно посмотреть 🗓 15 сент. в 14:00 МСК Регистрация по ссылке: https://healthbalance.timepad.ru/event/4189139

Про рекомендации по поиску работы По мотивам некоторых панельных дискуссий на конференциях... 1. HR: "все резюме стали шаблонные", "хочется видеть в резюме персональный язык кандидата, персональное сопроводительное письмо" job платформы: заполните резюме под эту вакансию одной кнопкой 2. HR: "лучше когда у кандидатов разные резюме под разные вакансии", "иногда может подойти не последний, а предпоследний опыт" hh: резюме можно заполнить только из единого профиля, а опыт в профиле единый и единственный 3. Рекрутеры для кандидатов: задействуйте нетворк, ищите знакомых, пишите в линк*дин, в личку, напрямую в компанию HRD: много кандидатов пишут напрямую - в мессенджеры, на личную почту, "я не успеваю разбирать" Итого: время рекрутеров 👇 время менеджеров 👆 бюджет на рефералку 👆 инфо по источникам подбора - 🗑 Люблю сферу HR за логику Здесь никогда не бывает скучно

Приглашаем 30 сентября принять участие в конференции по искусственному интеллекту – ИИ в HR 2026. В программе: кейсы спикеров, мастер-классы, панельные дискуссии, работа в группах, выставка HR-решений, нетворкинг. 📍В числе спикеров – эксперты компаний: Норникель, МегаФон, OZON, Т-Банк, Почта России, EKONIKA, Дикси, ГК ЛЕНТА, Русклимат, Иркутская Нефтяная Компания, ГК Самолет, HOFF и др. Треки конференции: ‧ ИИ для HRD | Стратегический взгляд на внедрение ИИ в HR-процессы ‧ ИИ в рекрутменте | Применение ИИ для подбора и найма персонала ‧ ИИ в обучении и развитии | Использование ИИ для создания образовательного контента ‧ ИИ в мотивации и удержании | Формирование системы мотивации с помощью ИИ ‧ ИИ в КЭДО | ИИ-помощники для кадрового электронного документооборота Дата: 30 сентября 2026 Адрес: Москва, Бизнес.Техноград, ВДНХ ➡️ Подробная на сайте: https://b-forums.ru/ai-hr

Солнце, акулы и гибкие льготы На вебинаре про гибкие льготы в презентации одной уважаемой компании увидела слайд вот с такими тезисами:

Сотрудники, активные во льготах, системно опережают других по ключевым метрикам [опроса вовлеченности]. BAE (Benefit Active Employee) — сотрудник, который использовал две и более персонализированных льготы в течение последних 6 месяцев. По результатам опроса вовлечённости эта когорта опережает остальных по всем ключевым метрикам. Активность во льготах — измеримый коррелят вовлечённости и лояльности. Значит, амбиция целевой модели формулируется предельно конкретно: кратный рост доли BAE как способ управлять HR-метриками с доказанной связью с бизнесом.

С одной стороны, нет никаких сомнений, что гибкие льготы это круто и интуитивно хочется присоединиться к этому утверждению, т.к. метрика классная и наблюдение тоже очень интересное. А, с другой - нет ли тут подмены понятий между корреляцией и причинно-следственной связью? Утверждение звучит так, что активное использование льгот повышает вовлечённость. Но почему не наоборот: "Более вовлечённые сотрудники охотнее разбираются в своём соцпакете, чаще заходят в кабинет льгот и пробуют несколько опций, т.е. лояльность и вовлечённость порождает BAE-поведение." Это тоже выглядит вполне логично. И второе предположение / вопрос - однородные ли группы сотрудников участвовали в этом сравнении (грейд, стаж, уровень должности)? Возможно причина в том, что более лояльные и вовлеченные сотрудники обладают более широким пакетом льгот, или бОльшим бюджетом на льготы, или бОльшими возможностями для использования льгот и именно поэтому они и более вовлеченные и чаще пользуются льготами? Честности ради, я не слышала выступление онлайн. Возможно, этих деталей просто нет в презентации. Но, в любом случае, это хороший момент чтобы вспомнить про критическое мышление и еще раз напомнить, что «корреляция не равно причинно-следственная связь» Еще один пример про критическое мышление, и кстати, тоже корпоративные льготы: * Баба Яга и критическое мышление Кстати, один из топ постов по лайкам)