HRTHINKER
Open in Telegram
Канал для всіх, хто цікавиться темою організаційного розвитку та управління людьми в компаніях. Канал для амбасадорів «живих» систем і людино центричних підходів. Місце де зустрічаються мрійники та мислителі 🙂 Автор Ольга Прохоренко, @tobethewind
Show more3 308
Subscribers
-224 hours
-57 days
-830 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
October '26Oct '26
October '26
+1
in 0 channels
September '26
+31
in 0 channels
Get PRO
August '26
+25
in 0 channels
Get PRO
July '26
+37
in 0 channels
Get PRO
June '26
+29
in 0 channels
Get PRO
May '26
+40
in 0 channels
Get PRO
April '26
+22
in 0 channels
Get PRO
March '26
+37
in 0 channels
Get PRO
February '26
+65
in 0 channels
Get PRO
January '26
+57
in 0 channels
Get PRO
December '25
+36
in 0 channels
Get PRO
November '25
+37
in 0 channels
Get PRO
October '25
+92
in 0 channels
Get PRO
September '25
+42
in 0 channels
Get PRO
August '25
+58
in 0 channels
Get PRO
July '25
+78
in 0 channels
Get PRO
June '25
+59
in 0 channels
Get PRO
May '25
+166
in 1 channels
Get PRO
April '25
+45
in 0 channels
Get PRO
March '25
+84
in 0 channels
Get PRO
February '25
+110
in 0 channels
Get PRO
January '25
+71
in 0 channels
Get PRO
December '24
+90
in 0 channels
Get PRO
November '24
+58
in 1 channels
Get PRO
October '24
+72
in 0 channels
Get PRO
September '24
+58
in 0 channels
Get PRO
August '24
+129
in 0 channels
Get PRO
July '24
+116
in 0 channels
Get PRO
June '24
+64
in 0 channels
Get PRO
May '24
+63
in 0 channels
Get PRO
April '24
+193
in 0 channels
Get PRO
March '24
+98
in 0 channels
Get PRO
February '24
+155
in 0 channels
Get PRO
January '24
+107
in 0 channels
Get PRO
December '23
+1 849
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 02 October | 0 | |||
| 01 October | +1 |
Channel Posts
#AI #research #development
Натрапила на відео, де когнітивний нейробіолог д-р Джаред Куні Горват говорить про те, як сучасні цифрові технології в школах негативно впливають на когнітивний розвиток дітей. Ця промова - це виступ вченого перед Комітетом з торгівлі, науки та транспорту Сенату США
Серед того, про що мова:
▪️Ми вперше стикаємось з тим, що нові покоління не стають розумнішими за попередні.
Протягом більшої частини 20-го століття когнітивні показники та результати навчання дітей у розвинених країнах стабільно зростали (вплив освіти). Проте приблизно з середини 2000-х років ця тенденція зупинилась, і почався спад - зокрема, дослідники фіксують погіршення навичок читання (грамотності), рахунку (номерації), критичного мислення та загальної когнітивної продуктивності підлітків. Покоління Z - це перше покоління в сучасній історії, яке показує гірші результати в когнітивних тестах, ніж їхні батьки, попри збільшення часу навчання в школі
▪️Бездумне використання технологій має негативний вплив на когнітивні здібності.
Дослідження міжнародних освітніх моніторингів показують невтішну кореляцію: чим більше часу учні проводять за комп'ютерами/екранами під час навчання, тим гірші результати вони демонструють з математики, природничих наук і читання.
При цьому, не має значення розмір екрана, хто його купив чи чи має пристрій статус «освітнього» і тд - Горват каже, що масове (та бездумне) впровадження цифрових технологій шкодить навчанню і гальмує когнітивний розвиток дітей у критичні періоди їхнього зростання.
Загалом, дані з 80 країн показують, що широке впровадження цифрових технологій у школах корелює зі зниженням навчальної успішності
▪️Читання тексту з паперових носіїв краще впливає на запамʼятовування, ніж електронні носії.
Згідно з метааналізом, читання та розуміння текстів з паперу значно ефективніше, ніж з екранів (просторова стабільність паперу та відсутність зайвого прокручування допомагають мозку краще «кодувати» інформацію в пам'ять).
Також і нотування від руки набагато результативніше для довготривалого засвоєння матеріалу, ніж друкування на клавіатурі чи екрані. Цікаво, що друкування на електронних носіях часто призводить до механічного переписування без глибокого осмислення (або ж сам гаджет «дописує» за людиною), тоді як «ручка» в руці (по факту робота рукою) змушує мозок думати, структурувати та скорочувати інформацію.
▪️Технології є корисним допоміжним інструментом в разі вже наявної навички.
На думку експертів, технології є дієвим інструментом для експертів, які вже володіють базовими навичками і хочуть зекономити час (наприклад, професіонал використовує програму для розрахунків, бо знає, як це робиться вручну). Коли ж технології дають дітям, які ще не сформували базові навички, це замінює реальне мислення та погіршує результати.
Ще з цікавого: Горват каже, що люди біологічно еволюціонували для навчання від інших людей, а не від екранів; технології обходять цей природний процес навчання і відповідно буквально шкодять людській природі.
Також науковець говорить і про «капітуляцію освіти перед інструментами»: він наводить приклад SAT, де завдання на розуміння тексту змінились з аналізу довгих фрагментів на швидке «переглядання» коротких речень
https://youtu.be/Fd-_VDYit3U?si=psfH4Jt4S3SYvU2l
| 2 | #events #kmbs #EX #development
Друзі, ще один анонс. Цього разу це відкрита подія в kmbs.
👉 https://kmbs.ua/ua/events/employee-experience-management-building-mature-and-productive-relationships
🗓️Дата та час: 8.10.2026, 18.00
🛜Формат: онлайн
📃Тема: Управління employee experience. Як будувати зрілі та продуктивні відносини роботодавець-працівник.
Це відкрита розмова між мною, Ольгою Прохоренко, та Оленою Гоноровською, яка є організаційною консультанткою, карʼєрною коучинею і також викладачкою в рамках програми «Люди та Організації. Системний погляд» в kmbs.
Серед того, про що будемо говорити:
✔️Досвід працівника в організаціях зараз: що змінилось, а що - залишається фундаментальним? Що впливає на досвід зараз найбільше? Про що забувають роботодавці?
✔️Як балансувати залучення нових і втримання тих, хто вже працює? Коли вже не варто втримувати?
✔️Екологічне звільнення: як це робити правильно і навіщо? Чому досвід не завершується після звільнення? Циклічність відносин роботодавець-працівник.
✔️Яким має бути лідерство, щоб люди могли проживати свій найкращих досвід в компанії? Де баланс між стрімкістю та чіткістю цілей та повільністю турботи та захисту?
Орг деталі та форма реєстрації - за посиланням вище.
І так, у вас буде можливість не лише послухати, а й задати свої запитання, поділитись досвідом чи спостереженнями.
Запис буде, зустріч буде збережена на YouTube Школи.
Приєднуйтесь 🙂
Буду рада побачитись, почутись. | 316 |
| 3 | ⬆️⬆️⬆️
Продовження
Що треба, щоб зі мною співпрацювати?
Просто написати мені 🙂 (мій нік в ТГ - @tobethewind; можна у ФБ, Лінкедін).
Я зорієнтую по умовам співпраці і можливості долучитись.
Важливо: безоплатно я не працюю (бо є такі звернення). Лише в окремих випадках я можу робити безкоштовні короткі виступи (до 1-1,5 години).
То ж, пишіть, якщо що 😉
Будемо на звʼязку 🤝
Мій FB профіль 👉 https://www.facebook.com/share/1F2gQDWUM3/?mibextid=wwXIfr
Мій LinkedIn профвль 👉 https://www.linkedin.com/in/olga-prokhorenko-42523360?utm_source=share_via&utm_content=profile&utm_medium=member_ios | 381 |
| 4 | #collaboration #організаційне
Ділилась в інших соцмережах, поділюсь в тут.
Цей канал є інформаційним та розвиваючим і це один з проявів моєї професійної ідентичності - ідентичності Ольги Прохоренко, HR менторки, консультантки.
Я всім вам дуже дякую за підтримку та довіру каналу через те, що ви підписані, читаєте, ділитесь 🧡
Проте, я не лише є авторкою тут, я маю і інші професійні прояви - сфери, в яких ми можемо взаємодіяти та співпрацювати.
Отже, запити, з якими можна до мене.
1️⃣ Менторинг/консультації.
Для кого: HR/R різних напрямів/рівнів/ролей, рідше - керівники (тут залежить від запиту)
Основні теми:
✔️все, що стосується HR/HC в організаціях - розробка та запуск різних процесів, процедур, рішень, систем
✔️професійний розвиток та карʼєра в HR
✔️запуск нових цифрових, АІ продуктів, рішень для HR
Теми, за які я НЕ берусь:
✔️управління командами та вирішення конфліктних кейсів на рівні команди/керівників
✔️карʼєрне консультування та коучинг (крім HR)
Формат: онлайн або (вкрай рідко) офлайн, якщо дозволяє графік і локація.
Індивідуальний або груповий формат.
Може бути одноразово, серія зустрічей або регулярна підтримка на протязі якогось періоду.
2️⃣Відкрите або корпоративне навчання
Для кого: HR/R різних напрямів/рівнів/ролей, менеджери/керівники різних напрямів
Основні теми:
✔️Організаційна/корпоративна культура
✔️Управління організаційними змінами
✔️Управління людським капіталом та спроможностями в організації
✔️Організаційні дослідження
✔️Досвід працівника
✔️по окремим HR/HC процесам, наприклад, управління мотивацією, навчання, розвиток лідерства, іноді - внутрішні комунікації, бренд роботодавця тощо
Теми, за які я НЕ берусь:
✔️Управління командою
✔️Менеджмент (зокрема, різні цикли менеджменту тощо)
✔️Емоційний інтелект
✔️Вирішення конфліктів
✔️DEI, в тому числі ветеранські практики
✔️Організаційний дизайн та структури
✔️C&B (але про Total Rewards як систему розповідаю)
✔️АІ та різні HR/HC tech рішення
Формат: онлайн або офлайн (важливим є наявність укриття)
Серед наявних зараз відкритих програм:
▪️ «Люди та Організації. Системний погляд» в Kyiv-Mohyla Business School [kmbs] для HR/R керівників
▪️HC Space від HC Thinker, яку робимо в партнерстві з Marta Kostarievaдля HR/R менеджерів/керівників
Додатково я роблю короткі виступи на теми трендів в управлінні людським капіталом, спроможностями, лідерства, орг культури, змін та інші (відкрито або в рамках корпоративних запитів)
3️⃣Консалтинг
Для кого: середні та великі компанії (з малими компаніями, стартапами не працюю)
Основні теми:
✔️Дослідження та проєктування культури, цінностей, лідерства
✔️Проєктування орг змін
✔️Аудит системи управління людським капіталом та спроможностями в організації + проєктування/оновлення системи
✔️Аудит та розробка рішень по окремим HR/HC процесам, наприклад, управління мотивацією, навчання, розвиток лідерство, внутрішні комунікації, бренд роботодавця тощо
Формат: онлайн або офлайн (Київ).
Сама, в партнерстві або разом з командою замовника.
Продовження
⬇️⬇️⬇️ | 334 |
| 5 | #events #hcspace #hcthinker
Друзі, я з запрошенням та нагадуванням
🔜30 вересня 2026 року, о 16:30 за Київським часом, запрошую на вебінар “Onboarding & Offboarding: алгоритми та інструменти” програми HC SPACE – HUMAN CAPABILITY SPACE
На вебінарі поговоримо про:
🍀Що таке онбординг і адаптація: з яких складових будується процес і чому він починається ще до першого робочого дня (preboarding)
🍀Типи адаптації: організаційна, професійна, культурна
🍀Алгоритм онбордингу за етапами: від оферу і до точки виходу на повну продуктивність
🍀Наставництво та buddy-підхід: чим відрізняються ролі ментора, buddy й керівника
🍀Які метрики онбордингу варто вимірювати
🍀Офбординг як частина employee experience: exit-інтерв'ю, передача знань, alumni-спільноти та boomerang-найм
🍀Як онбординг і офбординг впливають на employer brand
👩🏻Спікерка: Марта Костарєва, організаційна консультантка, HR менторка, співавторка простору HC THINKER.
Реєстрація на вебінар: https://forms.gle/JnrcVbpeMggWdbqd8
До зустрічі!
☀️HC SPACE – HUMAN CAPABILITY SPACE - це онлайн-програма для HR/R, які хочуть розширити та структурувати власні професійні знання й навички в напрямку управління людським капіталом та організаційними спроможностями. Програма орієнтована на middle та senior HR/R ролі, а також на всіх, хто хоче розвиватися у сфері HR/HC
| 382 |
| 6 | #culture #engagement #development #research
Професійно не з усім «згодна»: маю інше розуміння залученості та задоволеності, підходів до опитувань, їхньої регулярності (зокрема, push опитувань), інше.
Думаю, це скоріш питання різних «шкіл». Тут, на жаль, змушена констатувати, що є дуже різні підходи та різне розуміння тих самих залученості, задоволеності, лояльності та інших подібних показників («станів»).
Проте сам продукт класно зроблений і точно може бути корисним (якщо, ще раз, ваше розуміння згаданих показників, підходів таке саме як і в авторки).
Подібного свого посібника я все ще не маю🤦♀️, то ж сміливо ділюсь цим
🧭 Практичний посібник з внутрішніх опитувань. eNPS, залученість та задоволеність
Побачила тут 👉https://lnkd.in/p/dDVJQCca
Дуже дякую Катерині Красільніковій за цю роботу і за те, що поділилась 🤝 | 502 |
| 7 | ⬆️⬆️⬆️
Продовження
✔️Наступництво виходить на перший план у динамічних середовищах, де старі правила перестають працювати, і буквально виживання компанії залежить від швидкості змін.
Приклади:
• Криза, турбулентність або радикальна зміна стратегії: коли бізнес стикається з кардинальним змінами, цифровою трансформацією, виходом на нові ринки або падінням ефективності існуючої моделі; там , де «зберігати пам'ять» про старі процеси шкідливо і потрібен свіжий погляд.
• Стрімке масштабування та стартапи: коли компанія стрімко росте, і лідерам потрібно переходити від ручного управління до системного масштабування; тут «охоронці традицій» часто гальмують процес.
• Зміна поколінь клієнтів або технологій: якщо цільова аудиторія компанії кардинально змінює поведінку, наступники мають принести культуру інновацій і гнучкості.
• Реорганізація або злиття/поглинання: коли потрібно побудувати нову управлінську логіку, структуру, яка об'єднає різні культури навколо спільного бачення.
☝️Але.
У сучасних контекстах найуспішнішою є практика поєднання двох векторів: спадкоємництво береже стійкість та експертизу, а наступництво дарує гнучкість, інновації та готовність до майбутнього.
Тут може бути таке правило балансу:
• На низових та експертних (в тому числі керівних) позиціях - спадкоємництво (де важлива опора на стандарти, якість, технологію та досвід попередників).
• На стратегічних та лідерських позиціях - наступництво (де критична здатність не просто «прийняти спадок», а переосмислити його й повести організацію далі)
Важливо також памʼятати і про дисбаланс:
👉 у бік «спадкоємництва» - призводить до застою, інституційної сліпоти («ми завжди так робили») та нездатності компанії адаптуватись до ринкових зламів та динамічних змін.
👉у бік «наступництва» - створює ризик втрати ідентичності, розриву контексту і появи «менеджерів-гастролерів», які змінюють стратегії щороку, не спираючись на фундамент попередніх досягнень.
А який із цих двох векторів зараз домінує у вашій організації? | 454 |
| 8 | #talentpool #successionplanning
Пропоную поговорити про наступництво і спадкоємництво. Перше ви точно знаєте, це класика. А ось друге ми оминаємо. Ба більше, часом воно може нами сприйматись як щось застаріле і навіть негативне. Розбираємось.
Якщо перенести наступництво та спадкоємництво в площину архітектури роботи з талантами/кадровим резервом, то це про два різні етапи або філософії розвитку організації:
▪️Наступництво - фокус на майбутнє та трансформацію
Це стратегічний, динамічний процес забезпечення організації лідерами для вирішення нових завдань. Тут ключовими є безперевність процесів, готовність до змін і здатність перевершити попередників.
Серед особливостей:
• Безперевність: процеси не зупиняються при зміні ролей, критичні позиції завжди мають «покриття», заміну
• Відповідність: релевантність досвіду/знань наступника майбутнім викликам, стратегії компанії, ринковому контексту + корпоративній культурі (зокрема, цільовій, майбутній).
• Розвиток і новизна: наступник тут уособлює синергію набутого досвіду та нового погляду, привносить інновації, змінює процеси, адаптує систему до нової/цифрової епохи чи нових конетекстів.
Мета наступництва: підготовка лідерів, здатних вести компанію вперед, трансформувати її та масштабувати бізнес.
▪️Спадкоємництво - фокус на спадщину, ДНК компанії та стійкість.
Це більш традиційний, ціннісно орієнтований підхід, де талант як носій унікальної культури, експертизи та історичного контексту компанії.
Серед особливостей:
• Підтримка (інституційної) пам'яті: збереження ДНК компанії, її негласних правил, розуміння чому історично склалися ті чи інші процеси, правила.
• Передача досвіду: вертикальний зв'язок, де «майстри» передають експертизу та «професійну мудрість» (ремесло) наступному поколінню (спадкоємцям).
• Розвиток (як спадкоємність цінностей): вирощування лідерів, які є амбасадорами бренду та цінностей компанії, засновників чи попередніх управлінських команд.
Мета спадкоємництва: забезпечення стабільності, збереження ідентичності культури, бренду та екологічна передача управлінського «капіталу» без руйнації організаційного фундаменту.
Що обрати - наступництво чи спадкоємництво - залежить від життєвого циклу компанії, її стратегічних цілей, поточного зовнішнього контексту.
✔️Спадкоємництво критично важливе там, де ключовою є стабільність, безперервність експертизи та довіра (часто це стосується держсектору, науки, виробництва чи родинного бізнесу).
Приклади:
• Етап стабільності: коли процеси налагоджені, бізнес-модель працює, і головне завдання - не зламати те, що працює, якісно підтримувати темп.
• Висока складність та унікальна експертиза: наприклад, робота з критичною інфраструктурою, регуляторами чи специфічними R&D-напрямами, де помилка через незнання контексту коштує занадто дорого (де потрібна глибока передача майстерності«від учителя до учня»).
• Криза довіри або зміна власників/засновників: коли компанії важливо зберегти культурний код і показати стейкхолдерам, клієнтам чи партнерам, що принципи роботи та якість залишаються незмінними.
• Збереження інституційної памʼяті: коли є ризик, що з посади піде експерт/лідер, який тримав на собі ключові негласні зв'язки та внутрішню «екологію» команди.
Продовження
⬇️⬇️⬇️ | 405 |
| 9 | #mentalhealth #Ukraine
Лана Сонцева написала пост 👉 https://www.facebook.com/share/p/1cjc7ztmpk/?mibextid=wwXIfr
А в коментарях, в тему, Вероніка Мильцева поділилась корисним 👉 Рекомендації з відповідального використання систем штучного інтелекту (ШІ) у сфері психосоціальної підтримки
https://storage.thedigital.gov.ua/files/4/f4/4a56fe49bb2b7769548895c3c711af48.pdf
Деякі моменти:
▪️Допустимі сфери використання ШІ:
• Психоедукація: підготовка та адаптація психоосвітніх матеріалів (потребують перевірки фахівцем).
• Підтримка самоаналізу (саморефлексія): ведення щоденників настрою, підготовка до сесій з психологом, формулювання рефлексивних питань.
• Первинний скринінг: орієнтовна оцінка ризиків без встановлення остаточних рішень.
• Аналіз даних та адміністрування: обробка великих масивів анонімізованих даних, розклад, підготовка чернеток документів.
• Підтримка гарячих ліній: довідкова інформація та маршрутизація звернень (із обов'язковим інформуванням користувача про спілкування з ШІ).
• ШІ-асистенти для психологів: підготовка матеріалів, редагування, структурування знеособлених випадків для супервізії.
▪️Сфери підвищеного ризику (потребують обов'язкового фахового контролю):
• Психодіагностика, робота з дітьми та неповнолітніми, робота з військовослужбовцями, ветеранами й особами з травмою, кризова психологія, кадровий відбір та експертна діяльність.
▪️Недопустимі практики (заборонено):
• Постановка психологічного чи клінічного діагнозу.
• Автоматизоване ухвалення рішень, що впливають на права, статус чи доступ до послуг.
• Кризові інтервенції та оцінка суїцидального ризику як остаточного рішення без участі людини.
• Судово-психологічні експертизи без участі експерта.
• Маніпулятивний психологічний вплив або приховане психологічне профілювання.
• Навмисне проєктування систем для формування емоційної чи поведінкової залежності від ШІ.
• Завантаження стенограм сесій або персональних даних без згоди клієнта та належного захисту.
▪️Ключові принципи відповідального використання ШІ:
1. Людиноцентричність та автономія: пріоритет інтересів людини, збереження її свободи вибору.
2. Парадигма Human-in-the-loop (Людина в циклі): остаточне клінічне рішення завжди ухвалює психолог.
3. Прозорість та інформована згода: обов'язкове повідомлення клієнта про залучення ШІ та отримання його згоди.
4. Конфіденційність (Privacy by design & default): суворе дотримання Закону України «Про захист персональних даних» та GDPR; передача даних до ШІ лише у знеособленому (анонімізованому) вигляді.
5. Недискримінація та запобігання упередженості: контроль алгоритмічних викривлень та стереотипів.
6. Структурована рефлексія: критична перевірка психологом будь-яких результатів, згенерованих ШІ.
▪️Основні ризики та виклики
• Антропоморфізація та ефект ELIZA: схильність користувачів приписувати ШІ емпатію, свідомість чи «особистість», що спричиняє псевдо-зв'язок і надмірну довіру.
• Галюцинування та підлаштування: генерування ШІ неточних або хибних фактів та надмірне узгодження з позицією користувача.
• Автоматизаційне упередження (Automation bias): ризик втрати психологом критичного мислення через сліпу довіру до відповідей алгоритму.
• Втрата конфіденційності: ризик витоку чутливих даних через використання відкритих або незахищених ШІ-платформ.
На що ще варто звертати увагу:
1. Підготовка запиту: знеособлення даних (видалення імен, дат, унікальних контекстів).
2. Формулювання промпту: чітке визначення ролі, контексту, завдань та обмежень для ШІ.
3. Верифікація: критична перевірка отриманої відповіді через доказові джерела (Evidence-Based Practice).
4. Адаптація («переклад на людську мову»): врахування унікального життєвого контексту та етичних норм.
5. Документування: зафіксування використання ШІ та збереження персональної відповідальності за результат.
Як на мене, таких рекомендацій не вистачає і в HR професії. Багато що - це такі собі етичні норми і «правила здорового глузду».
ПС. Структурувати основні моменти мені також допоміг ШІ | 460 |
| 10 | #research #Ukraine #HRinWar
Дослідження «Вплив війни на молодь в Україні» від Соціологічної групи «Рейтинг» + Міністерства молоді та спорту України + ПРООН (UNDP) в Україні + Уряду Данії.
👉 https://mms.gov.ua/storage/app/sites/16/Molodizhna_polityka/2026/undp-impactofwaronyouthinukraineua-v10.pdf
*Для розуміння: молодь в даному дослідженні - люди віком 14-35 років.
Окремі дані:
✔️78% в Україні і 59% за кордоном бачать своє майбутнє обнадійливим
✔️Серед найпоширеніших проблем: здоров'я, відсутність вільного часу, відсутність грошей.
✔️18% в Україні і 32% за кордоном дуже часто і часто відчували надмірну психологічну тривогу або паніку
✔️19% в Україні і 42% за кордоном потребують психологічної допомоги
✔️38% в Україні і 42% за кордоном звертались по допомогу (серед тих, хто потребує її)
✔️Найпоширеніші причини незвернення (в Україні / за кордоном): нерозуміння, куди звертатися - 31% / 10%, відсутність коштів на консультації - 29% / 38%, недовіра до ефективності консультацій - 21% / 10%
✔️68% в Україні не планують виїзд за межі країни, 29% - розглядають можливість еміграції (головні чинники: бажання заробити грошей, воєнні дії, можливості працевлаштування)
✔️~55% за кордоном планують повернутись в Україну (головні чинники: безпека та стабільність, розвиток економіки, можливості працевлаштування)
✔️44% в Україні відчувають, що можуть впливати на зміни в громаді
✔️77% готові долучитись до процесів відновлення у країні, громаді (1% вже долучились).
✔️Основні бар'єри для участі в змінах: 30% - не маю достатньо знань або досвіду, 30% - моя думка нічого не змінить, 22% - не довіряю процесам ухвалення рішень, 16% - не знаю, як впливати, 14% - не бачу прикладів успішного впливу
✔️53% в Україні мають досвід волонтерства
✔️Бар'єри долучення до волонтерства: 56% - брак вільного часу, 24% - брак навичок або досвіду, 14% - брак інформації про волонтерські ініціативи
✔️61% в Україні спілкуються українською вдома, 75% - у публічних місцях.
✔️60% обирають український медіа- та культурний контент
✔️40% підтримують повну заборону російського контенту, 18% - проти заборони
Ви враховуєте подібні дослідження в своїй роботі з молоддю? Наприклад, в просуванні бренду, в залученні тощо? | 500 |
| 11 | ⬆️⬆️⬆️
Продовження
Що робити?
✔️Відновлення автономії: створення реальних «зорових плям»/просторів тиші та приватності (зони, де людина не піддається оцінці та вимірюванню ефективності).
✔️Баланс хаосу та тиші: надання працівникам можливості чергувати глибоке занурення (режим «гаража») із соціальним обміном думками (режим «кав'ярні»).
✔️Зміна фокусу з контролю на довіру: оцінювання не за часом перебування в системі/за роботою, а за глибиною та якістю створених сенсів і продуктів.
Ну і ще додам. Сучасні дослідження з організаційної психології, соціальних мереж, когнітивної науки та навіть human capital уточнюють, що вирішальним фактором є не сам фізичний простір, а рівень психологічної безпеки, автономії, різноманітності контактів і можливість свідомо перемикатись між різними режимами роботи. Фізичний простір впливає, але не здатен все це замінити. Тому й не можна просто пофарбувати стіни і змінити самопочуття людей. Треба дивитись глибше. І далі. Фактично - треба розвивати справжнє, усвідомлене, зріле лідерство, яке здатне створювати «здорові» простори навколо себе. | 570 |
| 12 | #leadership
Читаємо разом цікаву статтю Олени Рижової, яка поєднує в собі і філософію, і урбаністику, і психологію, і менеджмент.
👉https://huxley.media/nazad-do-garazhiv-kriza-liderskih-prostoriv-jak-ii-podolati/?fbclid=IwdGRjcAUYiCdwZG9mBWZkaWQWUOmcROO7gFwuDWOMcXKQDlAuldM_J2V4dG4DYWVtAjExAHNydGMGYXBwX2lkCjY2Mjg1NjgzNzkAAR5OUfU7VZnSgE8lkLe3TODoOe-cUOqDTbSSQ66wRydADgMLYFJkorQe2HUxGg_aem_4hVdZCcHfOTjireYbkfoLQ
Авторка пише, що сучасні компанії переживають кризу лідерських просторів, суть якої в тому, що організації сутнісно втратили два середовища, у яких історично народжувалися проривні рішення: простір усамітнення («гараж») і простір випадкових зустрічей («кав’ярня»).
«Гараж»: приватний, закритий, тихий простір; це місце максимального фокусу, де інноватор захищений від зовнішнього шуму, соціального оцінювання та корпоративного контролю.
«Кав'ярня»: публічне, хаотичне середовище випадкових зустрічей та «перехресного запилення ідеями».
Одна з ключових ідей тут, що для творчості нам потрібна автономія + соціальна взаємодія. І сучасні офіси не налаштовані на це.
Авторка звертає увагу на кризі імітації, коли сучасний корпоративний світ спробував штучно скомбінувати ці поняття через open-space, ігрові зони, капсули для сну, «гаражні» мітинг-руми тощо, але перетворив їх фактично на декорації; у результаті зникла головна суть - психологічна безпека та «автентична автономія». І відповідно місця чи простору для розквіту та навіть народження лідерства, інновацій, творчості зараз…немає.
В тему - дослідження Гарвардської бізнес-школи, яке показало, що перехід компаній до відкритих офісів зменшив кількість особистих взаємодій на 70%, а обсяг електронного листування та месенджерів зріс на 20-50%. Дослідники кажуть, що люди природно шукають захисту та «ховаються» у навушниках, створюючи психологічну ізоляцію у відкритому натовпі.
Про ось цей дисбаланс в «просторах» писав і соціолог Рей Ольденбург - він говорив про «третє місце» (перше - дім, друге - робота) як фундаментальну потребу суспільства для вільного спілкування. І от коли офіси намагаються стати «третім місцем», вони часто втрачають ефективність як робочий простір, не стаючи при цьому справжнім середовищем відпочинку.
Які ще цікаві тези в статті:
▪️Лідер як деміург - той, хто створює не лише рішення, а цілий світ правил, сенсів і взаємодій, власну просторово-часову систему (свій «всесвіт»), де команда наповнює життям нові сенси.
▪️Фізичний простір і поточний час описують лише «те, що вже є»; завдання лідера - бачити «те, чого ще немає» і це потребує виходу за межі операційної рутини у трансцендентний «третій вимір» (якого як раз і не вистачає, бо при перебудові зовнішнього, ми не враховуємо внутрішнє).
▪️Сучасне візіонерство спирається/має спиратись на Spiritual Leadership (звернення до глибинних потреб) та вміння підключатися до «сліпої плями» - потенційного майбутнього (фактично бути одночасно тут і зараз, розуміти природу речей і «бути там, де тебе ще немає»)
▪️Цифровий мікроменеджмент: віддалена та гібридна робота не дала очікуваної свободи та творчості (а отже і не вирішила проблему відсутності простору та інновацій) - замість цього розгорнувся «цифровий паноптикум» (трекінговий софт, моніторинг кліків, нескінченні Zoom-зустрічі…; Gartner говорить, що понад 60% великих роботодавців використовують інструменти моніторингу активності працівників …). Коли людина перебуває під постійним наглядом, у неї зникає простір для експерименту та ризику - головних рушіїв інновацій + за даними Harvard Business Review, високий рівень цифрового нагляду корелює зі зростанням вигорання та підвищенням рівня робочого стресу.
Продовження
⬇️⬇️⬇️ | 472 |
| 13 | #AI
Була минулого тижня на цікавій презентації від One Philosophy - Що ШІ розповідає кандидатам про українських роботодавців
Тут відео Що ШІ розповідає кандидатам про українських роботодавців - YouTube
Колеги розповідали про власне дослідження про те, як ChatGPT та Gemini бачать українських роботодавців і що рекомендують кандидатам, коли ті питають про роботу.
Серед того, про що у відео: чому ШІ стає новою точкою входу у пошук роботи, як моделі формують уявлення про роботодавців, які компанії найвидиміші в різних секторах, які теми (зарплата, соцпакет, культура, гнучкість, підтримка ветеранів тощо) ШІ найчастіше асоціює з конкретними брендами, як компаніям покращувати свій employer brand у світі, де кандидати питають не Google, а ChatGPT.
Деякі висновки:
📎Люди дедалі частіше починають пошук роботи не з сайтів вакансій, а з ChatGPT чи Gemini.
📎Моделі збирають інформацію з відкритих джерел: сайти компаній, вакансії, ЗМІ, блоги, відгуки.
📎Те, що ШІ відповідає кандидату - це не офіційний EVP, а його інтерпретація на основі доступних даних.
📎Найвидиміші роботодавці - переважно IT. У загальному рейтингу: 7 із 10 найвидиміших - IT-компанії. Серед не-IT у топі: Нова пошта, Київстар, Сільпо.
З цікавого: ChatGPT частіше ставить у топ IT-компанії, Gemini ширше бачить ринки, включає міжнародні бренди, агро компанії, виробників техніки + відповіді моделей різняться за логікою, джерелами та акцентами.
Хто лідери і за якими темами:
Агро: МХП, Kernel, Астарта (МХП - найвидиміший, але ChatGPT фіксує частину негативних згадок - інтенсивність роботи, комунікація, Gemini негативу не бачить)
Рітейл: АТБ, Metro, Сільпо (АТБ - стабільність, гнучкий графік, робота 50+, Metro - соцпакет, підтримка ветеранів і ВПО, Сільпо - повага до персоналу, протидія булінгу)
Фінанси: НБУ, ПриватБанк, Райфайзен, ПУМБ, Монобанк (ПриватБанк - навчання новачків, психічне здоров’я, Райфайзен - підтримка ветеранів - ветеранський офіцер, адаптовані офіси, Монобанк - сучасність, дистанційна робота, швидке зростання)
Ще з важливого: часті згадки можуть бути як позитивними, так і негативними, важливо не просто бути у топі, а бути лідером у правильних темах, які відповідають EVP компанії, на бренд роботодавця може впливати і загальний бренд
На чому ще наголошують колеги: маленькі компанії можуть конкурувати з великими + не потрібно бути №1 у всьому, достатньо мати сильну, чітку тему, яку ШІ стабільно зчитує.
І варто пам’ятати: ШІ стає новим «фільтром» для кандидатів (як не дивно, люди все частіше за порадами щодо роботодавців звертаються до мовних моделей). Тому компаніям потрібно свідомо працювати над тим, як вони представлені і в моделях ШІ, так само як колись над соцмережами. | 550 |
| 14 | #DEI #research #Ukraine #HRinWar
Навіть дивно. Хоча і ні.
Якщо подивитись на різні рейтинги та премії, то часом виглядає так, що більшість компаній мають в себе ветеранські практики. Але, виходить, що навпаки...
Отже, дослідження GRC.UA (2025-2026 рр) говорить нам про те, що більшість українських компаній наразі не готові до системного повернення та адаптації ветеранів - більшості роботодавців бракує ресурсів, знань та експертизи для створення повноцінних програм інтеграції.
Окремі дані:
▪️18,6% українських компаній мають системні програми підтримки ветеранів.
▪️51,2% роботодавців взагалі не реалізують подібних ініціатив.
▪️30,2% підприємств лише планують впроваджувати такі програми в майбутньому.
▪️м. Київ має найвищий рівень впровадження інтеграційних/ветеранських програм (28,6%); Західний регіон - 25% компаній реалізували програми підтримки, Східний регіон - 18,6%, Південний регіон - лише 12,5%.
▪️Лідери з впровадження програм (по 50% компаній у галузі): Медицина та фармацевтика, Фінансовий сектор та банки, Важка промисловість і енергетика.
▪️Аутсайдери (показники критично низькі, більшість лише декларує плани): Роздрібна торгівля (рітейл), Будівництво, Маркетинг.
▪️Заходи з допомоги та інклюзії (серед тих, хто впроваджує підтримку): 19,8% - інклюзія робочого місця (адаптація простору та процесів), 14% - вищий клас медичного страхування, 14% - спеціалізовані тренінги для керівників та працівників, 11,6% - забезпечення санаторно-курортного лікування, 7% - оплата розширених регулярних медоглядів.
▪️30,2% компаній проводять системний моніторинг емоційного стану працівників, 53,5% бізнесів взагалі не контролюють емоційний стан працівників.
https://biz.nv.ua/ukr/sviy-biznes/reintegraciya-viyskovosluzhbovciv-u-biznes-vikliki-adaptaciji-ta-pidtrimka-50640465.html?fbclid=IwVERDUAUTmeBwZG9mBWZkaWQWUOUBLsBf-wFtmafWyEVt3MTsH_LK6WV4dG4DYWVtAjExAHNydGMGYXBwX2lkCjY2Mjg1NjgzNzkAAR6onlsJisVbNaWK0VRGmz6kak3nDRpVcuwlNRky7HXHU0_p-5vKpxVMQIVnew_aem_gmI2w7uTbYSmx6R47x-CfA#goog_rewarded | 554 |
| 15 | ⬆️⬆️⬆️
Продовження
⛳️Ігнорування запрошень: набагато ввічливіше одразу й чесно відмовитися від запрошення на подію чи зустріч, ніж мовчати і змушувати організаторів вам нагадувати
⛳️Дрібний текстовий спам: надсилання однієї думки трьома-п'ятьма короткими повідомленнями поспіль замість одного суцільного абзацу; кожен окремий сповіщувальний сигнал створює штучне відчуття терміновості й хаосу для адресата.
⛳️«Дякую» у загальний робочий чат: писати окреме повідомлення «Дякую!» чи «Прийнято!» у чат на кілька десятків людей; це марно сповіщає всіх учасників, тому краще використовувати реакції-емодзі (це здивувало)
⛳️Несподівані відеодзвінки без попередження: телефонувати з відео через месенджери без попереднього текстового узгодження; це вимагає від людини миттєвої готовності до кадру та порушує особисті кордони.
⛳️Текстові вибачення за серйозні провини (і це здивувало): спроба залагодити глибокий конфлікт або перепросити за суттєву помилку коротким повідомленням у чаті; це сприймається як бажання ухилитися від емоційної відповідальності.
⛳️Soft-launching та «таємничі» фото: публікація знімків із частково прихованими обличчями нових партнерів (рука, потилиця, силует) із натяком на загадковість; це сприймається як маніпулятивна спроба викликати чутки та штучно підняти охоплення.
⛳️Прохання поширити/проголосувати за особисті проекти: масова розсилка в приватні повідомлення з проханням проголосувати у конкурсі чи лайкнути сторінку; це створює невиправданий соціальний тиск на знайомих.
⛳️«Тіньовий» перегляд без реакцій: регулярне переглядання сторіс чи оновлень близьких знайомих без жодної взаємодії протягом місяців; це створює відчуття прихованого спостереження замість щирого інтересу.
⛳️Спалах та яскраві екрани у темних приміщеннях: вмикати екран на повну яскравість або знімати зі спалахом у кінотеатрах, на виставах чи концертах, що миттєво руйнує атмосферу для інших. ⛳️Фотографування їжі до того, як усі почнуть їсти: змушувати компанію чекати й не торкатися страв за столом ради «ідеального кадру» для соцмереж (і не лише їжу).
⛳️Непопередження про присутність домашніх тварин чи дітей: погоджуватись на зустріч або запрошувати гостей, не попередивши про наявність тварини чи дитини, не враховуючи можливу алергію або плани співрозмовника…
Додам від себе ще: ⛳️писати незнайомій чи малознайомій людині в соцмережах в приватні повідомлення зауваження щодо контенту (від наповнення до шрифтів та музики) | 530 |
| 16 | #development #communication
Не зовсім традиційний пост тут, але не можу не поділитись.
Бо нам з вами це треба - Спеціальний інтерактивний гайд від The Guardian «How not to be rude in 2026»
👉 https://www.theguardian.com/lifeandstyle/ng-interactive/2026/jul/10/guide-to-modern-etiquette#:~:text=The%20old%20rules%20of%20rudeness%20were%20partly,impose%20on%20people%20who%20are%20more%20junior.%E2%80%9D
Отже, про те, як еволюціонувала грубість у зв'язку з новими технологіями та культурою робочого/приватного життя.
Нижче ⛳️ та поради у частині спілкування та етикету від експертів з культури, семіотики та комунікацій (вибачте, довгий список і деякі пункти прям здивували):
⛳️Email поза робочим часом: відправка листів підлеглим/колегам увечері або на вихідних вважається проявом неповаги й тиском, оскільки змушує людину почуватись зобов'язаною відповісти; натомість експерти рекомендують тут використовувати функцію відкладеного відправлення
⛳️Однослівні відповіді: короткі відповіді на кшталт «Так», «Ні», «Прийнято» може сприйматись не як економія часу, а як зневажливе «здвигування плечима».
⛳️Повторне нагадування: нагадувати про повідомлення через кілька годин після першого - це як «зайти в кабінет колеги і мовчки стояти над головою, поки на вас не звернуть увагу».
⛳️Дзвінки в Zoom/Teams із кав'ярень (це здивувало): брати участь у робочих дзвінках із шумних закладів - моветон; експерти кажуть, що це створює враження, що у вас є справи важливіші, ніж ця розмова.
⛳️Пасивно-агресивні статуси Out-of-Office (і це здивувало): такі повідомлення сприймаються як «У мене надто важлива робота, тому не чекайте швидкої відповіді» і викликають лише роздратування.
⛳️Динамік/звук у публічному місці: перегляд відео з соцмереж чи прослуховування аудіо без навушників у транспорті, кафе, чергах чи навіть у таксі - це прояв егоцентризму, кажуть експерти
⛳️Навушники під час розрахунку на касі: не знімати навушники, коли спілкуєшся з касиром, бариста або просто іншою людиною - це зневага до людської гідності; якщо ви говорите по телефону, експерт радять сказати співрозмовнику: «Вибач, я зараз розраховуюсь», а краще - витягнути навушник.
⛳️Перевірка (смарт) годинника чи телефону під час розмови: постійні погляди на екран годинника/телефону сприймаються як підсвідомий сигнал «мені нудно, я чекаю, коли ти закінчиш».
⛳️Репости пар (здивувало): коли пара тегає один одного і робить дубльовані репости своїх сторіс, змушуючи спільних друзів дивитися один і той самий контент двічі.
⛳️ «Егоїстичні» привітання: наприклад, публікація фото у сторіс на день народження друга, де ви виглядаєте чудово, а іменинник - з заплющеними очима чи невдалим ракурсом (релевантно будь-якій важливій події в житті іншої людини)
⛳️Записи/зйомка інших людей у публічних місцях: зйомка відео чи фото у тренажерному залі або на вулиці (будь де) без урахування того, що у кадр потрапляють сторонні люди.
⛳️ Виставляти чуже приватне життя без дозволу: перш ніж публікувати фото друзів чи знайомих з їхніх домівок або вечірок (особливо якщо це компрометуючі чи кумедні моменти), варто запитати дозволу
⛳️ Публікувати скріншоти з дейтинг-додатків: шеймити чужі профілі з того ж Tinder у публічному полі — це моветон
⛳️Голосові повідомлення без анонсу: надсилати довгі голосові без короткого текстового підпису (наприклад, «щодо завтрашньої зустрічі, не терміново») змушує людину так би мовити непокоїтись (а насправді - дратуватись)
⛳️Запізнення та обіцянки: не варто писати «буду через 5 хвилин», коли насправді вас и затримуєтесь на 15…; експерти радять натомість надіслати вибачення і тимчасово поширити свою геолокацію (щодо цього я не впевнена), щоб людина бачила ваш реальний час прибуття.
Продовження
⬇️⬇️⬇️ | 474 |
| 17 | ⬆️⬆️⬆️
Продовження
Ну і загалом культура зростання організації дає:
• Інноваційність: працівники частіше пропонують сміливі ідеї, оскільки відсутній страх покарання за невдачу.
• Залученість (Engagement) та утримання (Retention): відчуття власного розвитку в людей знижує вигорання та плинність.
• Адаптивність (Agility): команди швидше опановують нові технології (наприклад, AI інструменти) та пристосовуються до змін навколо.
Коли є єдина логіка, і лідери, HR та люди працюють на одне (HR створюють умови, лідери йдуть першими, а менеджери та працівники щодня впроваджують це в життя), в організації зʼявляється і цілісна система, яка підсилює та зміцнює, і спільна робота на всіх рівнях та у всіх напрямах, і стимулювання зростання людини через автономію, зміст та розвиток, і досягнення сталих бізнес-результатів…
А у вашій компанії культура зростання чи продуктивності? Як ви це знаєте? Що з цим робите?
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7483452883510874113?updateEntityUrn=urn%3Ali%3Afs_updateV2%3A%28urn%3Ali%3Aactivity%3A7483452883510874113%2CFEED_DETAIL%2CEMPTY%2CDEFAULT%2Cfalse%29 | 477 |
| 18 | #culture
Про систему культури зростання.
Нагадаю, що саме культура зростання (як тип культури) є однією з умов для можливості впровадження змін у вашій організації.
Культура зростання (або Growth Culture) - це таке орг середовище, у якому безпека, розвиток та експерименти є високим пріоритетом, а потенціал кожної людини вважається гнучким і таким, що розвивається. В основі цього підходу, зокрема, і концепція Growth Mindset (установка на зростання) Керол Двек. Але якщо установка на зростання описує мислення однієї особистості, то культура зростання - це вже єдина система дій, процесів та ритуалів, які масштабують таке мислення на рівень всієї компанії.
Опори або стовпи Культури зростання:
• Психологічна безпека: працівники не бояться ставити запитання, припускатися помилок чи пропонувати нестандартні ідеї, оскільки помилка сприймається як джерело даних для розвитку, а не привід для покарання.
• Безперервний зворотний зв'язок (Feedforward & Feedback): фокус зміщується з оцінювання минулих помилок на проєктування майбутніх результатів; зворотний зв'язок стає буденним інструментом підтримки, а не щорічним формальним ритуалом.
• Прозорість та відвертість: відкрите обговорення викликів, власних обмежень та невдач (включаючи топменеджмент) - все це створює довіру.
• Автономія та розширення можливостей (Empowerment): люди мають свободу приймати рішення у межах своїх зон відповідальності та бачать, як їхній внесок впливає на глобальну мету.
Чим Культура зростання принципово відрізняється від Культури продуктивності (в якій живе багато і українських бізнесів)?
🔹Фокус:
✔️Культура Продуктивності: фокусується на тому, що саме здобуто, вимагаючи результату будь-якою ціною (тут частіше логіка KPI + страт/амбіційні цілі)
✔️Культура Зростання: фокусується на тому, як саме команда вчиться та розвивається у процесі досягнення результату (тут частіше логіка OKR)
🔹Ставлення до помилок:
✔️Культура Продуктивності: характеризується страхом невдачі та приховуванням ризиків чи помилок (тут частіше шукають винних).
✔️Культура Зростання: сприймає помилки як привід для аналізу, експериментів та швидкої адаптації (тут частіше роблять висновки на майбутнє).
🔹Джерело мотивації:
✔️Культура Продуктивності: спирається на внутрішню конкуренцію між працівниками та бонуси (тут частіше логіка стимулювання - спонукати до дій).
✔️Культура Зростання: будується на внутрішній мотивації, прагненні до майстерності та спільній меті (тут частіше логіка мотивування - підтримка руху, мотивації).
🔹Оцінка потенціалу:
✔️Культура Продуктивності: сприймає таланти як «фіксовані» і ділить людей на «сильних» та «слабких» (тут частіше логіка порівняльних матриць типу 9box)
✔️Культура Зростання: вважає, що потенціал є у кожного, а вирішальними є динаміка розвитку та зусилля (тут частіше оцінювання індивідуальних траєкторій)
Які ролі в системі Культури зростання і хто за що відповідає?
• Лідери: задають тон і виступають рольовими моделями, першими демонструють уразливість, відкритість до навчання та психологічну безпеку.
• Коучи/HR: проєктують системи та людиноцентричні практики, які підтримують зростання, розробляють метрики та інструменти адаптації.
• Менеджери та працівники: втілюють культуру в щоденні ритми - через зустрічі 1-на-1, делегування, підтримку та допомогу в усуненні бар'єрів.
Що ще важливо. В основі Культури зростання - зростання індивідуума (людини) - і робиться це через такі елементи:
• Робоче місце: безпечне, інклюзивне середовище, де люди відчувають свою приналежність.
• Відповідальність: чіткі очікування та відчуття власності, що спонукають до дій.
• Спільнота: міцні стосунки та зв'язки, що будують довіру та співпрацю.
• Розширення можливостей: автономія, ресурси та право голосу кожного для покращення процесів.
• Розвиток: навчання є безперервним, а прогрес визнається та святкується.
Зростання людини відповідно забезпечує вищу продуктивність, більше інновацій + краще самопочуття, вищу залученість + кращі результати для клієнтів
Продовження
⬇️⬇️⬇️ | 447 |
| 19 | #research #Ukraine #workforce
Прочитала про дослідження PISA-2025 - міжнародне дослідження якості освіти, що оцінює знання та вміння 15-річних підлітків 👉 https://www.facebook.com/share/p/1DU4vEkxhM/?mibextid=wwXIfr
Чому звернула увагу: бо це про людський капітал і про workforce у майбутньому так чи інакше. До того ж, багато компаній інвестують і в школярів, а виходить, що базово частина (більшість) учнів мають проблеми з логікою і навіть думанням.
Основні дані:
✔️До базового рівня (мінімуму знань і вмінь, необхідних для подальшого навчання та життя в суспільстві) не дотягнули майже половина учнів з математики та читання:
• з природничих наук базового рівня досягли 65%;
• з читання — 55%;
• з математики — 54%.
✔️56% дітей не досягли базового рівня хоча б в одній із трьох галузей.
✔️29% не досягли базового рівня в усіх трьох галузях, тобто фактично мають нульовий рівень шкільних знань.
✔️Найвищих рівнів досягли лише 2% учнів у природничих науках, 2,6% у математиці та 0,7% у читанні.
✔️У сільській місцевості частка учнів, які не досягли базової грамотності, становить:
• з природничих наук — 47%;
• з математики — 58%;
• з читання — 59%
✔️Навчальний розрив між міськими та сільськими школами складає орієнтовно 3 роки навчання
✔️Серед учнів із високим соціально-економічним статусом базового рівня досягли: 80% у природничих науках, 70% у читанні та 69% у математиці.
✔️Серед учнів із низьким соціально-економічним статусом: 53% у природничих науках, 43% у читанні та лише 41% у математиці.
✔️Дані трьох циклів PISA (2018, 2022, 2025) показують стабільне скорочення частки учнів, які досягають базового рівня (без урахування прифронтових регіонів):
• Читання: падіння з 74% до 55%.
• Математика: падіння з 64% до 54%.
• Природничі науки: падіння з 74% до 65%.
✔️Якщо у 2018 році найбільше відставання від країн OECD було за математикою, то у 2025 році саме за читанням, де зафіксовано найбільше зниження.
Важливо: PISA перевіряє не заучування фактів чи дат, а здатність мислити та працювати з інформацією: розуміти прочитане, знаходити важливе, пов'язувати частини тексту, робити висновки та застосовувати їх.
Що з цим робити?
Вочевидь, проблема і соціальна, і бізнесова. І враховуючи той факт, що саме бізнес є драйвером ініціатив в нас, думаю, що, на жаль, саме роботодавцям і доведеться щось з цим робити. Або ж, рівень грамотності людей через 10 років буде настільки низьким, що інтелектуальну роботу робитиме виключно ШІ…
Так чи інакше, поки що, результати виглядають плачевно і песимістично | 532 |
| 20 | #events #hcspace #hcthinker
Друзі, я з новим анонсом вебінару з серії HC Space.
🔜16 вересня 2026 року, о 16:30 за Київським часом, запрошуємо разом з моєю партнеркою Мартою Костарєвою на вебінар “Talent Acquisition: залучення талантів та рекрутинг”.
На вебінарі поговоримо про:
🍀Що таке Talent Acquisition (TA): які складові і який зв'язок зі стратегією бізнесу
🍀Які підходи до залучення талантів працюють залежно від ринку й ролі, як обирати між найняти, навчити чи взяти контрактора
🍀Які інструменти рекрутингу актуальні сьогодні: від класичних каналів до AI
🍀Процес побудови TA-стратегії: від workforce planning до моніторингу результату
🍀Які метрики в TA важливі
👩🏻Спікерка: Марта Костарєва, організаційна консультантка, HR менторка, співавторка простору HC THINKER.
✍️Реєстрація на вебінар: https://forms.gle/ULzeFbV948fFQega9
☝️HC SPACE – HUMAN CAPABILITY SPACE - це онлайн-програма для HR/R, які хочуть розширити та структурувати власні професійні знання й навички в напрямку управління людським капіталом та організаційними спроможностями. Програма орієнтована на middle та senior HR/R ролі, а також на всіх, хто хоче розвиватися у сфері HR/HC
Всі продукти HC Thinker: https://lnkd.in/db-jVQsb
До зустрічі! | 576 |
