In Team We Trust

​​❗️Влияние доверия в организации на взаимосвязь между HRM практиками и благополучием сотрудников Мне всегда было интересно изучить связь между HR-практиками, направленными на благополучие сотрудников, и уровнем доверия в организации. Недавно я нашел на научную статью, которая подробно рассматривает эту взаимосвязь. (Jaškevičiūtė, V. (2021). Trust in organization effect on the relationship between HRM practices and employee well-being.) Основные идеи статьи Исследование охватило 638 сотрудников и проводилось с использованием анонимного опроса. В нем применялась шестимерная шкала для оценки HRM практик, трехмерный опросник для оценки благополучия сотрудников и двумерный опросник для оценки доверия в организации. Данные анализировались с помощью описательной статистики, корреляционного анализа, многомерных линейных регрессий и медиаторного анализа. Основные моменты: ✔️Взаимосвязь HRM практик и благополучия сотрудников: - Определенные HRM практики, такие как набор и подбор персонала (RS), вовлеченность (I), условия труда (WC) и оценка на основе компетенций (CBPA), положительно влияют на благополучие сотрудников. - Практики, связанные с обучением и развитием (TD&E) и вознаграждением и оплатой труда(CR), не показали значительного влияния на благополучие сотрудников. ✔️Медиаторная роль доверия в организации: - Доверие в организации выступает медиатором, усиливая положительное влияние HRM практик на благополучие сотрудников. - Практики RS и CBPA оказывают косвенное влияние на благополучие через доверие в организации, тогда как практики I и WC оказывают как прямое, так и косвенное влияние. Статья опирается на теорию социального обмена, согласно которой HRM практики могут усиливать психологические ресурсы сотрудников, такие как самоэффективность, оптимизм, надежда, устойчивость и психологическая безопасность. Эти ресурсы, в свою очередь, способствуют их благополучию. Исследование показало значительную роль доверия в организации как медиатора между HRM практиками и благополучием сотрудников. Организациям необходимо уделять внимание созданию и поддержанию доверия среди сотрудников через продуманные HRM практики, чтобы улучшить общее благополучие и эффективность команды. Использование доверия в качестве ключевого элемента в стратегиях управления человеческими ресурсами повышает продуктивность и удовлетворенность сотрудников. Jaškevičiūtė, V. (2021). Trust in organization effect on the relationship between HRM practices and employee well-being. Vilnius University

Третий тираж нашей игры приехал. Еще 40 экземпляров! Счастлив:)

🔥Воскресная притча про доверие В тихой долине, где прозрачные ручьи обвивали зелёные луга, жил Мастер Доверия по имени Акио. Он решил создать книгу, которая стала бы источником мудрости для многих поколений, — "Книгу Доверия". В ней он хотел собрать самые важные рецепты и инструменты для построения доверительных отношений. Однако, несмотря на все свои знания и опыт, Мастеру никак не удавалось завершить книгу. Каждый раз, когда он садился писать, ему казалось, что чего-то не хватает, что книга неполная и не отражает всю глубину и многогранность доверия. Однажды, осознав свою неудачу, Акио собрал своих учеников. Он рассказал им о своей задумке и попросил каждого написать свою главу о доверии, используя собственный опыт и понимание. Ученики с энтузиазмом взялись за работу. Каждый из них внес в книгу что-то своё: кто-то описал техники доверия в семье, кто-то — методы построения доверия в команде, а кто-то поделился историями о восстановлении доверия после утраты. Когда все главы были написаны, Мастер собрал их вместе и начал перечитывать. Он был поражён, насколько разнообразными и полными стали страницы книги. Каждая глава дополняла другую, создавая целостное и глубокое понимание доверия. "Книга Доверия" стала шедевром, источником вдохновения для многих людей. Благодаря вкладу каждого ученика, она обрела ту самую многогранность, которой так не хватало Мастеру. Акио понял, что доверие — это не только индивидуальное понимание, но и коллективный опыт. И только объединяя усилия, можно создать нечто действительно великое и значимое.

Сегодня в Сану-Петербурге играем в «Мастер Доверия». Пробуем научить команду через игру давать больше позитивной обратной связи друг другу. Интересная точка применения игры.

📣 Call fo papers! 13 сентября 2024 в Москве пройдет конференция FlowDays 2024. Конференция о том, как управлять бизнесом и процессами при помощи современных методов менеджмента. Я в программно комитете конференции и отвечаю за трек "Конфликты и коммуникации". И я ищу классных спикеров с интересными кейсами! Если у вас есть интересный доклад - напишите мне в личку (@AlexeyPikulev) и мы обсудим ваше выступление.

​​Каждый месяц мы проводим встречи для фасилитаторов и тренеров, использующих в своих проектах игру "Мастер Доверия". Разбираем кейсы использования игры, делимся советами по фасилитации и просто общаемся на связанные темы. 🔍 Сегодня нас ждет необычная встреча. Мы будем разбирать примеры сценариев использования игры для эффективного обучения команды реагированию на токсичное поведение. Уже подготовлены несколько таких сценариев: 1️⃣ Ролевая игра. Проведение сессии ролевой игры, где участники играют разные роли, включая "Токсичного Участника". Это поможет каждому лично почувствовать и понять, какие эмоции и реакции вызывает такое поведение, а также опробовать различные методы реагирования. 2️⃣ Роль "Токсичного Участника" с заранее подготовленными репликами или сценарием. Игрок выбирает роль "Токсичного Участника" с заранее подготовленными фразами, целью которых является вызвать дисбаланс и негативные эмоции в команде, используя агрессивное и неуважительное поведение. 3️⃣ Игра в реальном времени. Вместо заранее обсужденных сценариев, предлагается игроку роль "Токсичного Участника" внезапно во время игры. Это позволит команде практиковать моментальные стратегии реагирования и адаптации к непредвиденным ситуациям. 🗣 Зачем это важно? Обсуждение токсичного поведения через игру "Мастер Доверия" предлагает уникальные преимущества: 👥 Личная эмпатия и понимание: участники имеют возможность лично ощутить и понять эмоциональные и психологические аспекты токсичного поведения как для себя, так и для других членов команды. 🔍 Практическое обучение: игра позволяет не только теоретически обсудить проблему, но и практически применить различные стратегии и методы реагирования на реальные ситуации. 🌐 Создание здоровой командной культуры: обсуждение и анализ токсичного поведения помогает команде разработать общие стратегии по его предотвращению и созданию здоровой рабочей атмосферы. Если вам интересно развивать навыки фасилитации, улучшать командную работу и создавать вдохновляющие проекты, только сегодня есть возможность присоедениться к нашей встрече (зум) . Начало в 19:00 по Мск.

❓Что отличает организации с высоким и низким уровнем доверия Давно искал сравнение организаций с высоким и низким уровнем доверия. Попалась хорошая статья на эту тему "Designing High-Trust Organizations". Вот основные выводы. Основные черты организаций с высоким уровнем доверия 1️⃣ Открытость информации: В организациях с высоким уровнем доверия информация делится открыто. Это способствует прозрачности и укреплению доверия среди сотрудников и руководства. 2️⃣ Толерантность к ошибкам: Ошибки рассматриваются как возможность для обучения, а не как повод для наказания. Это создает атмосферу, где сотрудники не боятся экспериментировать и предлагать новые идеи. 3️⃣ Инновационная культура: Такие организации активно поддерживают и стимулируют инновации и креативность, что позволяет им оставаться конкурентоспособными и развиваться. 4️⃣ Прямое общение и сотрудничество: В организациях с высоким уровнем доверия активно поощряется честное и открытое общение между сотрудниками и руководством, направленное на решение реальных проблем. 5️⃣ Признание заслуг: Успехи и достижения сотрудников признаются и вознаграждаются, что усиливает мотивацию и способствует личностному росту. 6️⃣ Энергичность и энтузиазм: В таких организациях сотрудники обладают высоким уровнем энергии и положительным настроем, что способствует продуктивной и эффективной работе . Основные черты организаций с низким уровнем доверия 1️⃣ Манипулирование фактами: В организациях с низким уровнем доверия часто происходит искажение или сокрытие информации. 2️⃣ Скрытность и недоверие: Сотрудники не делятся информацией и стремятся к сокрытию своих ошибок, что создает атмосферу недоверия. 3️⃣Сопротивление новым идеям: Новые идеи подавляются и не принимаются, что препятствует развитию и инновациям. 4️⃣ Обвинение и поиск виноватых: Проблемы и ошибки приводят к поиску виноватых, а не к поиску решений, что создает негативную атмосферу. 5️⃣ Низкая мотивация и страх: Сотрудники часто испытывают напряжение и страх, что приводит к низкой продуктивности и высокому уровню стресса. 6️⃣Скрытые обсуждения: В таких организациях процветают неформальные обсуждения за пределами официальных встреч, что снижает эффективность коммуникации. 7️⃣ Отсутствие прозрачности: Отсутствие прозрачных процессов и решений еще больше усугубляет недоверие и напряженность. Преимущества высокодоверительных организаций - Высокая эффективность: Высокий уровень доверия способствует лучшей координации и сотрудничеству между сотрудниками, что ведет к повышению эффективности. - Снижение текучести кадров: Доверие способствует удержанию сотрудников и снижению текучести кадров . - Быстрое принятие решений: Прозрачность и доверие позволяют быстрее принимать решения и внедрять изменения, что важно для адаптации к быстро меняющимся условиям рынка . Организации с высоким уровнем доверия характеризуются открытой культурой, инновациями и эффективным общением. В таких организациях ошибки рассматриваются как часть процесса обучения, а сотрудники чувствуют себя мотивированными и вовлеченными в общий успех. В отличие от них, в организациях с низким уровнем доверия процветают манипуляции, скрытность и обвинения, что приводит к низкой производительности и высокому уровню стресса среди сотрудников. Переход к высокодоверительной организации требует усилий по изменению культуры, введению принципов прозрачности и построению прочных межличностных отношений, основанных на доверии и взаимном уважении. ⁉️Как бы вы охарактеризовали уровень доверия в вашей организации – высоким или низким? Почему?

❤️ Интересные посты в нашем канале про доверие 🔥Игра "Мастер Доверия" для … развития клиентоцентричности в компании. Еще одна возможность использования игры по развитию доверия. На этот раз с клиентами. 🔥Роль доверия в удержании сотрудников 🔥Воскресная притча "Налог на недоверие". 🔥Статья "Доверие в менеджменте организаций" (Trust in management in organizations) авторов Кьерана Миагера и Эндрю Уэйта подчеркивает важность доверия между сотрудниками и их руководителями для повышения производительности и прибыльности фирм. 🔥Как игра «Мастер Доверия» справляется с токсичной атмосферой в команде. Применение игы для сложных вопросов в команде. 🔥План фасилитации сессии по выработке определения доверия в команде с помощью инструменты «Карты Доверия». 🔥Факторы, влияющие на доверие сотрудников к руководству. ❤️ Спасибо, что вы с нами!

​​❤️ Last call. Наша программа по развитию командного и организационного доверия для руководителей, HR-экспертов, лидеров команд, тренеров и агентов изменений стартует в понедельник. Есть два формата участия: - Практик. Участие в живых вебинарах по понедельникам - Фасилитатор. Полное погружение в работу инструментов и получение коробочной версии игры «Мастер Доверия» Что будет? Рассмотрим интегральную модель организационного доверия, фреймоврк развития и восстановления доверия, много онлайн и оффлайн инструментов и примеров. Ждем! Еще можно успеть впрыгнуть к нам в группу.

​​Учебные проекты наших студентов Продолжаем серию статей про нашу сертификационную программу «Мастер доверия». В нашей сертификационной программе «Мастер доверия» мы стремимся не только предоставить теоретические материалы, но и дать возможность нашим студентам применить их на практике. Учебные проекты играют ключевую роль в этом процессе. Они позволяют студентам использовать полученные знания для выполнения учебных заданий со своими командами. Полный цикл проекта: от диагностики до выработки действий Одним из важнейших элементов нашей программы является возможность прохождения полного цикла проекта. Это включает в себя: - Диагностика текущего уровня доверия в команде: определение слабых и сильных сторон, выявление основных проблем. - Разработка стратегии улучшения: на основании диагностики студенты разрабатывают план действий для повышения уровня доверия. - Внедрение изменений: реализация разработанных стратегий и методов. - Оценка результатов: анализ эффективности принятых мер и корректировка стратегии при необходимости. Помимо полного цикла проектов, студенты могут выполнять и точечные активности, такие как проведение игры «Мастер Доверия» с командой. Это интерактивная игра помогает командам лучше понять друг друга, улучшить коммуникацию и укрепить взаимное доверие. После завершения учебных проектов студенты делятся своими результатами и наблюдениями с коллегами. Это создает уникальную возможность для обогащения друг друга новыми идеями и подходами. Обмен опытом позволяет студентам получить дополнительные инсайты и применить их в своей работе. Хотелось бы особенно отметить студентов июньской группы. Многим удалось не только успешно выполнить домашние задания, но и запустить позитивные изменения в своих командах за такой короткий срок. Эти примеры вдохновляют и показывают, что наша программа действительно помогает строить доверие в командах и организациях. Мы планируем в ближайшее время рассказать подробнее о их достижениях. Если вы готовы начать выстраивать доверие в своей компании или команде, приглашаем вас присоединиться к нашей программе, которая стартует уже 1 июля. Это отличная возможность получить не только теоретические знания, но и практический опыт, который поможет вам и вашей команде достичь новых высот в сотрудничестве и взаимопонимании.