Школа развития Доверия
رفتن به کانال در Telegram
Школа развития Доверия Алексея Пикулева Обучение: http://trust-school.online Бизнес-игра "Мастер Доверия": https://trustmastergame.ru Помощник по инструментам: https://t.me/abc_trustbot
نمایش بیشتر5 458
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
-177 روز
-5130 روز
در حال بارگذاری داده‌ها
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+15
در 0 کانال‌ها
سپتامبر '26
+19
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+24
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+30
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+47
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+32
در 1 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+28
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+58
در 1 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+190
در 3 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+32
در 1 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+168
در 2 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+472
در 4 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+646
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+51
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+43
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+29
در 7 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+39
در 3 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+76
در 5 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+78
در 5 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+47
در 2 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+134
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+1 008
در 1 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+575
در 2 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+150
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+214
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+660
در 4 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+49
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+53
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+54
در 4 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+110
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+439
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+75
در 3 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+84
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+548
در 2 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '23
+51
در 3 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '23
+101
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '23
+77
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '23
+150
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '23
+544
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '23
+93
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '23
+395
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '23
+1 010
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '23
+41
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '23
+66
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '23
+20
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '23
+22
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '22
+45
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '22
+43
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '22
+39
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '22
+21
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '22
+45
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '22
+47
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '22
+35
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '22
+101
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '22
+20
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '22
+9
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '22
+10
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '22
+21
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '21
+28
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '21
+36
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '21
+55
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '21
+53
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '21
+29
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '21
+23
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '21
+16
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '21
+43
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '21
+47
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '21
+74
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '21
+8
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '21
+15
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '20
+1 153
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 24 اکتبر | 0 | |||
| 23 اکتبر | +1 | |||
| 22 اکتبر | 0 | |||
| 21 اکتبر | 0 | |||
| 20 اکتبر | +1 | |||
| 19 اکتبر | 0 | |||
| 18 اکتبر | 0 | |||
| 17 اکتبر | 0 | |||
| 16 اکتبر | +1 | |||
| 15 اکتبر | +1 | |||
| 14 اکتبر | 0 | |||
| 13 اکتبر | +1 | |||
| 12 اکتبر | +1 | |||
| 11 اکتبر | +1 | |||
| 10 اکتبر | 0 | |||
| 09 اکتبر | 0 | |||
| 08 اکتبر | +1 | |||
| 07 اکتبر | +2 | |||
| 06 اکتبر | 0 | |||
| 05 اکتبر | +5 | |||
| 04 اکتبر | 0 | |||
| 03 اکتبر | 0 | |||
| 02 اکتبر | 0 | |||
| 01 اکتبر | 0 |
پست‌های کانال
Почему в психологически безопасных командах чаще говорят об ошибках?
Мы привыкли оценивать эффективность команды в том числе по количеству ошибок. Чем их меньше, тем лучше. Но есть важный нюанс: отсутствие сообщений об ошибках еще не означает, что ошибок нет. Возможно, сотрудники просто боятся о них говорить.
📊 12 октября 2026 года в научном журнале Healthcare опубликовано свежее исследование о связи лидерства, психологической безопасности и готовности сотрудников сообщать об ошибках.
В исследовании участвовали 295 медицинских сестер из двух больниц Турции.
Авторы обнаружили несколько важных статистических связей:
🔹 Лидерство и психологическая безопасность. Чем выше сотрудники оценивали трансформационное лидерство руководителей, тем выше была их психологическая безопасность.
🔹 Психологическая безопасность и сообщения об ошибках. Более высокая психологическая безопасность была связана с большей готовностью сообщать об инцидентах.
Что это означает для руководителей и команд?
Психологическая безопасность - не просто про комфортную атмосферу или хорошие отношения. Она связана с тем, насколько сотрудники готовы открыто говорить о проблемах, ошибках и рисках. И здесь возникает управленческий парадокс.
В одной команде зарегистрировано 20 ошибок, в другой — всего 3.
Какая команда работает лучше?
Мы не можем ответить, пока не понимаем, насколько безопасно сотрудникам сообщать о проблемах. Возможно, первая команда лучше обнаруживает ошибки и получает больше возможностей для обучения. Но это гипотеза, а не результат данного исследования.
💡 Практический вывод: оценивая психологическую безопасность, важно смотреть не только на результаты опросов, но и на то, как команда сообщает о проблемах и что происходит после этого.
При этом исследование основано на отчетах сотрудников и показывает статистические связи, а не доказанные причинно-следственные зависимости.
Вопрос для обсуждения:
Если после изменений в работе руководителя сотрудники стали чаще сообщать об ошибках - это повод для тревоги или возможный признак того, что психологическая безопасность выросла?
📚 Первоисточник: Transformational Leadership and the Reporting of Patient Safety Events Among Emergency Nurses: The Mediating Role of Psychological Safety.
Healthcare, 12 октября 2026 года.
https://doi.org/10.3390/healthcare14203396
#ПсихологическаяБезопасность #Лидерство #Доверие #ЭффективностьКоманд
| 2 |  Темная сторона доверия: почему высокий уровень доверия не гарантирует эффективность команды
А что, если доверие в команде растет, а эффективность — нет?
Мы привыкли считать, что доверие - это всегда хорошо. Люди свободнее принимают решения, меньше контроля, больше инициативы.
Но новое исследование Фридерики Валль, опубликованное 16 октября 2026 года в журнале Kybernetes, показывает: все не так просто.
В компьютерной модели организации высокий уровень доверия при сложных взаимозависимых задачах не всегда приводил к повышению результативности.
Почему так происходит?
Исследование помогает увидеть два взаимосвязанных механизма.
🔹 Эффект взаимных корректировок. Когда задачи сильно зависят друг от друга, изменение решения одного участника влияет на результаты других. Им приходится пересматривать собственные решения. Возникают новые корректировки, и система может терять устойчивость.
🔹 Обратная связь доверия. Результаты работы влияют на доверие между руководителями и сотрудниками. А изменение доверия, в свою очередь, влияет на последующие решения. Так возникают новые циклы взаимодействий.
Получается парадокс: люди могут доверять друг другу, проявлять инициативу и действовать добросовестно, но организация при этом не становится эффективнее.
Важно: это результаты компьютерного моделирования, а не доказательство того, что высокое доверие в реальных командах снижает эффективность.
💡 Что это дает нам на практике?
Главный вывод: доверие не заменяет организационный дизайн.
Если команды сильно зависят друг от друга, недостаточно просто предоставить им автономность и убрать контроль.
Необходимы механизмы координации: общие цели, прозрачные зависимости, согласованные решения и понятные договоренности.
Поэтому, развивая доверие, стоит обращать внимание не только на отношения между людьми, но и на то, как организована их совместная работа.
🎯 Что я забираю в методологию «Мастер Доверия»?
Это исследование подсказывает мне важное направление развития нашей диагностики. Недостаточно измерять уровень доверия. Нужно понимать, как доверие превращается в совместный результат - и что этому мешает.
Я бы добавил к диагностике доверия три вопроса:
1. Насколько участники доверяют друг другу?
2. Насколько согласованы их решения и действия?
3. Помогает ли существующая система взаимодействия превращать доверие в результат?
Это пока гипотеза для развития наших инструментов, которую интересно проверить в работе с реальными командами.
И вот вопрос для обсуждения:
А что, если проблема вашей команды не в недостатке доверия, а в избытке независимых решений?
Встречали такие команды?
Первоисточник: Friederike Wall (2026). Trust in Complex Task Environments: Results of an Agent-Based Simulation on Incomplete Contracts. Журнал Kybernetes.
https://doi.org/10.1108/K-05-2026-1160
#Доверие #МастерДоверия #ОрганизационныйДизайн #ЭффективностьКоманд | 121 |
| 3 |  Почему организационные трансформации разрушают доверие - и когда они могут его укрепить? Часть II
В первой части мы разбирали результаты Edelman Trust Barometer 2026 и говорили о том, как организационные изменения влияют на доверие сотрудников.
Теперь хочу обратить внимание на один управленческий парадокс.
Руководство объявляет трансформацию и говорит: «Нам нужны вовчлеченные сотрудники, крутые команды, ответственность и готовность к изменениям».
Но при этом:
- Любое решение требует согласования наверху
- Руководители регулярно перепроверяют работу сотрудников
- Ошибки становятся поводом для поиска виноватых
- Людям предлагают отвечать за результат, но не дают полномочий
И почему в такой ситуации сотрудники должны доверять изменениям?
Мы постоянно спрашиваем, доверяют ли сотрудники руководству. А как часто спрашиваем, чувствуют ли сотрудники доверие руководства к себе?
🔄 Как формируется замкнутый круг недоверия
В нашей практике мы рассматриваем доверие как готовность положиться на другого в ситуации неопределенности, принимая определенную уязвимость и риск.
Недоверие тоже помогает справляться с неопределенностью. Но другим способом - через ограничения, проверки и контроль.
Проблема возникает, когда недоверие становится привычной управленческой практикой. Посмотрите, как работает этот механизм:
1. Руководитель не доверяет → усиливает контроль и согласования.
2. Сотрудники адаптируются → меньше проявляют инициативу, избегают ответственности, скрывают проблемы.
3. Руководитель видит пассивность → убеждается, что сотрудникам нельзя доверять.
4. Контроль усиливается → круг замыкается.
Получается парадокс: управленческие практики, призванные компенсировать недоверие, могут сами воспроизводить его. Именно поэтому иногда бессмысленно призывать сотрудников к ответственности, не меняя систему управления.
🔍 С чего начать руководителю?
Я бы предложил четыре вопроса для анализа собственной организации:
1. Где мы требуем ответственности, но не даем полномочий?
2. Какие наши управленческие практики заставляют сотрудников защищаться вместо того, чтобы сотрудничать?
3. Что происходит, когда сотрудник сообщает о проблеме или признает ошибку?
4. Где избыточный контроль можно заменить прозрачными договоренностями и понятными границами самостоятельности?
💡 И главный вывод
Нельзя требовать доверия к изменениям, одновременно выстраивая управление на недоверии к людям, которые должны эти изменения реализовать.
Возможно, прежде чем спрашивать сотрудников, готовы ли они поддержать трансформацию, руководителям стоит задать себе другой вопрос:
«А что в наших сегодняшних управленческих решениях показывает людям, что мы действительно им доверяем?»
А как вы считаете: может ли организация требовать инициативности и ответственности, сохраняя жесткий контроль практически над каждым решением?
Источник: Edelman Trust Barometer 2026, Special Report: Trust at Work.
https://www.edelman.com/trust/2026/trust-barometer/special-report-work | 181 |
| 4 |  Почему организационные трансформации разрушают доверие - и когда они могут его укрепить? Часть I.
Мы привыкли оценивать успешность организационных изменений через бизнес-результаты: новую структуру, оптимизацию процессов, повышение эффективности, внедрение ИИ.
Но есть еще один результат, который редко попадает в отчеты о трансформации: что произошло с доверием сотрудников к организации, руководителям и друг другу?
На днях Edelman опубликовал исследование 2026 Trust Barometer: Trust at Work. Более 10 000 сотрудников из десяти стран.
📉 Чтов итоге: за два года доверие снизилось:
- Работодателю - с 79% до 74%.
- Непосредственному руководителю - с 79% до 72%.
- Коллегам - с 82% до 73%.
При этом 76% сотрудников пережили хотя бы одну организационную трансформацию за последний год, а 42% — три и более.
Среди сотрудников, которые положительно оценивают свой опыт изменений, генеральному директору доверяют 82%. Среди тех, чей опыт оказался отрицательным, - только 49%.
Разница - 33 процентных пункта! Это не означает, что трансформация сама по себе вызвала изменение доверия. Исследование показывает связь, а не причинность. Но масштаб различий заставляет задуматься.
Что отличает хороший опыт трансформации от плохого?
Среди наиболее частых причин негативного опыта сотрудники называют:
❌ Увеличение нагрузки без дополнительной оплаты.
❌ Непонимание связи изменений со стратегией компании.
❌ Возникновение разделения и конфликтов между сотрудниками.
❌ Неожиданность изменений и отсутствие времени на адаптацию.
А среди причин положительного опыта - более управляемую нагрузку, понятную связь со стратегией, поддержку при адаптации и новые возможности для развития.
И ещё одна интересная цифра: 67% сотрудников, имевших хотя бы один положительный опыт изменений, связывают его с возможностью адаптироваться к изменениям на собственных условиях.
Получается, что сотрудникам недостаточно просто объяснить, зачем компания меняется. Им важно понимать, что изменения означают лично для них, и сохранять определенную возможность влиять на происходящее.
Продолжение разбора следует…
📚 Источник: Edelman Trust Barometer 2026 — Trust at Work | 168 |
| 5 |  А вы замечали, что сотрудники с большим стажем иногда доверяют руководству меньше, чем новички?
Казалось бы, должно быть наоборот. Чем дольше люди работают вместе, тем лучше знают друг друга и тем выше должно быть доверие.
Но исследования показывают, что все не так однозначно.
Недавно изучил интересную научную статью Trust in Management in Organizations (Meagher & Wait, 2023). Авторы рассматривают доверие не как абстрактную ценность корпоративной культуры, а как реальный экономический механизм, влияющий на эффективность бизнеса.
Выделил пять важных идей:
🔹 Доверие - необходимое условие эффективного делегирования.
🔹 Доверие не обязательно растет со временем. Нарушенные обещания и несбывшиеся ожидания могут постепенно его разрушать.
🔹 Даже внутри одной организации уровень доверия к руководству может существенно различаться.
🔹 В кризис доверие особенно уязвимо — именно тогда, когда оно больше всего необходимо.
🔹 Доверие невозможно развивать отдельно от управленческих практик.
Для меня особенно важен последний вывод.
Бесполезно призывать сотрудников доверять друг другу, если сама система управления регулярно создает основания для недоверия.
В новой статье подробно разобрал все пять идей, результаты исследований и то, как они соотносятся с нашей практикой развития доверия в командах и организациях.
📖 Читать статью на нашем блоге: Доверие в организациях: 5 ключевых выводов из исследований
А мне интересно: как вы считаете, доверие в вашей команде с годами укрепляется или постепенно расходуется? | 187 |
| 6 |  Очень ценно получать такие отзывы. Особенно когда речь не про один проведённый тренинг или игру, а про то, что созданные нами инструменты продолжают жить внутри компании и использоваться в реальной работе с командами.
Игра «Мастер Доверия», Карты Доверия и Карты Анти-паттернов задумывались именно как такой набор: не дать команде готовые ответы, а помочь увидеть, что происходит с доверием прямо сейчас, вынести сложные темы в безопасное обсуждение и договориться, что менять дальше.
Мне особенно важна фраза про возможность брать готовые сценарии и одновременно адаптировать их под потребности конкретной команды. Для меня это хороший показатель зрелости методологии: инструмент не заканчивается после обучения фасилитатора - он становится частью внутренней практики компании.
Спасибо команде Сибирского банка за доверие к нашим инструментам.
Наверное, это и есть один из лучших результатов работы методолога: когда созданный тобой инструмент начинает жить своей жизнью. | 229 |
| 7 |  Стартовал мини-курс «Фундамент доверия»
Мы много лет работаем с доверием в командах и организациях - диагностируем его, исследуем, создаём инструменты для развития и восстановления.
Но в какой-то момент поняли, что прежде чем изучать инструменты, стоит ответить на более фундаментальные вопросы:
Что вообще такое доверие? Почему оно нам необходимо? Почему одним людям мы доверяем, а другим — нет? Как доверие возникает, развивается и разрушается? И можно ли управлять этим процессом осознанно?
Так появился «Фундамент доверия» - небольшой базовый курс для всех, кому хочется разобраться в теме доверия без необходимости сразу погружаться в профессиональную методологию.
Курс уже стартовал - и к нему можно присоединиться сейчас. Все занятия доступны в записи, к каждому модулю есть дополнительные материалы.
Внутри — 6 последовательных тем:
01 · Что такое доверие
Неопределенность, риск, уязвимость и само решение доверять.
02 · Из чего складывается доверие
Компетентность, доброжелательность и целостность как основания доверия.
03 · Уровни доверия
Как доверие работает на уровнях Я → Личность → Команда → Организация.
04 · Динамика доверия
Как доверие возникает, растёт и снижается — и что влияет на переходы между уровнями.
05 · Разрушение и восстановление
Почему мы теряем доверие, можно ли его вернуть и почему одного «извини» иногда недостаточно.
06 · Профиль развития доверия
Собираем все изученное и применяем к реальной ситуации — создаём собственный профиль развития доверия.
Мы специально сделали его базовым и доступным для всех. Потому что доверие присутствует практически везде: в отношениях, работе, бизнесе, командах и наших собственных решениях.
Если давно хотелось разобраться, как доверие устроено на самом деле, - присоединяйтесь.
«Фундамент доверия» — программа и доступ к курсу | 232 |
| 8 |  +1Почему конфликты не решаются: 3 вопроса, которые меняют все
Большинство конфликтов в командах не решаются не потому, что люди «сложные».
Часто мы просто начинаем решать не тот конфликт, который есть на самом деле.
Мы спорим про сроки, приоритеты, ответственность, «кто что обещал». А под этим может оказаться совсем другая история.
За годы работы с командами я вывел простое правило: прежде чем решать конфликт, его нужно разобрать.
Не только эмоционально, а структурно - примерно так, как инженер разбирается в устройстве сложной системы.
Для этого я использую Канвас Конфликта — набор вопросов, который помогает за короткое время перейти от взаимных претензий к пониманию того, что на самом деле происходит.
1. Что произошло на самом деле?
Первый шаг - отделить факты от интерпретаций.
Факт: «Релиз вышел на 2 дня позже срока».
Интерпретация: «Разработка нас не уважает».
Пока мы спорим с интерпретациями друг друга, конфликт только усиливается. Поэтому первый вопрос Канваса:
Что произошло на самом деле?
Только то, что можно наблюдать и проверить. Без оценок, объяснений и приписывания намерений.
2. Что стоит за позициями?
Второй шаг - посмотреть глубже.
В конфликте мы обычно слышим позиции:
«Релиз должен выйти в пятницу».
Но за позицией стоит интерес - то, что человеку действительно важно сохранить или получить.
Например:
Позиция Product: «Релиз в пятницу».
Интерес: «Мне важно показать клиенту результат до выходных».
Позиция Tech Lead: «Переносим на понедельник».
Интерес: «Мне важно не брать на себя неоправданный технический риск».
Пока стороны защищают позиции, они спорят о вариантах. Когда появляются интересы, появляется пространство для поиска решения.
Вопрос Канваса:
Что на самом деле важно каждой стороне?
3. Что мы можем сделать?
Только после того, как мы разобрались в ситуации и увидели интересы сторон, имеет смысл переходить к действиям. Не к вопросу «кто прав?».
И даже не обязательно к вопросу «где компромисс?». А к вопросу:
Что мы можем изменить или сделать, чтобы учесть интересы сторон?
Иногда решение оказывается совсем не там, где его искали в начале. Потому что стороны наконец перестают защищать позиции и начинают работать с самой задачей.
Что дает Канвас?
Обычно в этот момент происходит довольно простая вещь: люди выдыхают. Оказывается, проблема не обязательно в том, что «ты против меня».
За столкновением могут стоять разные интересы, ожидания, ограничения и способы увидеть одну и ту же ситуацию. И тогда конфликт становится не только проблемой, которую нужно погасить.
Он становится источником информации о том, что происходит в команде и где системе нужно измениться.
📥 Хотите попробовать Канвас на своей ситуации?
Я подготовил два материала для работы с командами:
1. Инструкция по Канвасу Конфликта Пошаговый гайд с вопросами и примерами для фасилитации.
2. Шаблон Канваса
Готовый бланк для разбора реального конфликта с командой.
👉 Скачать инструкцию и шаблон
А еще мы обучили ИИ-помощника, который знает Канвас Конфликта и может помочь разобрать конкретную ситуацию.
👉 Попробовать в Telegram: @abc_trust | 222 |
| 9 |  Приехала партия инструментов «Карты Доверия». Завтра отправляем заказы. Кому нужно? | 245 |
| 10 |  🎲 23 сентября - «Диагностика доверия в команде»
Можно ли диагностировать доверие в команде не с помощью длинной анкеты, а прямо в процессе взаимодействия?
23 сентября проведём специальную игру «Мастер Доверия» - «Диагностика доверия в команде».
Это будет не просто игровая сессия. Мы разберем, как через игру можно увидеть, что происходит с доверием в команде, и как превратить полученные наблюдения в материал для дальнейшей работы.
Что будет на встрече:
🧩 Погружаемся в методологию Разберем, как устроена диагностика доверия через игру: что именно мы наблюдаем и как работают игровые механики.
🎲 Играем в онлайн-версию «Мастера Доверия» Пройдем игровой сценарий, в котором участники сталкиваются с командными ситуациями, принимают решения, дают друг другу обратную связь и наблюдают, как меняется уровень доверия.
🔎 Разбираем опыт игры Посмотрим, что происходило с командой в процессе и какие сигналы доверия можно заметить непосредственно во взаимодействии участников.
💡 Смотрим примеры использования
Обсудим, где такой формат можно применять в работе: командная диагностика, ретроспективы, фасилитационные сессии, развитие команд и работа со сложными ситуациями.
Особенно приглашаю фасилитаторов, Agile Coach, Scrum Master, бизнес-тренеров, HR и всех, кто работает с командами.
Можно прийти просто как участник. А можно посмотреть на игру ещё и глазами фасилитатора - как устроен сценарий и что из него
можно забрать в собственную практику.
📅 23 сентября, 19:00 МСК 💻 Онлайн
👉 Подробности и регистрация: trustmastergame.ru/events | 233 |
| 11 |  Почему сотрудники доверяют руководству?
Нашел интересное российское исследование 2021 года: 792 сотрудника крупного предприятия нефтегазовой отрасли. Авторы Германов, Маркова и Гордеева изучали, как организационная справедливость связана с доверием к руководству.
Исследователи выделили три вида справедливости:
→ дистрибутивная — насколько справедливо оплачивается твой труд;
→ процедурная — понятны ли правила и критерии оценки;
→ межличностная — насколько руководитель уважительно с тобой обращается.
И вот что интересно. Сильнее всего с доверием связаны не деньги, а то, как с человеком взаимодействуют и насколько понятны правила.
В исследовании наиболее сильная связь с доверием обнаружилась у межличностной и процедурной справедливости. Сравнение своей зарплаты с зарплатой коллег при этом статистически значимой связи с доверием не показало.
Но есть ещё более интересный результат - все меняется с опытом работы.
Для сотрудников со стажем до года доверие сильнее связано с тем, насколько понятны процедуры и справедливо оплачивается труд.
После года работы на первый план выходит уже межличностная справедливость — тон, манера общения и отношение руководителя.
Получается довольно простая вещь:
Сначала человек доверяет системе.
Потом - людям, которые эту систему представляют.
Поэтому доверие руководству нельзя построить только через хорошие регламенты, KPI и прозрачную систему мотивации.
Сотрудник каждый день получает десятки маленьких сигналов: понятны ли правила? справедливо ли принимаются решения? можно ли задать вопрос? объяснит ли руководитель своё решение? как со мной разговаривают, когда я не согласен?
Из этих сигналов и складывается опыт доверия. И, пожалуй, именно поэтому доверие - это не отдельная HR-программа. Это то, что организация постоянно производит своими решениями и взаимодействиями.
Источник: Германов И. А., Маркова Ю. С., Гордеева С. С. «Организационная справедливость как фактор формирования вертикального доверия в организации», 2021. | 194 |
| 12 |  🎲 Открытые игры «Мастер Доверия» — расписание на осень
Собрали ближайшие игры, на которые можно прийти самостоятельно или вместе с коллегами. На каждой игре мы берём конкретную тему, исследуем ее через игровые механики и смотрим, что происходит с доверием и взаимодействием в команде.
Ближайшие встречи:
📅 23 сентября, 19:00 МСК
Диагностика доверия в команде
Онлайн
📅 7 октября, 19:00 МСК
Как дать честную обратную связь без конфликта
Онлайн
📅 21 октября, 19:00 МСК
Эффект гнилого яблока: токсичное поведение
Очно
📅 5 ноября, 19:00 МСК
Доверие в распределённых командах
Онлайн
📅 18 ноября, 19:00 МСК
5 пороков команды
Онлайн
🎟 Можно приходить на отдельные игры или взять абонемент на 4 игры и выбирать темы постепенно.
Расписание, подробности и регистрация:
👉 https://trustmastergame.ru/events | 213 |
| 13 | Запустили AI-ассистента «Мастера Доверия» — в тестовом режиме
Cобрали AI-помощника, который знает методологию Школы, сценарии игры, расписание, и карты инструментов — и отвечает на них за секунды, а не за день.
Что он уже умеет:
→ Рассказать про программы Школы развития Доверия
→ Объяснить методологию и фреймворк
→ Показать сценарии игры «Мастер Доверия» и примеры применения
→ Сориентировать по расписанию, вебинарам, тарифам и оплате
Важно: сейчас бот в тестовом режиме. Он уже обучен на нашей базе знаний, но скоро мы дообучим его на реальных диалогах - чтобы он говорил точнее и глубже.
👉 Попробовать: https://t.me/abc_trustbot
Буду благодарен за обратную связь: где отвечает хорошо, где плавает, чего не хватает. Пишите в комментариях или сразу в бота - это поможет сделать его по-настоящему полезным. | 229 |
| 14 | Всем привет! Если вы еще не пробовали наш калькулятор потерь от недоверия, самый раз протестировать. Обновили алгоритмы расчета.
🙂 Будем рады обратной связи!
https://trust-tax-calc--agiletechru.replit.app/ | 482 |
| 15 | Организационное доверие в эпоху AI: утопия или новое бизнес-требование?
Готовлюсь к конференции с докладом про организационное доверие и AI, и поймал себя на тревожной мысли: есть ли вообще место доверию в мире, где алгоритмы принимают решения за людей?
Например, один из трендов автоматизации сегодня - это Company OS. Концепция, когда компания упаковывает в единый цифровой репозиторий абсолютно все: стратегию, процессы, историю решений и клиентский контекст. AI-агенты «сканируют» этот массив данных и начинают действовать автономно. Звучит как будущее, которое уже наступило.
Но здесь кроется колоссальный разрыв: Company OS разворачивается за дни, а доверие к ней строиться месяцами.
Настроить инфраструктуру и залить данные в векторную базу можно за пару часов. Но позволить агентам действовать на основе этого контекста без постоянного апрува со стороны человека - вот где начинается настоящая проверка на прочность.
И на то есть три веские причины:
✔️Риск деструктивного действия. Автономный агент с доступом на запись может разрушить месяцы накопленного контекста или кодовой базы за одну неудачную сессию.
✔️ Галлюцинации на устаревших данных. AI пока не умеет интуитивно отличать актуальный контекст от устаревшего, если они лежат в одной папке. Он будет уверенно действовать по невалидным инструкциям.
✔️ Ценностный разрыв. Агент может принять решение, которое технически безупречно и логично, но в корне противоречит человеческим ожиданиям, этике и культуре компании.
Технология готова. Доверие - на нуле.
И в этом заключается главный парадокс: доверие - это не технологическая, а поведенческая категория. Его невозможно запрограммировать кодом или купить по подписке. Оно строится годами через прозрачность, предсказуемость и повторяемость результата.
Любая компания, внедряющая Company OS, обязана прямо сейчас ответить на три фундаментальных вопроса:
✔️ Alignment (Согласование целей): Можем ли мы доверять агентам, что они действуют в наших интересах? Понимают ли они не только сухие команды, но и наши ценности и ограничения?
✔️ Explainability (Объяснимость): Можем ли мы прозрачно восстановить цепочку того, как и на основе чего агент принял решение? Без «черных ящиков».
✔️ Guardrails (Границы контроля): Четко ли мы понимаем, где заканчивается автономность AI и где критически необходим человеческий надзор (Human-in-the-loop)?
Ответы на эти вопросы определят, станет ли Company OS мощным драйвером роста - или превратится в генератор перманентных кризисов, которые разрушат компанию изнутри.
Вопрос к нашим читателям: Как думаете, есть ли вообще место организационному доверию в мире тотальной автоматизации? Или мы вступаем в эпоху «Zero Trust», где доверять нельзя ни людям, ни машинам?
Делитесь мнениями в комментариях - ваши инсайты очень помогут мне при финальной сборке презентации для конференции! | 259 |
| 16 |  📖 Доверие как фундамент общества: из чего на самом деле состоит наш социальный порядок?
На выходных я погрузился в фундаментальную работу социолога Барбары Мисталь «Доверие в современных обществах» (Trust In Modern Societies: The Search for the Bases of Social Order). И если отбросить сложную академическую терминологию, книга дает потрясающе точный ответ на вопрос: на чем вообще держится мир, когда старые традиции рушатся?
💡 Главная мысль автора:
Доверие - это не просто психологическая черта личности («верю / не верю»). Это важнейший социальный механизм, который связывает наши личные отношения с работой глобальных институтов. Без доверия невозможны ни рынок, ни даже простой утренний обмен любезностями. Доверие - это «смазка», которая позволяет обществу не рассыпаться на атомы.
Автор выделяет три типа социального порядка и показывает, что доверие в каждом из них работает по-своему:
🛡 1. Стабильный порядок (Доверие как Привычка)
Это про предсказуемость. Мы доверяем, что поезд придет по расписанию, а деньги в банке не исчезнут. Доверие здесь работает как фильтр, который снижает сложность мира. Мы не можем контролировать все, поэтому опираемся на привычки, репутацию и память институтов.
❤️ 2. Сплоченный порядок (Доверие как Страсть)
Это про эмоциональную связь и близость. Семья, дружба, общие ценности. Здесь доверие рождается из чувства привязанности и солидарности. Это тот самый «клей», который удерживает нас вместе в малых группах.
🤝 3. Коллаборативный порядок (Доверие как Политика)
Самое важное для современного мира! Это доверие между незнакомцами в масштабах всего общества. Оно опирается на гражданские институты, толерантность. Чтобы сотрудничать с теми, кто на нас не похож, нам нужна «политика доверия» - справедливые правила игры.
🌍 Почему это важно читать именно сегодня?
Автор справедливо замечает: в современном мире доверие больше не возникает «само по себе» из вековых традиций. Его нужно выстраивать как осознанную политику, ежедневную работу и... специальную среду.
📌P.S. От социологической теории к реальной практике
Если идея о том, что доверие - это не данность, а навык и осознанный выбор, вам откликается, у меня отличная новость.
Уже на следующей неделе мы стартуем с программой «Мастер Доверия».
Мы создали этот формат как системный инструмент для диагностики и развития доверия. Вместо абстрактных лекций мы работаем через интерактивные, безопасные и экспериментальные практики. Именно здесь участники учатся выстраивать тот самый «коллаборативный порядок», о котором пишет Мисталь: распознавать триггеры, управлять сложным поведением и создавать среду, где незнакомые люди становятся надежными партнерами.
Если вы чувствуете, что пришло время перейти от разговоров о кризисе доверия к его реальному строительству в вашей команде или организации - нам с вами по пути: https://trust-school.online/trust-mastery
#социология #доверие #БарбараМисталь #книжныйобзор #общество #философия #TrustInModernSocieties #гражданскоеобщество #социальныйпорядок | 260 |
| 17 |  Сентябрь в Клубе развития Доверия
В начале лета мы попробовали новый формат работы клуба - регулярные практические встречи вокруг конкретных тем и инструментов Доверия. Формат получился удачным, поэтому в новом деловом сезоне решили его продолжить.
В сентябре каждую среду в 19:00 по Москве продолжим разговор на темы доверия:
🔹 2 сентября - Ловушка уязвимости
Где доверие заканчивается и начинается зависимость?
🔹 9 сентября - Токсичность в команде
Как распознавать токсичные паттерны и управлять ими, не разрушая доверие?
🔹 16 сентября - Организационное доверие
Почему люди могут доверять друг другу, но не доверять системе?
🔹 23 сентября - Практикум: диагностика доверия в распределенной команде
Проведем диагностику на практике с помощью онлайн-версии игры «Мастер Доверия».
🎥 Все встречи проходят онлайн.
📚 Записи встреч и все созданные в ходе занятий шаблоны и материалы будут доступны на платформе клуба.
Каждую среду - одна тема, один инструмент и возможность сразу применить его в работе.
Подробности и расписание работы - на нашем сайте. (https://trust-school.online/club)
До встречи на наших событиях! | 256 |
| 18 |  🗓 Расписание ближайших программ Школы развития Доверия
Доверие влияет на то, как мы принимаем решения, сотрудничаем, делегируем, управляем рисками и строим отношения.
Но доверие - не только личное ощущение и не магическое «хорошие отношения». С ним можно работать системно: понимать его природу, диагностировать состояние, развивать и восстанавливать.
В ближайшие недели мы проводим три программы - каждая отвечает на свой практический вопрос.
🔹 31 августа 2026 | Онлайн-интенсив «Фундамент Доверия»
Зачем нам вообще доверие и как оно работает?
6 модулей о природе доверия, его основаниях, уровнях, связи с риском и уязвимостью и динамике развития.
Вы разберетесь, почему мы доверяем одним людям и не доверяем другим, что происходит с доверием в процессе взаимодействия и как осознанно работать с ним в реальных ситуациях.
Подробнее о программе →
🔹 3 сентября 2026 | Мастер-класс «Диагностика доверия»
Как понять, что на самом деле происходит с доверием?
Познакомимся с авторской 4-уровневой методикой диагностики: психометрика, наблюдение, системный и когнитивный анализ.
Будем разбираться не только в том, насколько люди доверяют друг другу, но и в том, какой риск они готовы принимать, где доверие становится ограничением и какую цену организация платит за недоверие.
Для руководителей, HR, Agile-коучей и консультантов, которым важно говорить о доверии на языке конкретных наблюдений, рисков и эффективности.
Подробнее о мастер-классе →
🔹 7 сентября – 8 октября 2026 | Сертификационная программа «Мастер Доверия»
Как не просто понимать доверие, а профессионально с ним работать?
5 недель практики по Trust Mastery Framework: от осознанности и диагностики — к определению, действиям и восстановлению доверия.
Будем учиться применять инструменты на реальных командных ситуациях: диагностировать состояние доверия, находить точки воздействия, формировать действия и работать с последствиями его нарушения.
Программа для тех, кто хочет превратить знания о доверии в профессиональный инструмент работы с командами и организациями.
Подробнее о сертификации →
Три программы — три уровня погружения:
Фундамент → понять, что такое доверие и зачем оно нужно.
Диагностика → научиться видеть и измерять, что происходит.
Мастер Доверия → научиться системно развивать и восстанавливать доверие.
Выбирайте тот уровень, который актуален для вас сейчас.
Вопросы? Пишите в личные сообщения или комментарии 👇 | 231 |
| 19 |  Друзья, хорошие новости!
Мы отправляем в печать один из самых востребованных наших инструментов - набор «Карты Доверия» 🤍
Что представляют собой эти карты?
Это набор из 56 двусторонних карт - инструмент, который поможет вам определить особенности и ценности команды. С его помощью вы сможете раскрыть разнообразие представлений участников о доверии. Карты отлично подходят как для укрепления доверительной атмосферы в коллективе, так и для глубокого понимания того, какое значение доверие имеет для каждого участника сессии.
Кто давно хотел приобрести этот набор - сейчас есть возможность получить его максимально оперативно, так как мы запускаем свежий тираж.
Чтобы сделать заказ и забронировать свой набор, переходите по ссылке:
🔗 https://trust-school.online/trust_cards
Если останутся вопросы - пишите, буду рад помочь! 🤍 | 278 |
| 20 |  💡 Фундамент Доверия: зачем нам вообще разбираться в доверии?
Мы постоянно говорим: «Я ему доверяю», «Здесь я не готов доверять», «Нам нужно больше доверия в команде».
Но что именно мы имеем в виду? Почему одному человеку мы готовы делегировать важную задачу, а другого начинаем контролировать на каждом шаге? Почему с кем-то легко говорить о проблемах, а с кем-то приходится тщательно выбирать слова?
И главное - почему доверие вообще имеет такое значение для нашей жизни и работы?
Мы сделали тренинг «Фундамент Доверия», потому что обнаружили: прежде чем учиться «строить доверие», важно разобраться, что это такое и зачем оно нам нужно.
Доверие - это не просто хорошее отношение к человеку и не абстрактное «верю - не верю». Это то, что влияет на наши решения, взаимодействие и готовность принимать риск. Когда мы доверяем, мы в определенной степени становимся уязвимыми и полагаемся на другого человека.
В бизнесе доверие напрямую связано с тем, сколько контроля, коммуникации и усилий требуется для совместной работы. При низком доверии растет потребность в проверках, согласованиях и контроле. При высоком доверии команда может достигать тех же целей с меньшими издержками взаимодействия.
Поэтому мы хотим начать не с инструментов и не с советов.
А с фундаментальных вопросов:
- Что такое доверие на самом деле?
- Из чего оно складывается?
- На чем основано наше решение доверять другому человеку?
- Как доверие связано с риском и уязвимостью?
- Почему доверие растет, меняется и разрушается?
И только после этого возникает следующий вопрос: что с ним делать? Именно поэтому «Фундамент доверия» - это не тренинг про «10 способов завоевать доверие». Это первый шаг к тому, чтобы начать видеть доверие как процесс и понимать, что происходит в ваших отношениях, команде и организации.
📅 Первый поток: 31 августа - 6 сентября
💰 10 000 ₽
🔗 https://trust-school.online/foundation_of_trust
Вопрос доверия возникает гораздо чаще, чем мы привыкли замечать. А разобраться в доверии - значит лучше понимать не только других людей, но и собственные решения. | 216 |
