HR4PR

В продолжение обсуждения, которое состоялось сегодня на форуме АКОС о том, как внутренние коммуникации становятся внешней силой бренда, хочу поделиться несколькими мыслями: Первая. Спор о том, где должен находиться внутриком - в HR или PR, постепенно теряет актуальность. Гораздо важнее другое: кто отвечает за единое смысловое поле компании. Когда сотрудники понимают стратегию, разделяют ценности и доверяют информации, это неизбежно отражается и на внешней репутации бренда. Например, раньше в М.Видео внутриком был под PR, а теперь под HR и вот, что об этом говорит Сергей Коляда, PRD М.Видео:

«Компании вечно думают куда деть внутренние коммуникации. Под PR или под HR. Вот я ярый сторонник того, чтобы это было под HR. До меня внутриком почему-то решили передать в PR (ех PRD) и в итоге прежняя директор тратила на внутриком больше 50% своего времени и при прохождении непростой финансовой отчетности пропустила удар. Вышло много негативных публикаций в СМИ. Потом было решено разделить функции. PR теперь совмещен с IR и ESG и закрывает весь внешний контур. А внутриком успешно работает в блоке HR, глубоко погружен в ценности компании и грамотно их продвигает».

Вторая мысль. Мне кажется, сегодня мы немного переоцениваем влияние поколенческого фактора. На практике гораздо чаще встречается не конфликт поколений, а конфликт управленческих ожиданий. Независимо от возраста людям одинаково нужны понятные цели, прозрачные критерии оценки, регулярная обратная связь, возможность влиять на результат и уважительное отношение. Давайте подумаем в чем мы похожи, а не в чем мы разные. Третья мысль. Сильная корпоративная культура складывается не из деклараций и регламентов, а из ежедневных практик. Открытый диалог с руководством, качественный онбординг, развитые профессиональные сообщества, поддержка внутренних амбассадоров. Именно такие инструменты формируют доверие и вовлеченность сотрудников. Здесь я привела один пример, который можно внедрить завтра в лютой компании. ⤵️ Пример: в Авито особое внимание уделяется онбордингу. Раз в месяц управляющие партнеры лично проводят полуторачасовую встречу со всеми новичками. На ней рассказывают о своё карьерном треке, делятся тем, с чего все начиналось, объясняют культурный код компании, принципы работы и отвечают на любые вопросы. Такие встречи собирают до ста новых сотрудников одновременно и становятся для многих первым знакомством не только с компанией, но и с ее ценностями. У кого ещё есть такая практика? Еще одна мысль, которая прозвучала особенно актуально: в корпоративных коммуникациях доверие важнее скорости. Можно очень быстро распространять информацию по чатам и каналам, но если сотрудники не доверяют источнику, коммуникация не достигает своей цели. Поэтому важно понимать, каким каналам внутри компании действительно доверяют люди, и особое внимание уделять линейным руководителям. Именно они остаются самым недооцененным, но одним из самых эффективных каналов коммуникации, помогая избежать смысловых разрывов и превращая корпоративные сообщения в понятные действия. И, пожалуй, главный вывод дня - внутренние коммуникации становятся измеримой функцией. Сегодня уже недостаточно просто информировать сотрудников. Все коммуникационные активности должны иметь понятные цели, показатели эффективности и измеримый результат. Только так внутриком становится полноценным инструментом развития бизнеса, а не сервисной функцией. ⤵️ Татьяна Меньшова, начальник управления обучения и развития персонала ПСБ «Задача коммуникатора - «обложить» все коммуникационные активности метриками, чтобы оценивать их результативность и принимать решения на основе данных» 🔥- дайте реакций, напишу продолжение, я буквально конспектировала тезисы спикеров с помощью ИИ. 🥳HR4PR