Красивая аналитика | HR | Tech
Ir al canal en Telegram
Авторский канал Про HRTech продукты, автоматизацию HR процессов, аналитику, данные о людях, опыт пользователей и жизнь вокруг РКН: https://vk.cc/cHknrk за сотрудничеством к @victoria_pi или https://telega.in/c/whrdata/?r=hC2dMj5r HR
Mostrar más📈 Análisis del canal de Telegram Красивая аналитика | HR | Tech
El canal Красивая аналитика | HR | Tech (@whrdata) en el segmento lingüístico de Ruso es un actor destacado. Actualmente la comunidad reúne a 18 077 suscriptores, ocupando la posición 2 145 en la categoría Carrera profesional y el puesto 36 523 en la región Rusia.
📊 Métricas de audiencia y dinámica
Desde su creación el невідомо, el proyecto ha mostrado un crecimiento acelerado, reuniendo a 18 077 suscriptores.
Según los últimos datos del 04 septiembre, 2026, el canal mantiene una actividad estable. En los últimos 30 días la variación de miembros fue de -109, y en las últimas 24 horas de -3, conservando un alto alcance.
- Estado de verificación: No verificado
- Tasa de interacción (ER): El promedio de interacción de la audiencia es 5.06%. Durante las primeras 24 horas tras publicar, el contenido suele obtener 2.52% de reacciones respecto al total de suscriptores.
- Alcance de las publicaciones: Cada publicación recibe en promedio 915 visualizaciones. En el primer día suele acumular 455 visualizaciones.
- Reacciones e interacción: La audiencia responde de forma activa: el promedio de reacciones por publicación es 7.
- Intereses temáticos: El contenido se centra en temas clave como аналитика, адаптация, метрика, c&b, рекрутер.
📝 Descripción y política de contenido
El autor describe el recurso como un espacio para expresar opiniones subjetivas:
“Авторский канал
Про HRTech продукты, автоматизацию HR процессов, аналитику, данные о людях, опыт пользователей и жизнь вокруг
РКН:
https://vk.cc/cHknrk
за сотрудничеством к @victoria_pi
или https://telega.in/c/whrdata/?r=hC2dMj5r HR”
Gracias a la alta frecuencia de actualizaciones (últimos datos recibidos el 05 septiembre, 2026), el canal mantiene la vigencia y un amplio alcance. La analítica demuestra que la audiencia interactúa activamente con el contenido, lo que lo convierte en un punto de referencia dentro de la categoría Carrera profesional.
18 077
Suscriptores
-324 horas
-207 días
-10930 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
Nube de Etiquetas
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
septiembre '26
septiembre '26
+10
en 1 canales
agosto '26
+65
en 4 canales
Get PRO
julio '26
+72
en 0 canales
Get PRO
junio '26
+69
en 1 canales
Get PRO
mayo '26
+226
en 0 canales
Get PRO
abril '26
+238
en 2 canales
Get PRO
marzo '26
+267
en 7 canales
Get PRO
febrero '26
+209
en 3 canales
Get PRO
enero '26
+84
en 4 canales
Get PRO
diciembre '25
+91
en 3 canales
Get PRO
noviembre '25
+257
en 1 canales
Get PRO
octubre '25
+714
en 0 canales
Get PRO
septiembre '25
+468
en 0 canales
Get PRO
agosto '25
+402
en 1 canales
Get PRO
julio '25
+333
en 1 canales
Get PRO
junio '25
+62
en 3 canales
Get PRO
mayo '25
+106
en 4 canales
Get PRO
abril '25
+159
en 4 canales
Get PRO
marzo '25
+534
en 1 canales
Get PRO
febrero '25
+146
en 3 canales
Get PRO
enero '25
+150
en 3 canales
Get PRO
diciembre '24
+510
en 10 canales
Get PRO
noviembre '24
+225
en 5 canales
Get PRO
octubre '24
+496
en 7 canales
Get PRO
septiembre '24
+688
en 5 canales
Get PRO
agosto '24
+702
en 0 canales
Get PRO
julio '24
+823
en 5 canales
Get PRO
junio '24
+665
en 4 canales
Get PRO
mayo '24
+466
en 2 canales
Get PRO
abril '24
+382
en 6 canales
Get PRO
marzo '24
+984
en 15 canales
Get PRO
febrero '24
+694
en 2 canales
Get PRO
enero '24
+775
en 0 canales
Get PRO
diciembre '23
+1 338
en 3 canales
Get PRO
noviembre '23
+502
en 1 canales
Get PRO
octubre '23
+240
en 5 canales
Get PRO
septiembre '23
+264
en 0 canales
Get PRO
agosto '23
+702
en 0 canales
Get PRO
julio '23
+493
en 0 canales
Get PRO
junio '23
+857
en 0 canales
Get PRO
mayo '23
+858
en 0 canales
Get PRO
abril '23
+470
en 0 canales
Get PRO
marzo '23
+528
en 0 canales
Get PRO
febrero '23
+175
en 0 canales
Get PRO
enero '23
+239
en 0 canales
Get PRO
diciembre '22
+406
en 0 canales
Get PRO
noviembre '22
+507
en 0 canales
Get PRO
octubre '22
+908
en 0 canales
Get PRO
septiembre '22
+602
en 0 canales
Get PRO
agosto '22
+305
en 0 canales
Get PRO
julio '22
+814
en 0 canales
Get PRO
junio '22
+958
en 0 canales
Get PRO
mayo '22
+369
en 0 canales
Get PRO
abril '22
+185
en 0 canales
Get PRO
marzo '22
+329
en 0 canales
Get PRO
febrero '22
+201
en 0 canales
Get PRO
enero '22
+171
en 0 canales
Get PRO
diciembre '21
+219
en 0 canales
Get PRO
noviembre '21
+158
en 0 canales
Get PRO
octubre '21
+247
en 0 canales
Get PRO
septiembre '21
+130
en 0 canales
Get PRO
agosto '21
+94
en 0 canales
Get PRO
julio '21
+390
en 0 canales
Get PRO
junio '21
+35
en 0 canales
Get PRO
mayo '21
+61
en 0 canales
Get PRO
abril '21
+53
en 0 canales
Get PRO
marzo '21
+130
en 0 canales
Get PRO
febrero '21
+85
en 0 canales
Get PRO
enero '21
+200
en 0 canales
Get PRO
diciembre '20
+1 113
en 0 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 04 septiembre | +2 | |||
| 03 septiembre | +4 | |||
| 02 septiembre | +3 | |||
| 01 septiembre | +1 |
Publicaciones del Canal
Кто скорее готов платить за продвижение своего резюме?
| 2 | Куда ведет ИИ мир рекрутмента
Часть 3, Теория сигналов Спенса (1973 г.)
Учитывая последние обсуждения вокруг средневековой музыки, напишу я, пожалуй, в начале этого сообщения:
«все нижеизложенное написано на основе моих собственных размышлений и понимания темы и может содержать ошибки»
Сначала сама теория
(как я ее поняла)
Проблема, которую изначально решала теория сигналов – это асимметрия информации на рынке труда и связана она с поиском решения для определения оплаты труда работникам. Т.к. работодатель не может предположить реальную продуктивность кандидата до найма, то он предлагает всем среднюю оплату по рынку.
Спенс показал, что один из способов, которым рынок может разрешить эту асимметрию без прямого наблюдения качества – это сигнализирование. Под сигналом он предложил использовать диплом об образовании, как некий формальный признак. При этом Спенс в своей модели явно закладывает допущение, что образование само по себе никак не гарантирует наличие нужных знаний и навыков и не влияет на продуктивность, но сам факт его получения статистически коррелирует со способностями просто потому, что его дороже подделать.
Сигнал работает, только если он дороже даётся тому, у кого реально нет качеств, которые он пытается показать, чем тому, у кого они есть.
Если что-то одинаково легко получить и сильному, и слабому кандидату — это перестаёт быть сигналом, это просто формальность.
Как это применимо к резюме
(на мой взгляд)
Раньше написать сильное, конкретное резюме было тяжелее для слабого кандидата – меньше запас слов, меньше реальных знаний и умений, результатов, отсутствие структуры и логики изложения и т.п. Сильному было проще, т.к. ему было что рассказать. Поэтому по качеству текста можно было примерно отличить одного от другого.
Сейчас ИИ пишет одинаково гладкий текст и сильному, и слабому кандидату за 30 секунд. Разница в усилиях исчезла, а значит исчез и сигнал. Не потому, что резюме "испортились", а потому что раньше усилие само по себе было информативным, а теперь усилие стало равно нулю для всех.
Т.е. получается, что на этапе подготовки резюме слабые и сильные кандидаты уравнялись.
Следующий шаг для кандидата – попасть в поле зрения рекрутера.
А вот теперь вопрос на засыпку:
· Кто скорее готов платить за продвижение своего резюме (=прилагать усилия = усиливать сигнал) – сильные или слабые?
Как думаете? 👇 | 341 |
| 3 |  🚀 6 мини-гайдов для HR и руководителей от Яндекс Практикума
Сотрудник приходит, адаптируется, растёт, уходит — всё это этапы его дорожной карты (EJM). От того, как она выстроена, зависит, останется ли человек в компании надолго, будет ли он эффективно работать и станет ли амбассадором HR-бренда.
Команда Яндекс Практикума подготовила 6 готовых гайдов — по одному на каждый этап EJM от привлечения до увольнения.
Внутри:
✅ Пошаговые сценарии встреч на все случаи — адаптация, регулярные 1:1, карьерные беседы и exit-интервью.
✅Готовые шаблоны документов — офер, ИПР, чек-листы пребординга и удержания.
✅Карта приоритетов поколений и матрица мотиваторов — подберёте ключи к Иксам, Миллениалам и Зумерам.
Всего более 20+ полезных материалов. Забирайте и внедряйте уже завтра!
➡️ Скачать бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvSUUAf | 441 |
| 4 | Sin texto... | 547 |
| 5 | Sin texto... | 162 |
| 6 | Sin texto... | 643 |
| 7 |  Sin texto... | 625 |
| 8 |  Игра как инструмент выстраивания процесса
Еще одна классная штука, которая есть в онлайн игре – это еженедельная рутина
Что они делают?
Каждую неделю в игре дают задания на каждый из 5 дней, например:
• понедельник – воины
• вторник – строительство
• среда – снаряжение
• четверг – герои
• пятница – солдаты
В субботу происходит сражение, а в воскресенье – отдых
И это повторяется каждую неделю
Применительно, например, к магазину продуктов питания это может быть:
• понедельник - продукты
• вторник - оборудование
• среда - сотрудники
• четверг - склад
• пятница - заказы
• суббота - финансы
• воскресенье - подчищение "хвостов"
(неделя состоит из 7 дней, т.к. это не для 1 сотрудника, а для команды менеджеров)
Таким образом, благодаря этой регулярности, ребята привыкают к такой периодичности, распределяют ресурсы и совершают действия определенным образом.
Прикольный инструмент для выстраивания работающих процессов и прививания зумерам правильных привычек.
📱Телеграм |📲Max
База знаний whrdata | 992 |
| 9 | Какой продукт станет первой точкой входа в корп системы для сотрудников через 3-5 лет? | 1 429 |
| 10 | Кстати, о единой точке входа.
На прошлой неделе был эфир про промежуточные итоги года на рынке HRTech. Мои заметки об этом эфире можно посмотреть в моем втором канале,@hrtechru
Интересно, что представители HRLink и VK Tek предлагают в качестве единой точки входа для сотрудников личные кабинеты своих продуктов КЭДО, как продуктов с широким охватом сотрудников.
А вы на кого ставите? | 798 |
| 11 |  То, что сотрудники изредка используют ChatGPT, не делает процессы компании эффективнее
Без понятных сценариев эксперименты с ИИ остаются разовыми: сотрудники продолжают тратить время на рутинные задачи, а бизнес — оплачивать это время.
Помогите команде перейти к системному использованию нейросетей — запустите для неё бесплатный марафон по ИИ. Это готовое обучение от Нетологии в формате практикума.
За 6 дней сотрудники освоят несколько сценариев применения ИИ. Научатся быстрее и эффективнее:
• готовиться к встречам,
• работать с документами и деловыми письмами,
• создавать презентации и коммерческие предложения.
Обучение не займёт много времени, но покажет пользу нейросетей на практике. При этом компания не потратится на разработку курса или привлечение экспертов.
Запустить марафон 👉 https://tglink.io/93f2c7d4125c45?erid=2W5zFGXEYnm | 473 |
| 12 |  Игра как точка входа в корп системы
Я не смогла найти этот пост, но я уже года 2 считаю, что корпоративный портал – это атавизм. Развитие и поддержание занимает ресурсы, не всегда сопоставимые с его пользой.
Сейчас привычная среда коммуникации для сотрудников - это мессенджеры и, созданные в них, чаты и каналы, кажется, что первая точка входа в профиль сотрудника, структуру компании, контакты и список новостей – это именно корпоративный мессенджер, а не портал. И это очень удобно.
Но на днях мне пришла в голову мысль о том, что в недалеком будущем и мессенджер может устареть. И вот что натолкнуло меня на эту мысль.
Не так давно я «замещала» своего племянника в онлайн-игре. Он был в лагере, где нельзя играть долго и пользоваться телефоном в любое время, а у меня сейчас достаточно свободного времени и нет жесткого режима дня.
Я сто лет не играла в игры-стратегии, поэтому опыт получился интересный.
И, как обычно, я не могла не провести аналогий с HR-процессами и продуктами)
Итак, что есть в онлайн-игре для HR:)
• Профиль игрока (= сотрудника)
• Альянс (= команда / отдел)
• Рейтинг личный
• Рейтинг альянса (= рейтинг команды)
• Ежедневные задачи для участия в битве альянсов (соревнований между к командами)
• Возможность делать дополнительный вклад в рейтинг альянса (= «ставить цели команды выше личных»)
• Рутина, т.е. цели повторяются каждую неделю (= внедрение и выстраивание регулярных процессов)
• Герои 3х категорий (=сотрудники разных профилей, например, менеджер, эксперт, коммуникатор)
• Рейтинг героев (=рейтинг каждого сотрудника, возможности для развития каждого сотрудника по нескольким направлениям – менеджерские, экспертные и т.п.)
• Чат для общения
• Подсказки от лидера альянса (=фокусы на день от руководителя)
Чего нет точно:
Адаптации 😊
Когда попадаешь в «открытый мир» игры со всеми его альянсами, лидерами разных уровней, задачами и атаками от врагов, то не сразу понятно как во всем этом ориентироваться. Ну в точности корпоративная жизнь с ее сложной оргструктурой и множеством параллельных процессов и непонятных новичку терминов)
В общем, теперь я думаю, что единая точка входа для сотрудников в корпоративные системы в будущем - это не корпоративный портал и не мессенджер, а интерфейс онлайн игры.
Проверим эту идею через несколько лет)
📱Телеграм |📲Max
База знаний whrdata | 829 |
| 13 |  Есть довольно нелепая штука в HR: компания может годами собирать данные о сотруднике — и при каждом новом процессе практически начинать сначала.
- Результаты подбора лежат в ATS.
- Onboarding — где-то ещё.
- Компетенции — в Excel.
- 360 — в отдельном сервисе.
- Цели развития — у HRBP.
А потом нужно понять, что вообще происходило с человеком последние два года.
В Treerim другая логика:
- HR-процессы работают вокруг одной модели сотрудника и позиции.
- Прошёл onboarding — данные остались в профиле.
- Подтвердились навыки — профиль дополнился.
- Провели оценку — результат доступен следующим процессам.
- Появились зоны развития — на их основе можно строить ИПР.
То есть процессы не просто автоматизируются. Каждый из них постепенно собирает цифровую историю сотрудника, которую может использовать следующий.
Кажется, это намного интереснее очередного красивого HR-дашборда поверх пяти несвязанных источников.
Посмотреть Treerim → | 711 |
| 14 |  ВАЖНОЕ!
Всем привет
Мне написали, что со ссылкой на мой канал приходят вот такие сообщения.
Я не имею к этим рассылкам никакого отношения!
Пожалуйста, игнорируйте их и сразу отправляйте в блок 🙏 | 1 127 |
| 15 |  Профиль кандидата в ATS
Чтобы уже закончить тему с единым профилем, а заодно предметно ответить Юле на комментарий из предыдущего поста, расскажу про свой опыт в этом вопросе
(спойлер - лично я не особо верю в качественный единый профиль в части описания опыта работы)
Некоторое время назад, занимаясь разработкой внутрикорпоративной ATS, мы не один раз обсуждали создание единого профиль кандидата. Лично я ооочень хотела, чтобы в продукте был единый профиль. Но, при внимательном рассмотрении, быстро стало понятно, что это гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд.
Даже если убрать анонимные резюме и резюме с фейковыми данными для «обмана» ATS, и оставить только добросовестных кандидатов, то окажется, что собрать опыт работы кандидата из нескольких резюме в единый опыт – это задача со звездочкой.
В чем сложность?
• Изменение фамилии
• Изменение контактных данных
• Наименование компании – разные написания, разные ЮЛ, дочерние компании, группы компаний / отдельные предприятия и т.п.
• Даты - Пропуски периодов / объединение периода без работы в добавление к какому-нибудь месту
• Множество вариантов наименования должности
• Несколько ролей внутри одного места работы
• Разное описание обязанностей в резюме в разные годы или под разные вакансии
и др.
Кстати, job-бордам в этой ситуации немного проще, т.к. у них заполнение профиля кандидата – это ответственность кандидата, в ATS такого нет. Но это лишь немного упрощает дело.
А сейчас еще начинают добавляться новые резюме с описанием, сгенерированным ИИ.
Что делать с описанием опыта в едином профиле при получении такого резюме? Обновлять и затирать все то, что было ранее? или Оставлять и то, и другое? Или что?
На эту тему нет однозначно правильного системного ответа.
Везде есть свои «за» и «против».
Точно известно одно - обычным слиянием информации из разных резюме задачу создания единого профиля точно не решить.
Если у кого-то есть классные примеры решения такой задачки, то поделитесь, пожалуйста. | 1 125 |
| 16 |  HR в 2026: нагрузка растет, удерживать и обучать сложнее
HR-автоматизация в этих условиях становится инструментом выживания. Вот только чтобы запустить такой проект в компании, нужно четкое финансовое обоснование.
Приглашаем на бесплатный вебинар «Цифровизация HR: метод трехкратного возврата инвестиций»!
Вы получите:
✔ Готовую методику расчета экономической эффективности внедрения HRM-системы с рыночными бенчмарками и реальными цифрами
✔ Живые кейсы окупаемости HR-автоматизации из практики крупных компаний
✔ Пошаговый алгоритм, который превращает фразу руководства «надо подумать» в утвержденный бюджет
🗓 4 сентября, 11:00 (МСК)
📍 Онлайн, бесплатно
Спикеры:
• Ильяс Шаззо, руководитель развития HRTech-проектов, Neon HRM
• Роман Ольков, руководитель направления цифровизации HR, Neon HRM
Зарегистрироваться на вебинар | 655 |
| 17 |  Резюме кандидата vs
Профиль кандидата
оказалось, что далеко не все понимают в чем вообще разница между профилем кандидата и резюме кандидата.
нарисовала маленькую схемку чтобы было понятнее
📱Телеграм |📲Max
База знаний whrdata | 946 |
| 18 |  Два дня — два ключевых HR-вызова!
19–20 августа приглашаем на две практические онлайн-конференции для HR-команд.
⭐️19 августа
«АКТУАЛЬНЫЕ ЗАРПЛАТНЫЕ РЕШЕНИЯ 2026»
Фокус-тема: «Точки кипения», где стратегия C&B ломается
Зарплатная конкуренция, управление ФОТ, бенефиты, мотивация, удержание и ИИ в C&B.
Спикеры: ВКУСВИЛЛ, ОТП БАНК, КОМУС, АЛЬФА-БАНК, ЭР-ТЕЛЕКОМ и др.
➡️ https://clck.ru/3VHGdE
⭐️20 августа
«ДАЕШЬ МОЛОДЕЖЬ 2026»
Фокус-тема: Какие технологии найма и удержания эффективны сегодня?
Привлечение поколения Z, адаптация, наставничество, развитие, вовлеченность и корпоративная культура.
Спикеры: РЖД, МАЙ, Биннофарм Групп, ГЕРОФАРМ, Домодедово и др.
➡️https://clck.ru/3VHGgD
Два дня — практические решения для конкурентного работодателя: как удерживать сильных сотрудников и привлекать новое поколение специалистов! | 683 |
| 19 |  hh внесли обновления в профиль кандидата
и сломали мой путь кандидата
С одной стороны
Резюме и так становятся похожи друг на друга благодаря подсказкам и готовым фразам для заполнения опыта с помощью ИИ
А в новом обновлении, судя по описанию, все резюме будут обновляться только из единого профиля, т.е. получается, что текст будет идентичным и отличаться только названием и видимостью
С другой стороны
Для работодателей идет распространение продукта "ИИ помощник рекрутера", который автоматически разбирает отклики кандидатов на группы на основе совпадения нужных слов в резюме словам в описании вакансии.
По словам рекрутеров, резюме
· "подходит", если у него полное совпадение с пунктами подходящего «профиля кандидата», который автоматически создается из описания вакансии,
· «частично подходит» - если не хватает 1 пункта,
· «не сейчас» если нет совпадения по 2 или больше пунктов
Т.е. для более точного совпадения каждое резюме должно быть написано максимально подходящим под текст вакансии, т.е. каждый раз разными.
К сожалению, сейчас у меня нет доступа к статистике по распределению резюме на группы, но, подозреваю что в неподходящие отлетает 80-90%.
Возможно, команда hh или кто-то из рекрутмента когда-нибудь расскажут про это на вебинаре или конференции. А еще лучше посмотреть бы на recall и presicion, особенно в динамике, после всех этих чудесных изменийй | 1 125 |
| 20 |  Нашли бенефит, который отлично дополнит ряд из ДМС, психолога и корпоративных скидок и станет частью ежедневных привычек сотрудников.
И это Яндекс Плюс!
Его ценность не придётся долго объяснять команде: каждый сам выберет, что включить в свой день. Музыку или подкаст по дороге, книгу в свободную минуту, кино вечером или в выходные.
Ознакомиться с подробными условиями и подключить бенефит можно по ссылке. | 789 |
