HR-архитектор
前往频道在 Telegram
Все о цифровой трансформации HR: - инструменты; - вакансии; - новости HRTech; - бесплатные вебинары и скидки на конференции. Записаться на курс: https://hr-kafedra.com/architect/ Авторский канал Оксаны Лындиной @OksanaLynd РКН https://vk.cc/cKfVN9
显示更多📈 Telegram 频道 HR-архитектор 的分析概览
频道 HR-архитектор (@hrarchitect) 俄语 语言赛道中的 是活跃参与者。目前社区聚集了 10 838 名订阅者，在 职业 类别中位列第 3 592，并在 俄罗斯 地区排名第 58 455 位。
📊 受众指标与增长动态
自 невідомо 创建以来，项目保持高速增长，吸引了 10 838 名订阅者。
根据 17 九月, 2026 的最新数据，频道保持稳定运转。过去 30 天订阅人数变化为 -70，过去 24 小时变化为 1，整体触达仍然可观。
- 认证状态： 未认证
- 互动率 (ER)： 平均受众互动率为 5.74%。内容发布后 24 小时内通常能获得 2.25% 的反应，占订阅者总量。
- 帖子覆盖： 每篇帖子平均可获得 622 次浏览，首日通常累积 244 次浏览。
- 互动与反馈： 受众积极参与，单帖平均反应数为 7。
- 主题关注点： 内容集中在 персонал, аналитика, работодатель, kpi, адаптация 等核心主题上。
📝 描述与内容策略
作者将该频道定位为表达主观观点的平台：
“Все о цифровой трансформации HR:
- инструменты;
- вакансии;
- новости HRTech;
- бесплатные вебинары и скидки на конференции.
Записаться на курс: https://hr-kafedra.com/architect/
Авторский канал Оксаны Лындиной @OksanaLynd
РКН https://vk.cc/cKfV...”
凭借高频更新（最新数据采集于 18 九月, 2026），频道始终保持新鲜度与高覆盖。分析显示受众积极互动，使其成为 职业 类别中的关键影响点。
10 838
订阅者
+124 小时
-137 天
-7030 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
九月 '26
九月 '26
+15
在0个频道中
八月 '26
+17
在0个频道中
Get PRO
七月 '26
+28
在0个频道中
Get PRO
六月 '26
+34
在0个频道中
Get PRO
五月 '26
+55
在0个频道中
Get PRO
四月 '26
+49
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+72
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+39
在0个频道中
Get PRO
一月 '26
+236
在0个频道中
Get PRO
十二月 '25
+35
在1个频道中
Get PRO
十一月 '25
+47
在1个频道中
Get PRO
十月 '25
+33
在1个频道中
Get PRO
九月 '25
+25
在0个频道中
Get PRO
八月 '25
+42
在3个频道中
Get PRO
七月 '25
+32
在0个频道中
Get PRO
六月 '25
+128
在0个频道中
Get PRO
五月 '25
+51
在2个频道中
Get PRO
四月 '25
+84
在0个频道中
Get PRO
三月 '25
+98
在0个频道中
Get PRO
二月 '25
+97
在5个频道中
Get PRO
一月 '25
+80
在2个频道中
Get PRO
十二月 '24
+477
在11个频道中
Get PRO
十一月 '24
+239
在0个频道中
Get PRO
十月 '24
+374
在0个频道中
Get PRO
九月 '24
+827
在3个频道中
Get PRO
八月 '24
+398
在13个频道中
Get PRO
七月 '24
+687
在5个频道中
Get PRO
六月 '24
+666
在11个频道中
Get PRO
五月 '24
+446
在22个频道中
Get PRO
四月 '24
+476
在8个频道中
Get PRO
三月 '24
+1 057
在19个频道中
Get PRO
二月 '24
+772
在5个频道中
Get PRO
一月 '24
+1 285
在3个频道中
Get PRO
十二月 '23
+2 000
在8个频道中
Get PRO
十一月 '23
+183
在1个频道中
Get PRO
十月 '23
+779
在3个频道中
Get PRO
九月 '23
+195
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+655
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+341
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+477
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+512
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+267
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+390
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+327
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+276
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+263
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+287
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+814
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+216
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+44
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+137
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+12
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+32
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+461
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 18 九月 | 0 | |||
| 17 九月 | +2 | |||
| 16 九月 | 0 | |||
| 15 九月 | +1 | |||
| 14 九月 | 0 | |||
| 13 九月 | +1 | |||
| 12 九月 | 0 | |||
| 11 九月 | 0 | |||
| 10 九月 | 0 | |||
| 09 九月 | 0 | |||
| 08 九月 | 0 | |||
| 07 九月 | 0 | |||
| 06 九月 | 0 | |||
| 05 九月 | 0 | |||
| 04 九月 | +4 | |||
| 03 九月 | +2 | |||
| 02 九月 | +4 | |||
| 01 九月 | +1 |
频道帖子
MK Group дарит по 5 бесплатных билетов на форумы:
📈29 сентября — «Антикризисный HR»: кадровый дефицит, удержание, вовлечённость и производительность сотрудников.
📊30 сентября — «Цифровизация персонала»: AI и автоматизация HR-процессов, аналитика и цифровые инструменты для работы с персоналом.
Смотреть программу
Как выиграть пригласительный?
1)Заполните анкету до 21сентября включительно.
2) Пригласительный прийдет на указанную корпоративную почту.
☝️Важно: пригласительные только для действующих HR in-house. Подтверждение Оргкомитета обязательно.
| 2 | Записи | 1 |
| 3 | MK Group дарит по 5 бесплатных билетов на форумы:
📈29 сентября — «Антикризисный HR»: кадровый дефицит, удержание, вовлечённость и производительность сотрудников.
📊 30 сентября — «Цифровизация персонала»: AI и автоматизация HR-процессов, аналитика и цифровые инструменты для работы с персоналом.
Смотреть программу
Как выиграть пригласительный?
1) Заполните анкету до 21 сентября включительно.
2) Пригласительный прийдет на указанную корпоративную почту.
☝️Важно: пригласительные только для действующих HR in-house. Подтверждение Оргкомитета обязательно. | 1 |
| 4 |  Пока я собираюсь на People Tech Camp, команда проекта запустила исследование зрелости HR Tech и People Tech. Опрос продлили до 12 сентября включительно.
Тема, в которую я попадаю каждый раз, когда захожу в этот разговор внутри компании. Метрик по отдельным процессам хватает: скорость подбора, стоимость найма сотрудника, покрытие обучением. А на вопрос «насколько зрелая у нас система целиком» ответить нечем. И тут же вылезает главный разрыв — технологии есть, а влияния на работу людей и на бизнес не видно.
Исследование смотрит на систему целиком: от того, как принимаются решения об инвестициях, до того, что в итоге чувствует сотрудник на своём рабочем месте.
Семь срезов:
▪️ стратегия и инвестиции
▪️ управление и организация
▪️ ландшафт и архитектура
▪️ данные и аналитика
▪️ покрытие HR-цикла
▪️ опыт и адопшн
▪️ команда и изменения
Каждый участник получает свой отчёт: индексы зрелости HR Tech и People Tech плюс бенчмарк российского рынка — видно, где вы относительно других компаний, а не только в вакууме. Рабочий инструмент для внутреннего разговора с бизнесом — за 15–20 минут.
Опрос открыт до субботы, 12 сентября включительно: survey.peopletech.ru
Сам кэмп — 17–19 сентября, я еду. Программа и регистрация https://peopletech.ru/ | 591 |
| 5 |  Всем доброго дня!
Расскажу, куда ещё я еду в сентябре и почему меня это зацепило.
17–19 сентября в Охта Парке под Петербургом пройдёт PEOPLE TECH CAMP — три дня для лидеров в HR и технологиях.
Мы привыкли обсуждать HR Tech в логике внедрений: купили систему, настроили, стало быстрее. Но чем больше систем, тем чаще выясняется, что работа человека от этого не поменялась. People Tech предлагает другую оптику: смотреть не на набор инструментов, а на среду вокруг человека — цифровую, физическую, культурную. Где бизнес-, операционные и HR-процессы работают бесшовно, а не каждый в своём окне.
Мне это близко ровно по той же причине, по которой я часто говорю про ИИ: дело не в инструментах, а в архитектуре работы.
О чём будут говорить:
✅ как People Tech живёт за пределами HR — цифровые среды, которые управляют фокусом сотрудников, от курьеров до разработчиков;
✅ как сам HR становится People Tech: AI как структурный сдвиг, продуктовый подход как метод, живые демо решений;
✅и главный вопрос форсайт-панели HRD — кто отвечает за эффективность сотрудников, когда всё это выходит за рамки HR.
Состав спикеров, за который отдельное уважение программному комитету:
▪️ Марат Исмагулов, HR-директор, Альфа-Банк
▪️ Дарья Золотухина, HR-директор, Яндекс
▪️ Ася Кучай, вице-президент по персоналу и образовательным проектам, VK
▪️ Наталия Ахмина, ex VP HR, АФК «Система»
▪️ Ася Ярошевская, HR-директор, X5 Tech
▪️ Дарья Дёмина, HR-директор, Ашан Ритейл
Плюс CPO / CTO HR из Сбера, Яндекса, МТС, X5, VK, Северстали, Т-Банка, НЛМК, Ozon.
Но, честно, половина ценности для меня будет не в докладах. Вокруг программы AI-микроэксперименты для HRD, реверсивный менторинг, мастермайнды по задачам, которые участники приносят сами. И рядом — йога, пробежки, велозаезды, спа, неспешные разговоры и вечеринки.
Получается формат, в котором три дня подряд постоянно находишься рядом с людьми, решающими те же задачи. Обычно именно после такого что-то и меняется в голове.
Событие камерное: до 100 участников, с модерацией — HRD, CPO / CTO HR. Так что если откликается, лучше не откладывать.
▶️ Программа и регистрация — peopletech.ru
▶️ Канал People Tech — @people_tech_official
Буду рада увидеться там 🤝 | 652 |
| 6 |  Очень давно пыталась добраться до крутой конференции iSpring Days — и вот лечу слушаьь через реальные кейсы компаний из разных отраслей.
Хочу посмотреть на свой опыт со стороны, сравнить его с практикой коллег из других сфер и понять, какие решения уже работают у других компаний, а какие пока существуют только в презентациях.
Главная ценность таких конференций инсайты, которые часто получаешь за счёт нетворкинга.
В Капиталбанке используется на мой взгляд одно из лучших приложений по обучению Kapital People, созданное на базе iSpring, которую мы подали на первую Премию iSpring — там представят лучшие проекты в разных номинациях в области обучения и корпоративной культуры.
Буду рада познакомиться с вами лично. До встречи в Йошкар-Ола😉 | 626 |
| 7 | 🎁 Лето продолжается — и приносит подарки для HR
Весь август в адвент-календаре от «Пряников» каждый день открывается новый полезный материал от экспертов HR-рынка: чек-листы, гайды, шаблоны, кейсы и готовые инструменты для работы.
И мы, команда канала «HR-архитектор», тоже участвуем!
Наш подарок — чек-лист по автоматизации массового подбора. Он поможет:
✓ оценить, какие этапы найма уже автоматизированы;
✓ увидеть процессы, которые всё ещё забирают время команды;
✓ проверить путь кандидата — от первого контакта до pre-boarding;
✓ определить, какие инструменты стоит внедрить в первую очередь.
Внутри — ATS, IP-телефония и SMS, посадочные страницы, таргетинг, реферальная программа, бот для подбора, HR-аналитика и другие элементы современной системы найма.
Сохраняйте чек-лист, отмечайте то, что уже работает, и используйте свободные поля для идей и следующих шагов.
📎 Чек-лист прикрепили к посту.
А чтобы получить ещё больше полезных HR-инструментов, открывайте адвент-календарь: весь август вас ждёт 31 подарок от экспертов рынка — совершенно бесплатно.
Открыть календарь 😃 https://teatime.pryaniky.com/summer-advent
Встречаем новый HR-сезон подготовленными 💙 | 815 |
| 8 |  Доброе утро, коллеги☀️
Сегодня уже недостаточно просто внедрить искусственный интеллект. Намного важнее понять, куда именно его внедрять и как оценить результат.
Многие компании начинают с покупки новых ИИ-инструментов, но быстро сталкиваются с неожиданной проблемой: сервисов становится больше, процессы — сложнее, а ожидаемого эффекта нет.
Причина часто кроется не в технологии, а в отсутствии системного подхода.
Прежде чем автоматизировать процесс, стоит ответить на несколько вопросов:
▪️ Где сотрудники тратят больше всего времени на рутинные задачи?
▪️ Какие процессы уже описаны и стандартизированы?
▪️ Какие показатели должны измениться после внедрения?
▪️ Как будет измеряться эффект?
Авторы статьи предлагают начинать не с выбора инструмента, а с аудита процессов и запуска небольшого пилотного проекта. Такой подход помогает быстрее увидеть реальную ценность технологии и избежать дорогостоящих ошибок.
Не менее важно помнить и о контроле качества. Искусственный интеллект может значительно ускорить работу, но он не заменяет ответственность за результат. Проверка данных, оценка выводов алгоритма и участие человека в принятии важных решений остаются обязательной частью процесса.
Получается, что сегодня конкурентное преимущество получают не те компании, у которых больше ИИ-сервисов, а те, которые умеют встроить их в существующие процессы и измерить их влияние на бизнес. | 615 |
| 9 | 没有文字... | 498 |
| 10 | Доброе утро, коллеги🌿
Когда компании начинают искать способы сократить расходы, первое, о чем часто думают, — сокращение штата. Но практика показывает, что экономия не всегда начинается с увольнений.
Во многих случаях проблема скрывается в самих процессах.
Например:
✅ долгий путь сотрудника от найма до выхода на продуктивность;
✅ непрозрачные внутренние процессы;
✅ затянутая адаптация новичков;
✅отсутствие HR-аналитики, из-за чего решения принимаются «на ощущениях».
В результате компания теряет не только деньги, но и время, вовлеченность сотрудников и скорость работы.
Поэтому всё больше организаций начинают оптимизацию с другого вопроса: где именно возникают потери?
Автоматизация помогает увидеть эти узкие места: сколько времени занимает подбор, на каких этапах задерживаются процессы, почему сотрудники уходят и какие задачи можно упростить без снижения качества работы.
Получается, что главная цель автоматизации — не сократить людей, а сократить потери. Именно такой подход позволяет экономить ресурсы и при этом сохранять сильную команду. | 458 |
| 11 |  🌿 Доброе утро, коллеги!
В последнее время появляются статьи с громкими заголовками о том, что автоматизация и ИИ постепенно заменяют HR-специалистов.
Рутинные процессы действительно берут на себя цифровые инструменты:
❗️ первичный отбор кандидатов;
❗️ кадровое администрирование;
❗️ обработка данных;
❗️ формирование отчетности;
❗️ часть процессов обучения и оценки.
При этом растет спрос на специалистов, которые умеют работать с аналитикой, проектировать HR-процессы, сопровождать изменения и помогать бизнесу принимать решения.
Получается интересная закономерность: чем больше автоматизации появляется в HR, тем выше становится ценность человеческой экспертизы.
Сегодня работодатели ищут партнера, который понимает бизнес, умеет работать с данными и использует современные технологии как инструмент, а не как цель.
Наверное, именно это и становится главным направлением развития профессии: не конкурировать с автоматизацией, а использовать её, чтобы заниматься тем, что действительно требует человеческого опыта и профессионального взгляда. | 446 |
| 12 |  🌿 Доброе утро, коллеги!
Компании всё больше вкладывают в обучение сотрудников, но с оценкой его эффективности по-прежнему есть разрыв: измеряют почти все, а до реального влияния на работу и бизнес доходят немногие.
Чаще всего оценка заканчивается анкетой после курса: понравилось ли обучение, был ли полезен спикер, удобно ли работала платформа. Но удовлетворённость — это ещё не результат.
Модель Киркпатрика предлагает смотреть на обучение по четырём уровням:
▪️ реакция — как сотрудники восприняли программу;
▪️ усвоение — что они действительно узнали;
▪️ поведение — начали ли применять новые знания в работе;
▪️ результат — изменились ли бизнес-показатели.
Самая сложная часть начинается как раз после курса. Чтобы понять, сработало ли обучение, нужно заранее определить цель, выбрать метрику и зафиксировать показатель «до». Иначе после завершения программы останутся только отзывы и количество прошедших обучение.
При этом необязательно сразу рассчитывать ROI и строить сложную систему оценки. Можно начать с одной программы, одного заказчика и одной понятной метрики.
Например: сократилось ли количество ошибок, ускорилась ли адаптация новичков, выросла ли конверсия в продажах или изменилось ли поведение руководителей.
Главная мысль статьи проста: у каждой программы обучения должны быть цель, метрика и понятный ответ на вопрос — что именно она изменила. | 437 |
| 13 |  Компания: Айдеко
Вакансия: HR Generalist
Задачи:
▪️ Подбор персонала и ведение базы кандидатов в Huntflow
▪️ Организация пребординга, адаптации и сопровождения увольнения сотрудников
▪️ Поддержка руководителей в развитии команд и проведении встреч один на один
▪️ Сбор обратной связи и помощь в решении сложных ситуаций
▪️ Развитие HR-процессов и участие в проектах компании
➡️ Полное описание вакансии
Возможность работать в офисе, гибридно или удалённо, в том числе из-за рубежа. Компания предлагает официальную заработную плату, бонусы за результативность, ДМС, корпоративный английский, помощь психолога, реферальную программу, материальную поддержку сотрудников и насыщенную корпоративную жизнь.
Интересно? Откликайтесь! 🔥 | 436 |
| 14 |  Компания: Neiry
Вакансия: HR-менеджер / HR Generalist
Задачи:
▪️ Ведение полного цикла подбора и сопровождение кандидатов
▪️ Развитие и автоматизация процессов адаптации и оффбординга
▪️ Подготовка HR-аналитики, отчётности, презентаций и проведение опросов
▪️ Запуск HR-проектов в сфере коммуникаций, вовлечённости и внутреннего бренда
▪️ Поддержка сотрудников и участие в развитии корпоративной культуры
➡️ Полное описание вакансии
Оформление по ТК РФ, гибридный формат работы в современном офисе на Бауманской и график 5/2. В роли можно работать с уникальными вакансиями и сложными продуктами, запускать HR-проекты с нуля и развиваться в культуре инициативы, экспериментов и высоких результатов.
Интересно? Откликайтесь! 🔥 | 382 |
| 15 |  Компания: C.A.T.I.A.
Вакансия: HR Business Partner / HR-менеджер
Задачи:
▪️ Построение современной системы подбора персонала
▪️ Поиск кандидатов через HeadHunter, Telegram, LinkedIn, социальные сети и рекомендации
▪️ Проведение интервью и оценка кандидатов
▪️ Организация адаптации и сопровождение новых сотрудников
▪️ Развитие корпоративной культуры, вовлечённости и кадрового резерва
➡️ Полное описание вакансии
Работа в развивающейся туристической компании в Самарканде, возможность построить HR-систему практически с нуля и влиять на развитие бизнеса. Компания предлагает интересные задачи без лишней бюрократии, молодой амбициозный коллектив и конкурентный уровень дохода.
Интересно? Откликайтесь! 🔥 | 366 |
| 16 |  Добрый день, друзья
Рубрика воскресные вакансии в разгаре🔥 | 346 |
| 17 |  🎬 Киноразбор
Добрый день, друзья☕️
Сегодня в киноразборе — настоящая классика мирового кино, фильм «12 разгневанных мужчин».
Почему именно он? Потому что это не столько судебная драма, сколько история о командной работе, лидерстве, влиянии убеждений и принятии решений. А значит — отличный материал для любого HR.
Двенадцать присяжных должны решить судьбу подростка. Для обвинительного вердикта требуется единогласие, и на первом голосовании одиннадцать человек уверены в виновности. Только присяжный № 8 не готов принять решение без обсуждения.
Важно, что он не утверждает, будто подсудимый невиновен. Он лишь предлагает проверить доказательства и признать, что в деле могут быть разумные сомнения. Постепенно его вопросы заставляют остальных пересмотреть первоначальную позицию.
💡 Что в этом фильме особенно интересно с точки зрения поведения групп:
📌 Лидерство без должности
У присяжного № 8 нет формальной власти. Он не руководит группой и не может заставить остальных его слушать. Его инструменты — спокойствие, последовательность, уважение к чужому мнению и правильно заданные вопросы.
Иногда лидер в команде — не тот, у кого выше должность, а тот, кто помогает другим остановиться, подумать и увидеть ситуацию шире.
📌 Когнитивные искажения
Некоторые присяжные опираются не столько на доказательства, сколько на первое впечатление, стереотипы, личный опыт и раздражение. В обсуждении проявляются давление большинства, предвзятость подтверждения и стремление поскорее закончить неприятный разговор.
То же самое может происходить при найме, оценке сотрудников, обсуждении повышения или поиске виноватого в конфликте.
📌 Несогласие может быть полезно команде
Один человек меняет мнение всей группы не громкими заявлениями, а готовностью задавать неудобные вопросы и проверять то, что остальные уже приняли за истину.
Для HR это важное напоминание: единогласие не всегда означает качественное решение. Иногда оно говорит лишь о том, что никто не решился возразить.
🤔 Вопрос:
Нужен ли в команде человек, который регулярно ставит под сомнение мнение большинства, или такой сотрудник скорее мешает принимать решения?
Напишите, смотрели фильм или будете смотреть😊 | 417 |
| 18 |  Доброй пятницы, коллеги 🌿
Выходные все ближе, пятница наконец-то дошла до нас — немного уставшая, но всё ещё прекрасная. Пусть сегодня задачи закрываются быстрее, письма пишутся короче, а рабочий день плавно переходит в заслуженные выходные.
Хорошей пятницы и лёгкого завершения недели! ☀️ | 395 |
| 19 |  В 2026 году автоматизация найма заметнее смещается от отдельных инструментов к выстроенной системе, которая помогает снижать стоимость подбора и быстрее проводить кандидата по воронке.
По данным опроса, наибольшую пользу работодатели видят в коммуникации с кандидатами. Рассылки, автоответчики и чат-боты помогают быстрее отвечать на отклики и не терять людей между этапами. Далее идут аналитика эффективности найма, поиск кандидатов и автоматизация оценки соискателей.
При этом сама по себе технология не решает все проблемы. На итоговую конверсию по-прежнему влияют содержание вакансии, условия, привлекательность предложения и бренд работодателя.
Отдельно в опросе отмечены процессы, которые пока автоматизируют реже, хотя именно там часто теряется качество взаимодействия с кандидатом:
🔹 обратная связь на всех этапах;
🔹 преадаптация;
🔹 выходные интервью;
🔹 сопровождение сотрудников во время стажировки и вводного обучения.
Получается, что следующий этап развития автоматизации найма — не просто быстрее обработать отклик, а сделать весь путь кандидата более последовательным и удобным. | 487 |
| 20 |  Доброе утро, коллеги☀️
Интересно посмотреть, как новые HR-системы, искусственный интеллект и автоматизацию процессов меняют саму профессию HR.
Современные системы постепенно берут на себя большую часть повторяющихся операций: обработку данных, организацию процессов, подготовку отчетов и первичный анализ информации.
Сегодня специалист по персоналу все чаще:
▪️ анализирует данные, а не собирает их вручную;
▪️ проектирует процессы развития сотрудников;
▪️ помогает руководителям принимать кадровые решения;
▪️ становится партнером бизнеса, а не только исполнителем HR-процессов.
Автоматизация уже не воспринимается как разовый проект. Она становится постоянной управленческой функцией, которая развивается вместе с бизнесом.
И, пожалуй, именно это сегодня становится главным вызовом для HR: не просто внедрить систему, а научиться использовать данные для принятия решений. | 470 |
