6 155
订阅者
-224 小时
-37 天
+2930 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
九月 '26
九月 '26
+1
在0个频道中
八月 '26
+113
在11个频道中
Get PRO
七月 '26
+110
在11个频道中
Get PRO
六月 '26
+133
在9个频道中
Get PRO
五月 '26
+170
在11个频道中
Get PRO
四月 '26
+268
在11个频道中
Get PRO
三月 '26
+303
在7个频道中
Get PRO
二月 '26
+378
在8个频道中
Get PRO
一月 '26
+227
在4个频道中
Get PRO
十二月 '25
+388
在6个频道中
Get PRO
十一月 '25
+435
在8个频道中
Get PRO
十月 '25
+135
在5个频道中
Get PRO
九月 '25
+152
在8个频道中
Get PRO
八月 '25
+113
在6个频道中
Get PRO
七月 '25
+193
在7个频道中
Get PRO
六月 '25
+264
在8个频道中
Get PRO
五月 '25
+526
在8个频道中
Get PRO
四月 '25
+282
在21个频道中
Get PRO
三月 '25
+249
在8个频道中
Get PRO
二月 '25
+249
在9个频道中
Get PRO
一月 '25
+143
在5个频道中
Get PRO
十二月 '24
+160
在10个频道中
Get PRO
十一月 '24
+183
在5个频道中
Get PRO
十月 '24
+175
在11个频道中
Get PRO
九月 '24
+177
在6个频道中
Get PRO
八月 '24
+86
在2个频道中
Get PRO
七月 '24
+169
在4个频道中
Get PRO
六月 '24
+195
在6个频道中
Get PRO
五月 '24
+377
在5个频道中
Get PRO
四月 '24
+548
在3个频道中
Get PRO
三月 '24
+109
在6个频道中
Get PRO
二月 '24
+79
在3个频道中
Get PRO
一月 '24
+152
在2个频道中
Get PRO
十二月 '23
+55
在1个频道中
Get PRO
十一月 '23
+52
在2个频道中
Get PRO
十月 '23
+132
在2个频道中
Get PRO
九月 '23
+76
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+35
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+22
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+38
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+247
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+58
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+22
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+5
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+6
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+6
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+1
在0个频道中
Get PRO
十月 '220
在0个频道中
Get PRO
九月 '220
在0个频道中
Get PRO
八月 '220
在0个频道中
Get PRO
七月 '220
在0个频道中
Get PRO
六月 '220
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+3
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+2
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+1
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+6
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+10
在0个频道中
Get PRO
十二月 '21
+15
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+117
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+13
在0个频道中
Get PRO
九月 '21
+18
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+15
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+62
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+25
在0个频道中
Get PRO
五月 '21
+304
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 02 九月 | 0 | |||
| 01 九月 | +1 |
频道帖子
Год назад я выпустил книгу "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей". В неё на сотнях исследований доказываю, что счастье сотрудника, отсутствие переработок и качественная организация - залог успешного бизнеса. Причём - на безальтернативной основе. А ещё показал, как успевать за 40 или меньше часов работы в неделю намного больше, чем за 60+. И в довесок - выложил книгу в открытый доступ, потому что тема слишком важна для людей, бизнеса и даже государства. А ещё она быстро начинает работать и не требует инвестиций. Казалось бы, мечта для компаний и сотрудников.
За последние пару лет мне в личку написали примерно 80 человек, тимлиды, руководители, даже директора небольших компаний. Они поделились как круто у них сработало бережливое управление людьми. Ещё около сотни приходили за советами. Почти всегда оказывал бесплатно.
Но больше всего ко мне обращались с жалобами и рассказами, как к ним и их близким плохо отнеслись в той или иной компании, таких была пара сотен, словно я спортлото или жалобная книга. Я долго пытался выражать им сочувствие, поддерживать, что-то подсказывать. Пока я не начал этой весной спрашивать:
"А ты сам пытался подкладывать шефу аргументы из моих книг и статей?"И выяснилось, что на 30 таких жалобщиков только 3 пытались аргументированно общаться с начальником. Статистика нерелевантна, но у 2 получилось улучшить своё положение. Пара человек из опрашиваемым и вовсе пожаловались, что я плохо продвигаю тему. Я хотел на вас поругаться. Что ж, получайте. За последний год в интернете не появилось ни одного обзора на эту книгу, ни на "Бережливое управление людьми". Я не видел ни одного человека (кроме коллеги Алексея Гряцких, многократно), кто бы публично заявлял, что счастье сотрудника выгодно бизнесу. Не просто рассказывал о работах отдельных практик, а именно говорил про важность "булки" для нас всех. И вы вместо того, чтобы спасать хотя бы себя и не жаловаться случайным людям в телеграмме о том, как плохо с вами поступают руководители, можете применять эти материалы или идти с ними к шефу. А можете вообще не читать все эти сотни страниц - загружайте ИИ и просите совет "через призму бережливого управления людьми по Сертакову". А затем - переставайте рассчитывать на остальных, идите и рассказывайте о том, что счастливый сотрудник - успешная компания миру. Пишите, выступайте, делайте обзоры. И постоянно говорите, что счастье сотрудника выгодно бизнесу. Применяйте и двигайте уже тему бережливого управления людьм!. Иначе садистский манежмент окончательно победит.
| 2 | Руководители очень любят перекладывать ответственность с себя на сотрудника. Хотите знать реальную статистику, как часто человек является виновником того, что он сам работает плохо?
Шесть процентов - реальная вина сотрудника.
Всего 6%. Именно такая доля сотрудников перестала проявлять токсичное поведение после соответствующего разговора, согласно свежему исследованию более 1000 компаний от WorkNest. Статья и все HR несут "логичный вывод": прекращайте терпеть токсичное поведение и увольняйте сотрудника.
Абсолютная профессиональная слепота. Потому что сперва создают условия, которые давят на сотрудников и ломают , обманывают и вгоняют тех в переработки, а потом удивляются, что сотрудник вдруг стал плохо работать.
И на десерт. 32% менеджеров не смогли реальными фактами подтвердить, что их сотрудник действительно вёл себя токсично изначально, просто голословно обвиняя работников в таком поведении. Это же не токсично и очень объективно, верно? | 1 294 |
| 3 | 2 работы одновременно - зло, кричат нам современные директора. Нет, я не буду рассказывать, что скрытое совмещение - хорошо, вместо этого я объясню, почему это очередной симптом хреновой организации.
Нам говорят, что:
🧨2 работы - вина сотрудника. Но молчат, что сама возможность сочетания становится результатом непрозрачной организации изначально. Компания просто не понимает, занят ли работник делом или нет
🧨"совмещенец" работает плохо. Забывая, что если не оценивать качество работы, то сотрудник и при одной работе будет трудиться, как получится
🧨такой сотрудник плохо вовлекается. Забывая создать условия для вовлечения изначально
🧨сотрудник своим контрактом обещает работать по 8 часов в день. Упуская, что жопочасы - плохая метрика продуктивности и провоцирует имитацию бурной деятельности
🧨работник должен приносить пользу компании за зарплату. И пихают в его график 100500 митингов и задач с постоянной сменой ТЗ, полируя сверху микроменеджментом
🧨сотрудники ведут себя нечестно. Забывая, что если работник способен выполнять рассчитанные на 8 часов задачи за 3, ему надо платить, как за 8 часов. А не за 3
🧨такое совмещение неэффективно для бизнеса. Вот только лучшие работники получают больше задач, а не зарплаты или шансов на повышение
🧨работник может поднять себе зарплату за счёт развития Visibility, а не искать вторую работу. Забывая, что Visibility - прямое следствие провалов менеджмента в оценке и развитии сотрудников, переложенное на плечи сотрудников. И что отработка этого навыка требует много времени, но совсем не гарантирует кратный рост зарплаты. А 2 работы - дают эти шансы
🧨совмещение нечестно и подрывает доверие. Упуская, что сотрудник уже отказался пойти к работодателю с предложением больше работать и больше получать - потому что его доверие ещё не завоёвано. А скорее - уже утеряно
🧨люди от совмещения выгорают. Словно бы при работе на одном месте такого не происходит никогда
🧨имеющие 2 и более работы эгоистичны. Но при этом 95% людей предпочтут работать 7 часов на одном месте, чем 3+3 на двух за те же деньги.
Вторая работа айтишника — не бунт сотрудника, а приговор вашей системе управления. Хотите честности от сотрудников? Начните честно оценивать результаты и платить за них, а не за имитацию бурной деятельности. | 1 333 |
| 4 | Вам доводилось приезжать в отпуск в какой-то город, где вы давно хотели побывать? На день, на три, на неделю, не важно, уверен, что большинство из вас старалось провести это время максимально продуктивно. Гулять, посещать рестораны и музеи, театры или прокатиться на речных трамвайчиках, но точно - поменьше сидеть дома и побольше поймать впечатлений.
Другое дело - дома. Всё годами под боком, никуда не убежит, можно и завтра сходить. Или через неделю. В следующем году. А потом получается, что мы за 10 лет проживания в городе были в меньшем числе интересных нам объектов, чем иной залётный турист посещает за неделю.
Этот феномен называется "Прокрастинация приятных впечатлений" и заключается в том, что люди намеренно откладывают позитивные события, действия или ценные вещи на потом, что часто приводит к тому, что они вообще не получают вообще никакого удовольствия. И мы просто живём с иллюзией, что у нас впереди бесконечное лето, и наша жизнь - музей с бессрочным билетом. Вот только лето послезавтра заканчивается.
Да, мы привыкли ассоциировать прокрастинацию с чем-то неприятным, и даже любим с ней бороться, чего я вообще никому не рекомендую.
С позитивной стороной прокрастинации тоже надо бороться и переставать откладывать лучшую жизнь на потом.
И потому, пока тёплые деньки окончательно не ушли, а зима не накрыла нас метровыми сугробами, я всё же настоятельно рекомендую побороть эту прокрастинацию приятных впечатлений и освежить свою рутину отдыха новыми эмоциями и красками.
Чтобы восстановление вашей батарейки было максимально кайфовым.
И помните, что отдых - не награда, а важная часть вашей жизни и ваше безусловное право, которое позволяет вам быть одновременно продуктивным и счастливым. | 1 657 |
| 5 | Если и говорить о шринкфляции квартир, то нельзя не сказать и про слона в этой посудной лавке: про резкое падение качества строительства.
Начинается всё с жесточайшего дефицита квалифицированных низкооплачиваемых сотрудников (как и везде). И даже премиальные проекты возводятся руками дешёвых рабочих без профильного образования и должного опыта. Да, прогресс пытается создать материалы «для дурака», чтобы нивелировать отсутствие мастерства, но не помогает. По данным Urban Grade, в 2025 году в 75% случаев при приёмке премиум-жилья возникают претензии к испорченным дорогим материалы, 72% - к остеклению. Самые дешёвые рабочие просто губят дизайнерскую плитку, паркет и оконные рамы.
Ровно те же люди отвечают и за монтаж сложнейших инженерных решений типа скрытых систем отопления, конвекторов или многоуровневой фильтрации воды. И всё это быстро превращается в залитые паркинги и лопающиеся трубы в первый же отопительный сезон. И 35% квартир оказываются с огрехами в вентиляции.
Да, часть этих проблем можно было бы предусмотреть на этапе проектирования, но ведь это требует привлечения квалифицированных архитекторов. Не в бюджете, короче. Да, рождает многие дефекты, но что поделать. Ведь не основателям компаний с ними жить.
Хаос плодится и цепочкой субподрядчиков при отсутствии должного контроля. Одна бригада сделала хорошо, а тут девелопер проглядел, там "насяльника" чё-то намутила и быстро закрыла от глаз подальше.
Впрочем, на скрытых работах, внятной шумоизоляции или вентилируемых фасадах девелоперы тоже экономят только в путь, так что гниение домов часто и их заслуга тоже.
Помогает этой строительной оптимизации и государство, вводя затяжные моратории на взыскание штрафов или неустоек. А ещё – отдавая всё на откуп многолетним судам, которые застройщикам оказываются в разы дешевле, чем устранять последствия всех своих попыток сэкономить.
В итоге получаем статистику, что 93% всех новостроек в России сейчас сдаются с дефектами, и цифра только растёт. И беда снова международная, в Великобритании, по данным National House Building Council, она составляет 94%. Если интересно, почитайте про икону премиального жилья, комплекс One Hyde Park в Лондоне с ценником в десятки миллионов фунтов за квартиру.
Или возьмите историю небоскрёба 432 Park Avenue, одного из самых дорогих жилых зданий мира, где из-за экономии при проектировании и строительстве лопались трубы, элитные квартиры затапливало, лифты застревали на высокой скорости из-за раскачивания башни, а стены издавали жуткий скрежет.
Чем сильней форсируется строительство, тем хуже ситуация. На Ближнем Востоке даже в элитном, самом дорогом сегменте в среднем фиксируется до 80 дефектов на одну квартиру при первой сдаче. И там огрехи строительства лучше всего вскрылись во время ливней в Дубае в апреле 2024 года.
Жильё всё сильней по всему миру превращается в "Протекающий чердак по цене дворца". | 1 699 |
| 6 | Давайте поговорим о недвижимости как о самом подходящем феномене для демонстрации шкринфляции: значительном снижении потребительской ценности.
Начнём с того, что от простого строительства кварталов все девелоперы перешли к возведению "элитных", "премиальных" и прочих "супер" объектов. Простые здания пропали. А когда все лучшие, то лучших просто нет. Особенно в ситуации, когда в рекламе врать уже не очень-то можно, а в формулировках - ещё очень даже.
Маркетологи пошли дальше и называют свои объекты в честь модных домов, брендов или даже суперкаров: Armani, Aston Martin, Porsche Design, Fendi.Покупателю кажется, что если на доме стоит элитный шильдик, то и качество здания будет космическим. Но нет, вся коллаборация чаще всего заканчивается максимум на небольших правках со стороны второстепенного дизайнера, который просто приехал с набором общих правил и брендбуком.
Этому способствует и прогресс, который направлен на три вещи: удешевление производства, ускорение монтажа и максимально презентабельный внешний вид. Мрамор подменяется керамогранитом, дубовый массив - инженерной доской на основе обычной фанеры, фасады превратились красиво обклеенными слоёными пирогами, которые держатся на полимерных герметиках и утеплителях. Долгосрочность никого не волнует, потому у всей этой элитной строительной "химии" есть жёсткий срок годности в 10-15 лет.
Под нож идёт и ремонтопригодность, потому что ставка на "минимализм" заставляет прятать всё с глаз долой в бетонную стяжку пола, в паркет, в стены. Красиво и стильно, но заставляет всё переделывать с первой же серьёзной протечкой или поломкой. У всех же работает горячий пол под хорошо уложенной плиткой? И так будет десятилетия, да?
Происходит снижение норм строительства. Регулирование становится более размытым, а контроль смещается в сторону коммерческих интересов, вот и падает качество. Проблема фиксируется не только в СНГ, но и в странах Золотого миллиарда. Там порой пытались отдать контроль частным компаниям, как в Великобритании, где в результате число скрытых дефектов кратно выросло. Пытались отдать сертификацию самим застройщикам, как в Австралии, когда в годы строительного бума 00-х строительные компании достигли такого уровня просвещения, что 85% всех многоэтажных домов с этого периода имеют как минимум 1 серьёзный конструктивный дефект. В Новой Зеландии в 1991 году отказались прежних стандартов, похожих на наш ГОСТ по сути, в пользу более мягких, и получили "Эпидемию гнилых домов", когда здания с первых же дней гнили из-за влаги.
И последнее обесценивание недвижимости - потеря площадей. За последние 10-15 лет средний метраж квартир упал с 58 до 46 метров. И если на стыке тысячелетий более 50% квартир были представлены 3 и 4-комнатными вариантами, то теперь большая часть приходится на однушки и студии, площадью в 15-20 метров.
Получается шринкфляция в кубе, и современный «премиум» оказывается одноразовой хренью. | 3 375 |
| 7 | Хотел вас поругать. По делу, с аргументами, для вашей же пользы. Но в следующий раз. Сегодня лучше ещё раз оценим эффективность работы наших любимых HR.
Потому что есть такое условное допущение, что в первый год сотрудник только выходит на свою проектную мощность и окупает расходы на своё привлечение. Конечно, есть и те профессии, где сотрудники приносят больше пользы, но это точно к заслугам HR отнести нельзя. Потому что я ни разу не слышал, чтобы рекрутеры говорили про важность организации, что она определяет 75%+ результата сотрудника, тем более - чтобы они шли к менеджерам с требованиями навести порядок в процессах.
А затем добавим к этому, что за 6-9 месяцев до своего ухода сотрудник уже мыслями за порогом, потому работает с продуктивность на 20-30% ниже. И получаем, что если средний сотрудник трудится 4 года на компании, то на HR-потери приходится 28% его труда. А для двух лет - эта цифра составляет уже 56%.
Вы можете спросить, а точно ли это заслуга HR? А как вы думаете, если основополагающие и одновременно вредные лозунги современных HR звучат так:
🧨переработки - добро, и все должны трудиться по 60-80 часов и больше
🧨зарплаты должны удерживаться ниже рынка, а индексация - враг экономики. Разницу якобы компенсируют корпоративные плюшки
🧨ставка на высокую и сверхвысокую мотивацию вместо умеренной
🧨сокращения как самостоятельная единица, а не часть больших организационных изменений
🧨корпоративный "велнесс" и эмоциональная самогигиена сотрудников вместо снижения регулярной нагрузки на сотрудника
🧨разговоры в терминах слоганов вместо общения с сотрудниками на их языке
🧨онбординг должен происходить за 7-30 дней, максимально быстро и сверхагрессивно. Если должен быть, вообще
🧨культивируется Agile и постоянная жизнь в реорганизациях
🧨сотрудник должен быть под постоянным контролем, включая цифровой
🧨ставка на самостоятельность сотрудников и бирюзу в компаниях, в угоду чего дополнительно размываются границы сфер ответственности и карьерный трек сотрудника
🧨и, наконец, дегуманизация сотрудников и продвижение отношения к ним как к ресурсам, винтикам.
Всё это полностью противоречит самым эффективным и научно обоснованным практикам ведения бизнеса. И наша изначальная цифра в 56%+ вдруг превращается в 70%-90% HR-потерь. Потому что сотрудники при такой "корпоративной культуре" максимально отдаляются от собственного счастья и высокой продуктивности.
Неудивительно, что во многих компаниях средний срок работы программистов менее 2 лет. Это всё результаты работы этих людей, которые считают, что за все эти "достижения" с ними лучше дружить.
P.S. Ставьте снеговика реакцией, если не хотите от меня обратной связи. И восторженное лицо, если интересно. | 1 647 |
| 8 | Рассказывал вам в четверг про одного рекрутера, который настрогал целую статью, в которой благодаря своему ограниченному коучинговому подходу и ставке на типичный современный садистских ТОР-менагеров фактически легитимизировал и поощрял политику, интриги и прочие вредные для бизнеса практики. В том числе - полную дегуманизацию сотрудников
Вот этот человек вчера нашёл мой канал, написал мне в личке, что "учитель говорил, что с HR надо дружить", после чего заблокировала меня.
И это навело меня на то, чтобы собрать такую статистику:
🧨более 70% жалоб со стороны сотрудников игнорируются и не вылились в какие-то дисциплинарные меры (Zenefits, 2020)
🧨79% компаний не чувствуют, что компании заботятся об их здоровье (Gallup, 2026)
🧨55% сотрудников считают, что компания и службы HR видят их только в качестве ресурсов, а не людей (Gartner, 2021)
🧨более 70% сотрудников крупных компаний не доверяют своему работодателю (TeamBlind, 2018).
В ту же копилку HR-статистика, про то, как "разруливаются" конфликты, про мнимые софт-скилы руководства, про провалы корпоративной культуры и дефицит поддержки.
И эти цифры серьёзно ухудшаются за последние десятилетия, отношения компаний и сотрудников HR к людям становятся всё более и более потребительскими.
Это только один срез, который прямо говорит, что современный манежмент активно дегуманизирует работников. Для меня эта практика - преступление против эффективного и успешного бизнеса. Потому что я вот уже который год доказываю, что счастливый сотрудник - успешная компания.
И потому я предпочитаю не дружить с всякими самовлюблёнными рекрутерами, которые видят только расходники там, где я вижу не только людей, но и уникальные конкурентные преимущества, которые получает компания, если делает своих работников счастливыми посредством работы. | 1 691 |
| 9 | Повод вспомнить Римскую Империю добрым словом на сегодня и научиться тому, как она умело организовывала военные лагери для своей армии.
🍀Римляне первыми в Античности возвели в абсолют концепцию стандартизации лагеря. Для этого они тщательно заранее высылали отдельную инженерную команду, которая и выбирала подходящий для размещения и адаптации ландшафт
🍀За счёт этого достигалось самое главное - стандартизация и унификация лагеря при минимальных доработках, и каждая новая база была максимально похожа на предыдущую, с выстроенными по линеечке объектами, которые соответствовали генеральному плану
🍀Инженерная команда не только выбирала место базирования, но и размечала площадку, где должны быть ключевые объекты и линии
🍀Первым делом легионеры возводили оборонительный ров и вал. Чтобы исключить риски и дать военным отдых после перехода, работали и охраняли строго по очереди
🍀Каждая когорта чётко знала, что и когда она делает, потому процесс работ, охраны и отдыха был максимально согласован
🍀Архитектура лагеря была психологическим якорем, даже вторым домом, снижавшим стресс, потому что каждый раз легионер оказывался в тех же условиях и том же соседстве, что и вчера или месяц назад, прекрасно зная обустройство лагеря заранее
🍀Благодаря унификации, время развёртывания полноценного укреплённого лагеря составляло всего 3-4 часа и не зависело от погоды или усталости
🍀Между палатками и валом было предусмотрено расстояние в 60 метров, чтобы защитить палатки от стрел и дать возможность военным быстро построиться в боевые порядки без пробок
🍀Никакого совмещения, никакой бюрократии, никаких лишних митингов и встреч для обсуждения вопросов. Всё общение шло через сигнальные флажки и стандартизированные команды, а сам процесс быстро прописывался в мышечной памяти
🍀Максимальная прозрачность и чёткость зон ответственности
🍀После возведения лагеря солдаты попадали пусть и в жёсткий режим караулов, отдыха и сна, но это был максимально понятный режим, предсказуемый и безопасный
🍀Такой лагерь создавался каждый день при нахождении не только на враждебных, но даже нейтральных территориях, что обеспечивало безопасность, защищало ментальный ресурс армии через рутину
🍀Благодаря такому подходу римская армия вне военных действий, авралов и кранчей практически никогда не сталкивалась с вопросами выгорания своих сотрудников, их психоэмоциональной гигиены или баланса их нейромедиаторов. И это ключевой маркер качественно организованной системы.
Наглядное пособие по организации, которая современному бизнесу недоступна. Даже при наличии компуктеров, этого вашего интернета и нейросетей, которые научились рисовать 5 пальцев и теперь отберут у нас работу (но это не точно). | 2 001 |
| 10 | Орексин - крайне любопытный нейропептид. Потому что он сам по себе является фундаментальным доказательство концепции "Бережливого управления людьми".
Вся его логика работы буквально кричит о том, что классический садистский манежмент с его вечной ставкой на сверхмотивацию, KPI и переработки биологически, а потому и экономически убыточен.
Логика работы орексиновой системы прямо доказывает, что
🍀нахождение человека в потоке при выполнении работы - самое продуктивное и, одновременно, сбалансированное уже на перспективе одной недели
🍀переработки критически вредно, потому что острый краткосрочный стресс зажигает орексиновую систему до максимума, а хронический стресс полностью выжигает её, человека сперва до выгорания и хронической тревоги, а затем и до депрессии
🍀чем лучше сотрудник представляет себе цель и смысл, тем лучше он работает. Просто потому, что его мозг выдаёт ему ровно тот объём орексина, который нужен
🍀хаос и нестабильные процессы выматывают наши способности чаще сильней, чем сама работа, потому что провоцируют мозг на постоянном нахождении орексина на высоком уровне при резком падении дофамина
🍀число одновременно висящих задач стоит ограничивать, потому что наш мозг выделяет орексин под каждую и перегружает систему
🍀прозрачность и честность вознаграждения жизненно важна для долгосрочной работы. Нарушение этого правила приводит к избыточному уровню орексина у человека, что проявляется в физиологической ярости, подрыве доверия и дальнейшей демотивации
🍀отключение от работы по вечерам, на выходных и в отпуске жизненно важно для каждого. Потому что даже возможность рабочего сообщение включает работу орексиновой системы и дополнительно тратит нашу энергию, мешая отдыхать. А полученная задачка и вовсе включает эту систему в полноценную работу, брокируя центр сна. Незакрытый гештальт и эффект Блюмы Зейгарник, да
🍀коучинг и вся психоэмоциональная гигиена в борьбе с выгоранием или пониженной - только припарки и борьба со следствием, когда первопричиной является система, которая провоцирует у сотрудников повышенную активацию орексиновой системы и износ, который тот не успевает "починить"
🍀продуктивность, высокая мотивация и огонь в глазах - это не свойство уникального сотрудника, а результат работы экосистемы.
В общем, самый подробный и обоснованный гайд, как выстроить эту экосистему, читайте в книге "Хватит выгорать! Гайд для руководителей" (но полезно не только для них, есть и краткое содержание). Всегда будет открыта бесплатно, потому что это сейчас один из немногих способов системно бороться с ростом садистского, разрушительного менеджмента. | 1 837 |
| 11 | Орексин.
Готовьтесь к тому, что это слово вдруг резко наводнит ваш мир устами разных инфоцыган, начиная с меня, потому что этот нейропептид является топливом для нашей мотивации и помогает не бросать сложные задачи.
Свежее исследование "Reward prediction is encoded by orexin neuron activity during motivated behavior" установило, что активность орексиновых нейронов росла, как только становилось известно о задаче и награде за её достижение, и обнулялась сразу после её завершения. И чем больше усилий предполагалось, тем выше была активность.
В переводе на русский: если есть сложная цель, орексин включается, давая нашему организму топливо для мотивации, заодно пробуждая апетит и усиливая наше желание бодрствовать.
И о главном. Сам механизм работы орексина - прямое подтверждение закона Йеркса-Додсона: лучшие результаты достигаются умеренной мотивацией. Просто потому, что избыток этого нейропептида не усиливает наше желание решать задачи и добиваться целей, а его дефицит, когда задача и возможная награда нас не интересует, погружает нас в откровенную апатию.
Плюс, если награда ожидалась, но не была получена, активность орексина оставалась повышенной, что заставляло организм продолжать попытки, а не бросать начатое. И это прямое обоснование, почему в ответ на обман с мотивацией мы испытываем раздражение, а то и ярость. Ведь орексин держит организм в состоянии мобилизации, а падение из-за обмана дофамина ниже нуля сигнализирует о "критической ошибке выживания", когда ресурс потрачен зря, и кровь выбрасывается норадреналин и кортизол. И организм впрыскивает избыточное орексиновое топливо в агрессию. И хорошо, если это ведёт к стратегии "нападения на источник обмана". А то ведь часто и к самобичеванию.
P.S. Это хорошая новость и даже огромный прорыв для выгоревших и больных депрессией, потому что с помощью аппаратов на основе орексина появляется новый механизм влияния на них. Что открывает хорошее окно возможностей для примерно трети больных, у которых имеется высокая резистентность к существующим механизмам лечения депрессивных расстройств. | 1 976 |
| 12 | Вы уже думали сегодня о Римской Империи? Вот вам повод. К началу V века она уже находилась в состоянии системного кризиса и на грани тотального распада. Дошло до того, что уже в 410 году вестготы во главе с Аларихом за милую душу разграбили Вечный город. Чем ответил на это Рим? Наведением порядка? Устранением коррупции? Очисткой от избыточной бюрократии или пафосных расходов на праздную жизнь? Нет, они занялись шашечками и постарались ввести дресс-код. Военный бреется налысо и ходит в форме, сенатор - в тунике, гражданам тоже устанавливается определённая форма, которая бы исключала, например, ношение штанов и заморской одежды. А длинные волосы и вовсе мужчинам запрещались.
Всё делалось для того, чтобы и в этот раз в город не могли попасть варвары под видом граждан.
Вот и в 2016 году компания Intel столкнулась с серьёзным кризисом: она отставала от конкурентов из-за того, что она уже "победила" за несколько лет до того, потому почивала на лаврах и забросила свою инженерную школу.
И чем же компания Intel в итоге ответила, осознав кризис:
🧨Вместо срочных инвестиций в восстановление инженерной школы - выжимание максимума из уже устаревающего 14-нм техпроцесса, что выражалось в разгоне частот и добавлении плюсиков к названию
🧨Даже хуже, все лишние расходы начали урезать. А в них вошли многие перспективные проекты и зарплаты опытных инженеров и выдающихся сотрудников RnD
🧨Были сильно порезаны лаборатории и отделы тестирования. Кому нужно тестирование? Вылилось это в большое количество аппаратных уязвимостей процессоров компании, на устранение которых ушли годы и миллиарды долларов
🧨В общей сложности за 2016-21 годы было уволено около 20 тысяч сотрудников
🧨И, конечно же, компетенции закрывались аутсорсингом в Индии, Малайзии и Коста-Рике. Но все надежды закрыть задачи за меньшие деньги только вылились в дальнейший рост проблем и разительное падение качества продукции
🧨Вместо инвестиций в ядро бизнеса - попытка войти в новые тренды и покупка компаний в смежных отраслях. Intel пыталась показать рынку, что она уже больше, чем производитель процессоров, одновременно уступая в этом всё сильней и сильней
🧨И, конечно же, когда курс акций Intel падал, руководство выкупало их с рынка, тратя ежегодно по 10-14 миллиардов долларов, чтобы подстегнуть рост - и это самый верный признак того, что руководство компании творит дичь.
Мыслитель V века Сальвиан Марсельский сокрушался, что римляне отвлекаются на ерунду, когда варвары стоят у ворот, а империя гибнет. И оставил нам вечное: "Римский мир умирает, но смеётся". Многим компаниям пора перестать смеяться, пока у них ещё есть время на то, чтобы всё поправить. И для начала - пора перестать гнаться за шашечками. | 2 051 |
| 13 | Наткнулся я тут на вакансию, ищут CFO, который бы занялся трансформацией банка. Описание ведёт на телеграм рекрутера, а там автоответчик, который рассказывает про регалии, про десятки тысяч сотрудников, про экспертизу и телеграм-канал "без лозунгов, фальши и много пользы".
Посмотрел канал, по диагонали буквы общие и говорят про борьбу с "эффективным менеджментом", про вред оптимизации процессов, про вредное выгорание и важность поиска себя.
А затем я закинул эту статью целиком в ИИ с запросом: "Сделай критический разбор на соответствие бережливому управлению людьми по Сертакову". Лайфхак снова отлично сработал и показал, что этот рекрутер находится совсем по другую сторону силы:
🧨главное, что он исходит из позиции коуча, потому рассматривает бизнес глазами одного человека, а не сверху, как это делаю я
🧨потому рекрутер политику, интриги, борьба за "контур власти" легитимизирует, возводя в ранг обязательного навыка. Хотя это наглядное следствие плохой организации и потери управляемости
🧨как и полагается коучу, автор утверждает, что настоящий лидер должен опираться на смыслы, которые стоят за действиями, на цели, которые лежат за пределами системы, а не на траекторию. И это классическая ложная дихотомия, которая легко позволяет выявить индивидуально-ориентированного человека, который никогда не смотрел на бизнес как на взаимодействие групп людей. Потому что смысл обязательно нужно связывать не только с процессами, но и с ресурсами или хотя бы реальными возможностями
🧨по той же причине текст насквозь пропитан идеей «Я» и «хочу», потому люди в такой системе – разменная монета, а сам подход рождает «звёздных» руководителей и поощряет усиление их эго. Хотя самый продуктивный лидер – в наибольшей степени занимается обслуживанием системы и своих сотрудников, а не наоборот. В котором больше эгоизм достигается через альтруизм и работу во благо остальных
🧨потому автор и идеализирует неформальное общение, разговоры вне переговорных, комментарии между делом. Хотя работающая система предполагает повышение прозрачности до такой степени, чтобы все эти кулуарные обсуждения даже не требовались
🧨большую ставку автор делает на дипломатию и подстройку, чтобы сохранять баланс сил. И вместо того, чтобы решать проблемы, такое политическое легаси предлагается не просто консервировать, но даже поощрять его создание и усиление
🧨ещё автор предлагает такой инструмент, как переход на несколько дней для наблюдений за работой других подразделений без чётко обозначенной цели. Хотя такое бесцельное созерцание - просто праздное времяпровождение. Гемба без цели невозможна
🧨само это наблюдение, впрочем, предлагается не для того, чтобы навести порядок, улучшить общее взаимодействие и наладить систему, убрать лишнюю деятельность. Нет. Всё для того, чтобы усилить влияние менеджера на другие подразделения.
🧨и, наконец, видите слово "контур" - подозревайте ИИ. Статьи «без фальши и много пользы» - простая ИИ-расшифровка, которая превращает изначальный смысл в «без много пользы».
Неудивительно, что мне в вакансии отказали с комментарием: "мы ищем сотрудника другого профиля".
Внешне статьи современных HR, рекрутеров и прочих директоров могут периодически обращаться к тем же смыслам и идеям, с которыми напрямую работает и бережливое управление людьми. Вот только не надо заблуждаться: под их капотом скорее всего лежит насквозь пропитанный политикой, интригами и ограниченный взглядом одного человека корпоративный феодализм. | 2 778 |
| 14 | Вышло хорошее видео про то, почему из лучших сотрудников редко получаются действительно хорошие и адекватные руководители. И вдобавок к озвученным в нём тезисам есть целый ряд причин, почему вам лучше не становиться лучшим сотрудником в современном мире садистского менеджента.
🧨далеко не везде есть реальные метрики, чтобы удобно было сравнивать работу сотрудников, а то и их характер работы настолько отличается, что их вообще сравнить нельзя. Это в продажах делать удобно: всегда можно взять парочку показателей верхнего уровня. В ИТ такое не проходит
🧨свежее исследование от Leadership IQ и "Understanding the Latent Structure of Job Performance Ratings" 2021 года прямо говорят, что половина руководителей вообще не способны отличить лучших сотрудников от худших. И только 20% делают это качественно
🧨потому самая частая история - что всего 15% показывающих самые лучшие результаты сотрудники считаются руководством пригодными к повышению, согласно Corporate Executive Board, 2013, «Supervisory Abuse of High Performers» 2019
🧨а то и хуже, потому что многие руководители откровенно препятствуют повышению их лучших сотрудников. «Talent Hoarding in Organizations» 2022-26 говорит, что 71% менеджеров видели подобное в своей практике, а реальный уровень таких преград оценивается в 10-20%.
🧨прикладывать сверхусилия тоже не имеет особенного смысла, потому что руководители систематически недооценивают, сколько труда вложил работник, в среднем недооценивают порядка 20% («The Burden of Responsibility», 2015, «Talent Hoarding in Organizations» 2022-26)
🧨даже если есть возможность сравнивать, нетворк всё равно решает. И высокопродуктивные лидеры команд получают повышения в 10 раз реже тех, кто идёт торговать лицом.
Так что вывод крайне прост и наглядно демонстрирует всю ущербность современного HR. Хотите строить карьеру - лучшим сотрудников быть точно не нужно.
В мире бережливого управления людьми это типичный вредный совет. Вот только мы с вами живём в совсем ином мире. | 2 814 |
| 15 | 20 этапов собеседований в Яндексе - редкостная ахинея и самое наглядное проявления IQ78 даже в крупных успешных компаний. Те, кто уже читал мои 3 лонгрида о проблемах в найме, это и так понимает, но вот выжимка для всех остальных:
🧨Большинство практик отбора имеет околонулевую предсказательную валидность
🧨Включая алгоритмы, это просто пустатя трата времени
🧨20 этапов в итоге ищут не лучших кандидатов, а тех, кто умеет хорошо проходить 20 этапов. И тех, кто достаточно отчаялся, что готов на такое пойти
🧨Одна ошибка, и ты ошибся. В финал проходят те, кто умеет стабильно красиво пускать глаза, а не самый профессионал. И главное в такой системе - быть мастером на все руки, который при этом не является специалистом ни в чём
🧨Вместе с оценкой базовых навыков, которые имеют реальную прогностическую силу, оценивается и куча всего неважного
🧨Яндекс гордится своей воронкой, совершая типичную ошибку выжившего. И не замечает, что лучшие кандидаты годами оказываются не у дел
🧨Современный прогресс Яндекса - заслуга тех, кто успел выстроить эту систему на очень крутом уровне много лет назад, и резкого схлопывания рынка, а не текущих торговцев лицом. Именно это в сочетании с "более 75% результатов сотрудника обусловлены организацией, а не его личными данными" и рекрутерам заблуждаться, что там собрались какие-то выдающиеся спецы
🧨Кто-то реально при итоговом выборе смотрит, как кандидат проходил все предыдущие 20?
🧨Длительный марафон собесов - длительный стресс для кандидата. Сотрудник выходит в Яндекс уже вымотанным
🧨Ах да, такая длительная проверка всего на свете - один большой тест на недоверие к сотруднику. А ещё наглядный сигнал, что компания готова много ориентироваться на шашечки. И один большой символ коллективной безответственности
🧨Лучше бы вместо всех этих сотен часов работников Яндекса сотрудникам платили рыночную стоимость их труда
🧨Триумф бюрократии и торжества митингов при отсутствии чётких зон ответственности в чистом виде. Стоит повторить, что это всё при полной итоговой безответственности
🧨Все эти этапы приводят к наводнению компании одинаковыми, безликими и одинаковыми людьми
🧨А ещё - умению смотреть в рот руководителям и полному отсутствию инициативы
🧨Ну и само следование этим идиотским процедурам - самое наглядное проявление IQ78 среди высших менеджеров Яндекса.
И пусть бы даже 20 этапов всё чаще выливаются в 6-9, это всё равно далеко от эффективного найма. И прямо говорит о том, что современный Яндекс может только убрать совсем лютую дичь и дубли, а не пересобрать функциональный процесс с нуля. | 4 412 |
| 16 | Как дела в ИТ-компаниях? Вот так:
Сперва наверху с вероятностью в 90% сидят некомпетентные директора и живые воплощения принципа Питера на стероидах, которые поднялись 10 лет назад, когда в подчинении было по 10 человек, потому они понятия не имеют, что такое организация или стратегия, как их строить, как развивать бизнес. Новые поднимаются за счёт политики и нетворка, они тоже не про С-компетенции.
Затем идут люди, которые годами живут в мире ажаля и не тратят на всю эту стратегию с организацией даже 8 часов в месяц, а скорее всего - менее 4. И тем более - вообще никогда не обсуждают их. Они уже даже поучились лидерству и управлению командой, но понятия не имеют, что это составляет менее 25% от итогового результата бизнеса. Да и зачем, если можно просто постоянно хайповать на новой теме?
Все эти "знания" каскадируются на уровень ниже, где руководители получают свои навыки управления на 4-5 год в первый раз, где изучают материалы в телеграм-каналах, но это не мешает им считать, что они опытные руководятлы, и теперь уже они могут и дальше чему-то там инфоцыганить на конференциях.
И на самом нижнем уровне оказываются рядовые погроммисты, которые считают, что руководитель обязан читать код. А ещё мнят себя белой костью, забывая, что парадоксу Солоу уже 40 лет: "ИТ видно везде, кроме статистики производительности". И что весь до 80% процентов их труда не используется примерно никем и никогда.
Нет, все эти люди обвиняют в происходящем HR-сотрудников, конечно. Вот только те работают за такие копейки и потому оказываются в отрасли настолько случайно, что они просто консервируют все эти проблемы всё сильней и сильней.
Более 10 лет в ИТ вливали бабло и не считали результатов, и этот круг идиотизма только усиливался. Алексей Гряцких абсолютно прав, и святость айтишечки лжива чуть более, чем полностью. Впрочем, это даёт феноменальную возможность тем, кто обрушит на этот карточный домик жёсткий организационный молот. | 3 523 |
| 17 | Нам нужно регулярно играть. И не только в компьютерные игры. Потому что учёные в последние 12 лет активно доказывают, что игры для человека - такая же необходимая составляющая жизни, как и еда, безопасность.
Целая серия экспериментов над мышами показали, что дефицит в этом компоненте приводил к серьёзным нарушениям у животных и проблемам с адаптацией. У взрослых эта проблема выражалась слабей, но всё равно негативно била по психике. Более подробно с обзором этих исследований вы можете ознакомиться в свежей научной работе "The neurobiology of play" или материалах Яака Панксеппа.
Но вот чем игры нам помогают:
🍀помогают пластичности мозга
🍀улучшают нашу адаптацию
🍀оптимизируют работу префронтальной коры и повышает наши возможности планировать, контролировать реакции и удерживать в голове многозадачные сценарии
🍀усиливают способность противостоять стрессу и снижают "биологическую стоимость" этой борьбы
🍀защищают мозг от дегенерации
🍀усиливают креативность
🍀улучшают эмоциональную регуляцию и позволяют сбрасывать агрессию
И так далее.
Потому-то нам всем будет только лучше, если мы сможем регулярно выкраивать время на различные игры. В плюсе останется и компания, если сможет встроить в свою работу продуманную геймификацию с тимбилдингами. Разве что компаниям стоит помнить, что эти инструменты приносят реальную пользу только при высоком уровне вовлечения. Если же сотрудники забиты, подавлены и пребывают в постоянном режиме хаоса, всё это работать не будет.
Так что играйте на здоровье! | 3 881 |
| 18 | Вышло уже много исследований и наблюдений за тем, почему проваливается переход на 4-дневную рабочую неделю. И позвольте мне подбить, почему же у многих компаний эта практика не работает:
🧨нет никаких "4 дней", сотрудники как работали на выходных и выдавали за неделю по 80 часов, так и выдают
🧨или у сотрудников так и не появляется новый отдых, и они продолжают трудиться и в пятый день, просто на удалёнке
🧨новые 4 дня - это те же 40 часов работы, просто по 10 в день. Люди же даже в рамках работы по 6 часов роняют продуктивность труда на 25-60%, потому и такая 4-дневка в итоге приводит только падению продуктивности
🧨или хуже. И руководители пытаются в более разумные 48 или 49 запихать ещё больше микроменеджмента и встреч, потому режим работы становится ещё более дробным, отвлечений ещё больше, и состояние потока съедается
🧨да, выходных на бумаге становится 3. Но теперь сотрудники "дежурят" и штатно находятся у компа в ожидании возможных инцидентов или иной незапланированной работы каждые вторые выходные
🧨или руководство забыло обеспечить рост автономности, осмысленности и прочих факторов, обеспечивающих рост продуктивности сотрудников для компенсации этих выпадающих 8 часов
🧨и, конечно, один большой слон в этой комнате под названием "забыли идею сопроводить целью": если бегать по кругу без стратегических приоритетов не 40 часов, а 32, с места бизнес всё равно не двигается, даже если его сотрудники становятся намного продуктивней
🧨или же бизнес вдруг начинает гнаться за хайпом, а не за смыслом. И делает совсем не то, что даже гипотетически может принести ему успех.
🧨и так далее, и так далее, всё в соответствии с этой принципиальной схемой изменений, реструктуризаций, оптимизаций и подготовки к масштабированию.
Исследование "Work time reduction via a 4-day workweek finds improvements in workers’ well-being" 2025 года установило, что успешно внедрившая 4-дневку компания потратила примерно 8 недель на адаптацию своих рабочих процессов к эксперименту. Всего 2 месяца, чтобы сделать сотрудников счастливее, а компанию - более успешной. | 3 122 |
| 19 | Рекрутеры любят обвинять кандидатов во лжи: «Опыт себе накручивают! Дыры в резюме закрывают! Брендовую компанию вписали вместо ноунейма!» Какие жулики. Вот только самое смешное: приукрашивание резюме почти никак не коррелирует с дальнейшей продуктивностью на реальных задачах.
Абсолютное большинство претензий HR-ов к «мошенникам» в найме относятся к «шашечкам», которые почти никак не влияют на будущую продуктивность. А вот проверять, как человек будет «ехать», рекрутеры почти не умеют. Или не хотят. Им вайб подавай.
Зато сами рекрутеры кандидатам врут стабильно и системно. И при этом любят переводить стрелки на нанимающих менеджеров, мол, это они нас подводят. Но сами-то убедить бизнес в непродуктивности обмана не способны. Ведь у многих вместо рта - только исполнительские лапки. И при этом директорский гонор .
Вот только если ложь кандидатов почти никак не влияет на его продуктивность или может быть выявлена, а вот соискатель заранее выявить обман рекрутера почти не способен: как ему проверить уровень нагрузки, токсичность менеджера или соответствие реальных задач заявленным? И на такую ложь отвечает. По свежим оценкам Dreamjob, 26% российских ИТ-специалистов из-за обмана готовы уволиться в первые же недели после выхода на работу. Каждый четвертый! И кто-то реально уходит, создавая для бизнеса потери и необходимость перезапускать найм.
Впрочем, и те, кто остаётся, на ложь и обман отвечают падением продуктивности, снижением лояльности, снижением инициативы и так далее. Вплоть до молчаливого саботажа, когда работник видит проблемы на соседнем участке, но даже не сообщит об этом. Сколько стоит такое "токсичное" поведение сотрудников? Стоит ли оно той лжи на входе?
Ложь кандидата может выявляться или имеет минимальное последствие для бизнеса. Ложь рекрутера - разрушительна и бьёт по бизнесу в первую же очередь.
Так кто больше приносит вреда компаниям? | 2 803 |
| 20 | Вы более симпатичны людям, чем думаете. Даже при ваших текущих навыках и без обучения риторике или технике влияния на людей. Без шуток, это абсолютно верно для большинства из вас. Нет, это не мотивашка, и не инфоцыганщина.
Вспомните: ведь беседа так хорошо начиналась, но одна оговорка, путаница в словах, неловкая пауза, и приходит понимание: "Я провалился". Мы из вежливости доведём разговор до логического завершения, но уже без огонька, уверенные, что он ни к чему не приведёт. Или другая ситуация: мы вроде бы не ошибаемся, но никак не можем считать реакцию собеседника, приятно ли ему? Интересно? Или мы очень критично следим за каждым своим действием, подмечая, что где-то "не дожали". Опять. И снова сдаёмся, уповая на следующий раз.
Зря! Очень зря!
Серия из 5 масштабных экспериментов "The Liking Gap in Conversations" 2018 года подтверждает, что мы систематически недооцениваем, насколько нравимся людям даже в коротких, случайных беседах. И ещё сильнее мы недооцениваем, сколько удовольствия приносим собеседникам.
Наши небольшие оговорки, заминки или иррациональные глупости не отталкивают окружающих, наоборот, они воспринимаются как сближающие, человечные моменты. Но пока наш внутренний критик фокусирует нас на обесценении нашей человечности, мы упускаем из вида улыбки, кивки и даже прямые проявления симпатии.
Это верно даже сейчас, при вашем текущем уровне общения. Без обучения и всякой спецподготовки. Просто вдумайтесь, в каждом втором разговоре минимум мы вызываем у собеседника искренний интерес и симпатию, даже не пытаясь для этого что-то особенно сделать.
В то же время те самые некомпетентные харизматики и посредственные болтуны выигрывают просто потому, что не рефлексируют и не останавливаются. Они не относят на свой счёт возможные провалы, даже не замечают их и буквально дожимают, продавливают собеседников. И этим опережают нас, более квалифицированных и подходящих, потому что не жмут на тормоз на прямой.
Так что каждый из нас друг другу более симпатичен, чем кажется. И лично вы вызываете у окружающих больше интереса, чем вы считаете. Больше верьте в людей и себя. | 2 815 |
