Тру финансы
Открыть в Telegram
Лучшие практики управления на основе научного и доказательного подхода. В закреплённом сообщении - ссылки на книги: "Бережливое управление людьми" и "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей" Перетереть с автором - @Sertakov
Больше6 160
Подписчики
+424 часа
+67 дней
+3530 дней
Загрузка данных...
Похожие каналы
Облако тегов
Входящие и исходящие упоминания
---
---
---
---
---
---
Привлечение подписчиков
сентябрь '26
сентябрь '26
+9
в 2 каналах
август '26
+113
в 11 каналах
Get PRO
июль '26
+110
в 11 каналах
Get PRO
июнь '26
+133
в 9 каналах
Get PRO
май '26
+170
в 11 каналах
Get PRO
апрель '26
+268
в 11 каналах
Get PRO
март '26
+303
в 7 каналах
Get PRO
февраль '26
+378
в 8 каналах
Get PRO
январь '26
+227
в 4 каналах
Get PRO
декабрь '25
+388
в 6 каналах
Get PRO
ноябрь '25
+435
в 8 каналах
Get PRO
октябрь '25
+135
в 5 каналах
Get PRO
сентябрь '25
+152
в 8 каналах
Get PRO
август '25
+113
в 6 каналах
Get PRO
июль '25
+193
в 7 каналах
Get PRO
июнь '25
+264
в 8 каналах
Get PRO
май '25
+526
в 8 каналах
Get PRO
апрель '25
+282
в 21 каналах
Get PRO
март '25
+249
в 8 каналах
Get PRO
февраль '25
+249
в 9 каналах
Get PRO
январь '25
+143
в 5 каналах
Get PRO
декабрь '24
+160
в 10 каналах
Get PRO
ноябрь '24
+183
в 5 каналах
Get PRO
октябрь '24
+175
в 11 каналах
Get PRO
сентябрь '24
+177
в 6 каналах
Get PRO
август '24
+86
в 2 каналах
Get PRO
июль '24
+169
в 4 каналах
Get PRO
июнь '24
+195
в 6 каналах
Get PRO
май '24
+377
в 5 каналах
Get PRO
апрель '24
+548
в 3 каналах
Get PRO
март '24
+109
в 6 каналах
Get PRO
февраль '24
+79
в 3 каналах
Get PRO
январь '24
+152
в 2 каналах
Get PRO
декабрь '23
+55
в 1 каналах
Get PRO
ноябрь '23
+52
в 2 каналах
Get PRO
октябрь '23
+132
в 2 каналах
Get PRO
сентябрь '23
+76
в 0 каналах
Get PRO
август '23
+35
в 0 каналах
Get PRO
июль '23
+22
в 0 каналах
Get PRO
июнь '23
+38
в 0 каналах
Get PRO
май '23
+247
в 0 каналах
Get PRO
апрель '23
+58
в 0 каналах
Get PRO
март '23
+22
в 0 каналах
Get PRO
февраль '23
+5
в 0 каналах
Get PRO
январь '23
+6
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '22
+6
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '22
+1
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '220
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '220
в 0 каналах
Get PRO
август '220
в 0 каналах
Get PRO
июль '220
в 0 каналах
Get PRO
июнь '220
в 0 каналах
Get PRO
май '22
+3
в 0 каналах
Get PRO
апрель '22
+2
в 0 каналах
Get PRO
март '22
+1
в 0 каналах
Get PRO
февраль '22
+6
в 0 каналах
Get PRO
январь '22
+10
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '21
+15
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '21
+117
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '21
+13
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '21
+18
в 0 каналах
Get PRO
август '21
+15
в 0 каналах
Get PRO
июль '21
+62
в 0 каналах
Get PRO
июнь '21
+25
в 0 каналах
Get PRO
май '21
+304
в 0 каналах
| Дата | Привлечение подписчиков | Упоминания | Каналы | |
| 04 сентября | +2 | |||
| 03 сентября | +5 | |||
| 02 сентября | +1 | |||
| 01 сентября | +1 |
Посты канала
Performance review - популярный подход в оценке сотрудников. Раз в год руководитель садится и вспоминает всё, что делал его работник, ставит баллы и забывает на год.
Performance review не работает.
Исследование Gallup 2024 ставит PR крайне негативный вердикт: не более 20% сотрудников доверяют этому подходу. И только 2% директоров из Fortune 500 считают, что он реально мотивирует людей.
Это и повод отказаться от PR, и резон снизить его значимость для принятия кадровых решений, и стимул заняться его настройкой.
Потому в его текущем формате сотрудники заинтересованы качественно работать только перед сроком PR, заодно и выкатывая к тому моменту все героические завершения самых сложных проектов, пусть бы даже они могли бы легко воплотиться в жизнь намного быстрей и намного проще.
Идёт ставка только на то, что работает в отчётном периоде. Будущее никого не волнует, потому идёт охота только за низко висящими фруктами и приписыванием чужих заслуг.
А ещё идёт чёткая дискриминация честных работяг, кто не подстраивается под такой режим. Потому что рост зряплат и повышения до очередного руководятла получают те, кто окучивает руководителей и оказывается на виду, кто умеет создать дым, а не поддерживает огонь.
Кто сталкивался с традиционным формальным бюджетированием, прекрасно поймёт, почему PR - полная шляпа и последние 50 лет не работает примерно никогда.
| 2 | Инфодятел Гребенюк нас несколько месяцев радовал серией роликов про запуск своей клиники. Радовал, потому что допустил огромное число ошибок и продемонстрировал свою тотальную некомпетентность в продажах и работе бизнеса. Вот если бы Михаил мог бы сходить на разборы к различным "гурам", но ведь себя же послушать нельзя, потому я и выделил несколько самых ярких ошибок.
Стратегия и маркетинг:
🧨Полный провал в определении продукта. Потому что никто толком не мог сказать, что же за услуга входит в "абонемент"
🧨Гребенюк - мастер хайпа и инфоцыганщины. В премиум-сегменте, как и почти всех отраслях, это не работает. Хайп может очень сильно помочь стратегии, но не может её заменить
🧨Крайне показательно то, что человек, который на словах построил 1500 (реально, полторы тысячи) отделов продаж, в клинике не смог запустить даже одного за 4 с лишним месяца
🧨Единственная ниша, в которой Гребенюк был реально успешен - умение налить лидов под собственный бренд. С клиникой эта стратегия не сработала уже с первых же серий
🧨И то, что Гребенюк в итоге залил клинику абсолютно нецелевым трафиком от подписчиков, которые не могли стать клиентами
🧨Плана Б, очевидно, не было, потому разгорелся сериал "А что нам ChatGPT предложит на этой неделе".
Организация:
🧨"Помогало" развитию и импульсивное, инфоцыганское поведение Михаила, когда весь бизнес был раздёрган в клочья его ежедневными придумками
🧨И долгосрочная продуманная работа мгновенно вытеснилась постоянной адаптацией сотрудников к паническим пожарам в виде этих идей
🧨Ладно бы Гребенюк занимался только продажами или стратегией, но он со своими идеями влезал вообще всюду, ломая зоны ответственности и насаждая хаос. При этом так и не выдав ни единого целостного, системного решения
🧨Многие вроде бы нужные и полезные вещи, включая сайт, YT и прочие активности, или делались кое-как, или вообще только озвучивались
🧨Дикое количество встреч были "за бизнес", и не помогали Михаилу. Впрочем, понимание, кого звать на помощь, это тоже навык
🧨Ах да, куча этих идей резко ограничиваются бюрократией Минздрава. И слово бюрократия здесь имеет позитивную коннотацию.
Люди:
🧨Мотивация - неплохая штука в умеренных масштабах. Но Гребенюк не только разрушал организацию, но и накачивал ей сотрудников в избытке. Хотя и при необязательности исполнения она превращалась в цирк
🧨Думаю, не надо говорить про тройное давление на сотрудников. Когда помимо обычного профессионализма на работника давит ещё и камера, а так же очередной "совет" от очередного залетевшего инфодятла
🧨а постановка целей через челленджи без внятной ответственности - это просто самое наглядное отображение того, как люди даже цели по SMART гробят.
Прочий идиотизм:
🧨Задолго до проверки работоспособности бизнес-модели арендован и отремонтирован дорогой и роскошный офис. На условиях, которые предполагают мгновенное выселение
🧨Ошибка в выборе клиники. Вместо того, чтобы взять клинику с хорошими отзывами, Гребенюк выбрал ту, где "работала тёща". С отвратительными рейтингами, которые сложно поднимать. С ужасной репутацией, что для премиум-медицины губительно
🧨Космический ФОТ и сразу 2 полные бригады до начала продаж
🧨Нарушение "прайваси" - это же именно то, ради чего люди платят деньги за премиум-медицины, верно?
"Бизнес-молодость" вместо медицины. В общем-то, только это Гребенюк и может раз за разом тиражировать.
Если хотите, чтобы мы с Алексеем Гряцких сделали детальный видеоразбор этого инфодятла, ставьте снеговика на реакцию к посту. | 1 500 |
| 3 | Год назад я выпустил книгу "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей". В неё на сотнях исследований доказываю, что счастье сотрудника, отсутствие переработок и качественная организация - залог успешного бизнеса. Причём - на безальтернативной основе. А ещё показал, как успевать за 40 или меньше часов работы в неделю намного больше, чем за 60+. И в довесок - выложил книгу в открытый доступ, потому что тема слишком важна для людей, бизнеса и даже государства. А ещё она быстро начинает работать и не требует инвестиций. Казалось бы, мечта для компаний и сотрудников.
За последние пару лет мне в личку написали примерно 80 человек, тимлиды, руководители, даже директора небольших компаний. Они поделились как круто у них сработало бережливое управление людьми. Ещё около сотни приходили за советами. Почти всегда оказывал бесплатно.
Но больше всего ко мне обращались с жалобами и рассказами, как к ним и их близким плохо отнеслись в той или иной компании, таких была пара сотен, словно я спортлото или жалобная книга. Я долго пытался выражать им сочувствие, поддерживать, что-то подсказывать. Пока я не начал этой весной спрашивать:
"А ты сам пытался подкладывать шефу аргументы из моих книг и статей?"
И выяснилось, что на 30 таких жалобщиков только 3 пытались аргументированно общаться с начальником. Статистика нерелевантна, но у 2 получилось улучшить своё положение. Пара человек из опрашиваемым и вовсе пожаловались, что я плохо продвигаю тему.
Я хотел на вас поругаться. Что ж, получайте. За последний год в интернете не появилось ни одного обзора на эту книгу, ни на "Бережливое управление людьми". Я не видел ни одного человека (кроме коллеги Алексея Гряцких, многократно), кто бы публично заявлял, что счастье сотрудника выгодно бизнесу. Не просто рассказывал о работах отдельных практик, а именно говорил про важность "булки" для нас всех.
И вы вместо того, чтобы спасать хотя бы себя и не жаловаться случайным людям в телеграмме о том, как плохо с вами поступают руководители, можете применять эти материалы или идти с ними к шефу. А можете вообще не читать все эти сотни страниц - загружайте ИИ и просите совет "через призму бережливого управления людьми по Сертакову".
А затем - переставайте рассчитывать на остальных, идите и рассказывайте о том, что счастливый сотрудник - успешная компания миру. Пишите, выступайте, делайте обзоры. И постоянно говорите, что счастье сотрудника выгодно бизнесу.
Применяйте и двигайте уже тему бережливого управления людьм!. Иначе садистский манежмент окончательно победит. | 1 349 |
| 4 | Руководители очень любят перекладывать ответственность с себя на сотрудника. Хотите знать реальную статистику, как часто человек является виновником того, что он сам работает плохо?
Шесть процентов - реальная вина сотрудника.
Всего 6%. Именно такая доля сотрудников перестала проявлять токсичное поведение после соответствующего разговора, согласно свежему исследованию более 1000 компаний от WorkNest. Статья и все HR несут "логичный вывод": прекращайте терпеть токсичное поведение и увольняйте сотрудника.
Абсолютная профессиональная слепота. Потому что сперва создают условия, которые давят на сотрудников и ломают , обманывают и вгоняют тех в переработки, а потом удивляются, что сотрудник вдруг стал плохо работать.
И на десерт. 32% менеджеров не смогли реальными фактами подтвердить, что их сотрудник действительно вёл себя токсично изначально, просто голословно обвиняя работников в таком поведении. Это же не токсично и очень объективно, верно? | 1 548 |
| 5 | 2 работы одновременно - зло, кричат нам современные директора. Нет, я не буду рассказывать, что скрытое совмещение - хорошо, вместо этого я объясню, почему это очередной симптом хреновой организации.
Нам говорят, что:
🧨2 работы - вина сотрудника. Но молчат, что сама возможность сочетания становится результатом непрозрачной организации изначально. Компания просто не понимает, занят ли работник делом или нет
🧨"совмещенец" работает плохо. Забывая, что если не оценивать качество работы, то сотрудник и при одной работе будет трудиться, как получится
🧨такой сотрудник плохо вовлекается. Забывая создать условия для вовлечения изначально
🧨сотрудник своим контрактом обещает работать по 8 часов в день. Упуская, что жопочасы - плохая метрика продуктивности и провоцирует имитацию бурной деятельности
🧨работник должен приносить пользу компании за зарплату. И пихают в его график 100500 митингов и задач с постоянной сменой ТЗ, полируя сверху микроменеджментом
🧨сотрудники ведут себя нечестно. Забывая, что если работник способен выполнять рассчитанные на 8 часов задачи за 3, ему надо платить, как за 8 часов. А не за 3
🧨такое совмещение неэффективно для бизнеса. Вот только лучшие работники получают больше задач, а не зарплаты или шансов на повышение
🧨работник может поднять себе зарплату за счёт развития Visibility, а не искать вторую работу. Забывая, что Visibility - прямое следствие провалов менеджмента в оценке и развитии сотрудников, переложенное на плечи сотрудников. И что отработка этого навыка требует много времени, но совсем не гарантирует кратный рост зарплаты. А 2 работы - дают эти шансы
🧨совмещение нечестно и подрывает доверие. Упуская, что сотрудник уже отказался пойти к работодателю с предложением больше работать и больше получать - потому что его доверие ещё не завоёвано. А скорее - уже утеряно
🧨люди от совмещения выгорают. Словно бы при работе на одном месте такого не происходит никогда
🧨имеющие 2 и более работы эгоистичны. Но при этом 95% людей предпочтут работать 7 часов на одном месте, чем 3+3 на двух за те же деньги.
Вторая работа айтишника — не бунт сотрудника, а приговор вашей системе управления. Хотите честности от сотрудников? Начните честно оценивать результаты и платить за них, а не за имитацию бурной деятельности. | 1 654 |
| 6 | Вам доводилось приезжать в отпуск в какой-то город, где вы давно хотели побывать? На день, на три, на неделю, не важно, уверен, что большинство из вас старалось провести это время максимально продуктивно. Гулять, посещать рестораны и музеи, театры или прокатиться на речных трамвайчиках, но точно - поменьше сидеть дома и побольше поймать впечатлений.
Другое дело - дома. Всё годами под боком, никуда не убежит, можно и завтра сходить. Или через неделю. В следующем году. А потом получается, что мы за 10 лет проживания в городе были в меньшем числе интересных нам объектов, чем иной залётный турист посещает за неделю.
Этот феномен называется "Прокрастинация приятных впечатлений" и заключается в том, что люди намеренно откладывают позитивные события, действия или ценные вещи на потом, что часто приводит к тому, что они вообще не получают вообще никакого удовольствия. И мы просто живём с иллюзией, что у нас впереди бесконечное лето, и наша жизнь - музей с бессрочным билетом. Вот только лето послезавтра заканчивается.
Да, мы привыкли ассоциировать прокрастинацию с чем-то неприятным, и даже любим с ней бороться, чего я вообще никому не рекомендую.
С позитивной стороной прокрастинации тоже надо бороться и переставать откладывать лучшую жизнь на потом.
И потому, пока тёплые деньки окончательно не ушли, а зима не накрыла нас метровыми сугробами, я всё же настоятельно рекомендую побороть эту прокрастинацию приятных впечатлений и освежить свою рутину отдыха новыми эмоциями и красками.
Чтобы восстановление вашей батарейки было максимально кайфовым.
И помните, что отдых - не награда, а важная часть вашей жизни и ваше безусловное право, которое позволяет вам быть одновременно продуктивным и счастливым. | 1 845 |
| 7 | Если и говорить о шринкфляции квартир, то нельзя не сказать и про слона в этой посудной лавке: про резкое падение качества строительства.
Начинается всё с жесточайшего дефицита квалифицированных низкооплачиваемых сотрудников (как и везде). И даже премиальные проекты возводятся руками дешёвых рабочих без профильного образования и должного опыта. Да, прогресс пытается создать материалы «для дурака», чтобы нивелировать отсутствие мастерства, но не помогает. По данным Urban Grade, в 2025 году в 75% случаев при приёмке премиум-жилья возникают претензии к испорченным дорогим материалы, 72% - к остеклению. Самые дешёвые рабочие просто губят дизайнерскую плитку, паркет и оконные рамы.
Ровно те же люди отвечают и за монтаж сложнейших инженерных решений типа скрытых систем отопления, конвекторов или многоуровневой фильтрации воды. И всё это быстро превращается в залитые паркинги и лопающиеся трубы в первый же отопительный сезон. И 35% квартир оказываются с огрехами в вентиляции.
Да, часть этих проблем можно было бы предусмотреть на этапе проектирования, но ведь это требует привлечения квалифицированных архитекторов. Не в бюджете, короче. Да, рождает многие дефекты, но что поделать. Ведь не основателям компаний с ними жить.
Хаос плодится и цепочкой субподрядчиков при отсутствии должного контроля. Одна бригада сделала хорошо, а тут девелопер проглядел, там "насяльника" чё-то намутила и быстро закрыла от глаз подальше.
Впрочем, на скрытых работах, внятной шумоизоляции или вентилируемых фасадах девелоперы тоже экономят только в путь, так что гниение домов часто и их заслуга тоже.
Помогает этой строительной оптимизации и государство, вводя затяжные моратории на взыскание штрафов или неустоек. А ещё – отдавая всё на откуп многолетним судам, которые застройщикам оказываются в разы дешевле, чем устранять последствия всех своих попыток сэкономить.
В итоге получаем статистику, что 93% всех новостроек в России сейчас сдаются с дефектами, и цифра только растёт. И беда снова международная, в Великобритании, по данным National House Building Council, она составляет 94%. Если интересно, почитайте про икону премиального жилья, комплекс One Hyde Park в Лондоне с ценником в десятки миллионов фунтов за квартиру.
Или возьмите историю небоскрёба 432 Park Avenue, одного из самых дорогих жилых зданий мира, где из-за экономии при проектировании и строительстве лопались трубы, элитные квартиры затапливало, лифты застревали на высокой скорости из-за раскачивания башни, а стены издавали жуткий скрежет.
Чем сильней форсируется строительство, тем хуже ситуация. На Ближнем Востоке даже в элитном, самом дорогом сегменте в среднем фиксируется до 80 дефектов на одну квартиру при первой сдаче. И там огрехи строительства лучше всего вскрылись во время ливней в Дубае в апреле 2024 года.
Жильё всё сильней по всему миру превращается в "Протекающий чердак по цене дворца". | 1 858 |
| 8 | Давайте поговорим о недвижимости как о самом подходящем феномене для демонстрации шкринфляции: значительном снижении потребительской ценности.
Начнём с того, что от простого строительства кварталов все девелоперы перешли к возведению "элитных", "премиальных" и прочих "супер" объектов. Простые здания пропали. А когда все лучшие, то лучших просто нет. Особенно в ситуации, когда в рекламе врать уже не очень-то можно, а в формулировках - ещё очень даже.
Маркетологи пошли дальше и называют свои объекты в честь модных домов, брендов или даже суперкаров: Armani, Aston Martin, Porsche Design, Fendi.Покупателю кажется, что если на доме стоит элитный шильдик, то и качество здания будет космическим. Но нет, вся коллаборация чаще всего заканчивается максимум на небольших правках со стороны второстепенного дизайнера, который просто приехал с набором общих правил и брендбуком.
Этому способствует и прогресс, который направлен на три вещи: удешевление производства, ускорение монтажа и максимально презентабельный внешний вид. Мрамор подменяется керамогранитом, дубовый массив - инженерной доской на основе обычной фанеры, фасады превратились красиво обклеенными слоёными пирогами, которые держатся на полимерных герметиках и утеплителях. Долгосрочность никого не волнует, потому у всей этой элитной строительной "химии" есть жёсткий срок годности в 10-15 лет.
Под нож идёт и ремонтопригодность, потому что ставка на "минимализм" заставляет прятать всё с глаз долой в бетонную стяжку пола, в паркет, в стены. Красиво и стильно, но заставляет всё переделывать с первой же серьёзной протечкой или поломкой. У всех же работает горячий пол под хорошо уложенной плиткой? И так будет десятилетия, да?
Происходит снижение норм строительства. Регулирование становится более размытым, а контроль смещается в сторону коммерческих интересов, вот и падает качество. Проблема фиксируется не только в СНГ, но и в странах Золотого миллиарда. Там порой пытались отдать контроль частным компаниям, как в Великобритании, где в результате число скрытых дефектов кратно выросло. Пытались отдать сертификацию самим застройщикам, как в Австралии, когда в годы строительного бума 00-х строительные компании достигли такого уровня просвещения, что 85% всех многоэтажных домов с этого периода имеют как минимум 1 серьёзный конструктивный дефект. В Новой Зеландии в 1991 году отказались прежних стандартов, похожих на наш ГОСТ по сути, в пользу более мягких, и получили "Эпидемию гнилых домов", когда здания с первых же дней гнили из-за влаги.
И последнее обесценивание недвижимости - потеря площадей. За последние 10-15 лет средний метраж квартир упал с 58 до 46 метров. И если на стыке тысячелетий более 50% квартир были представлены 3 и 4-комнатными вариантами, то теперь большая часть приходится на однушки и студии, площадью в 15-20 метров.
Получается шринкфляция в кубе, и современный «премиум» оказывается одноразовой хренью. | 3 523 |
| 9 | Хотел вас поругать. По делу, с аргументами, для вашей же пользы. Но в следующий раз. Сегодня лучше ещё раз оценим эффективность работы наших любимых HR.
Потому что есть такое условное допущение, что в первый год сотрудник только выходит на свою проектную мощность и окупает расходы на своё привлечение. Конечно, есть и те профессии, где сотрудники приносят больше пользы, но это точно к заслугам HR отнести нельзя. Потому что я ни разу не слышал, чтобы рекрутеры говорили про важность организации, что она определяет 75%+ результата сотрудника, тем более - чтобы они шли к менеджерам с требованиями навести порядок в процессах.
А затем добавим к этому, что за 6-9 месяцев до своего ухода сотрудник уже мыслями за порогом, потому работает с продуктивность на 20-30% ниже. И получаем, что если средний сотрудник трудится 4 года на компании, то на HR-потери приходится 28% его труда. А для двух лет - эта цифра составляет уже 56%.
Вы можете спросить, а точно ли это заслуга HR? А как вы думаете, если основополагающие и одновременно вредные лозунги современных HR звучат так:
🧨переработки - добро, и все должны трудиться по 60-80 часов и больше
🧨зарплаты должны удерживаться ниже рынка, а индексация - враг экономики. Разницу якобы компенсируют корпоративные плюшки
🧨ставка на высокую и сверхвысокую мотивацию вместо умеренной
🧨сокращения как самостоятельная единица, а не часть больших организационных изменений
🧨корпоративный "велнесс" и эмоциональная самогигиена сотрудников вместо снижения регулярной нагрузки на сотрудника
🧨разговоры в терминах слоганов вместо общения с сотрудниками на их языке
🧨онбординг должен происходить за 7-30 дней, максимально быстро и сверхагрессивно. Если должен быть, вообще
🧨культивируется Agile и постоянная жизнь в реорганизациях
🧨сотрудник должен быть под постоянным контролем, включая цифровой
🧨ставка на самостоятельность сотрудников и бирюзу в компаниях, в угоду чего дополнительно размываются границы сфер ответственности и карьерный трек сотрудника
🧨и, наконец, дегуманизация сотрудников и продвижение отношения к ним как к ресурсам, винтикам.
Всё это полностью противоречит самым эффективным и научно обоснованным практикам ведения бизнеса. И наша изначальная цифра в 56%+ вдруг превращается в 70%-90% HR-потерь. Потому что сотрудники при такой "корпоративной культуре" максимально отдаляются от собственного счастья и высокой продуктивности.
Неудивительно, что во многих компаниях средний срок работы программистов менее 2 лет. Это всё результаты работы этих людей, которые считают, что за все эти "достижения" с ними лучше дружить.
P.S. Ставьте снеговика реакцией, если не хотите от меня обратной связи. И восторженное лицо, если интересно. | 1 788 |
| 10 | Рассказывал вам в четверг про одного рекрутера, который настрогал целую статью, в которой благодаря своему ограниченному коучинговому подходу и ставке на типичный современный садистских ТОР-менагеров фактически легитимизировал и поощрял политику, интриги и прочие вредные для бизнеса практики. В том числе - полную дегуманизацию сотрудников
Вот этот человек вчера нашёл мой канал, написал мне в личке, что "учитель говорил, что с HR надо дружить", после чего заблокировала меня.
И это навело меня на то, чтобы собрать такую статистику:
🧨более 70% жалоб со стороны сотрудников игнорируются и не вылились в какие-то дисциплинарные меры (Zenefits, 2020)
🧨79% компаний не чувствуют, что компании заботятся об их здоровье (Gallup, 2026)
🧨55% сотрудников считают, что компания и службы HR видят их только в качестве ресурсов, а не людей (Gartner, 2021)
🧨более 70% сотрудников крупных компаний не доверяют своему работодателю (TeamBlind, 2018).
В ту же копилку HR-статистика, про то, как "разруливаются" конфликты, про мнимые софт-скилы руководства, про провалы корпоративной культуры и дефицит поддержки.
И эти цифры серьёзно ухудшаются за последние десятилетия, отношения компаний и сотрудников HR к людям становятся всё более и более потребительскими.
Это только один срез, который прямо говорит, что современный манежмент активно дегуманизирует работников. Для меня эта практика - преступление против эффективного и успешного бизнеса. Потому что я вот уже который год доказываю, что счастливый сотрудник - успешная компания.
И потому я предпочитаю не дружить с всякими самовлюблёнными рекрутерами, которые видят только расходники там, где я вижу не только людей, но и уникальные конкурентные преимущества, которые получает компания, если делает своих работников счастливыми посредством работы. | 1 761 |
| 11 | Повод вспомнить Римскую Империю добрым словом на сегодня и научиться тому, как она умело организовывала военные лагери для своей армии.
🍀Римляне первыми в Античности возвели в абсолют концепцию стандартизации лагеря. Для этого они тщательно заранее высылали отдельную инженерную команду, которая и выбирала подходящий для размещения и адаптации ландшафт
🍀За счёт этого достигалось самое главное - стандартизация и унификация лагеря при минимальных доработках, и каждая новая база была максимально похожа на предыдущую, с выстроенными по линеечке объектами, которые соответствовали генеральному плану
🍀Инженерная команда не только выбирала место базирования, но и размечала площадку, где должны быть ключевые объекты и линии
🍀Первым делом легионеры возводили оборонительный ров и вал. Чтобы исключить риски и дать военным отдых после перехода, работали и охраняли строго по очереди
🍀Каждая когорта чётко знала, что и когда она делает, потому процесс работ, охраны и отдыха был максимально согласован
🍀Архитектура лагеря была психологическим якорем, даже вторым домом, снижавшим стресс, потому что каждый раз легионер оказывался в тех же условиях и том же соседстве, что и вчера или месяц назад, прекрасно зная обустройство лагеря заранее
🍀Благодаря унификации, время развёртывания полноценного укреплённого лагеря составляло всего 3-4 часа и не зависело от погоды или усталости
🍀Между палатками и валом было предусмотрено расстояние в 60 метров, чтобы защитить палатки от стрел и дать возможность военным быстро построиться в боевые порядки без пробок
🍀Никакого совмещения, никакой бюрократии, никаких лишних митингов и встреч для обсуждения вопросов. Всё общение шло через сигнальные флажки и стандартизированные команды, а сам процесс быстро прописывался в мышечной памяти
🍀Максимальная прозрачность и чёткость зон ответственности
🍀После возведения лагеря солдаты попадали пусть и в жёсткий режим караулов, отдыха и сна, но это был максимально понятный режим, предсказуемый и безопасный
🍀Такой лагерь создавался каждый день при нахождении не только на враждебных, но даже нейтральных территориях, что обеспечивало безопасность, защищало ментальный ресурс армии через рутину
🍀Благодаря такому подходу римская армия вне военных действий, авралов и кранчей практически никогда не сталкивалась с вопросами выгорания своих сотрудников, их психоэмоциональной гигиены или баланса их нейромедиаторов. И это ключевой маркер качественно организованной системы.
Наглядное пособие по организации, которая современному бизнесу недоступна. Даже при наличии компуктеров, этого вашего интернета и нейросетей, которые научились рисовать 5 пальцев и теперь отберут у нас работу (но это не точно). | 2 050 |
| 12 | Орексин - крайне любопытный нейропептид. Потому что он сам по себе является фундаментальным доказательство концепции "Бережливого управления людьми".
Вся его логика работы буквально кричит о том, что классический садистский манежмент с его вечной ставкой на сверхмотивацию, KPI и переработки биологически, а потому и экономически убыточен.
Логика работы орексиновой системы прямо доказывает, что
🍀нахождение человека в потоке при выполнении работы - самое продуктивное и, одновременно, сбалансированное уже на перспективе одной недели
🍀переработки критически вредно, потому что острый краткосрочный стресс зажигает орексиновую систему до максимума, а хронический стресс полностью выжигает её, человека сперва до выгорания и хронической тревоги, а затем и до депрессии
🍀чем лучше сотрудник представляет себе цель и смысл, тем лучше он работает. Просто потому, что его мозг выдаёт ему ровно тот объём орексина, который нужен
🍀хаос и нестабильные процессы выматывают наши способности чаще сильней, чем сама работа, потому что провоцируют мозг на постоянном нахождении орексина на высоком уровне при резком падении дофамина
🍀число одновременно висящих задач стоит ограничивать, потому что наш мозг выделяет орексин под каждую и перегружает систему
🍀прозрачность и честность вознаграждения жизненно важна для долгосрочной работы. Нарушение этого правила приводит к избыточному уровню орексина у человека, что проявляется в физиологической ярости, подрыве доверия и дальнейшей демотивации
🍀отключение от работы по вечерам, на выходных и в отпуске жизненно важно для каждого. Потому что даже возможность рабочего сообщение включает работу орексиновой системы и дополнительно тратит нашу энергию, мешая отдыхать. А полученная задачка и вовсе включает эту систему в полноценную работу, брокируя центр сна. Незакрытый гештальт и эффект Блюмы Зейгарник, да
🍀коучинг и вся психоэмоциональная гигиена в борьбе с выгоранием или пониженной - только припарки и борьба со следствием, когда первопричиной является система, которая провоцирует у сотрудников повышенную активацию орексиновой системы и износ, который тот не успевает "починить"
🍀продуктивность, высокая мотивация и огонь в глазах - это не свойство уникального сотрудника, а результат работы экосистемы.
В общем, самый подробный и обоснованный гайд, как выстроить эту экосистему, читайте в книге "Хватит выгорать! Гайд для руководителей" (но полезно не только для них, есть и краткое содержание). Всегда будет открыта бесплатно, потому что это сейчас один из немногих способов системно бороться с ростом садистского, разрушительного менеджмента. | 1 881 |
| 13 | Орексин.
Готовьтесь к тому, что это слово вдруг резко наводнит ваш мир устами разных инфоцыган, начиная с меня, потому что этот нейропептид является топливом для нашей мотивации и помогает не бросать сложные задачи.
Свежее исследование "Reward prediction is encoded by orexin neuron activity during motivated behavior" установило, что активность орексиновых нейронов росла, как только становилось известно о задаче и награде за её достижение, и обнулялась сразу после её завершения. И чем больше усилий предполагалось, тем выше была активность.
В переводе на русский: если есть сложная цель, орексин включается, давая нашему организму топливо для мотивации, заодно пробуждая апетит и усиливая наше желание бодрствовать.
И о главном. Сам механизм работы орексина - прямое подтверждение закона Йеркса-Додсона: лучшие результаты достигаются умеренной мотивацией. Просто потому, что избыток этого нейропептида не усиливает наше желание решать задачи и добиваться целей, а его дефицит, когда задача и возможная награда нас не интересует, погружает нас в откровенную апатию.
Плюс, если награда ожидалась, но не была получена, активность орексина оставалась повышенной, что заставляло организм продолжать попытки, а не бросать начатое. И это прямое обоснование, почему в ответ на обман с мотивацией мы испытываем раздражение, а то и ярость. Ведь орексин держит организм в состоянии мобилизации, а падение из-за обмана дофамина ниже нуля сигнализирует о "критической ошибке выживания", когда ресурс потрачен зря, и кровь выбрасывается норадреналин и кортизол. И организм впрыскивает избыточное орексиновое топливо в агрессию. И хорошо, если это ведёт к стратегии "нападения на источник обмана". А то ведь часто и к самобичеванию.
P.S. Это хорошая новость и даже огромный прорыв для выгоревших и больных депрессией, потому что с помощью аппаратов на основе орексина появляется новый механизм влияния на них. Что открывает хорошее окно возможностей для примерно трети больных, у которых имеется высокая резистентность к существующим механизмам лечения депрессивных расстройств. | 2 011 |
| 14 | Вы уже думали сегодня о Римской Империи? Вот вам повод. К началу V века она уже находилась в состоянии системного кризиса и на грани тотального распада. Дошло до того, что уже в 410 году вестготы во главе с Аларихом за милую душу разграбили Вечный город. Чем ответил на это Рим? Наведением порядка? Устранением коррупции? Очисткой от избыточной бюрократии или пафосных расходов на праздную жизнь? Нет, они занялись шашечками и постарались ввести дресс-код. Военный бреется налысо и ходит в форме, сенатор - в тунике, гражданам тоже устанавливается определённая форма, которая бы исключала, например, ношение штанов и заморской одежды. А длинные волосы и вовсе мужчинам запрещались.
Всё делалось для того, чтобы и в этот раз в город не могли попасть варвары под видом граждан.
Вот и в 2016 году компания Intel столкнулась с серьёзным кризисом: она отставала от конкурентов из-за того, что она уже "победила" за несколько лет до того, потому почивала на лаврах и забросила свою инженерную школу.
И чем же компания Intel в итоге ответила, осознав кризис:
🧨Вместо срочных инвестиций в восстановление инженерной школы - выжимание максимума из уже устаревающего 14-нм техпроцесса, что выражалось в разгоне частот и добавлении плюсиков к названию
🧨Даже хуже, все лишние расходы начали урезать. А в них вошли многие перспективные проекты и зарплаты опытных инженеров и выдающихся сотрудников RnD
🧨Были сильно порезаны лаборатории и отделы тестирования. Кому нужно тестирование? Вылилось это в большое количество аппаратных уязвимостей процессоров компании, на устранение которых ушли годы и миллиарды долларов
🧨В общей сложности за 2016-21 годы было уволено около 20 тысяч сотрудников
🧨И, конечно же, компетенции закрывались аутсорсингом в Индии, Малайзии и Коста-Рике. Но все надежды закрыть задачи за меньшие деньги только вылились в дальнейший рост проблем и разительное падение качества продукции
🧨Вместо инвестиций в ядро бизнеса - попытка войти в новые тренды и покупка компаний в смежных отраслях. Intel пыталась показать рынку, что она уже больше, чем производитель процессоров, одновременно уступая в этом всё сильней и сильней
🧨И, конечно же, когда курс акций Intel падал, руководство выкупало их с рынка, тратя ежегодно по 10-14 миллиардов долларов, чтобы подстегнуть рост - и это самый верный признак того, что руководство компании творит дичь.
Мыслитель V века Сальвиан Марсельский сокрушался, что римляне отвлекаются на ерунду, когда варвары стоят у ворот, а империя гибнет. И оставил нам вечное: "Римский мир умирает, но смеётся". Многим компаниям пора перестать смеяться, пока у них ещё есть время на то, чтобы всё поправить. И для начала - пора перестать гнаться за шашечками. | 2 331 |
| 15 | Наткнулся я тут на вакансию, ищут CFO, который бы занялся трансформацией банка. Описание ведёт на телеграм рекрутера, а там автоответчик, который рассказывает про регалии, про десятки тысяч сотрудников, про экспертизу и телеграм-канал "без лозунгов, фальши и много пользы".
Посмотрел канал, по диагонали буквы общие и говорят про борьбу с "эффективным менеджментом", про вред оптимизации процессов, про вредное выгорание и важность поиска себя.
А затем я закинул эту статью целиком в ИИ с запросом: "Сделай критический разбор на соответствие бережливому управлению людьми по Сертакову". Лайфхак снова отлично сработал и показал, что этот рекрутер находится совсем по другую сторону силы:
🧨главное, что он исходит из позиции коуча, потому рассматривает бизнес глазами одного человека, а не сверху, как это делаю я
🧨потому рекрутер политику, интриги, борьба за "контур власти" легитимизирует, возводя в ранг обязательного навыка. Хотя это наглядное следствие плохой организации и потери управляемости
🧨как и полагается коучу, автор утверждает, что настоящий лидер должен опираться на смыслы, которые стоят за действиями, на цели, которые лежат за пределами системы, а не на траекторию. И это классическая ложная дихотомия, которая легко позволяет выявить индивидуально-ориентированного человека, который никогда не смотрел на бизнес как на взаимодействие групп людей. Потому что смысл обязательно нужно связывать не только с процессами, но и с ресурсами или хотя бы реальными возможностями
🧨по той же причине текст насквозь пропитан идеей «Я» и «хочу», потому люди в такой системе – разменная монета, а сам подход рождает «звёздных» руководителей и поощряет усиление их эго. Хотя самый продуктивный лидер – в наибольшей степени занимается обслуживанием системы и своих сотрудников, а не наоборот. В котором больше эгоизм достигается через альтруизм и работу во благо остальных
🧨потому автор и идеализирует неформальное общение, разговоры вне переговорных, комментарии между делом. Хотя работающая система предполагает повышение прозрачности до такой степени, чтобы все эти кулуарные обсуждения даже не требовались
🧨большую ставку автор делает на дипломатию и подстройку, чтобы сохранять баланс сил. И вместо того, чтобы решать проблемы, такое политическое легаси предлагается не просто консервировать, но даже поощрять его создание и усиление
🧨ещё автор предлагает такой инструмент, как переход на несколько дней для наблюдений за работой других подразделений без чётко обозначенной цели. Хотя такое бесцельное созерцание - просто праздное времяпровождение. Гемба без цели невозможна
🧨само это наблюдение, впрочем, предлагается не для того, чтобы навести порядок, улучшить общее взаимодействие и наладить систему, убрать лишнюю деятельность. Нет. Всё для того, чтобы усилить влияние менеджера на другие подразделения.
🧨и, наконец, видите слово "контур" - подозревайте ИИ. Статьи «без фальши и много пользы» - простая ИИ-расшифровка, которая превращает изначальный смысл в «без много пользы».
Неудивительно, что мне в вакансии отказали с комментарием: "мы ищем сотрудника другого профиля".
Внешне статьи современных HR, рекрутеров и прочих директоров могут периодически обращаться к тем же смыслам и идеям, с которыми напрямую работает и бережливое управление людьми. Вот только не надо заблуждаться: под их капотом скорее всего лежит насквозь пропитанный политикой, интригами и ограниченный взглядом одного человека корпоративный феодализм. | 2 856 |
| 16 | Вышло хорошее видео про то, почему из лучших сотрудников редко получаются действительно хорошие и адекватные руководители. И вдобавок к озвученным в нём тезисам есть целый ряд причин, почему вам лучше не становиться лучшим сотрудником в современном мире садистского менеджента.
🧨далеко не везде есть реальные метрики, чтобы удобно было сравнивать работу сотрудников, а то и их характер работы настолько отличается, что их вообще сравнить нельзя. Это в продажах делать удобно: всегда можно взять парочку показателей верхнего уровня. В ИТ такое не проходит
🧨свежее исследование от Leadership IQ и "Understanding the Latent Structure of Job Performance Ratings" 2021 года прямо говорят, что половина руководителей вообще не способны отличить лучших сотрудников от худших. И только 20% делают это качественно
🧨потому самая частая история - что всего 15% показывающих самые лучшие результаты сотрудники считаются руководством пригодными к повышению, согласно Corporate Executive Board, 2013, «Supervisory Abuse of High Performers» 2019
🧨а то и хуже, потому что многие руководители откровенно препятствуют повышению их лучших сотрудников. «Talent Hoarding in Organizations» 2022-26 говорит, что 71% менеджеров видели подобное в своей практике, а реальный уровень таких преград оценивается в 10-20%.
🧨прикладывать сверхусилия тоже не имеет особенного смысла, потому что руководители систематически недооценивают, сколько труда вложил работник, в среднем недооценивают порядка 20% («The Burden of Responsibility», 2015, «Talent Hoarding in Organizations» 2022-26)
🧨даже если есть возможность сравнивать, нетворк всё равно решает. И высокопродуктивные лидеры команд получают повышения в 10 раз реже тех, кто идёт торговать лицом.
Так что вывод крайне прост и наглядно демонстрирует всю ущербность современного HR. Хотите строить карьеру - лучшим сотрудников быть точно не нужно.
В мире бережливого управления людьми это типичный вредный совет. Вот только мы с вами живём в совсем ином мире. | 2 860 |
| 17 | 20 этапов собеседований в Яндексе - редкостная ахинея и самое наглядное проявления IQ78 даже в крупных успешных компаний. Те, кто уже читал мои 3 лонгрида о проблемах в найме, это и так понимает, но вот выжимка для всех остальных:
🧨Большинство практик отбора имеет околонулевую предсказательную валидность
🧨Включая алгоритмы, это просто пустатя трата времени
🧨20 этапов в итоге ищут не лучших кандидатов, а тех, кто умеет хорошо проходить 20 этапов. И тех, кто достаточно отчаялся, что готов на такое пойти
🧨Одна ошибка, и ты ошибся. В финал проходят те, кто умеет стабильно красиво пускать глаза, а не самый профессионал. И главное в такой системе - быть мастером на все руки, который при этом не является специалистом ни в чём
🧨Вместе с оценкой базовых навыков, которые имеют реальную прогностическую силу, оценивается и куча всего неважного
🧨Яндекс гордится своей воронкой, совершая типичную ошибку выжившего. И не замечает, что лучшие кандидаты годами оказываются не у дел
🧨Современный прогресс Яндекса - заслуга тех, кто успел выстроить эту систему на очень крутом уровне много лет назад, и резкого схлопывания рынка, а не текущих торговцев лицом. Именно это в сочетании с "более 75% результатов сотрудника обусловлены организацией, а не его личными данными" и рекрутерам заблуждаться, что там собрались какие-то выдающиеся спецы
🧨Кто-то реально при итоговом выборе смотрит, как кандидат проходил все предыдущие 20?
🧨Длительный марафон собесов - длительный стресс для кандидата. Сотрудник выходит в Яндекс уже вымотанным
🧨Ах да, такая длительная проверка всего на свете - один большой тест на недоверие к сотруднику. А ещё наглядный сигнал, что компания готова много ориентироваться на шашечки. И один большой символ коллективной безответственности
🧨Лучше бы вместо всех этих сотен часов работников Яндекса сотрудникам платили рыночную стоимость их труда
🧨Триумф бюрократии и торжества митингов при отсутствии чётких зон ответственности в чистом виде. Стоит повторить, что это всё при полной итоговой безответственности
🧨Все эти этапы приводят к наводнению компании одинаковыми, безликими и одинаковыми людьми
🧨А ещё - умению смотреть в рот руководителям и полному отсутствию инициативы
🧨Ну и само следование этим идиотским процедурам - самое наглядное проявление IQ78 среди высших менеджеров Яндекса.
И пусть бы даже 20 этапов всё чаще выливаются в 6-9, это всё равно далеко от эффективного найма. И прямо говорит о том, что современный Яндекс может только убрать совсем лютую дичь и дубли, а не пересобрать функциональный процесс с нуля. | 4 471 |
| 18 | Как дела в ИТ-компаниях? Вот так:
Сперва наверху с вероятностью в 90% сидят некомпетентные директора и живые воплощения принципа Питера на стероидах, которые поднялись 10 лет назад, когда в подчинении было по 10 человек, потому они понятия не имеют, что такое организация или стратегия, как их строить, как развивать бизнес. Новые поднимаются за счёт политики и нетворка, они тоже не про С-компетенции.
Затем идут люди, которые годами живут в мире ажаля и не тратят на всю эту стратегию с организацией даже 8 часов в месяц, а скорее всего - менее 4. И тем более - вообще никогда не обсуждают их. Они уже даже поучились лидерству и управлению командой, но понятия не имеют, что это составляет менее 25% от итогового результата бизнеса. Да и зачем, если можно просто постоянно хайповать на новой теме?
Все эти "знания" каскадируются на уровень ниже, где руководители получают свои навыки управления на 4-5 год в первый раз, где изучают материалы в телеграм-каналах, но это не мешает им считать, что они опытные руководятлы, и теперь уже они могут и дальше чему-то там инфоцыганить на конференциях.
И на самом нижнем уровне оказываются рядовые погроммисты, которые считают, что руководитель обязан читать код. А ещё мнят себя белой костью, забывая, что парадоксу Солоу уже 40 лет: "ИТ видно везде, кроме статистики производительности". И что весь до 80% процентов их труда не используется примерно никем и никогда.
Нет, все эти люди обвиняют в происходящем HR-сотрудников, конечно. Вот только те работают за такие копейки и потому оказываются в отрасли настолько случайно, что они просто консервируют все эти проблемы всё сильней и сильней.
Более 10 лет в ИТ вливали бабло и не считали результатов, и этот круг идиотизма только усиливался. Алексей Гряцких абсолютно прав, и святость айтишечки лжива чуть более, чем полностью. Впрочем, это даёт феноменальную возможность тем, кто обрушит на этот карточный домик жёсткий организационный молот. | 3 569 |
| 19 | Нам нужно регулярно играть. И не только в компьютерные игры. Потому что учёные в последние 12 лет активно доказывают, что игры для человека - такая же необходимая составляющая жизни, как и еда, безопасность.
Целая серия экспериментов над мышами показали, что дефицит в этом компоненте приводил к серьёзным нарушениям у животных и проблемам с адаптацией. У взрослых эта проблема выражалась слабей, но всё равно негативно била по психике. Более подробно с обзором этих исследований вы можете ознакомиться в свежей научной работе "The neurobiology of play" или материалах Яака Панксеппа.
Но вот чем игры нам помогают:
🍀помогают пластичности мозга
🍀улучшают нашу адаптацию
🍀оптимизируют работу префронтальной коры и повышает наши возможности планировать, контролировать реакции и удерживать в голове многозадачные сценарии
🍀усиливают способность противостоять стрессу и снижают "биологическую стоимость" этой борьбы
🍀защищают мозг от дегенерации
🍀усиливают креативность
🍀улучшают эмоциональную регуляцию и позволяют сбрасывать агрессию
И так далее.
Потому-то нам всем будет только лучше, если мы сможем регулярно выкраивать время на различные игры. В плюсе останется и компания, если сможет встроить в свою работу продуманную геймификацию с тимбилдингами. Разве что компаниям стоит помнить, что эти инструменты приносят реальную пользу только при высоком уровне вовлечения. Если же сотрудники забиты, подавлены и пребывают в постоянном режиме хаоса, всё это работать не будет.
Так что играйте на здоровье! | 3 921 |
| 20 | Вышло уже много исследований и наблюдений за тем, почему проваливается переход на 4-дневную рабочую неделю. И позвольте мне подбить, почему же у многих компаний эта практика не работает:
🧨нет никаких "4 дней", сотрудники как работали на выходных и выдавали за неделю по 80 часов, так и выдают
🧨или у сотрудников так и не появляется новый отдых, и они продолжают трудиться и в пятый день, просто на удалёнке
🧨новые 4 дня - это те же 40 часов работы, просто по 10 в день. Люди же даже в рамках работы по 6 часов роняют продуктивность труда на 25-60%, потому и такая 4-дневка в итоге приводит только падению продуктивности
🧨или хуже. И руководители пытаются в более разумные 48 или 49 запихать ещё больше микроменеджмента и встреч, потому режим работы становится ещё более дробным, отвлечений ещё больше, и состояние потока съедается
🧨да, выходных на бумаге становится 3. Но теперь сотрудники "дежурят" и штатно находятся у компа в ожидании возможных инцидентов или иной незапланированной работы каждые вторые выходные
🧨или руководство забыло обеспечить рост автономности, осмысленности и прочих факторов, обеспечивающих рост продуктивности сотрудников для компенсации этих выпадающих 8 часов
🧨и, конечно, один большой слон в этой комнате под названием "забыли идею сопроводить целью": если бегать по кругу без стратегических приоритетов не 40 часов, а 32, с места бизнес всё равно не двигается, даже если его сотрудники становятся намного продуктивней
🧨или же бизнес вдруг начинает гнаться за хайпом, а не за смыслом. И делает совсем не то, что даже гипотетически может принести ему успех.
🧨и так далее, и так далее, всё в соответствии с этой принципиальной схемой изменений, реструктуризаций, оптимизаций и подготовки к масштабированию.
Исследование "Work time reduction via a 4-day workweek finds improvements in workers’ well-being" 2025 года установило, что успешно внедрившая 4-дневку компания потратила примерно 8 недель на адаптацию своих рабочих процессов к эксперименту. Всего 2 месяца, чтобы сделать сотрудников счастливее, а компанию - более успешной. | 3 144 |
