مدیریت منابع انسانی ™
الذهاب إلى القناة على Telegram
الشبكة:📈 نظرة تحليلية على قناة تيليجرام مدیریت منابع انسانی ™
تُعد قناة مدیریت منابع انسانی ™ (@hrmgmt) في القطاع اللغوي Farsi لاعباً نشطاً. يضم المجتمع حالياً 12 452 مشتركاً، محتلاً المرتبة 5 511 في فئة الأعمال والمرتبة 25 645 في منطقة إيران.
📊 مؤشرات الجمهور والحراك
منذ تأسيسه في невідомо، حقق المشروع نمواً سريعاً وجمع 12 452 مشتركاً.
بحسب آخر البيانات بتاريخ 18 سبتمبر, 2026، تحافظ القناة على نشاط مستقر. خلال آخر 30 يوماً تغيّر عدد الأعضاء بمقدار -636، وفي آخر 24 ساعة بمقدار -12، مع بقاء الوصول العام مرتفعاً.
- حالة التحقق: غير موثّقة
- معدل التفاعل (ER): يبلغ متوسط تفاعل الجمهور 13.97%. وخلال أول 24 ساعة من النشر يحصد المحتوى عادةً 12.01% من ردود الفعل نسبةً إلى إجمالي المشتركين.
- وصول المنشورات: يحصل كل منشور على متوسط 1 740 مشاهدة. وخلال اليوم الأول يجمع عادةً 1 496 مشاهدة.
- التفاعلات والاستجابة: يتفاعل الجمهور بانتظام؛ متوسط التفاعلات لكل منشور يبلغ 0.
- الاهتمامات الموضوعية: يركز المحتوى على مواضيع رئيسية مثل فرد, منبع, مهارت, کارکن, مدیر.
📝 الوصف وسياسة المحتوى
يصف المؤلف القناة بأنها مساحة للتعبير عن الآراء الذاتية:
“ارتباط :
@barsam_63”
بفضل وتيرة التحديث المرتفعة (أحدث البيانات بتاريخ 19 سبتمبر, 2026) تحافظ القناة على حداثتها ومستوى وصول مرتفع. وتُظهر التحليلات تفاعلاً نشطاً من الجمهور، ما يجعلها نقطة تأثير مهمة ضمن فئة الأعمال.
12 452
المشتركون
-1224 ساعات
-937 أيام
-63630 أيام
جاري تحميل البيانات...
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
سبتمبر '26
سبتمبر '260
في 1 قنوات
أغسطس '26
+19
في 2 قنوات
Get PRO
يوليو '26
+5 015
في 1 قنوات
Get PRO
يونيو '26
+29
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '26
+2
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '260
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '260
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '260
في 1 قنوات
Get PRO
يناير '260
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '25
+5 024
في 1 قنوات
Get PRO
نوفمبر '25
+53
في 2 قنوات
Get PRO
أكتوبر '25
+69
في 2 قنوات
Get PRO
سبتمبر '25
+3 032
في 2 قنوات
Get PRO
أغسطس '250
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '25
+3 522
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '25
+1
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '25
+1
في 1 قنوات
Get PRO
أبريل '25
+3 153
في 3 قنوات
Get PRO
مارس '250
في 1 قنوات
Get PRO
فبراير '250
في 1 قنوات
Get PRO
يناير '25
+5 267
في 1 قنوات
Get PRO
ديسمبر '24
+2 362
في 1 قنوات
Get PRO
نوفمبر '24
+9 778
في 2 قنوات
Get PRO
أكتوبر '24
+3 436
في 2 قنوات
Get PRO
سبتمبر '24
+77
في 2 قنوات
Get PRO
أغسطس '24
+305
في 1 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+65
في 2 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+10 549
في 15 قنوات
Get PRO
مايو '24
+3 412
في 2 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+38
في 2 قنوات
Get PRO
مارس '24
+7
في 2 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+36
في 2 قنوات
Get PRO
يناير '24
+3 030
في 4 قنوات
Get PRO
ديسمبر '23
+5 184
في 1 قنوات
Get PRO
نوفمبر '23
+207
في 2 قنوات
Get PRO
أكتوبر '23
+76
في 3 قنوات
Get PRO
سبتمبر '23
+35
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '23
+78
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '23
+2 523
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '23
+137
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '23
+39
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '23
+187
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '23
+1 247
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '23
+451
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '23
+344
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '22
+549
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '22
+586
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '22
+19
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '22
+119
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '22
+117
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '22
+79
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '22
+2 036
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '22
+1 071
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '22
+10
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '22
+539
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '22
+86
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '22
+250
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '21
+1
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '21
+2 793
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '21
+2 915
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '21
+2 169
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '21
+3
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '21
+2
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '21
+7
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '210
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '210
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '21
+5 083
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '21
+16
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '21
+17
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '20
+6 197
في 0 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 19 سبتمبر | 0 | |||
| 18 سبتمبر | 0 | |||
| 17 سبتمبر | 0 | |||
| 16 سبتمبر | 0 | |||
| 15 سبتمبر | 0 | |||
| 14 سبتمبر | 0 | |||
| 13 سبتمبر | 0 | |||
| 12 سبتمبر | 0 | |||
| 11 سبتمبر | 0 | |||
| 10 سبتمبر | 0 | |||
| 09 سبتمبر | 0 | |||
| 08 سبتمبر | 0 | |||
| 07 سبتمبر | 0 | |||
| 06 سبتمبر | 0 | |||
| 05 سبتمبر | 0 | |||
| 04 سبتمبر | 0 | |||
| 03 سبتمبر | 0 | |||
| 02 سبتمبر | 0 | |||
| 01 سبتمبر | 0 |
منشورات القناة
📊 منابع انسانی، وقتی دادهمحور میشود، تصمیمها دقیقتر میشوند.
امروزه دادههای منابع انسانی فقط برای گزارشگیری نیستند؛ با تحلیل درست آنها میتوان الگوها را شناسایی کرد، عملکرد را بهتر ارزیابی کرد و تصمیمهای مؤثرتری برای سرمایه انسانی گرفت.
در دوره تحلیل دادههای منابع انسانی با نرمافزار Microsoft Power BI یاد میگیرید چگونه دادههای HR را به گزارشها و داشبوردهای تحلیلی و کاربردی تبدیل کنید و از دادهها برای تصمیمگیری بهتر در حوزه منابع انسانی استفاده کنید.
اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت میکنید و میخواهید مهارت تحلیل داده را به توانمندیهای حرفهای خود اضافه کنید، این دوره میتواند قدم مهمی برای شما باشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/c2rpa
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
| 2 | ♓️ سیزده نشانه یک کارمند موثر
هفته دیگه ده سال میشه که من (در آمریکا)کار میکنم. هنوز مدیر نشده ام اما کارمندی هستم که از احساس شکست مطلق به یک آدم خوشحال و موثر تبدیل شدهام. این پست جمع بندی نشانههای کارمند موثره. هروقت به نظر خودم مدیر موثری بودم میام نشانههای اون رو هم مینویسم.
هدف من از این پست اینه که بحث رو باز کنم که چطور میتونیم خودمون عملکرد خودمون رو بسنجیم.
به نظر من کسی که در محیط کار موثره این خصوصیات رو داره:
1⃣ خروجی تولید میکنه.
خروجی یعنی یک چیزی که شما بتونین بذارین جلوی کس دیگه و اونا نگاه کنند و از روش چیزی بفهمند. افکار فلسفی و غرغر و غیبت خروجی نیست. یک اکسل مرتب, داکیومنت مرتب, خلاصه جلسه, نتایج محاسبه خروجیه. هرچی خروجی مرتب تر بهتر. ترجیحا باید آنقدر مرتب باشه که رییس شما روش بشه همون ایمیل شما رو فورارد کنه به رییسش.
2⃣ در مورد پروژه یا کاری که دستتونه از رییستون باید بیشتر بدونید.
اگه سه ماهه روی یه مطلبی دارید کار میکنید و هنوز رییستون از شما بیشتر تسلط داره یه جای کارتون مشکل داره.
3⃣ آدم وقتی با کاری که داره انجام میدهد درگیری مثبت داره خارج از محیط کار هم راجع بهش فکر میکنه.
مثلا حین غذا پختن یهو به ذهنش میرسه که اگه فلان مطلب رو با نمودار اونجوری نشون بدم خیلی بهتر میشه...فردا میره سر کار نمودار رو میکشه.
4⃣ داوطلب کار جدید بشین.
کارمند موثر اونیه که کارهایی رو انجام میده که اگر هم انجام نده هیچکس بهش نمیگه چرا نکردی.
5⃣ تمام عمر محصل باشید.
معلوماتتون رو دایم به روز کنید. سالی حداقل یک چیز جدید یاد بگیرید. وگرنه از پیشرفت تکنولوژی عقب میفتید.
6⃣ فیدبک بگیرید.
حتما مرتب با رئیستون جلسه دوره داشته باشید. استقبال کنید که کسی بهتون بگه خلأ مهارتیتون برای مرحله بالاتر چیه. در همین راستا در کارهای روزمره از همکارها مشورت بخواهید. راجع به کارتون سوال کنید.
7⃣ یخورده بدونید دنیا چه خبره.
با همکارهای بخشهای دیگه که الزاما تیپ کار شما رو نمیکنند اما در صنعت مشابه هستن برین قهوه بخورین و راجع به مسایل روز صنعتتون گپ بزنید و از دیدگاهشون یاد بگیرید.
8⃣ غر نزنید. اموال شرکت رو حیف و میل نکنید. درستکاری رو مد نظر داشته باشید.
9⃣ اگر از کارتون راضی نیستید دنبال کار جدید باشید. محیط کار و شخصیت رییس رو معمولا نمیشه عوض کرد.
🔟 ممنون باشید که کار دارید.
1⃣1⃣ حواستون باشه که آدم عاشق کاری که توش افتضاحه نمیشه.
اول باید مهارت و دانشتون رو زیاد کنید، بعد میزان علاقه تون رو ارزیابی کنید.
2⃣1⃣ بیشتر از عنوان به پتانسیل رشد اهمیت بدین
3⃣1⃣ مهلت تحویل کار رو جدی بگیرید
. همیشه وقتی کاری هرچند کوچک به دستتون میدن بپرسین تایم لاین این کار چیه؟ کی باید تحویل بدم؟ این سوالیه که خیلی از تازهکارها بلد نیستند که باید بپرسند.
اگر از شما میخوان برآورد کنین که کار رو کی میتونین تحویل بدین همیشه اضافه جا بدین برای خنگیها و اتفاقات پیشبینی نشده. اگر رئیستون آدمیه که مدیریت زمانش بده یا شخصیتش طوریه که همه چیز اورژانس و بحرانه اون بحث جداست. شاید لازم باشه کارتون رو عوض کنید چون رییس رو نمیشه عوض کرد.
📍 @hrmgmt ™ | 975 |
| 3 |  👥 منابع انسانی، قلب تپنده هر سازمان است!
موفقیت یک سازمان فقط به جذب نیروی مناسب محدود نمیشود؛ از جذب و استخدام تا آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و حفظ کارکنان، همه به یک سیستم حرفهای منابع انسانی نیاز دارد.
در دوره آنلاین کارشناس منابع انسانی (HR Generalist) یاد میگیرید چگونه فرآیندهای اصلی منابع انسانی را بهصورت کاربردی بشناسید و در مسیر تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی توانمند قدم بردارید.
اگر به دنبال ورود حرفهای به حوزه منابع انسانی، ارتقای مهارتهای شغلی یا توسعه مسیر حرفهای خود در HR هستید، این دوره میتواند نقطه شروع مناسبی برای شما باشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/sokFU
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 115 |
| 4 | ♓️پنج نکته برای نوشتن یک رزومه متمایز
1⃣ از فرمت مناسب استفاده کنید.
شما برای این که بتوانید موفقیت ها و شایستگی های خود را برجسته کنید تا افراد رزومه شما را بررسی کنند، می توانید از فرمت مناسب رزومه استفاده کنید. بر اساس این فرمت، با نگارش یک پاراگراف مختصر و مفید نقش ها و مسئولیت ها و سوابق برجسته خود را بنویسید و با علائم بولت آنها را تیتر کنید. دقت کنید که اشتباه املایی و جملات مبهمی در نگارش آنها نداشته باشید. قسمت های مختلف ویژگی ها و شایستگی های خود را بخش بندی کنید. به عنوان مثال می توانید گواهی نامه های حرفه ای خود را از افتخارات جدا کنید.
2⃣ بخش های رزومه را از همدیگر تفکیک کنید.
گزینه های بولد و ایتالیک (ابزارهای نرم افزار Word) باعث می شود که توجه خواننده به قسمت های مهم رزومه شما جلب شده و مرور بخش های مختلف نیز برای بررسی کننده رزومه نیز راحتتر گردد. برای مثال، اگر تجربه کاری شما پنج مورد را شامل می شود و در شرکت های مختلفی مشغول کار بوده اید، با استفاده از این علائم مشخص کلمات کلیدی را مشخص کنید. این کار کمک می کند که از فضای صفحه رزومه خود به خوبی استفاده کنید. به خاطر داشته باشید تنها در صورتی رزومه یک صفحه ای بنویسید که اخیرا فارغ التحصیل شده اید یا تجربه کاری زیادی ندارد. معمولا رزومه های خوب شامل دو الی سه صفحه و با جزییات کامل هستند.
3⃣ از اعداد و نشانه ها استفاده کنید.
سعی کنید از کلمه های کوتاه و از ارقام به جای حروف آن استفاده کنید. استفاده کردن از اعداد باعث جلب توجه بیشتر رزومه می شود. اگر در صنعتی و حرفه ای مشغول هستید که کلمه اختصار آن متداول شده است، سعی کنید از این کلمات استفاده کنید.
4⃣ از به کار بردن شکل، لوگو و گرافیک های خاص اجتناب کنید.
امروزه بسیاری از رزومه ها به صورت نسخه های الکترونیک هستند. هر چه فایل شما طراحی ساده و منظمی داشته باشد، برای خواننده آن نیز خسته کننده نخواهد بود. بنابراین سعی کنید که از شکل های گرافیکی و لوگو در صورتی که لزومی ندارد، استفاده نکنید. نگارش محتوا بسیار مهم است، سعی کنید که از کلمات جدید و غیر تکراری از رزومه های دیگران بنویسید. همچنین از فونت های ساده و متدوال استفاده کنید.
5⃣ رزومه مناسب با صنعت و حرفه خود بنویسید.
فرمت و سبک نگارش رزومه شما باید متناسب با حرفه شما باشد. برای مثال وقتی می خواهید برای شغلی مانند دستیار حسابدار یا کارشناس مالی درخواست شغلی کنید، رزومه شما باید با رزومه شخصی که برای شغلی مانند طراحی وب سایت و فروش است، متفاوت باشد. بنابراین از کلمات مربوط به حرفه و صنعت خودتان استفاده کنید.
📍 @hrmgmt ™ | 1 593 |
| 5 |  🎙 ضبط تماس برای مچگیری نیست؛ برای بهترکردن تیم است.
اگر فقط وقتی سراغ مکالمههای ضبطشده میرویم که بخواهیم ببینیم «چه کسی اشتباه کرده»، بخش مهمی از ارزش این تماسها را از دست دادهایم.
مکالمههای واقعی میتوانند به مدیر فروش نشان دهند:
🔍 مشتریها بیشتر کجا مقاومت میکنند؟
🗣 فروشندههای موفق چطور مکالمه را جلو میبرند؟
❌ کجا فرصت فروش از دست میرود؟
💡 چه روشهایی بهتر جواب میدهند؟
بعد میشود بهجای بازخوردهای کلی مثل «بهتر مذاکره کن»، روی یک مکالمه واقعی صحبت کرد و بازخورد مشخص و مستمر داد.
با مرکز تلفن ابری نواتل میتوانید تماسهای تیم را ضبط کنید و در کنار گزارش تماسها، تصویر دقیقتری از عملکرد تیم فروش داشته باشید.
🎯 بازخورد دقیقتر
📈 بهبود کیفیت مکالمهها
👥 آموزش بهتر تیم فروش
💰ماهانه ۲۳۰ هزار تومان
🎁 ۱۵ روز تست رایگان
🖥 امکان دریافت دمو
🎁 نواتل را رایگان تست کنید
📌 کانال تلگرام نواتل را دنبال کنید.
@navatelir
☎️ 02182800000 | 1 474 |
| 6 |  🤖 منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی؛ وقت آن رسیده HR هوشمندتر تصمیم بگیرد!
هوش مصنوعی دیگر یک فناوری متعلق به آینده نیست؛ امروز وارد فرآیندهای منابع انسانی شده و شیوه جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی را متحول کرده است.
اما سؤال اینجاست:
شما چقدر برای ورود هوش مصنوعی به دنیای منابع انسانی آمادهاید؟
🎯 در کارگاه کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی یاد میگیرید چگونه از ظرفیتهای هوش مصنوعی در فرآیندهای کلیدی HR استفاده کنید و با رویکردی دادهمحور، تصمیمهای سریعتر، دقیقتر و هوشمندانهتر بگیرید.
✨ آینده منابع انسانی، ترکیب هوشمندانه تخصص انسانی و فناوری است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/JGVTJ
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 597 |
| 7 | ♓️ مدیرعامل بزرگ جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟
همهی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربهی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان میکند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل
* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده
*و علایق، سلایق و استعداد کارجویان میباشد.
اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عدهای نیز از آموزشهایی که فرد دیده میپرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف میزنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیدهاند روی داوطلب پیاده و اجرا میکنند. اما مورد اطمینانترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبههای شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم.
1⃣ از عدد 1 تا 10، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟ - تونی هسیه زاپوس
مهمتر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آیندهنگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیشگام، و تحمل شنیدن اظهارنظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رکگو و افرادی که متفاوت از دیگران میاندیشند، واهمهای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی بهمرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.
2⃣ چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟ - ریچارد برنسون گروه ویرجین
اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آنها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهمتر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیدهی وی افرادی که دارای روحیهی دوستانه، شوخطبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایقترین و مناسبترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.
اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومههای پرطمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبههای پنهان اما جالب توجه افراد را کشف میکند.
3⃣ خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟ - دارا ریچاردسون شرکت YWCA
خودتان را در چه چیزی شاخص میدانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آنها از شما ارائه میکنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کردهاید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمهای که برگزیدهاید دفاعی جانانه کنید.
4⃣ مهمترین چیزی که در زندگی ساختهای چیست؟ - گوگل
کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را میداند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.
5⃣ ابرقدرت درون و یا حیوان درونتان چیست؟ - رایان هلمز شرکت Hootsuite
صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.
6⃣ اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟ - هانا پارامور شرکت پارامور
این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشتهاند، افراد مسئولیتپذیرتری هستند.
📍 @hrmgmt ™ | 1 546 |
| 8 | 📊 منابع انسانی، وقتی دادهمحور میشود، تصمیمها دقیقتر میشوند.
امروزه دادههای منابع انسانی فقط برای گزارشگیری نیستند؛ با تحلیل درست آنها میتوان الگوها را شناسایی کرد، عملکرد را بهتر ارزیابی کرد و تصمیمهای مؤثرتری برای سرمایه انسانی گرفت.
در دوره تحلیل دادههای منابع انسانی با نرمافزار Microsoft Power BI یاد میگیرید چگونه دادههای HR را به گزارشها و داشبوردهای تحلیلی و کاربردی تبدیل کنید و از دادهها برای تصمیمگیری بهتر در حوزه منابع انسانی استفاده کنید.
اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت میکنید و میخواهید مهارت تحلیل داده را به توانمندیهای حرفهای خود اضافه کنید، این دوره میتواند قدم مهمی برای شما باشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/c2rpa
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 531 |
| 9 |  💥۱۵٪ تخفیف ویژه سیستم حقوق و دستمزد هلو اسپاد!💥
✅ ثبت مستقیم سند حقوق و دستمزد در نرمافزار حسابداری
✅ منطبق با آخرین قوانین بیمه و مالیات
☎️مشاوره رایگان: ۰۲۱۲۳۰۶۷ - داخلی ۳
👈 صفحه سیستم حقوق و دستمزد در سایت اسپاد | 1 537 |
| 10 | ♓️آیا زنها از مدیران زن بیزارند؟!
🔸تحقیقات مؤسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳ نشان داد که اگرچه هر دو جنس مرد و زن ترجیح میدهند مدیر مرد داشته باشند، زنان در مقایسه با مردان بیشتر به کار کردن برای مدیران مرد تمایل داشتهاند (۳۹ درصد در مقایسه با ۲۶ درصد). اما علت چیست؟ چرا زنان نمیخواهند برای یکدیگر کار کنند؟
◀️ چرا زنها از مدیران زن بیزارند؟
🔸تقریبا همهٔ ما با این کلیشه آشنایی داریم که یک زن رئیس در محل کارش، رفتاری شبیه به ملکه زنبورعسل دارد و همه را آزرده میکند. شاید این فقط استعاره به نظر برسد، اما برخی زنان حس میکنند که مدیر زنشان بیشتر از یک مدیر مرد، آنها را آزار میدهد و به آنها زور میگوید.
🔸بررسیها حاکی از آن است که اگر زنان حق انتخاب داشتند، معمولا مدیر مرد را به زن ترجیح میدهند. حتی در یک بررسی مشخص شد زنانی که سابقه کار طولانیتری دارند، معمولا کمتر خواستارِ داشتن مدیر زن هستند. خب، این حس از کجا میآید؟ در نگاه اول، به نظر میرسد که پدیدهٔ ملکه زنبورعسل این عقیده را تقویت میکند که زنان بهطور طبیعی بدجنس هستند؛ اما این موضوع حقیقت ندارد.
🔸زنانی که در شرکتهایی که اکثریت کارمندان آقا هستند کار میکنند، بر این باورند که تعداد کمی از زنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر ارتقا پیدا کنند. به همین دلیل، با دیگر زنان حالتی رقابتی پیدا میکنند. زمانی که موقعیتهای محدودتری برای زنان وجود داشته باشد، آنها همجنسهای خود را موانعی دستوپاگیر در مسیر پیشرفت خودشان میبینند.
🔸همچنین در یک بررسی مشخص شد زنانی که موقعیت بالاتری دارند، تمایلی به جذب سایر زنان برای پیوستن به تیمشان ندارند. دلیل این موضوع این است که آنها معمولا فکر میکنند که برای رسیدن به پیشرفت شغلی، باید خودشان را از زنان دیگر دور نگه دارند تا در کنار مردان گروه به هدفشان برسند.
🔸اما زمانی که زنان مثل مردها شروع به رئیسبازی میکنند، تعصبهای کاملا جدیدی نسبت به آنها بهوجود میآید. مدیران مرد میتوانند رک و صریح باشند و حتی با فریاد خواستههایشان را مطرح کنند، اما صریح بودن یک مدیر زن برای برخی کارمندان دور از انتظار است و آنها توقع دارند که رئیس زن نیز مثل اعضای تیم رفتاری منفعلانه، آرام و کنترلشده داشته باشد. به همین دلیل، برخی محققان بر این باورند که کارمندان به اندازهٔ مدیران مرد به مدیران زنشان احترام نمیگذارند.
◀️ اما در اصل تمام این مشکلات بر سر یک موضوع است: وقتی راه رسیدن به موفقیت برای زنان دشوارتر باشد، آنها حس میکنند که به سختی میتوانند به موفقیت برسند؛ چه برسد به این که یک زن دیگر را در کنار خودشان همراهی کنند.
📍 @hrmgmt ™ | 1 590 |
| 11 | ♓️داروینیسم معکوس
🔸شما پروژهای تعریف کردهاید و دو نفر پیمانکار را دعوت کردهاید که آن کار را انجام بدهند. اولی با اطمینان میگوید که حتما آن را انجام میدهد و دومی از شما وقت میخواهد فردا به شما زنگ میزند و میگوید که این کار شدنی است البته چالشهایی دارد که باید حتما آن را با شما در میان بگذارد.
🔸دو نفر کاندیدای مدیرعاملی شدهاند. شما آنها را به هیات مدیره دعوت میکنید و بر اساس اطلاعاتی که هفته پیش به آنان دادهاید از آنان میخواهید که برنامه و پیشبینی خود را از آینده شرکت مطرح کنند.
اولی برنامه خود را با اطمینان کامل ارایه میکند و موفقیت شرکت از پیش تضمین شده میداند و دومی برنامه کامل خود را مطرح میکند و البته موفقیت را مشروط به وجود پیشنیازهایی میکند که برخی محیطی هستند و برخی نیز در اختیار هیات مدیره.
🔸شما کدام یک از پیمانکاران و کدام از یک کاندیداها را انتخاب میکنید؟
بدیهی است ما چون از بیاطمینانی خوشمان نمیآید، اولین گزینه که به ما اطمینان میدهد را انتخاب میکنیم و این جاست که در دام پدیده داروینیسم معکوس میافتیم.
🔸پروفسوری در آکسفورد این پدیده را داروینیسم معکوس نامگذاری کرده است. چرا؟ چون در داروینیسیم معمولی قویترها میمانند و ضعیفترها حذف میشوند، ولی در داروینیسم معکوس هرکس که بیشتر حرف مفت بزند پروژه به او داده میشود!
در این پدیده کسانی که اطمینان کاذب بیشتری تولید میکنند و ادعاهای گزافتری مطرح میکنند پیروزترند و آنها که صادقانه بیاطمینانیها، چالشها و مشکلات را میگویند حذف میشوند.
◀️ چه می توان کرد؟
▪️هر آنکس که به شما اطمینان صد درصد میدهد مشکوک باشید. چرا که آنان که در یک رشته خبره هستند زوایا، موانع، عدم قطعیتها و پیشنیازهایی را میبینند که یک تازه کار خوشخیال نمیبیند.
▪️به جای اعتماد به سخنان افراد به عملکرد گذشته آنان نگاه کنید. صدای اعمال، بسیار رساتر از صدای گفتار است.
📍 @hrmgmt ™ | 1 658 |
| 12 |  ✨ وبینار «رهبری در صنعت مالی»
ویژه مدیران و رهبران صنعت مالی
🔸 رهبری، فقط مدیریت افراد توانمند نیست؛ توانایی ساختن تیمی است که از کنار هم قرار گرفتن توانمندیهای فردی، به یک عملکرد جمعی مؤثر برسد. در صنعت مالی، جایی که تصمیمگیری دقیق، سرعت عمل و همکاری مؤثر میتواند مسیر یک سازمان را تغییر دهد، رهبری مؤثر نقشی کلیدی در ساختن تیمهای موفق دارد.
🔹در این وبینار، با نگاهی میانرشتهای، از تجربه رهبری ورزش قهرمانی و صنعت مالی میگوییم و درباره چگونگی ساختن و هدایت تیمهای اثربخش گفتوگو میکنیم.
با حضور:
🏐 مصطفی کارخانه: مربی و مدرس والیبال
📊 علی جبلعاملی: قائممقام مدیرعامل گروه مالی کارآمد
📅 تاریخ برگزاری: یکشنبه، ۲۹ شهریور
⏰ ساعت برگزاری: ۱۸ تا ۲۰
💻 نحوه برگزاری: آنلاین
🟢 ثبت نام رایگان
🍃 سرمایهگذاری برای زندگی...
@karamadholding | 1 500 |
| 13 | ♓️ چگونه کارمندان خود را مدیریت کنیم؟
تعداد زیادی از دوستان سوالات مشابهی از ما داشتند که چگونه می توانیم کارمندان خود را مدیریت کنیم تا آنچه را که ما از آنها انتظار داریم انجام دهند. مثلا در نحوه فروش محصول، بازاریابی و جذب مشتری، نحوه برخورد با کارفرما و یا مشتریان، انجام وظایف در حیطه تعیین شده و مواردی از این دست...
به یاد داشته باشید اگر در مدیریت افرادتان پشتکار به خرج دهید, حتی با داشتن یک استعداد معمولی هم می توانید به خوبی آنها را مدیریت کنید. در نتیجه به انجام کارهای کوچک برای افرادتان ادامه دهید تا به عادات شما تبدیل شوند و تفاوت را متوجه خواهید شد. در اینجا چند راهکار کاربردی که بر اساس نتایج تحقیقات کاربردی بدست آمده اند به شما معرفی می شوند:
🔹سعی کنید ذهن کارکنان تان را متمرکز کنید. همه ی ما به طور میانگین از ده درصد ذهن خود استفاده می کنیم. شما به کارمندان خود برای ذهن آنها دستمزد می دهید.
🔹به آنها تشکر و عذر خواهی را یاد بدهید. این کار را با چند مثال برای انجام آن نشان دهید. صبور اما مصر باشید. نتایج خود را در پی خواهد داشت.
🔹به آنها بیاموزید که از انتقاد درس بگیرند. انتقاد واقعیتی از زندگی است. نمی توان همه را راضی نگه داشت. چطور با انتقاد کنار بیاییم؟ خب این کار آسان نیست اما سعی کنید زود به آن پاسخ ندهید. گوش بدهید. آن را هضم کنید. همه چیز را از دید فرد منتقد نگاه کنید.
🔹 عصبانیت را بکشید. این رویه را ایجاد کنید و ببینید که این کار اجرا شدنی است. عصبانیت چیزی است که می تواند مشکلات طولانی مدت و خیلی بزرگ ایجاد کند. مراقب آن باشید چرا که بزرگ ترین آتش دنیا می تواند با یک فنجان آب در همان لحظات اول خاموش شود.
🔹 صداقت هنوز بهترین سیاست مطابق با عقل سلیم است. مراقب مخارجی باشید که کارکنان می توانند در آن وسوسه به تقلب شوند. و اگر آنها به علت عدم رفع آن وسوسه ها توسط شما متقلب شدند, شما نیز به همان اندازه مقصر هستید.
🔹سخن چینی ممنوع! سخن چینی ضعف انسان است که باید آن را فرو نشاند. به افراد یاد دهید تعریف و تمجید را به عنوان بخشی از کار خوب قبول کنند. آنها را به تمجید از یکدیگر تشویق کنید. تفاوت های شخصیتی بین کارکنان را از بین ببرید و اگر هنوز مصر هستند, فرد علاج ناپذیر را اخراج کنید تا برای رقیبان تان کار کند.
🔹هریک از کارکنان خود را به جذب مشتری تشویق کنید. گفتن اش آسان تر از عمل است. قبول. اما از زمانی که شما آگاهانه روی آن کار می کنید, هیچ وقت با مسیر طولانی و متلاطم تشکیل یک سازمان جلب مشتری روبه رو نخواهید بود.
📍 @hrmgmt ™ | 1 565 |
| 14 |  تربیت متخصص جذب استعداد (Talent Acquisition Specialist)
استخدام نیروی مناسب، فقط پر کردن یک جای خالی نیست؛ پیدا کردن استعدادی است که بتواند به رشد سازمان کمک کند.
دوره تربیت متخصص جذب استعداد برای افرادی طراحی شده است که میخواهند فرآیند جذب و استخدام را بهصورت حرفهای و ساختاریافته یاد بگیرند و در مسیر تبدیلشدن به یک متخصص Talent Acquisition قدم بردارند.
در این دوره با مهمترین مهارتها و فرآیندهای جذب استعداد آشنا میشوید؛ از شناسایی و تعریف نیاز سازمان و طراحی فرآیند جذب تا جستوجوی استعدادها، ارزیابی و مصاحبه، انتخاب و تجربه کاندیدا.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/Vj5cv
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 562 |
| 15 | ♓️قبل از پذیرفتن یک پیشنهاد شغلی حتما این سوالات را از خودتان بپرسید
🔸معمولا دریافت پیشنهاد کاری خوب برای اغلب ما اتفاقی هیجانانگیز است. اما پیش از هرچیز آرامش خود را حفظ کنید. گاهی هیجان زیاد به تصمیم گیری آنی میانجامد. بهتر است پیش از بررسی همه جنبهها، پیشنهاد کاری جدید را قبول نکنید.
🔸میتوانید ۴۸ تا ۷۲ ساعت زمان بخواهید تا برای ارزیابی آن پیشنهاد بهاندازه کافی زمان داشته باشید و مطمئن شوید تصمیم درستی خواهید گرفت.
این ۵ مورد را در نظر داشته باشید تا بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید:
1️⃣ آیا میتوانم حداقل تا دو سال دیگر خودم را در این موقعیت شغلی تصور کنم؟
هر شغل، تعهدی طولانیمدت است. بنابراین، ضروری است که بتوانید خودتان را حداقل بهمدت یک سال در آن شغل تصور کنید. فراتر از وظیفهای که قرار است قبول کنید، بهتر است مسیر شغلی با آن شرکت را هم در نظر بگیرید. باید مطمئن شوید که حداقل یک یا دو سال آینده در آنجا مشغول به کار خواهید بود و در این مدت سراغ شغل جدیدی نخواهید رفت.
2️⃣ چرا این پیشنهاد را قبول میکنم؟
به این فکر کنید که قبول پیشنهاد شغلی جدید چطور به پیشرفت شما یا رسیدن به اهداف کمک خواهد کرد. همچنین مزایایی را در نظر بگیرید که با قبول این پیشنهاد به دست خواهید آورد.
3️⃣ آیا درباره حقوق و مزایا مذاکره کردهام؟
مذاکرهکردن فراتر از بحث دستمزد و حقوق ماهیانه است و شامل موارد بیشتری است؛ مثلا: مرخصی، بازپرداخت مخارج رفتوآمد، ساعت کاری منعطف، یا برنامههای سلامتی ازطرف شرکت برای کارکنان. به این فکر کنید که مهمترین دغدغه شما کدام است و اول درباره آن صحبت کنید.
از خودتان بپرسید آیا این حقوق با سمت شغلی شما همخوانی دارد و برای مخارج زندگیتان کافی است؟ اگر نه، آیا میتوانید چکوچانه بزنید؟
4️⃣ اگر این پیشنهاد را قبول نکنم، چه اتفاقی میافتد؟
گاهی بهترین روش در تصمیمگیری، درپیشگرفتن روش وکیلمدافع شیطان* است. به این فکر کنید که با ردکردن این پیشنهاد چه اتفاقی میافتد. آیا در شغل فعلیتان گیر میافتید؟ اثر مالی آن چه خواهد بود؟ نکات مثبت و منفی آن چیست؟
طیکردن این فرآیند کمک میکند تا هر بهانهگیری که در پس ذهنتان وجود دارد را مشخص کنید و با اطمینان بیشتری تصمیم بگیرید.
5️⃣ شرکت و همکارها برایم دلچسب هستند؟
باتوجهبه اینکه چقدر با همکارانتان تعامل خواهید داشت، مهم است که بدانید جو محیط کار جدید چقدر با روحیه و شخصیت شما هماهنگ است. دیدن همکاران آیندهتان و اولین برخورد با آنها کمک میکند دید واضحتری از خودتان در آن محیط و کنار همکاران جدید به دست آورید.
🔸وقتی به جواب این سؤالها رسیدید، میتوانید پیشنهاد شغلی را، در خوشبینانهترین حالت و با حداکثر اطلاعاتی که داشتید، قبول کنید.
فراموش نکنید: مهم نیست بازار کار چقدر سهمگین به نظر میرسد چون شما مجبور نیستید به هر پیشنهادی که سر راهتان سبز شد جواب مثبت دهید. در آخر، پیدا کردن شغل و موقعیتی که واقعا در آن خوب هستید و با قابلیتهایتان هماهنگ است بسیار ارزشمند خواهد بود.
📍 @hrmgmt ™ | 1 564 |
| 16 | 🤖 منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی؛ وقت آن رسیده HR هوشمندتر تصمیم بگیرد!
هوش مصنوعی دیگر یک فناوری متعلق به آینده نیست؛ امروز وارد فرآیندهای منابع انسانی شده و شیوه جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی را متحول کرده است.
اما سؤال اینجاست:
شما چقدر برای ورود هوش مصنوعی به دنیای منابع انسانی آمادهاید؟
🎯 در کارگاه کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی یاد میگیرید چگونه از ظرفیتهای هوش مصنوعی در فرآیندهای کلیدی HR استفاده کنید و با رویکردی دادهمحور، تصمیمهای سریعتر، دقیقتر و هوشمندانهتر بگیرید.
✨ آینده منابع انسانی، ترکیب هوشمندانه تخصص انسانی و فناوری است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/viq1L
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 564 |
| 17 | ♓️ انواع کارکنان بد قِلق و روش مدیریت آنها!
کارکنان بد قلق (Difficult Employees) همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت کارکنان بد قلق و کارکنان سخت را بر عهده دارید. مدیریت این دسته از کارکنان دشوارتر از کارکنان دیگر است. اگر از انواع این دسته از کارکنان آگاه باشیم، بهتر میتوانیم روشها و استراتژیهای مدیریت آنها را به کار بگیریم. کارکنان بد قلق کارکنانی هستند که با نگرشها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در سازمان و محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر کارکنان میگذارند. پیشتر در نوشتار کارکنان سمّی، درباره ویژگیهای این کارکنان صحبت کردیم. در این نوشتار میخواهیم شش نوع دیگر از این کارکنان بد قلق و سخت را معرفی کنیم
1⃣ قربانیها (Victim)
قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را در سازمان بر عهده میگیرد. برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید به صورت شفاف محدودههای پاسخگویی آنها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آنها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.
2⃣ سوسکها (Hisser)
این کارکنان همانند ماری هستند که حلقه زدهاند! این دسته از کارکنان بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیبهای زیادی را به سایر کارکنان در محیط کاری وارد میکنند. برای مدیریت این کارکنان، باید به دنبال کشف محرکهایی باشید که این رفتارها را در آنها برانگیخته میکند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این کارکنان را از محیط کاری خارج کنید!
3⃣ منفیبافها (Negative Nellie)
این کارکنان همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آنها همواره در برابر تغییرات و استراتژیها و فرآیندهای جدید، مقاومت میکنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان میتوانید به عنوان رَجز خوان گروه (Devil’s advocate) و تیم استفاده کنید تا با مخالفتهای خود مانع از دچار شدن گروه به گروهفکری و سایر نقصانهای گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پستها کلیدی و پستهای رهبری قرار ندهید.
4⃣ اشباح (Ghost)
این کارکنان همانند شبح وقتی به آنها نیاز دارید، با انواع بهانهتراشیها از محل کار ناپدید میشوند و خود را از دسترس خارج میکنند و وقتی که کار با موفقیت انجام میشود، به ناگهان ظاهر میشوند! برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید با آنها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آنها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.
5⃣ خودشیفتهها (Narcissist)
این کارکنان فقط خودشان را میبینند و فقط به خود و کار خود اهمیت میدهند. تغییر رفتار این کارکنان خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سختتر است. اما اگر بتوانید انگیزههای لازم برای تغییر رفتار آنها را پیدا کنید و آنها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.
6⃣ انیشتینها (Einstein):
این کارکنان، کارکنان باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این کارکنان اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس میکشند. هوش وافر آنها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایر کارکنان دارد. برای مدیریت این دسته کارکنان، به آنها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آنها در مسیر برنامه، آنها را به نوعی رهبری کنید.
به طور کلی، مدیریت کارکنان بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آنها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کارکنان متنوع و محیطهای کاری مختلف، به دست میآید. تمام تلاش رهبران و مدیران سازمان باید شناسایی این کارکنان و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آنها بر دیگر کارکنان است.
📍 @hrmgmt ™ | 1 584 |
| 18 |  📊 منابع انسانی، بدون داده یعنی تصمیمگیری بر اساس حدس و تجربه!
امروز مدیران منابع انسانی فقط با «تجربه» تصمیم نمیگیرند؛ آنها با داده، تحلیل و شاخصهای منابع انسانی مسیر درست را پیدا میکنند.
در دوره مدیریت منابع انسانی دادهمحور یاد میگیرید چگونه دادههای کارکنان را به بینشهای قابلاتکا تبدیل کنید و از آنها برای تصمیمگیری بهتر در حوزه های زیر استفاده کنید:
● جذب و استخدام
● ارزیابی عملکرد
● رضایت و تجربه کارکنان
● نگهداشت و کاهش خروج کارکنان
● تحلیل شاخصهای منابع انسانی
● و تصمیمگیریهای استراتژیک HR
اگر میخواهید از یک کارشناس منابع انسانیِ صرفاً اجرایی، به یک HR حرفهای و تصمیمساز تبدیل شوید، تحلیل داده دیگر یک مهارت جانبی نیست؛ یک ضرورت است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/7SgLq
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 1 537 |
| 19 | ♓️نظریه فیل سفید
■پادشاه تایلند به یک درباری در سال ۱۸۵۱ میلادی یک فیل سفید White elephant هدیه داد. فیلهای کمیاب سفید نماد تقدس بوده و هزینه تغذیه و نگهداری بالایی دارند، در حالیکه منفعت خاصی برای صاحبش ندارند.
□آنها را نمیتوان کشت یا برای کار استفاده کرد. از طرف دیگر صاحب آن با توجه به تقدس حیوان حاضر نیست آن را از دست بدهد و به خاطر هزینههای زیادی که برای آن کرده است (Sunk cost)، راضی نمیشود تا آن را به شخص دیگری بدهد (خطای هزینه از دست رفته). در نهایت، فیل سفید موجب فقر، فلاکت و بدبختی صاحبش میشود.
●اصطلاح فیل سفید برای داراییهایی استفاده میشود که میزان استفاده و مفید بودنشان نسبت به هزینه نگهداریشان ناچیز است و مالک آنها به خاطر هزینههای غیرقابل بازگشتی که در مورد آنها انجام شده، از لحاظ احساسی، نمیتواند بهسادگی از بند آنها رها شود و هزینههای آتی آنها را میپذیرد. این داراییها قیمت بالایی دارند، فایدهی چندانی ندارند، هزینه نگهداری بالایی دارند و مالک آنها به نگهداری آنها اصرار دارد.
○ساخت فرودگاه در شهری کوچک که مسافر چندانی ندارد، ساخت بیمارستان در شهری با جمعیت بسیار کم، در حالیکه در شهر مجاور بیمارستانهای بزرگ و مجهزی وجود دارد؛ ساخت ورزشگاه یا مرکز همایش بسیار بزرگ در محلهای که نیاز چندانی به آن ندارد؛ خرید خانه بسیار بزرگ که فرد از عهده هزینههای جاری آن بر نمیآید؛ و داشتن اتومیبیلی که از عمر مفید آن سالها گذشته و به خرج افتاده است؛ مثالهایی از قانون فیل سفید هستند.
■در حقیقت، از این داراییها استفاده چندانی نخواهد شد، ولی، هزینه زیادی باید صرف نگهداری آن شود و منافع اقتصادی مورد انتظار را تأمین نمیکند.
□قانون فیل سفید در سازمان و مدیریت به ویژه در سرمایهگذاریها و مدیریت پروژه مشاهده میشود. فیل سفید در اقتصاد و تجارت پروژههایی است که برای آنها زمان و هزینه زیادی صرف شده، ولی سودآور نیستند. پروژههای فیل سفید زیانده و از نظر تحلیل هزینه - فایده غیراقتصادی هستند و مازاد اجتماعی منفی دارند.
●اجرای این پروژهها بیشتر بر اساس ملاحظات سیاسی و عوام فریبی صورت میگیرد و به نوعی آفت تخصیص نادرست و ناکارآمد منابع است. فیلهای سفید بهویژه در شرایط فعلی تغییرات مداوم عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری و افزایش انتظارات مشتریان خطرناک هستند. این پروژههای زیانده، فرصتهای درآمدزایی سازمان را کاهش میدهد. در نتیجه، سازمان نمیتواند با تقاضاهای بازار تطبیق یابد و مزیت رقابتی آن کاهش مییابد. این پروژهها استرس طولانی مدت برای مدیران و کارکنان سازمان ایجاد میکنند.
○مدیران برای اینکه گرفتار فیل سفید نشوند و از آن اجتناب کنند، باید:
۱. فیلهای سفید سازمان خود را شناسایی و آنها را رها کنند.
۲. فیل سفید را از همان ابتدا قبول نکنند و عادت کنند که هر چیز رایگان یا ارزانی را قبول نکنند.
۳. ملاحظات سیاسی را در سرمایهگذاریها کنار بگذارند و با تحلیل هزینه - فایده روی پروژههای مطلوب اجتماعی سرمایهگذاری کنند.
۴. اهداف مشخصی برای پروژههای مطلوب تعیین کنند و مراقب باشند تا پروژه از هدف اصلی خود دور نشود. پایشها و ارزیابیهای مستقل به طور مستمر انجام شود تا از منافع قابل ملاحظه پروژهها اطمینان حاصل شود.
📍 @hrmgmt ™ | 1 619 |
| 20 |  این شهریور، خریدت با اسنپپی BMW داره! 🚘✨
از ۱ تا ۳۱ شهریور، با هر خرید از اسنپپی، چه آنلاین، حضوری یا از شبکههای اجتماعی شانس برنده شدن BMW 225L بگیر تازه با انجام ماموریتها میتونی شانست رو بیشتر کنی!🔥
🎁 هر هفته به مدت ۵ هفته، ۵ برنده:
💻 مکبوک ایر M4 | 🪙 ۵ گرم طلا | 📱 آیفون ۱۷ | 📲 گلکسی S25 FE | 🎮 PS5
با اسنپپی ۴ قسطه و تخفیفدار خرید کن و شانسهات رو بیشتر کن. 😎💙
https://l.snpy.ir/j5cfo
https://l.snpy.ir/j5cfo
https://l.snpy.ir/j5cfo | 1 618 |
