HR-аналитика

Почему иногда плохое настроение помогает работать лучше для некоторых людей тревога и негативные мысли — не помеха, а рабочая стратегия подготовки. И если их специально «взбодрить» и заставить думать позитивно, результат может стать хуже. Авторы и где работали: Julie K. Norem — Wellesley College, K. S. Shaun Illingworth — Northeastern University. Исследование опубликовано в 2002 году. Метод: два эксперимента. Сначала изучали связь естественного настроения и результатов. Затем экспериментально меняли настроение участников с помощью музыки и проверяли, как это влияет на выполнение заданий. Выборка: в первом исследовании — 104 студента, во втором — 101 студент. Участников заранее разделили на две группы: — defensive pessimists — люди, которые заранее ожидают проблем, прокручивают в голове негативные сценарии и за счёт этого лучше готовятся; — strategic optimists — люди с высокими ожиданиями, которые предпочитают не думать заранее о возможных проблемах и просто приступать к задаче. Результаты В первом эксперименте defensive pessimists в среднем были в более плохом настроении: показатель негативного настроения — 6,21 против 4,84 у стратегических оптимистов. Но прикол в том, что у пессимистов более позитивное настроение было связано с худшим результатом. Корреляция составила r = −0,26. Эффект небольшой, но направление показательное: чем лучше настроение, тем хуже они решали задания. Во втором эксперименте результат стал ещё нагляднее. У defensive pessimists после позитивного настроения средний результат составил 59,21 балла, а после негативного — 72,78. Разница — почти 14 баллов, то есть около 23% относительно результата в позитивном состоянии. У стратегических оптимистов картина была другой: 79,46 балла в позитивном настроении и 76,10 в негативном. Статистически значимой разницы не нашли. То есть для одной группы негативное настроение оказалось частью эффективной стратегии подготовки, а для другой настроение вообще почти не имело значения. Выводы Мы часто предполагаем, что хорошее настроение всегда повышает продуктивность, а тревогу и негативные мысли нужно устранить. Это исследование показывает, что все сложнее. Если человек привык использовать тревогу как сигнал «надо еще подготовиться», то попытка его успокоить может убрать механизм, который обычно помогает ему хорошо работать. Поэтому универсальное «Давайте всех замотивируем, успокоим и настроим позитивно» может быть не лучшей стратегией. Возможно, вопрос не в том, какое настроение у человека, а в том, как именно он привык его использовать. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Расширьте навыки команды без доплат. Получите 3 курса Яндекс Практикума по цене 1 Развивайте команду по трём направлениям — платите за одно. Так тоже можно. Оформите обучение в Практикуме для себя или сотрудников до 31 октября и получите бесплатно 2 курса: 🎁 «Базовые навыки работы с ИИ» — о том, как применять ИИ в ежедневных рабочих задачах. 🎁 «Экономика и бизнес-модель продукта» — о юнит-экономике и способах монетизации продуктов. Подберите обучение под любой запрос: в каталоге Практикума 180+ актуальных программ по ИИ, разработке, менеджменту, аналитике и другим направлениям. С нами уже сотрудничают 6000+ компаний. Начните и вы развивать команду с фокусом на бизнес-результат. Оставить заявку и получить бонусы 🏆 Яндекс Практикум — выбор компаний № 1, по данным Исследования предпочтений HR-менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints, июнь 2025. Акция действует для юрлиц. Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwiGL3X

78 формулировок для оценки эффективности Краткое резюме статьи CultureAmp 78 performance review phrases to share effective feedback – по ссылке полный перевод Формулировки для оценки эффективности — это готовые примеры того, как описать вклад сотрудника, его поведение, результат, сильные стороны или области для развития. Они нужны не для того, чтобы копировать их в оценку сотрудника, а чтобы было проще подобрать точные слова. Хорошая формулировка говорит что произошло → какое было поведение → к чему это привело → что делать дальше. Несколько примеров из подборки Culture Amp. ✅ — отмечаем достижение и его влияние. ⚠️ — описываем конкретную проблему и предлагаем, что сделать дальше. Знание работы ✅ «Вы быстро освоили нашу новую систему отчётности и помогали устранять проблемы, что сделало переход проще для всей команды». ⚠️ «Пропущенные этапы в процессе отчётности привели к нескольким ошибкам в прогнозах. Давайте вместе пройдём процесс перед следующим кварталом». Качество работы ✅ «Вы обнаружили несколько несоответствий в данных до публикации квартального отчёта, предотвратив попадание неточных результатов к руководству». ⚠️ «В нескольких ваших последних письмах клиентам были орфографические, форматировочные и фактические ошибки, которые могут подрывать доверие к нашей коммуникации. Было бы полезно проверять письма перед отправкой». Коммуникация ✅ «Вы заранее поделились черновиком и предложили высказаться до принятия решений, что облегчило совместное улучшение работы». ⚠️ «Вы изменили срок проекта, не сообщив об этом всей команде, поэтому трём коллегам пришлось заново планировать своё расписание». Надёжность ✅ «Вы постоянно приходите на кросс-функциональные встречи подготовленным, с понятными обновлениями, помогая другим командам планировать работу». ⚠️ «Последние четыре командные встречи вы опаздывали на 5–10 минут, поэтому нам приходилось повторять обновления. Рекомендую поставить будильник за несколько минут до начала встречи». Инициативность ✅ «Вы создали план проекта ещё до начала работы, помогая команде заранее определить зависимости и потенциальные блокеры». ⚠️ «Вы обнаружили конфликт в расписании, но ждали указаний, прежде чем рассмотреть альтернативы, из-за чего у нас осталось меньше времени для решения проблемы». Работа в команде ✅ «Вы взяли на себя дополнительное направление работы во время запуска, помогая команде уложиться в жёсткий срок». ⚠️ «Я хотел бы, чтобы вы раньше просили о помощи, когда чувствуете себя перегруженным, чтобы мы могли разделить нагрузку до того, как возникнет риск для дедлайнов». Продуктивность ✅ «Вы эффективно расставили приоритеты, когда несколько проектов пересеклись, помогая нам выполнить все критически важные дедлайны без ущерба для качества». ⚠️ «Я пытался одновременно заниматься несколькими запросами, что замедлило работу над проектом с наивысшим приоритетом. В следующий раз я буду сосредотачиваться на одном приоритете за раз». Ответственность ✅ «Когда ошибка повлияла на результаты кампании, вы сразу взяли на себя ответственность и исправили её, помогая команде быстро восстановиться». ⚠️ «Когда возникла ошибка в отчётности, вы отнесли её к другой команде до того, как мы подтвердили причину, что замедлило исправление. В следующий раз давайте начнём с поиска решений». Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🚶 Прогулка как допинг для креативности Короткая прогулка средней интенсивности может повысить оригинальность идей примерно через час после активности.   📚 Кто исследовал Авторы: Christian Rominger и коллеги Вузы: University of Graz Год публикации: 2026   🔬 Метод Исследование проводилось в формате «реальной жизни», а не лаборатории. Участники несколько дней носили датчики активности на груди и получали на смартфон задания на креативность до 12 раз в день. Исследователи анализировали: интенсивность физической активности, длительность, сколько времени прошло между движением и творческой задачей. Оценивали именно оригинальность идей, а не просто количество ответов.   👥 Выборка Основная выборка: 157 студентов Проверочная выборка: 76 студентов Всего — 233 человека За время исследования было собрано: почти 4 000 вербальных креативных заданий, сотни тысяч минут данных с датчиков движения.   📊 Результаты ✅ Что реально помогало Лучший эффект давала: умеренная физическая активность (например, быстрая прогулка), длительностью 10–25 минут, примерно за 60–70 минут до творческой задачи. Исследователи пишут, что именно такой режим показывал наиболее устойчивое улучшение оригинальности идей. если за час до мозгового штурма пройтись быстрым шагом 15–20 минут, вероятность выдать более необычные идеи становится выше. Bayes factor = 59.32 Для психологии это считается очень сильным доказательством эффекта.   ❌ Что ухудшало результаты Слабая активность: медленная ходьба, «вялое движение», короткая бытовая активность за ~75 минут до задания, наоборот, была связана со снижением креативности. Итого: просто «шаркать по квартире» недостаточно. Нужен именно умеренный уровень нагрузки.   🏃 Интенсивный спорт Сильная нагрузка: бег, интенсивные тренировки не дала стабильного эффекта. Иногда наблюдался небольшой плюс, но результаты были нестабильными.   🪑 Сидение "Неожиданный" вывод: долгое сидение само по себе почти не влияло на креативность в краткосрочном периоде.   💡 Выводы Исследование показывает, что для креативности важен не просто спорт, а: интенсивность движения, длительность, и особенно — тайминг. Самая рабочая схема: 10–25 минут умеренной активности, потом около часа паузы, затем — задачи на идеи, тексты, стратегию или брейншторм. То есть прогулка перед сложной интеллектуальной работой — это не «размяться», а вполне рабочий когнитивный инструмент. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Ключевые навыки к 2030 году (по данным Всемирного экономического форума, Future of Jobs Survey 2024, визуализация Jeroen Kraaijenbrink) Самые ценные навыки к 2030 году будут не техническими. Они будут человеческими. Люди, которые будут процветать, смогут: — ясно мыслить — быстро адаптироваться — эффективно руководить Самые важные навыки: A) Системное мышление B) Креативное мышление C) Аналитическое мышление D) Самоосознание и мотивация E) Лидерство и влияние F) Устойчивость и адаптивность G) Любознательность и готовность учиться всю жизнь Эти навыки становятся критически важными. ИИ будет становиться всё лучше. Но инструменты не принимают решения. Это делают люди. Настоящее преимущество в 2030 году дадут: — более качественные решения — более быстрое исполнение — более сильное лидерство Именно это будет отделять лучших от всех остальных. ### Матрица навыков 2025 → 2030 Верхний правый квадрант — Core Skills (в 2030) Навыки, которые уже сейчас считаются ключевыми и ещё сильнее вырастут в важности: • AI и большие данные • Технологическая грамотность • Любознательность и lifelong learning • Управление талантами • Креативное мышление • Устойчивость, гибкость и ловкость • Лидерство и социальное влияние • Аналитическое мышление • Мотивация и самоосознание • Системное мышление • Эмпатия и активное слушание • Ориентация на сервис и клиентский сервис Верхний левый квадрант — Emerging Skills Сейчас менее важны, но сильно вырастут: • Сети и кибербезопасность • Экологическая ответственность • Дизайн и пользовательский опыт Нижний правый квадрант — Steady Skills Важны сейчас, но значительного роста не ожидается: • Управление ресурсами и операциями • Надёжность и внимание к деталям Нижний левый квадрант — Out-of-focus Skills Менее важны сейчас и не вырастут: • Программирование • Глобальное гражданство • Мультиязычность • Чтение, письмо, математика • Сенсорная обработка • Ручная ловкость, выносливость и точность Цветовая легенда: 🔵 Когнитивные навыки 🩵 Навыки вовлечённости 🩵 Этика 🟡 Управленческие навыки 🟢 Физические способности 🟣 Самоэффективность 🟣 Технологические навыки 🟠 Работа с людьми Источник: World Economic Forum, Future of Jobs Survey 2024. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

На церемонии вручения премии в области управления персоналом «Хрустальная пирамида» Наталья Альбрехт, заместитель генерального директора по управлению персоналом Эн+ и РУСАЛа, рассказала о ценности благодарности команде.

«Нельзя недооценивать свои команды. Очень важно не забывать говорить „спасибо“. В потоке задач мы порой упускаем момент поблагодарить свою команду, полагая, что она и так это знает. Знает — но хочет это слышать».

Наталья Альбрехт стала лауреатом в номинации «За вклад в профессию». Хорошо, когда топы напоминают о базовых ценностях в профессиональной жизни и становятся примером здоровой коммуникации.

Как развивать сотрудников сегодня, если часть профессиональных навыков завтра может взять на себя ИИ? Ответ всё меньше похож на очередной список компетенций. Компаниям приходится заново разбираться, как люди учатся, принимают решения, взаимодействуют с технологиями и друг с другом. 23 октября на X конференции СберУниверситета «Больше чем обучение» этому посвятят сразу несколько направлений программы. В треке «Организации» обсудят: ✅ какая среда нужна сотрудникам в условиях постоянных изменений; ✅ как внимание к человеку становится основой доверия; ✅ как люди и машины могут учиться, работать и действовать вместе.

Отдельно поговорят о влиянии ИИ на рынок труда, непрерывном развитии и человеческих качествах, ценность которых растёт вместе с возможностями технологий.

Для HR, L&D, руководителей команд и всех, кто отвечает за развитие людей и организаций. Участие — очно или онлайн (бесплатно). Регистрация открыта! 💚

Численность HR сократится на 30–50% — согласно Джошу Берзину Но главное: изменится структура HR Джош Берзин выпустил совместно с Workday HR 2030: A Playbook for Agentic HR — практический сценарий того, как ИИ изменит HR. 1️⃣Абсолютная численность HR сокращается. Авторы нормировали сегодняшнюю HR-функцию до 1000 сотрудников. В их сценарии 2030 года остаётся 668 — сокращение на 33%. При этом авторы говорят о потенциальном сокращении HR в разных организациях на 30–50%. По отдельным функциям: HR Service Delivery: 232 → 93 (−60%) Talent Acquisition: 165 → 83 (−50%) Learning & Development: 81 → 53 (−35%) Total Rewards: 61 → 40 (−34%) HR Business Partners: 168 → 137 (−18%) Talent Management: 42 → 32 (−24%) Compliance & Legal: 23 → 17 (−26%) Employee Experience: 24 → 20 (−17%) People Analytics: 25 → 21 (−16%) DEI: 13 → 11 (−15%) Organization Design & Development: 13 → 12 (−8%) HR Leadership & Strategy: 88 → 84 (−5%) HR Technology: 65 → 65 (0%) 2️⃣Но есть нюансы. Абсолютная численность снижается почти везде, но доля некоторых функций внутри HR растёт. Например: People Analytics 25 → 21 человек, но доля в HR вырастет: 2% → 3% HR Business Partners 168 → 137, но доля: 17% → 21% HR Technology 65 → 65, но доля: 6% → 10% HR Leadership & Strategy 88 → 84, но доля: 9% → 13% (на каждые 7-8 HR один лидер и стратег) То есть речь не просто о том, что «ИИ уберёт треть HR». Меняется сама структура функции. Меньше людей потребуется там, где много операционной, транзакционной и повторяющейся работы. А функции, связанные с технологиями, аналитикой, бизнес-партнёрством и стратегией, занимают внутри оставшегося HR всё большую долю. По Берзину формула HR 2030: меньше HR → но больше доля аналитики, технологий, партнёрства и стратегии. Иными словами, Берзин прогнозирует не просто сокращение HR, а его пересборку. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

За 15 лет занятий HR-аналитикой я несколько раз кардинально менял свое отношение к тому, что считать HR-аналитикой. Часто это не выразишь словами. А лишь метафорой. ..................... Хотите также ловко лазать, как чувак с видео? Записывайтесь на мой онлайн-курс HR-аналитики. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кто ломает рынок найма? Есть разные версии, кто виноват в развале рынка труда. Кто-то, считает, что HR все сломали. Сегодня представляем версию HH. Гендиректор hh Дмитрий Сергиенков 8 октября на конференции Headconf 2026 рассказал о влиянии ИИ на рынок найма. Доля автоматических откликов на hh выросла с 8% в начале 2025 года до 13% сейчас. Автоматизацию используют уже каждый третий работодатель, в том числе жесткие автоматические фильтры. За 2022–2025 годы: — откликов на одного рекрутера стало на 400–500% больше; — интервью стало более чем в 2 раза больше; — количество вакансий не увеличилось; — сроки закрытия вакансий выросли на 35%; — качество найма не улучшилось. Одним из главных вызовов Сергиенков назвал доверие к данным. hh развивает верификацию опыта через интеграцию с государственными сервисами, проверку навыков и рекомендации от коллег. Одновременно платформа запускает репутационную систему работодателей, чтобы выделять компании с подтвержденной информацией и снижать объем недостоверных данных в вакансиях. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK На фото Сергиенков как бы говорит: вот у меня где ваши автоматические отклики

Технологии меняют работу HR — и дело не только в новых инструментах Меняются подходы к найму, работе с командами и роль HR в бизнесе. Как разобраться в изменениях и понять, какие решения работают? Эти вопросы обсуждали на Headconf 2026 — конференции hh.ru о будущем работы для руководителей бизнеса и HR. Несколько инсайтов, которые стоит взять на заметку. ИИ меняет содержание работы. Автоматизация рутины освобождает время для сложных задач, в которых сотрудники могут раскрыть свой потенциал. Роль HR расширяется.  Важная функция — помогать руководителям выстраивать работу с людьми и учитывать долгосрочные последствия решений. Критическое мышление и гибкость важнее. HR-специалистам нужно адаптироваться к изменениям, искать подходы и принимать решения в условиях неопределённости. Автоматизация требует подготовки. ИИ ускоряет работу, но выявляет слабые места в данных и процессах. Важно заранее подготовить базу для внедрения технологий. Команды и навыки предстоит пересматривать. Руководителям важно учиться делегировать задачи ИИ-агентам, сохраняя за людьми ответственность за решения. А внедрение ИИ должно приносить измеримые результаты.

Разговор с собой от третьего лица снижает стресс и улучшает поведение под давлением То, как человек говорит с собой в голове — «я» или по имени/через «ты», — заметно влияет на стрессоустойчивость и качество поведения в сложных социальных ситуациях. Актуально сейчас 🎓Авторы, вузы и год Ethan Kross и коллеги, University of Michigan, University of California, Berkeley, Michigan State University. Публикация — 2014 год, журнал American Psychological Association. 📈Метод Серия из 7 экспериментов. Участников ставили в стрессовые социальные ситуации: — необходимость произвести хорошее впечатление; — публичное выступление; — ожидание социальной оценки. Одних просили мысленно говорить с собой через «я» («Почему я так чувствую?»), других — по имени или через «ты» («Почему Эдуард так чувствует?»). 🤷‍♂️Выборка Общая выборка — 585 человек. Использовались студенты университетов и участники Amazon Mechanical Turk. 📊Результаты — В первых экспериментах люди, говорившие с собой по имени/через «ты», сильнее психологически дистанцировались от эмоций. Эффект был статистически значим: Study 1a — p = 0.018; Study 1b — p = 0.039. — В эксперименте с социальным взаимодействием участники из «третьего лица» лучше выглядели в глазах внешних оценщиков. Разница в качестве поведения: F(1,82)=7.18, p=0.009. Их речь и поведение оценивали как менее нервозные и более уверенные. — После стрессового общения тревога у них снижалась быстрее, чем у группы с внутренним диалогом через «я»: p = 0.045. — В эксперименте с публичным выступлением участники, использовавшие обращение к себе по имени, показали: • меньше негативных эмоций — p = 0.005; • меньше чувства стыда — p = 0.007; • более качественное выступление — p = 0.022; • меньше «мысленного пережевывания» события после выступления — p = 0.022. — В отдельном эксперименте такие участники чаще воспринимали предстоящий стресс как «задачу, с которой можно справиться», а не как угрозу: p = 0.009. — Особенно интересно: эффект практически не зависел от уровня социальной тревожности человека. Метод помогал и более тревожным людям. 🎓Выводы Авторы показывают неожиданно мощный эффект микроизменения внутренней речи. Простая замена «я» на собственное имя или «ты» создает психологическую дистанцию, снижает эмоциональное вовлечение и помогает действовать рациональнее под стрессом. По сути, мозг начинает относиться к проблеме чуть менее как к «катастрофе со мной» и чуть больше как к задаче, которую нужно решить. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Какие черты характера CEO повышают их зарплату Компании готовы платить генеральным директорам больше не за харизму или экстраверсию, а за добросовестность и умение выстраивать отношения с людьми — именно эти качества связаны с более эффективной работой бизнеса. Авторы, вузы, год Yao Du — Hangzhou Dianzi University (Китай) Iftekhar Hasan — Fordham University (США), Bank of Finland, University of Sydney Chih-Yung Lin — National Yang Ming Chiao Tung University (Тайвань) Chien-Lin Lu — National Taipei University (Тайвань) Год публикации: 2025 Метод Авторы вручную нашли Twitter-аккаунты CEO компаний из индекса S&P 1500 и собрали 208 050 твитов. Затем с помощью IBM Watson Personality Insights оценили личностные качества руководителей по модели Big Five (добросовестность, доброжелательность, экстраверсия, открытость новому опыту и нейротизм). После этого сопоставили личностные характеристики с данными о вознаграждении CEO и финансовыми показателями компаний, используя регрессионный анализ, propensity score matching и инструментальные переменные для проверки устойчивости результатов. Выборка 287 генеральных директоров 1 203 наблюдения "компания–год" Компании из S&P 1500 Период исследования: 1996–2019 годы 📊Результаты 📌 Добросовестность оказалась самым сильным предиктором оплаты труда. Если показатель добросовестности CEO увеличивается на 1%, то его совокупное вознаграждение в среднем становится выше примерно на 0,98%. Человеческим языком: дисциплинированные, организованные и ориентированные на результат руководители получают заметно более высокие компенсации. 📌 Доброжелательность (agreeableness) тоже приносит деньги. Рост этого качества на 1% связан с увеличением оплаты примерно на 0,31%. Проще говоря, руководители, которые лучше взаимодействуют с людьми, умеют сотрудничать и выстраивать доверие, тоже зарабатывают больше. 📌 Экстраверсия не помогает заработать больше. После учета размера компании, результатов бизнеса, возраста CEO, стажа, совета директоров и других факторов влияние экстраверсии перестало быть статистически значимым. Иными словами, быть ярким и общительным недостаточно. 📌 Открытость новому опыту и нейротизм также не влияли на уровень компенсации. Несмотря на распространенное мнение о ценности креативности, компании не платят за нее отдельно, если она не приводит к лучшим результатам бизнеса. 📌 Почему компании готовы платить таким CEO больше? Авторы показали механизм. CEO с высокой добросовестностью и доброжелательностью: реже допускают неэффективные инвестиционные решения; повышают инвестиционную эффективность компании; обеспечивают лучшие финансовые результаты в будущем. То есть компании платят не за "приятный характер", а за качества, которые связаны с более высокой эффективностью бизнеса. Кроме того, этот эффект оказался особенно сильным: в успешных быстрорастущих компаниях; в штатах с высокой профсоюзной активностью; на высококонкурентных рынках. 🎓Выводы Исследование разрушает популярный миф о том, что самые высокооплачиваемые CEO — это прежде всего харизматичные экстраверты. На практике рынок гораздо выше ценит две вещи: способность системно доводить дела до результата; способность эффективно работать с людьми. Именно эти качества оказываются связаны не только с более высокой зарплатой руководителя, но и с лучшими результатами самой компании. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Тренды рекрутинга — 2026. Человек все еще нужен Чувак показал собеседование 2026. Компания подключила своего ИИ, кандидат - своего ИИ-агента и демонстративно ушел. Мол, общайтесь, железяки. Дальше всё прошло замечательно, пока два ИИ не застряли в бесконечной вежливости. Каждый ждал, что другой первым скажет финальное «До созвона». А сам кандидат в это время общался с ИИ-психотерапевтом на тему: «В чём смысл жизни, если ИИ уже заменил нас во всём?» Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

И давно ты ходишь на НАЁМ? Главный форум про рекрутинг НАЁМ от Хантфлоу пройдет четвертый год подряд! Да, это уже почти вечность по меркам HR-календаря. 27 ноября Хантфлоу собирает тех, кто слишком хорошо знает, что такое «давайте еще посмотрим», «нам нужен человек вчера» и «а можно бюджет чуть сократить». Забронировать билет В программе, например: 👀 Как рекрутеру победить шум откликов, AI и алгоритмы 👀 Интервью без обмана: как проверить кандидата и спасти найм от ошибки 👀 Как найти топов, за которых бизнес скажет спасибо 👀 Как защитить HR-бюджет и стать сильнее в глазах бизнеса 👀 Перемирие года: честный разговор рекрутера и кандидата Сильные спикеры, живые кейсы, честные разговоры и люди, которым не надо объяснять, почему наем иногда драматичнее «Сумерек». А еще вкусный фуршет, развлекательные зоны, авторский стендап и красивые подарки каждому участнику! Так что да. Давно. И 27 ноября снова идем на НАЁМ 👀 Подробная программа Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvWu42G

Когда текучесть не работает Долгое время текучесть персонала была одним из главных proxy-показателей напряженности в отношениях сотрудника и работодателя. Если людям что-то не нравилось, они могли уйти. Но рынок труда таков, что текучесть больше не посылает сигналов напряженности. Значит, нам нужны другие сигналы, что в процессах компании что-то не так. Что можно отслеживать? ✅Рабочее поведение сотрудников Динамика сверхурочной работы. Динамика опозданий и отсутствий (абсентеизм). Изменение частоты использования отпусков. Сокращение числа добровольно взятых дополнительных задач. Снижение участия в корпоративных инициативах. Сокращение числа предложений по улучшению рабочих процессов. Рост пропусков рабочих встреч и онлайн-совещаний. Рост опозданий на рабочие встречи и онлайн-совещания. ✅Поведение руководителей Снижение числа регулярных встреч 1:1. Снижение частоты командных встреч. Рост пропусков руководителями встреч с сотрудниками. Снижение доли сотрудников с поставленными целями на испытательный срок. Рост доли сотрудников без актуальных целей. Снижение частоты обратной связи сотрудникам. Снижение числа сотрудников, направленных на обучение и развитие. Рост времени реакции руководителя на обращения сотрудников. ✅Конфликтность и эскалации Динамика количества конфликтов между сотрудниками. Динамика конфликтов между сотрудниками и руководителями. Количество жалоб и обращений в HR на 100 сотрудников. Увеличение числа вопросов, передаваемых на уровень руководства выше. Рост числа формальных претензий и трудовых споров. ✅Сотрудничество внутри компании Увеличение времени согласования решений между подразделениями. Рост числа задач, возвращаемых на доработку из-за разногласий. Снижение участия сотрудников в межфункциональных проектах. Сокращение добровольной помощи коллегам. Снижение участия в наставничестве и бадди. ✅Отношение к работодателю Снижение готовности рекомендовать компанию знакомым. Сокращение числа внутренних рекомендаций кандидатов. Снижение участия в добровольных программах компании. Рост числа отказов от дополнительных обязанностей. ✅Качество исполнения работы Рост количества ошибок и переделок. Увеличение числа нарушений сроков. Снижение производительности при сопоставимой загрузке. Рост числа задач, требующих дополнительного контроля руководителя. Разумеется, это не универсальный набор метрик и не доказательство неблагополучия. Значимость каждого сигнала зависит от специфики компании, отрасли и задач анализа. ✔️Но есть одна проблема. Большинство сигналов компании не умеют измерять. Например, что считать конфликтом? Кто должен его фиксировать? И есть хорошая новость: если мы определили сигнал, который хотим отслеживать, следующая задача HR — разработать методологию его распознавания и процедуру регистрации. В следующем посте попробуем разобраться на примере конфликтов: как определить, что конфликт состоялся, и превратить это событие в данные для анализа. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бюджет-2027: куда пойдут деньги и что это означает для рынка труда Очередная страшилка. Недавно Минфин представил бюджет на 2027 год. Решил поделиться — это очевидно имеет отношение к рынку труда. Российский бюджет на 2027 год — это прежде всего бюджет перераспределения ресурсов в пользу обороны и силового сектора. Если смотреть не на заявления, а на цифры, картина довольно простая: общий объем расходов почти не растет, а внутри него одни статьи резко увеличиваются за счет других. ✅Расходы федерального бюджета: 2026 год — около 46,1 трлн рублей в действовавших бюджетных параметрах. 2027 год — 48,7 трлн рублей. То есть номинальный рост — около 2,6 трлн рублей, или 5,7%. С учетом инфляции реального роста расходов практически нет. А структура расходов меняется очень заметно. Оборона: +4,2 трлн На национальную оборону в 2027 году планируется направить 17,1 трлн рублей. В бюджете на 2026 год было предусмотрено около 12,9 трлн. Рост — примерно 32%.

Доля обороны в федеральных расходах достигнет примерно 35%. Еще 4,3 трлн рублей планируется направить на национальную безопасность и правоохранительную деятельность. Получается около 21,4 трлн рублей только на две эти статьи. Это почти 44% всех расходов федерального бюджета.

✅Гражданка Здесь картина противоположная. На 2027 год предусмотрено: Социальная политика — 6,65 трлн рублей. Национальная экономика — 4,62 трлн. Здравоохранение — 1,82 трлн. Образование — 1,78 трлн. По сравнению с прежним прогнозом на 2027 год сокращаются расходы федерального бюджета на национальную экономику (-6,0%), социальную политику (-6,2%), образование (-5,4%), здравоохранение (-5,5%). Везде понемногу. Но важно помнить: снижение планов по этим направлениям происходило и раньше. ✅Что это означает для рынка труда? Экономика будет и дальше драйвиться за счет оборонки. А вместе с деньгами туда будут перетекать люди, компетенции и производственные мощности — в том числе из гражданских отраслей. И вот здесь для HR возникает интересный парадокс. Рынок труда может одновременно охлаждаться и оставаться дефицитным за счет конкуренции с гражданкой Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

За последние три года число вакансий с требованием готовности к командировкам выросло на 28%. Но вахтовый найм сложнее: недостаточно найти готовый к поездкам персонал — нужно еще состыковать маршруты, график заездов и бюджет. Как это сделать, расскажет Дарья Николаева, генеральный директор сервиса «Вахта.ру» (ранее — «ВахтаGO»), на бесплатном вебинаре. Присоединяйтесь к прямому эфиру 15 октября в 12:00 по Москве, чтобы узнать: — Как и где искать вахтовиков, если привычные ресурсы перестали помогать найму. — Как составить график заездов на год вперед, чтобы избежать простоя объектов и двойных оплат.  — Как нанимать сотрудников при большом потоке поездок без расширения HR-команды и бюджета. Это третий и заключительный эфир серии. Зарегистрируйтесь, чтобы получить памятку «Как не терять вахтовый персонал в процессе найма» и записи первых двух эфиров. Зарегистрироваться бесплатно Не открывается ссылка? Используйте официальный чат-бот Smartway

ZERO HR У меня вопрос ко всем сторонникам, последователям и сочувствующим идеи ZERO HR.

Почему при всех технологических успехах в HR, внедрении ИИ и автоматизации доля HR в численности компаний не сокращается, а, наоборот, растёт?

В США примерно за 15 лет соотношение изменилось с около 1 HR на 90–100 сотрудников до примерно 1 на 50. То есть доля HR выросла почти вдвое. См. например Как устроен HR в быстрорастущих компаниях

Медиана — 53 сотрудника на одного HR. Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5.

Если мы говорим о торжестве идеи ZERO HR, логично было бы ожидать обратную тенденцию: технологии забирают всё больше HR-функций → потребность в HR сокращается → доля HR падает. Но происходит обратное. И здесь, кажется, есть как минимум две возможные причины. Первая — HR стал объективно делать больше. За последние десятилетия к традиционному кадровому администрированию добавились рекрутинг, обучение, развитие, C&B, HR-аналитика, корпоративная культура, employee experience, внутренние коммуникации и т.п.. То есть часть роста численности HR может объясняться вполне объективным расширением самой функции. Вторая — парадокс технологий. Мы автоматизируем HR-процессы, но автоматизация не обязательно уменьшает количество людей. Она может делать процессы дешевле и быстрее, после чего компания начинает делать больше процессов, вводить новые сервисы, собирать больше данных, контролировать больше показателей и создавать новые задачи вокруг автоматизированной системы.

больше технологий → больше автоматизации → но не обязательно меньше HR. Совсем не обязательно

Вопрос: Какая часть роста HR действительно объясняется усложнением бизнеса и расширением функционала, а какая — самовоспроизводящейся бюрократией, которая возникает вокруг новых технологий, процессов, регламентов и инструментов? Вот это уже хорошая задача для HR-аналитиков: вычленить два источника пополнения HR. И главный вопрос остается: вы когда обсуждаете светлое будущее ZERO HR, вы в курсе, что реальность движется обратным курсом?   Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK