HR-аналитика

Кадры для экономики будущего. Пока будущее не очень хочет учиться 19 августа Владимир Путин неожиданно обнаружил проблему с программой «Кадры для экономики будущего». Первый модуль завершил только 51 слушатель — 43% от общего числа. Второй — 73 человека, или 62%.

«Посещаемость, прямо скажем, низкая, и успеваемость оставляет желать лучшего», — констатировал президент и поручил разобраться с теми, кто игнорирует обучение или проходит его формально.

🎓Что это за программа «Кадры для экономики будущего» была запущена в июне 2026 года. Её разработали Сбер, Правительство России, Минтруд, АНО «Россия — страна возможностей» и РАНХиГС по поручению президента, данному после заседания Госсовета в декабре 2025 года. В первом потоке — более 110 представителей федеральных ведомств и регионов. Учатся чиновники, отвечающие за кадровое обеспечение регионов и отраслей, развитие человеческого капитала и адаптацию рынка труда к технологическим изменениям. На первом модуле — технологические тренды, влияние ИИ на экономику и занятость, прогнозирование потребности в кадрах, работа с данными и разработка региональных кадровых решений. Участникам проводят комплексную оценку управленческих компетенций SberQ, дают персональные рекомендации по развитию. На следующем этапе практика: в казанской «Школе 21» участники осваивают создание мультиагентных ИИ-систем, работают в командах и должны создавать цифровые решения под реальные задачи своих регионов. Предусмотрены проектная работа, обмен практиками, знакомство с технологическими площадками и центрами разработки ИИ-продуктов. В итоге должна появиться библиотека лучших практик и готовых ИИ-инструментов. То есть программа не про «послушать лекцию про рынок труда». Она про то, чтобы люди, отвечающие за кадровую политику страны, научились прогнозировать будущее, работать с данными и использовать ИИ для управления кадровыми потребностями. Звучит мощно. Но есть нюанс. На первом модуле до конца дошли 43%. На втором — 62%. Упс. И тут появляются деньги На национальный проект «Кадры» изначально было предусмотрено: 17,9 млрд рублей — в 2025 году 15,6 млрд — в 2026-м 17,3 млрд — в 2027-м. Итого — 50,8 млрд рублей за три года. Но здесь важное уточнение: это деньги всего нацпроекта «Кадры», а не стоимость конкретной программы «Кадры для экономики будущего». И всё равно получается красивая конструкция. Государство создаёт национальный проект на десятки миллиардов рублей. Отдельно запускает программу для руководителей, которые должны готовить экономику к будущему. Учит их ИИ, прогнозированию кадровой потребности, данным и новым технологиям. А через пару месяцев президент говорит:

«Посещаемость, прямо скажем, низкая, и успеваемость оставляет желать лучшего».

И поручает разобраться с теми, кто «просто отбывает номер».   ВОПРОС:   Как вы считаете, кто здесь не справился — слушатели или сама система обучения? Или мы получили очередной бессмысленный и беспощадный проект — такой же, как «Лидеры России»? Проект, на котором консультанты высокого уровня смогут в очередной раз почесать своё профессиональное эго, и это главный результат программы?    Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Сколько стоит компании «просто вести KPI вручную»? Есть проекты, которые HR считает очевидно полезными. Автоматизация KPI — один из них: цели ставятся централизованно, факт собирается вовремя, оценка проходит регулярно, премии рассчитываются по понятным правилам. Но когда дело доходит до бюджета, возникает вопрос: «А зачем нам это нужно?» И здесь уже недостаточно рассказать, что в системе будет удобнее. Нужно показать бизнесу его собственные проблемы — и доказать цифрами, что проект имеет смысл. На вебинаре Екатерина Павлова разберёт, как подготовить такую защиту перед руководством: от определения главного бенефициара и бизнес-задач до расчёта экономического эффекта от проекта. Покажем на примере кейса, как оценить стоимость ручного управления результативностью и обосновать экономическую эффективность автоматизации KPI. 15 сентября | 14:00 мск (вторник) 90 минут. Участие бесплатное. Регистрация по ссылке: https://goo.su/QzRpuo1?erid=2VfnxxHgM3A ___ Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxHgM3A

Руководители менее креативны — даже если просто сыграть в начальника управленческая роль сама по себе может мешать творческому мышлению. Причём эффект проявляется даже тогда, когда человек несколько минут играет эту роль. Автор и год Arabella J. D. Pollack, 2026, докторская диссертация Erasmus University Rotterdam, Rotterdam School of Management / Erasmus Research Institute of Management. Диссертация защищена 19 июня 2026 года. Метод Два исследования. Первое — онлайн-эксперимент: участников случайно распределяли в роли менеджера, создателя идей или в контрольную группу. Затем давали три минуты, чтобы придумать как можно больше новых продуктов. Второе — анализ данных LEGO Masters: исследователь изучила, как менеджерский, творческий и технический опыт участников связан с продолжительностью участия их команд в конкурсе. Использовались survival analysis и регрессия Кокса. Выборка В эксперименте после очистки осталось 128 человек: — 36 — «менеджеры» — 40 — «создатели» — 52 — контрольная группа. Они сгенерировали 434 идеи, которые независимо оценили два эксперта с более чем 15-летним профессиональным опытом. В LEGO Masters — 100 команд, 236 участников, 13 сезонов из Австралии, Новой Зеландии и США. Результаты В эксперименте менеджеры генерировали меньше и менее разнообразные идеи. Но особенно неожиданным оказался результат с «создателями»: сама роль создателя не улучшила творчество. Более того, они тоже придумали меньше идей, чем контрольная группа: — количество идей: β = −0,492, p = .001 — разнообразие идей: β = −0,248, p = .005 — уникальность идей: β = −0,483, p = .095. При этом качество идей статистически не отличалось. То есть участники не обязательно придумывали хуже — они придумывали меньше и менее разнообразно. В LEGO Masters картина с менеджерами повторилась уже в реальной конкуренции. Если в команде был человек с менеджерским опытом, риск выбывания был выше на 42%: hazard ratio = 1,353, p = .040. Если учитывался любой менеджерский опыт, риск выбывания возрастал примерно на 45%: HR = 1,450, p = .028. А вот наличие человека с творческим опытом не давало заметного преимущества: HR = 1,002. Зато техническая экспертиза помогала: её наличие снижало риск выбывания примерно на 44% (HR = 0,561, p = .035). Вывод Главная мысль исследования не в том, что «менеджеры не умеют быть креативными». Скорее, сама управленческая рамка переключает человека на прибыльность, реализуемость, риски и результат — и это может мешать дивергентному мышлению. Поэтому на этапе генерации идей менеджеру иногда полезнее не руководить процессом, а отойти в сторону и дать команде пространство для поиска. А ещё важнее: наличие «креативщика» само по себе не гарантирует креативности. Зато предметная экспертиза действительно имеет значение. Для инноваций может быть важнее не собрать команду из «креативных людей», а правильно разделить роли: кто генерирует, кто знает предметную область, а кто оценивает и отбирает. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Хроника кризиса рынка труда (Индикатор бизнес-климата Центробанка (ожидаемый)) Напомню, ЦБ проводите опрос более 15 000 предприятий, где помимо прочего задает такие вопросы

 «Как изменится объем производства продукции, выполнения подрядных работ, товарооборота и оказания услуг в ближайшие три месяца?» «Как изменится спрос на продукцию (работы, услуги) Вашего предприятия в ближайшие три месяца?»

  Почему я показываю именно его? Потому что ИБК (ожидаемый) обладает самой сильной прогностической ценностью с Индексом ХХ. Т.е. на основе изменения данного ИБК мы можем прогнозировать изменение Индекса ХХ. И зависимость здесь обратная: чем ниже показатель ИБК (т.е. чем хуже бизнес ожидает ситуацию), тем выше Индекса ХХ (тем больше резюме на сайте на одну вакансию). Поэтому данная диаграмма имеет прямое отношение к рынку труда. Коротко: Значение по июню 2026 – 2, 85. Хуже этого были только пандемия, и февраль и март 2022 – но обратите внимание, в 2022 ИБК достаточно быстро отскочил вверх. Сейчас идет ползучий спад. Июль 2026 – 5, 45, для сравнения, в сентябре 2022 было 5, 11 – мобилизация. При этом Индекс ХХ пока явно не отреагировал на такое падение ИБК, что наводит меня на мысль об адаптации белых воротничков к шоку конца 2025 - начала 2026   И снова повторюсь: ждем осени, пока никаких прогнозов. Прогнозов нет, в первую очередь, потому, что очевидно будут действия правительства, властей как реакция на ситуацию в экономике. Но сейчас понятно, что ничего хорошего ждать не приходится. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Станьте работодателем нового поколения 2027 Changellenge >> открывает набор в цикл сертификации «Работодатель нового поколения 2027».

Альфа-Банк, ВТБ, ПСБ, Билайн, t2, X5, Пятёрочка, Герофарм, Московский транспорт (ИТ-кластер) уже подтвердили статус «Работодатель нового поколения 2026». Еще несколько ведущих работодателей проходят сертификацию прямо сейчас!

Сертификация Changellenge >> – это не рейтинг и не премия, это независимый аудит HR-практик по единому стандарту: статус подтверждают ваши сотрудники в анонимном опросе. По итогам вы получите бенчмарки, интерактивный дашборд и карту разрывов между заявленным и реальным. Если ваша индустрия в списке — вы знаете, кто рядом. Если нет — в 2027 году вы можете стать первыми. Подайте заявку, чтобы выйти в 2027 год с новым статусом: https://clck.ru/3Vfocg

Топ материалов августа Как всегда — концентрат и квинтэссенция всей HR-мудрости на нашем канале. Прошу лайкнуть, если вы используете этот пост - переходите по ссылкам, а не просто пропускаете его.   Exit-интервью. Маршрут движения – все материалы по теме выходного интервью   Универсальный алгоритм оптимизации структуры. Каркас оргдизайна   Расхламляемся - HR-тренд 2026 - про то, что убираем «воду» и танцы с бубнами   Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR - от наших заданых коллег   HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт - анализ рынка труда HR   Мартовский шок изменил поведение белых воротничков – главное событие рынка труда   HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job -ХХ ищет варианты заработка помимо найма   Почему в России измеряют стаж в оленях - юмор и сатира ИИ проводит собеседование лучше рекрутера - результаты исследований   Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев   Vibe coding для рекрутера: 5 инструментов, которые можно собрать за день   Государство может забрать управление бизнесом - и влияние на HR   10 книг профессионала. Список от автора канала   Книги из списка McKinsey 2026, переведённые на русский   Экономическая ценность HR-компетенций - исследование Джоша Берзина HR-стратегия за одну страницу: простой план разработки - от Гартнера   10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю   5 моделей корпоративной культуры, которые работают - от CultureAmp

Как растить IT-таланты внутри компании Что происходит с человеком между стажировкой и ролью сильного специалиста? И какую роль в этом процессе играет HR? В новом выпуске подкаста HR Бюро — разговор с Асей Кучай, вице-президентом по персоналу и образовательным проектам VK, о том, как технологические компании выстраивают среду для развития людей и команд. Обсудили карьерные треки, найм и удержание, HR-аналитику, систему ревью, образовательные проекты и стажировки — и то, как из этих элементов складывается путь от студента до специалиста. Отдельно поговорили о том, какой вклад крупный бизнес может вносить в подготовку IT-специалистов уже сегодня. Смотреть выпуск — по ссылке Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

9 книг, которые должен прочитать каждый CEO (и тот, кто стремит ся им стать) автор Eric Partaker Вот перевод инфографики и русские издания книг (где они есть). 1️⃣Multipliers Лиз Уайзман Русское издание: «Вдохновители: Как стать лидером, способным усилить команду» (Альпина Паблишер, 2019) Главный вывод: Лучшие лидеры делают всех вокруг себя умнее и более способными. 2️⃣The Hard Thing About Hard Things Бен Хоровиц Русское издание: «Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» (МИФ, 2015) Главный вывод: Лидерство — это одиночество. Книга готовит к жёстким решениям, которые никто другой принять не может. 3️⃣Good Strategy Bad Strategy Ричард Румельт Русское издание: «Хорошая стратегия, плохая стратегия. В чём отличие и почему это важно» (МИФ) Главный вывод: Большинство «стратегий» — это пустая болтовня. Настоящая стратегия — сфокусированная, ясная и жестоко честная в отношении проблемы. 4️⃣ Thinking in Bets Энни Дьюк Русское издание: «Принцип ставок. Как принимать решения в условиях неопределённости» (или «Мыслить ставками», МИФ, 2019) Главный вывод: У вас никогда не будет всех ответов. Научитесь принимать решения всё равно. 5️⃣The Five Dysfunctions of a Team Патрик Ленсиони Русское издание: «Пять пороков команды» (МИФ) Главный вывод: Команды рушатся без доверия. Исправьте это в первую очередь — и всё остальное последует. 6️⃣Amp It Up Фрэнк Слотман Русского перевода пока нет (книга относительно новая, 2022). Главный вывод: Скорость и стандарты побеждают. Научитесь повышать и то, и другое во всей организации. 7️⃣Measure What Matters Джон Дорр Русское издание: «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR» (МИФ) Главный вывод: OKR держат всех сосредоточенными на том, что действительно двигает иглу. Ясность приводит к результатам. 8️⃣Only the Paranoid Survive Энди (Эндрю) Гроув Русское издание: «Выживают только параноики» (Альпина) Главный вывод: Отрасли меняются быстро. Замечайте поворотные точки до того, как они вас похоронят. 9️⃣Emotional Intelligence 2.0 Тревис Брэдберри (и Джин Гривз) Русское издание: «Эмоциональный интеллект 2.0» (МИФ) Главный вывод: Самоосознание — это не «мягкий» навык. Это фундамент, на котором строится всё остальное. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Рейтинг лучших CEO. А чЁ, так можно было? Меня умиляет рейтинг лучших CEO от Glassdoor. На втором месте — Jason Johnson, CEO Quick Quack Car Wash. Да, сети автомоек. Причём это не две мойки у шоссе: у компании больше 290 локаций и 4 900+ сотрудников. То есть человек, который руководит автомойками, — второй лучший CEO Америки. В топ-50 Glassdoor попали CEO компаний из самых разных отраслей: NVIDIA, Stryker, AstraZeneca, GE Aerospace, American Express, Apple, Bank of America… и, да, Quick Quack Car Wash. Я насчитал 29 компаний из 50, которые не входят в S&P 500. И вот тут у меня главный вопрос к российскому корпоративному миру: Вы себе на ХХ можете такое представить? Чтобы в рейтинг лучших руководителей страны спокойно попал CEO компании, которая вообще не является гигантом федерального масштаба? Чтобы HR-бренд, корпоративная культура и отзывы сотрудников могли вытащить наверх руководителя бизнеса, который занимается… автомойками? Причём методология Glassdoor вполне демократичная: рейтинг строится на отзывах сотрудников, а для участия компании нужно больше 1 000 сотрудников и минимум 75 оценок по двум показателям лидерства. Не обязательно быть CEO корпорации на сотни миллиардов долларов, чтобы тебя признали одним из лучших CEO страны. Можно просто хорошо руководить бизнесом. Да, автомойками. А чё? Так можно было? 😎 Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🎙Как сократить ФОТ с помощью карьерных треков По данным Русской Школы Управления, 74% сотрудников хотели бы расти горизонтально – углублять знания в своей сфере и брать задачи смежных ролей. Значит, удержание не всегда требует роста окладов. На вебинаре обсудим, как показать работникам перспективы в компании, не делая ставку на повышение в должности, а если и продвигать по карьерной лестнице, то не за стаж, а за готовность решать задачи бизнеса. 🔗 Зарегистрироваться 🔗 Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Ошибки в оформлении вахт и командировок в компании обходятся дорого: споры с сотрудниками, дополнительные проверки и штрафы от ГИТ.  Как этого избежать и готовить документы по всем правилам — расскажет юрист Smartway Марина Иванцова.  Подключайтесь к бесплатному прямому эфиру 10 сентября в 12:00 по Москве, чтобы: — Разобраться в требованиях к оформлению вахт и командировок: от необходимых формулировок до сроков поездки. — Привлекать сотрудников-иностранцев к вахтам без штрафов для компании.  — Избавиться от типовых ошибок в работе с вахтовыми выездами и деловыми поездками. Регистрируйтесь, чтобы задать свои вопросы спикеру во время трансляции.  Зарегистрироваться бесплатно Если ссылка не открывается, используйте официальный чат-бот Smartway

Как 6 часов сна превращаются в депривацию хронический недосып на уровне 6 часов даёт эффект, сопоставимый с полной депривацией сна — и человек этого почти не замечает. Исследование Hans P. A. Van Dongen и коллег (в т.ч. University of Pennsylvania, Harvard Medical School) сравнивает два режима: 14 дней с ограничением сна до 4, 6 или 8 часов и сценарий полной депривации — 3 суток без сна. Все участники находились в лаборатории под постоянным контролем; в выборке — 48 здоровых взрослых 21–38 лет. Результат ключевой: недосып работает как накопление. При 4 и 6 часах когнитивные функции (внимание, скорость реакции) ухудшаются каждый день без адаптации. Через 2 недели режим 6 часов даёт снижение, сопоставимое с 1–2 ночами полного отсутствия сна. При этом субъективно люди этого не видят. Сонливость растёт в начале, а затем стабилизируется, хотя объективные показатели продолжают падать. Разницу между 4 и 6 часами участники почти не чувствуют. Физиология тоже не спасает: маркеры сна (δ-мощность) быстро реагируют, но не отражают дальнейшего накопления дефицита. Поведение деградирует сильнее, чем «показывает» организм. Модель из статьи даёт жёсткую интерпретацию: после ~15,8 часов бодрствования ошибки внимания растут почти линейно. То есть проблема — не просто «мало сна», а избыточное бодрствование с накапливающейся ценой. Вывод: 6 часов сна — это не «норм», а скрытая зона риска. Главная ловушка — уверенность, что всё под контролем, когда когнитивно уже нет. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Сотрудники Сбера экономят до 80% времени благодаря ИИ-агентам В банке уже работают более 1000 ИИ-агентов, которые ежедневно помогают сотрудникам решать сотни задач. Об этом рассказал первый заместитель председателя правления Сбера Александр Ведяхин в рамках ВЭФ. На корпоративной платформе GigaCowork сотруднику достаточно описать задачу обычным языком — после этого ИИ берёт на себя до 80% рутинной работы. 📊 Результаты внедрения: ▪️ скорость подготовки отчётности выросла на 70%; ▪️ экономия рабочего времени достигает 81,5%; ▪️ сотрудники переключаются на творческие и стратегические задачи. Недавно Сбер также представил ГигаАгента — автономного универсального ИИ-партнёра, который управляет календарём, работает с документами, исследует информацию, запоминает контекст и способен самостоятельно совершенствовать свой код.

Не ждите декабря, чтобы заметить ошибки в подготовке корпоратива Чем позже их обнаружить — тем дороже исправлять. Проверьте ключевые этапы организации Нового года в компании с помощью бесплатного чек-листа от команды онлайн-сервиса SMARTMICE. Внутри: — 10 этапов подготовки новогоднего корпоратива — от выбора формата и бюджета до площадки, подрядчиков и итогов мероприятия. — 47 пунктов с пояснениями, чтобы не пропустить важные детали. — Практические рекомендации от экспертов SMARTMICE, которые помогут контролировать бюджет и избежать хаоса из-за срочных решений. Чек-лист позволяет держать задачи под контролем и синхронизировать команду, чтобы  провести корпоратив, который сотрудники оценят на 5⭐️ Скачивайте файл по ссылке и делитесь им с командой.

Универсальный алгоритм оптимизации структуры Каркас оргдизайна 2026-й для HR всё больше становится годом оптимизации и сокращений. Но оптимизация — это не просто «сократить 10% штата». Пообщался в нескольких чатах, понял, что часто мы о разном с оргдизайнерами говорим, и решил таки дать короткий алгоритм. Перед этой статьей можно прочитать Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна Нормальный проект начинается с вопроса: какую бизнес-метрику мы хотим изменить и за счёт чего? 1️⃣Определяем Business Outcome. Например, снизить ФОТ в доле выручки с 12% до 10%. Это верхнеуровневая метрика — конечный результат, ради которого запускается проект. 2️⃣Декомпозируем финансовую метрику. ФОТ можно представить как численность × стоимость FTE. Значит, дальше нужно понять: проблема в количестве сотрудников, стоимости персонала или в обоих компонентах. 3️⃣Переходим к численности. Здесь возникает вопрос не просто «сколько у нас сотрудников», а почему нам нужно именно такое количество FTE для выполнения текущего объёма работы. 4️⃣Раскладываем численность по структуре. Управленческий, производственный, сервисный и поддерживающий персонал. Здесь становится видно, где именно находится потенциал для оптимизации. 5️⃣Декомпозируем структуру на метрики. ▪️Управленческий слой: норма управляемости, доля руководителей, количество уровней управления, managers / individual contributors. ▪️Производственный слой: производительность, FTE на единицу выпуска, выручка на FTE, численность на единицу производственной мощности. ▪️Сервисный слой: доля сервисного персонала, FTE на единицу бизнеса, стоимость функции на FTE, степень централизации. ▪️Структура функций: дублирование ролей, доля вспомогательных функций, централизация / децентрализация, количество организационных единиц. 6️⃣Определяем параметры оргдизайна. Что именно меняем: span of control, количество уровней, распределение и централизацию функций, состав ролей, численность отдельных подразделений. 7️⃣Считаем эффект. Сколько FTE высвобождается, сколько стоит изменение, какой экономический эффект получаем и как он отражается на верхнеуровневой метрике. 8️⃣Ставим ограничения. Оптимизация ФОТ сама по себе ничего не гарантирует. Нельзя получить экономию ценой падения производительности, качества, SLA или способности бизнеса выполнять свою работу. В итоге получается универсальная цепочка: Business Outcome → финансовая метрика → численность → структура численности → организационные метрики → параметры оргдизайна → организационные решения → финансовый эффект. Именно поэтому оргдизайн — это не про рисование квадратиков. Это способ системно изменить организационные драйверы так, чтобы получить измеримый бизнес-результат. И это только один контур оптимизации. Можно оптимизировать не только численность и структуру, но и само содержание работы: убирать лишние действия, согласования, отчёты, ручные операции и прочую воду, которая съедает время специалистов. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Интересы подростка предсказывают карьеру через 12 лет К 1 сентября профессиональные интересы, измеренные в подростковом возрасте, связаны с тем, какое образование человек получит, насколько престижной будет его профессия и сколько он будет зарабатывать. А совпадение интересов с будущей работой связано с большей удовлетворённостью этой работой спустя 12 лет. 🎓Авторы и год Kevin A. Hoff — University of Houston Chu Chu — University of Illinois Urbana-Champaign Sif Einarsdóttir — University of Iceland Daniel A. Briley — University of Illinois Urbana-Champaign 2022, Applied Psychology, 71(1), 49–75. Метод Продольное исследование: одних и тех же людей наблюдали 12 лет — от подросткового возраста до молодой взрослой жизни. Профессиональные интересы измеряли по модели RIASEC Джона Холланда: Realistic — работа с техникой, инструментами, материальными объектами; Investigative — наука, математика, анализ; Artistic — творчество; Social — помощь и работа с людьми; Enterprising — лидерство, убеждение, бизнес; Conventional — порядок, данные, систематизация. Затем эти показатели сопоставили с пятью карьерными результатами: образованием, престижем профессии, доходом, удовлетворённостью работой и удовлетворённостью карьерой. Авторы использовали модели роста, которые позволили отдельно проверить уровень интереса в подростковом возрасте и его изменение со временем. Дополнительно контролировали пол, а для первой выборки — ещё и кристаллизованный интеллект. Выборка Две репрезентативные выборки школьников Исландии: N = 485, средний возраст в начале — 15,3 года; N = 1 290, средний возраст — 17,3 года. Первую группу наблюдали пять раз, вторую — трижды. Финальная оценка происходила примерно в 27 и 29 лет соответственно. 📊Результаты 1️⃣Чем лучше интересы подростка совпадали с его будущей профессией, тем выше была удовлетворённость работой через 12 лет. Связь составила r = 0,27 в первой выборке и r = 0,13 во второй. Проще: подростки, которым в будущем удалось попасть в профессию, соответствующую их интересам, спустя десятилетие в среднем были довольнее своей работой. 2️⃣Интерес к исследовательской деятельности был связан с более высоким образованием. Связь между исходным Investigative interest и последующим уровнем образования составила: r = 0,29 и r = 0,18 в двух выборках. То есть подростки с более выраженным интересом к науке, математике и решению сложных задач в среднем получали более высокий уровень образования 3️⃣Предпринимательский интерес был связан сразу с тремя карьерными результатами Для Enterprising interests: образование: r = 0,18 и 0,11; профессиональный престиж: r = 0,26 и 0,18; доход: r = 0,14 в первой выборке. Иными словами, подростки с более выраженным интересом к лидерству, убеждению, переговорам и предпринимательской деятельности чаще оказывались на траекториях с более высоким образованием и более престижными профессиями; в первой выборке этот интерес был также связан с более высоким доходом 4️⃣Реалистические интересы работали в противоположную сторону. Интерес к практической работе с техникой, инструментами и материальными объектами был связан с более низким уровнем образования: r = −0,15 и −0,19 Это не означает, что такие профессии «хуже». Скорее, у них в среднем ниже требования к формальному в/о 5️⃣Самый любопытный результат — изменения интересов почти ничего не добавили Из 22 проверенных гипотез о связи исходного уровня интересов с карьерными результатами статистически значимыми оказались 16. Для изменений интересов — только 2 из 22. То есть важнее оказался не вопрос «как изменились твои интересы после школы?», а какими они были в подростковом возрасте При этом авторы подчёркивают: интересы всё-таки меняются. Просто их последующее изменение обычно не давало дополнительного прогноза карьерных результатов поверх исходного уровня 🎓Выводы Школьные интересы — не приговор и не готовый профориентационный тест. Но они могут быть ранним маркером будущей образовательной и карьерной траектории Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Резюме материала ТАСС Онлайн-платформа позволит в разы увеличить число квалифицированных кадров, привлекаемых из стран БРИКС Международная платформа удаленной занятости позволит в 10 раз увеличить число привлеченных специалистов из стран БРИКС. Такой прогноз на ВЭФ озвучил начальник департамента по организационным вопросам, член правления «Газпром нефти» Кирилл Кравченко. Эксперт рассказал о платформе «Профессионалы 4.0», которую компания разрабатывает с 2019 года. Сейчас в ней зарегистрированы 53 тысячи специалистов. Проекты на платформе заказывают порядка 100 крупнейших компаний России. Два года назад по поручению президента РФ проект начали масштабировать на государства БРИКС. Кравченко отметил, что особый интерес вызывает Индия. Ее кадровый потенциал оценивают как десятикратный рост относительно нынешних цифр. Есть и конкретные примеры привлечения индийских экспертов: их нанимали на новое производство игольчатого кокса, а также для разработки IT-платформ. «Профессионалы 4.0» — это не только обмен кадрами, но и обмен компетенциями, уточнил Кирилл Кравченко. «У нас уже есть заказы от иностранных компаний, естественно, дружественных стран, на российских специалистов. Поэтому рынок очень большой», — добавил он.

— Классный IT-кандидат, гдеееее тыыыы? — Нас тут сотни. — А что вы умеете? — Нуууууууу… Если кажется, что все кандидаты слабые, значит сильные просто не попадают в поле вашего зрения и тихо сидят где-то среди сотен откликов. Как их найти? А потом — нанять и не потерять? Именно на эти вопросы ответят эксперты Островка, Финтабло, PURRWEB и Умскул на онлайн-конференции Хантфлоу 10 сентября. ⏰ Когда: Четверг, 10 сентября, в 11:00 МСК ✅ Регистрация: Бесплатно 💻 Формат: Онлайн Узнайте: ✦ Как отличить реальный уровень кандидата от хорошей подготовки к интервью ✦ Как удерживать IT-специалистов через неформальную вовлеченность ✦ Почему скорость и обучаемость так важны в условиях постоянных изменений Регистрация Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvbDtGL

Друзья, приглашаем на вебинар Игоря Родченко: "Аудитория любит ушами" Когда у спикера хороший голос — внимание ему обеспечено. Если, конечно, он говорит по существу. На вебинаре разберём: 🟢 Как настроить голос перед выступлением. 🟢 Как голос помогает во взаимодействии с аудиторией. 🟢 Какие техники голосовой работы особенно важны в онлайн-выступлениях. 🟢 Что такое голосо-речевая культура компании и почему она сегодня становится инструментом управления. Поговорим о роли голоса в публичной работе руководителя и спикера. О том, как звучащая речь влияет на управление людьми и восприятие компании в целом. ——————————————————— 🟢 Спикер - Игорь Родченко - эксперт по речевому лидерству и управленческой риторике, управляющий собственник речевой тренинговой компании IGRO. 🎯 Для кого: HR, руководители, спикеры, все, кто говорит с людьми и от имени компании. 🗓 Дата: 11 сентября, с 16:00 до 17:00 📍 Формат: онлайн. Участие бесплатное. Регистрация👌 ———————————————————- 1️⃣2️⃣ Отвечаем за слова.

В «Сбере» назвали пути преодоления дефицита кадров Резюме статьи РБК Преодолеть затянувшийся кадровый дефицит в России можно только через рост производительности труда и перераспределение текущих сотрудников. К такому выводу пришли аналитики Центра макроэкономических исследований «Сбера» в исследовании, подготовленном к ВЭФ. Резервы для экстенсивного набора людей полностью исчерпаны. Безработица держится на историческом минимуме — 2,2%. Доступный резерв рабочей силы сжался с 7,1 млн человек в 2017 году до 4,4 млн сегодня. Плюс жесткое демографическое давление: — средний возраст занятого вырос до 43 лет; — число работников в возрасте 20–29 лет сократилось на 4,3 млн человек; — число занятых старше 60 лет увеличилось на 2,7 млн. Как отмечает старший управляющий директор, руководитель ЦМИ Сбербанка Александр Исаков, в условиях «рынка удержания» бизнес держит штаты даже при падающем выпуске. В Минэкономразвития и «Сбере» выделяют понятный вектор: повышать отдачу от уже занятых людей и направлять их туда, где создается наибольшая добавленная стоимость.