HR-аналитика

Самый дорогой Новый год — тот, который начали планировать слишком поздно Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов. Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут: — Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли. — Как придумать концепцию, которая понравится всем. — Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы. — Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами. 🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года. 👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю 1️⃣Нытик (The Complainer) Постоянно критикует и находит недостатки во всём. На любое решение у него есть проблема. Как управлять: напрямую разбирайте его замечания, давайте конструктивную обратную связь и чётко обозначайте ожидания. 2️⃣Лентяй (The Slacker) Систематически избегает работы и делает минимум. Как управлять: внимательно следите за результатами, ставьте понятные цели и внедряйте меры ответственности. 3️⃣Хулиган (The Bully) Запугивает и травит коллег, использует людей как грушу для битья. Как управлять: вводите политику нулевой терпимости, реагируйте сразу и проводите обучение уважительному общению. 4️⃣Сплетник (The Gossiper) Распространяет слухи, создаёт конфликты, говорит за спиной и часто двуличен. Как управлять: создавайте культуру прозрачности, пресекайте сплетни и оперативно разбирайте слухи. 5️⃣Всезнайка (The Know-It-All) Считает, что всегда прав, и отвергает чужие идеи. Как управлять: поощряйте сотрудничество, объясняйте ценность разных точек зрения и устанавливайте границы. 6️⃣Ворующий чужую славу (The Credit Thief) Присваивает себе чужие заслуги и часто «работает» в тени, чтобы украсть идеи. Как управлять: публично признавайте и вознаграждайте реальный вклад, а поведение разбирайте наедине. 7️⃣Вечный пессимист (The Negative Nancy) Постоянно негативно относится ко всему. Как управлять: фокусируйтесь на решениях, а не на проблемах, и через конструктивную обратную связь развивайте позитивный настрой. 8️⃣Пассивно-агрессивный (The Passive-Aggressor) Выражает враждебность косвенно, через тонкие действия. Как управлять: прямо указывайте на поведение, поощряйте открытое общение и давайте обратную связь о последствиях его действий. 9️⃣Драма-кинг (The Drama King) Создаёт ненужную драму и отвлечения. Как управлять: минимизируйте внимание к деструктивному поведению, чётко обозначайте границы и концентрируйтесь на рабочих вопросах. 🔟Сопротивленец (The Resister) Сопротивляется изменениям и мешает новым инициативам, часто говорит, что «это непрактично». Как управлять: объясняйте пользу изменений, вовлекайте в процесс и поддерживайте во время перехода.

«Не позволяйте негативным и токсичным людям снимать жильё у вас в голове. Поднимите им арендную плату и выселите». — Зиг Зиглар

Сохраняйте, чтобы было под рукой. А какой тип в вашей команде встречается чаще всего? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ-навыки перестают быть сверхспособностью на рынке труда По материалам Форбс Исследование НИУ ВШЭ на данных более 700 тыс. вакансий от 124 тыс. компаний показывает любопытную вещь: зарплатная премия за ИИ-навыки в России быстро снижается. В 2022 году она составляла 31,8%, а в 2025-м — уже 11,8%. Это не означает, что ИИ стал менее ценным. Скорее наоборот: навык постепенно становится массовым. Когда компетенция редкая, за нее готовы платить большую премию. Когда предложение специалистов растет, премия снижается. Похоже, именно это сейчас происходит с ИИ. Причем особенно интересно, что именно рынок начинает ценить вместо «просто ИИ». До массовизации генеративного ИИ максимальную премию — 53,9% — давало сочетание ИИ-навыков с нишевыми компетенциями, например специализированным ПО. После 2022 года лидирует уже другая комбинация: ИИ + анализ данных = около 31% премии. То есть рынок все меньше платит за умение пользоваться инструментом и все больше — за способность применить его вместе с профессиональной компетенцией. Еще один важный вывод: наибольшая отдача от сочетания ИИ с другими цифровыми навыками наблюдается за пределами IT. В IT базовый промптинг и использование генеративных моделей постепенно становятся стандартом и перестают быть конкурентным преимуществом. При этом ИИ-навыки пока далеко не стали массовым требованием. Во второй половине 2025 года они встречались только в 2,8% вакансий. В высокотехнологичных секторах показатель выше — 9,8%, причем в финансовой и страховой деятельности — 14,4%. За пределами высокотехнологичных отраслей рост гораздо скромнее: с 1,1% до 1,5% вакансий за 2021–2025 годы. Получается парадоксальная ситуация: ИИ быстро дешевеет как отдельный навык, но дорожает как часть комбинации навыков. И это, пожалуй, главный вывод исследования. Рынок движется от модели:

«умеет работать с ИИ»

к модели:

«умеет решать профессиональные задачи с помощью ИИ».

Причем это касается не только зарплат. Если базовое владение ИИ становится нормой, конкурентным преимуществом будет не сам инструмент, а то, что человек умеет делать с его помощью. Иными словами, будущее не за «AI skills» как отдельной строкой в резюме. А за связкой AI + профессия + данные + предметная экспертиза. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡️Новый закон о стажировках: что работодателям нужно учесть до 2027 года Закон № 246-ФЗ меняет требования к оформлению, оплате и наставничеству стажеров. Работодателям уже сейчас важно пересмотреть программы стажировок и подготовить воронку найма к новым правилам. 27 августа в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный онлайн-вебинар и на практике разберет: — какие программы будут признаваться стажировками; — как правильно оформить стажера и организовать наставничество; — какие изменения стоит внести в воронку найма уже сейчас. Участники получат практические рекомендации по адаптации стажировок для HR, юристов и руководителей молодежных направлений. 📌 Регистрируйтесь на вебинар по ссылке: https://clck.ru/3VKSzT

Решение сотрудника остаться в компании зависит не только от уровня зарплаты. На бесплатном вебинаре 26 августа в 11:00 по мск вместе с Максимом Королёвым, директором по продуктам HRTech-компании «Поток», и Ильёй Понукалиным, директором по персоналу Smartway, разберём, что действительно влияет на удержание сотрудников и как выстроить системный подход к этой задаче. За 1 час вы узнаете: — почему удержание начинается с понимания потребностей сотрудников, а не с выбора HR-инструментов; — какие причины увольнений встречаются чаще всего и как выявлять их до того, как сотрудник примет решение уйти; — что современные сотрудники ожидают от работодателя помимо ДМС и какие корпоративные преимущества действительно работают; — почему даже широкий набор льгот не помогает без обратной связи и управления опытом сотрудников. Участники получат реальные кейсы компаний и практические инструменты, которые можно сразу применить после вебинара. А ещё — доступ к спецпредложению от «Поток» и возможность выиграть сертификат на путешествие от «Отпуска». Зарегистрироваться

🤖 Эмпатия — это не чувство, а навык (и ИИ умеет его учить) Люди чувствуют эмпатию, но не умеют её выражать — и короткое обучение через ИИ это быстро исправляет. Два урока исследования:

Эмпатию надо выражать, а не только чувствовать ИИ может выступать коучем – и это работает!

👥 Авторы Aakriti Kumar, Nalin Poungpeth, Diyi Yang и др. (Northwestern, Stanford) 🧪 Метод Экспериментальная платформа: участники общались с ИИ, который играл роль человека с проблемами (увольнение, болезнь, смерть близкого и т.д.). 4 группы: • без обучения • видео с советами • AI-коуч (персональная обратная связь) • комбинация После каждого диалога — оценка эмпатии по 6 метрикам: • полезные: поддержка, понимание, вопросы • вредные: советы без запроса, обесценивание, «про себя» 👥 Выборка • 968 человек • 2 904 диалога • 33 938 сообщений 📊 Результаты 1️⃣AI-коуч реально учит • +0.98 SD к эмпатии (≈ +2.9 балла) • 21.6% участников — значимое улучшение (vs 2.9% в контроле) 2️⃣Меняется поведение (не количество общения) После обучения: • валидация эмоций: +2.9–3.9 п.п. • вопросы/углубление: +1.8–3.1 п.п. • «я-центричность» и советы: –3.8 до –5.1 п.п. 👉 Люди не стали писать больше — они стали писать лучше 3️⃣Главный инсайт — «тихая эмпатия» • корреляция между «я эмпатичный» и реальным поведением: R² ≈ 0.001 • 74–87% людей думают, что хорошо проявляют эмпатию • но реально это делают 9–18% 👉 Люди уверены, что они эмпатичны. Но это иллюзия. 4️⃣Люди предпочитают «правильную» эмпатию Если разница в качестве ответа: • +5 баллов → выбирают лучший в 73% случаев • +10 баллов → 93% 👉 Мы не просто измеряем метрику — она совпадает с человеческим восприятием 🧠 Выводы 1. Эмпатия — это не «soft skill», а конкретный язык (идиом) 2. Большинство людей чувствуют, но не умеют говорить правильно 3. ИИ — не замена эмпатии, а тренажёр 4. Даже короткое обучение даёт быстрый measurable эффект Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

$25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию. Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов. Первая встреча — подробный разбор CV. Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке. И да, есть знаменитый тест с вином. Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность. Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности. Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее. Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме. И вот здесь подход действительно рационален. За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования. Но с тестом на вино есть проблема. Инициативность ≠ заказать вино. Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя. Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду. Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом. Вообще, у CEO немало подобных тестов. Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?» Проблема всех этих тестов одна: мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения. И это важный урок для HR. Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO. Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

$25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию. Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов. Первая встреча — подробный разбор CV. Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке. И да, есть знаменитый тест с вином. Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность. Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности. Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее. Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме. И вот здесь подход действительно рационален. За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования. Но с тестом на вино есть проблема. Инициативность ≠ заказать вино. Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя. Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду. Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом. Вообще, у CEO немало подобных тестов. Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?» Проблема всех этих тестов одна: мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения. И это важный урок для HR. Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO. Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бесплатный вебинар про развитие руководителей

По данным Brimco, компании с продуманными программами развития руководителей в 12 раз чаще показывают сильные бизнес‑результаты. Исследование New Level Work подтверждает: 42% компаний фиксируют рост выручки благодаря таким программам.

На вебинаре разберем, как выстроить систему развития менеджеров так, чтобы каждый час обучения конвертировался в результаты команды — и вы могли уверенно согласовывать бюджет и показывать пользу программ развития собственникам и топ-менеджерам. Подключайтесь 27 августа в 11:00 к встрече с Еленой Кожуро – Head of Global HR международной компании, организационным консультантом с фокусом на выстраивании сильных команд. 🔗 Зарегистрироваться 🔗 Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Как поколениям X, Y и Z понимать друг друга и избегать конфликтов  В одной команде могут работать представители разных поколений — с разным опытом, привычками и ожиданиями. Кто-то ждёт частой обратной связи, кто-то считает, что если всё хорошо, то и обсуждать нечего. Одни и те же слова и действия воспринимаются по-разному, и даже привычные рабочие ситуации могут становиться поводом для недопонимания. 27 августа в 11:00 МСК на вебинаре Александр Шемякин, тренер-практик с 14-летним опытом развития команд и руководителей, разберёт: 🔹 чем отличаются ожидания поколений от работы, руководителя и коллег 🔹 почему одни и те же слова и действия воспринимаются по-разному 🔹 где чаще всего возникают сбои во взаимодействии 🔹 как выстраивать коммуникацию и обратную связь с сотрудниками разных поколений 🔹 как превратить различия в ресурс для команды. Вебинар будет полезен руководителям, HR-директорам и HR-специалистам, работающим с разновозрастными коллективами. Участие бесплатное, регистрация по ссылке.

Exit-интервью. Маршрут движения Ниже - все значимые материалы по теме выходного интервью в нашем канале. Только один материал - Эрика ван Вулпена, остальные мои. Когда-то я понял, что анализ причин увольнения - последнее, что должно нас интересовать. Если мы просто спрашиваем сотрудника, почему он увольняется, то смотрим слишком узко и упускаем гораздо более важный вопрос: он уходит от нас или он уходит куда-то? Дальше менялся и сам взгляд на exit-интервью. Я стал рассматривать его не как отдельное интервью, а как часть системы HR-процессов компании. И в какой-то момент стало понятно, что это вообще не столько интервью, сколько бизнес-процесс с несколькими целями: ✅Возврат нужных сотрудников - формирование пула потенциальных бумерангов и амбассадоров бренда. ✅Диагностика внутренних проблем - не только причин увольнения, но и того, что происходит внутри организации. ✅Аналитика рынка труда - сопоставление данных о причинах ухода, зарплатах и предложениях с внешним рынком. Постепенно эти идеи сложились в единую систему. А бенчмарки лучших практик показали, что такой подход к exit-интервью - не просто моя теоретическая конструкция. Финал этого маршрута - полный алгоритм exit-интервью как бизнес-процесса: дерево решений, где в зависимости от того, от нас человек уходит или куда-то, меняется дальнейший сценарий разговора и набор вопросов. Поэтому это не просто список статей. Это маршрут развития моего собственного мышления об exit-интервью - от вопроса «почему человек уволился?» до полноценной системы работы с уходящими сотрудниками.   Ссылки даются в хронологическом порядке: от самых ранних к самым поздним Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект    Exit интервью. Цели и структура О чем мы не спрашиваем в exit-интервью Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше) Бенчмарк применения exit-интервью от лучших Exit - интервью как метрика качества найма 50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам   Алгоритм exit интервью Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Мартовский шок изменил поведение белых воротничков Точнее не мартовский, а конца 2025 – начала 2026 Лето уже прошло, главный вопрос рынка труда - ждем взрыва или нет. Наш прогноз: осенью рекорд hh.индекса, скорее всего, не будет побит. В марте 2026 года hh.индекс достиг исторического максимума — 11,4 резюме на одну вакансию. Летом — сезонный откат: июнь — 8,3, июль — 8,7. Главный вопрос теперь не в том, был ли взрыв рынка труда. Он уже произошёл. Вопрос — будет ли вторая волна. Мы считаем, что скорее всего — нет. Но это не означает улучшения рынка труда. Позитивных сдвигов в экономике нет: рост слабый, деловая активность не восстанавливается, ключевая ставка ЦБ хотя и снижается, но остаётся высокой. Оснований ждать резкого роста спроса на белых воротничков осенью нет. Почему же hh.индекс может не вернуться к мартовскому максимуму? Наша гипотеза: мартовский шок изменил поведение самих белых воротничков. Массовый поиск работы показал, что привычная схема «резюме на HeadHunter → десятки откликов → предложение» работает хуже (если работает). Меняется не только место поиска работы, но и сам объект поиска — человек ищет уже не работу в штате, а способ получать доход. Если гипотеза верна, осенний hh.индекс может не побить рекорд не потому, что белым воротничкам стало легче, а потому, что они начали иначе искать работу / сам способ заработка. Поэтому осенью важно смотреть не только на hh.индекс, но и на поведение соискателей: каналы поиска, требования, типы занятости и направления переходов. Как, по-вашему, изменилось поведение белых воротничков после мартовского шока? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK P.S. А вы согласны, что события конца 2025-начала 2026 на рынке труда можно назвать шоком для белых воротничков? Прошу поставить 👍, если согласны, шок был, и 👎, если не согласны с тем, что был шок для белых воротничков.

Нашли бенефит, который отлично дополнит ряд из ДМС, психолога и корпоративных скидок и станет частью ежедневных привычек сотрудников. И это Яндекс Плюс! Его ценность не придётся долго объяснять команде: каждый сам выберет, что включить в свой день. Музыку или подкаст по дороге, книгу в свободную минуту, кино вечером или в выходные. Ознакомиться с подробными условиями и подключить бенефит можно по ссылке. #реклама

Чтобы нанять персонал на вахту, рекрутеры тратят часы на отбор кандидатов, ответы на вопросы и адаптацию. Если под каждый выезд набирают новых людей, приходится все начинать сначала — и нагрузка на HR-отдел растет. Как эффективно выстроить наем и привлекать персонал на повторные заезды, расскажет Дарья Николаева, генеральный директор HR-tech сервиса «ВахтаGO». 20 августа в 12:00 по Москве она разберет: — Как за сутки найти замену вахтовику без срыва графика всей бригады. — Как планировать заезды и бюджет на квартал вперед, а не покупать билеты в день выезда. — Как состыковать смены и межвахтовый отдых без простоев, двойной оплаты и переработок. 🎁 В подарок участникам — совместная памятка «ВахтаGO» и Smartway по найму вахтового персонала. Регистрируйтесь бесплатно, чтобы задать свои вопросы спикеру в прямом эфире. Зарегистрироваться на сайте или в форме.

Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев AIHR собрала практический ресурс “Claude for HR” — набор промптов и сценариев использования Claude для HR. Ниже — самое полезное из раздела Claude Prompts for HR. Подбор и планирование 1. Talent intelligence brief «Ты руководитель TA. Подготовь brief перед поиском [должность]: где искать кандидатов, как позиционировать зарплату, какие каналы использовать и какие возражения могут возникнуть у кандидатов». 2. Проверка headcount-плана «Проанализируй многовкладочный план численности. Найди ошибки формул, противоречивые предположения, дубли ролей и необъяснимые отклонения. Выдели риски и то, что требует проверки человеком». 3. Приоритизация найма «Ранжируй открытые позиции по критичности для бизнеса, влиянию на сервис, нагрузке на команду, compliance-рискам и реалистичному сроку закрытия. Предложи последовательность найма и объясни компромиссы». Онбординг и увольнение 4. План 30–60–90 «Создай план адаптации для [должность] на 30, 60 и 90 дней: цели, обучение, ключевые встречи, первые результаты и вопросы для встреч с руководителем». 5. Exit interview «Проанализируй обезличенные интервью увольняющихся. Выдели основные темы, повторяющиеся проблемы, позитивные отзывы и возможные риски удержания. Отдели то, что подтверждается данными, от интерпретаций». 6. Offboarding checklist «Создай чек-лист увольнения для HR, IT, Finance, руководителя и сотрудника: доступы, передача знаний, выплаты, льготы, оборудование, exit interview и вопросы, требующие юридической проверки». Performance Management 7. Оценка эффективности менеджеров «Проанализируй эффективность руководителей по данным вовлечённости, текучести, мобильности, отсутствиям, performance и employee relations. Отдели подтверждённые закономерности от гипотез». 8. Переписывание обратной связи «Перепиши расплывчатый feedback в поведенческий: что произошло, почему это важно, как выглядит хороший результат и что сотруднику делать дальше». 9. Сложный разговор «Подготовь 30-минутный сценарий performance-разговора: вступление, ключевые факты, вопросы сотруднику, вероятные реакции, следующие шаги и необходимые записи». L&D 10. Skills gap analysis Сравнить текущий профиль сотрудника с профилем целевой роли и определить дефициты, приоритеты развития и подходящие действия: проекты, coaching, mentoring или обучение. 11. Microlearning Превратить политику или регламент в короткий учебный модуль: простое объяснение, три ключевых вывода, рабочий пример и два вопроса для проверки знаний. 12. Программа обучения Создать программу с модулями, результатами обучения, содержанием, практическими заданиями, ресурсами и оценкой результатов. People Analytics и Compensation 13. Executive dashboard «Проанализируй HR-дашборд: headcount, turnover, hiring, absence, engagement и performance. Дай три вывода для руководства, два риска и вопросы, которые могут задать руководители». 14. Compensation benchmarking «Сравни внутренние зарплатные диапазоны с рынком по [role family], [location], [level]. Классифицируй диапазоны как ниже рынка, в рынке или выше рынка. Найди salary compression, устаревшие данные и слабые benchmark assumptions». 15. Turnover + headcount «Проанализируй turnover, вакансии, найм и headcount. Определи команды с наибольшим staffing risk на горизонте 3/6/12 месяцев, возможные причины, влияние на план численности и действия HR». Но, пожалуй, главный совет из всего материала: не пытайтесь решить проблему качеством промпта, если у AI нет правильного контекста. Авторы рекомендуют давать Claude не только задачу, но и роль, контекст, формат результата, ограничения и пример того, что считается хорошим результатом. При этом первый ответ почти всегда стоит доработать. И ещё важнее для HR: AI должен помогать принимать решения, но не принимать их. Особенно это касается найма, увольнений, компенсаций, performance, дисциплинарных вопросов и юридически чувствительных ситуаций. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Слишком умный — уже не плюс? Кажется логичным: чем умнее потенциальный партнёр, тем привлекательнее он должен быть. Но исследование Gignac, Darbyshire и Ooi показывает неожиданную кривую. В среднем максимальную привлекательность получил человек с IQ около 120 — это примерно 90-й процентиль. А вот при IQ 135+ привлекательность начала снижаться. Причём это касалось и сексуального влечения, и оценки человека как потенциального долгосрочного партнёра. То есть условный рейтинг выглядел примерно так: IQ 100 → «неплохо» IQ 120 → «очень хорошо» IQ 135+ → «что-то уже слишком» Авторы называют это threshold hypothesis: определённый уровень качества действительно ценится, но после некоторой точки дополнительные единицы этого качества перестают повышать привлекательность. И ещё один любопытный результат: собственный уровень интеллекта участников практически не менял эту картину. Получается, в отношениях работает не принцип «чем больше, тем лучше», а скорее «достаточно умный — отлично». Интеллект привлекателен. Но, похоже, у него тоже есть потолок. Источник: Gignac G.E., Darbyshire J., Ooi M. (2018). Some people are attracted sexually to intelligence: A psychometric evaluation of sapiosexuality. Intelligence, 66, 98–111. P.S. вот так и работодателю кандидат нравится только до определенного уровня интеллекта. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

«Опять оторвали от работы» 🙄 Внутренние ивенты часто воспринимаются как формальность: сотрудники подключаются без интереса, отвлекаются на рабочие чаты и быстро теряют фокус. В итоге мероприятие не приносит ожидаемого эффекта ни команде, ни бизнесу. На вебинаре эксперты разберут, почему так происходит и как проводить внутренние мероприятия, на которые сотрудники действительно хотят приходить. Спикеры расскажут, как понять реальные интересы команды, а не полагаться на усреднённые форматы, как измерять вовлечённость без скучных обязательных опросов и какие нестандартные механики действительно оживляют внутриком. А ещё обсудят, чем COMDI отличается от привычных МТС Линк Вебинаров и для каких задач подходит каждый инструмент. 🗣️ Спикеры: 🎙️ Анна Тюнькина, бизнес-партнёр по персоналу МТС Линк 🎙️ Мария Овсиенко, руководитель отдела платформы для онлайн- и гибридных коммуникаций COMDI 📅 20 августа, 13:00 МСК 🔗 Зарегистрироваться

Напоминаем, что 19 августа в 11:00  состоится бесплатный вебинар «Оценка персонала: между требованиями бизнеса и закона».  Зарегистрироваться >>> Эксперты компаний Formatta и Accetera поговорят о трендах оценки персонала, ее кадровом оформлении и правовых основаниях. Разберём типичные кейсы использования оценки: 🔹 Отказ при приёме на работу. Почему тестирование, в том числе AI, не является юридическим основанием для отказа. Как проводить отбор, чтобы не пришлось выбирать между правдой и безопасной формулировкой. 🔹 Сотрудник отказывается проходить оценку. Есть ли у работодателя рычаги? Есть ли у сотрудника право отказаться? 🔹 Увольнение и результаты оценки. Почему нельзя уволить сотрудника на основании оценки? Чем оценка по целям отличается от оценки компетенций, что происходит на испытательном сроке и какую роль оценка может на самом деле играть в решениях о расставании? Зарегистрироваться >>> Почему стоит прийти 📌  Проверим ваши процессы с точки зрения управления и трудового права. 📌  Разберем практические решения. Каждый блок построен вокруг конкретной ситуации. 📌  Научим управлять изменениями, покажем, как уменьшить сопротивление изменениям со стороны работников. Ждем вас 19 августа, 11:00 (мск) Участие бесплатное при условии регистрации Зарегистрироваться >>>

⚡️ Три года роста, а зарплата senior-разработчика вернулась к значению 2023-го. Почему так? Российский ИТ-рынок разогнался, дошёл до пика и откатился обратно. Но за одинаковыми цифрами на старте и в финале — совсем другой рынок, другие правила найма и другая цена вашей специализации.  В SENSE собрали полный обзор зарплат и рыночных трендов за три года: с I квартала 2023 по I квартал 2026. Что внутри: ▪️ Медианные зарплаты по 36 ролям восьми направлений на всех семи квартальных срезах — от старта наблюдений до сегодняшнего дня ▪️ Роли-локомотивы, выросшие сильнее всех, и те, кто потерял больше остальных: у одних рост под +67%, у других откат до −37% ▪️ Три переломные точки, изменившие траекторию рынка, и сквозные тренды, которые определят его в ближайшие годы Полезно, если планируете переход, обсуждаете пересмотр вилки или строите бюджет на найм — цифры дают опору вместо ощущений. Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия: 🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом 🔺 И запустить @SenseGuide_bot В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start

Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR В исследовании Lattice State of People Strategy 2026 40% HR-профессионалов назвали performance management одним из главных приоритетов на ближайшие 12 месяцев. Engagement — 39%. Далее идут Learning & Development — 31%, manager enablement — 30%, talent acquisition — 26%, обновление HR-технологий — 25%. DEIB — 16%. Еще несколько лет назад картина была другой. С 2023 года доля HR-команд, ставящих performance management в число приоритетов, выросла с 29% до 40%, тогда как DEIB за тот же период снизился с 30% до 16%. При этом сам performance management становится менее операционно проблемным. В 2024 году 61% команд испытывали сложности с определением разницы между «хорошей» и «отличной» результативностью. В 2025-м — уже 40%. Доля тех, кому сложно анализировать данные о performance за год, снизилась с 47% до 41%. То есть HR постепенно переходит от вопроса «как оценивать сотрудников» к вопросу «как сделать управление результативностью рабочей системой». Это видно и по практикам. 90% организаций обучают менеджеров проведению performance review: 49% используют письменные инструкции и инструменты, 47% — коучинг и индивидуальную поддержку, 45% — очное обучение. Параллельно меняется технологический контур. Обновление HR-tech в 2026 году стало приоритетом для 25% команд против 15% годом ранее. При этом 55% HR-команд одновременно испытывают давление с целью сократить или консолидировать HR-tech stack. И здесь появляется еще одна связь с результативностью. Среди HR-команд, которые превышают поставленные цели, 72% используют четыре и более HR-инструмента, а 49% — шесть и более. В среднем по выборке — около трех инструментов. Такие команды одновременно значительно активнее используют AI: 50% регулярно работают с agentic AI против 6% среди команд, не достигающих целей. 52% высокоэффективных команд очень оптимистично смотрят на применение AI в HR против 32% низкоэффективных. При этом 61% HR-лидеров имеют умеренные или серьезные этические опасения по поводу AI. Получается довольно интересная конструкция: HR одновременно усиливает внимание к performance, инвестирует в технологии и начинает экспериментировать с AI — но вынужден доказывать ценность каждого из этих направлений. И, пожалуй, главное изменение здесь не в том, что performance обошел engagement на один процентный пункт. А в том, что HR все сильнее приходится связывать свои системы с измеримым результатом бизнеса. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK